绩效分值在护理管理中的应用
岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用
岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用随着医疗质量管理的发展与完善，护理质量管理在医院中的作用也越来越受到重视。
为了更好地保证护理质量，岗位绩效量化考核方法的应用应运而生。
本文将探讨岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用。
一、岗位绩效量化考核的概念与意义岗位绩效量化考核是基于员工工作目标、职责要求和职位要求，对员工在一定时期内的工作表现进行综合评价的一种方法。
该方法把各项工作细化为可量化的指标，通过量化器对指标进行细致、客观的测评，将员工的工作表现与工作目标对比，以实现对员工绩效的评估、管理与控制。
岗位绩效量化考核的意义在于，能够更加科学地评价员工在各项工作中的表现，为管理者或领导者提供具体的数据依据，从而帮助其更好地评估员工的工作表现和改进员工的工作质量，提高整体护理质量。
1. 提高工作质量与效率在护理质量管理中，岗位绩效量化考核可以将护理工作分解成指标，如护理方式、护理技术、护理质量等，每个指标设有一定的分值。
由此，管理者可以通过对各个指标的量化考核辨别出每个员工的优势和不足，以便加强技能培训，进一步提高工作效率和护理质量。
2. 优化护理工作流程岗位绩效量化考核方法的引入，同时也强调了岗位责任和要求。
质量管理部门和管理员应该依照护理岗位职责制定会诊流程和岗位工作标准，规范护理工作流程，提高护理质量。
3. 准确评估员工工作表现4. 激发员工积极性通过岗位绩效量化考核，目标明确、评估客观，员工知道自己在工作中被评估的指标，从而更有动力和热情去完成各项工作任务，在相对短期内提高个人工作绩效和成就感。
三、总结岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用，有利于提高护理质量，激发员工的工作积极性，并优化护理工作流程。
管理者应该依据岗位绩效量化考核的要求，结合护理质量管理的实际情况，贯彻考核标准，建立相关标准化制度，促进整体护理质量的提高。
小组积分绩效考核在护理管理中的应用
护理管理是 医 院管理 的重要 组成 部分 ， 是 以提 高护 理质
满意 、 社会满意 、 医 院满 意 、 护 士满意 成为 摆在 护 理管 理者 面 前 的重要课题 。２ ０ １ １年 ６月 ， 我们对 １ ５名护士 实施小组 积分 绩效 考核 法 ， 取得满 意效果 。现报 告如下 。 １ 资料与方法
小 组 积 分 绩 效 考 核 在 护 理 管 理 中的应 用
徐小 飞 ， 赵 晓 辉 ， 阎金蕊 ， 陈 美娇
（ 北京 军 区总 医院 附属 八一 脑科 医院 北 京 市 １ ０ ０ ７ ０ ０ ）
【 摘 要】目的 ： 探讨 小组积 分绩效考核在 护理管理 中的应用效果 。方 法 ： 对１ ５名护 士 以小组为单位 ， 实施加 分和减 分的积分 法
２ 结 果
员满意度调查表》 对工作 人员 进行 满意度 评定 。具体包 括对 工作环境 、 工作设 备 、 工 作流 程 、 工作 中受 伤情 况等 ４个 方 面 进行对 比评估 ， 每个项 目分 ５个 等级 ， 满分 １ ０ ０分。
２ ． １ 消毒供应 室管 理前 后质量合格情况 比较
作为评价 小组护 士和 实施 有效奖惩的依 据 ， 每 月累计积 分且每 季度 、 每年 汇总。结果 ： 患者对护士 的满意度 、 护 理质量 、 护 士考核
成绩均提 高 ， 无纠纷及投诉事件发 生。结论 ： 在护理管理 中实施 小组积分 绩效 考核 ， 合理 奖惩 ， 能够有效发挥 管理效 能。
注： 与实施前 比较 ， Ｐ＜０ ． ０ ５
２ ． ３ ｝ 肖 毒供应室管理前后清洁 区环境卫生学监测结 果比较
见表 ３ 。
高， 工作人员对 自身工作满 意度 明显 提高 ， 工作 中受 伤情况 明
护理绩效考核在护理管理中的应用
１ ． ２ ． ２评价方法 。行政管理 （ ５ ０ 分）：主要包括工作 纪律、行为规
范 、团队精神 、服务意识 、执行效果 等。护理质 量 （ ４ Ｏ 分 ） ：主要包
括 日常工作、病区管理、急救物品管理、麻醉药品管理、常规器械管
理 、护理文 书管 理等 。护理 带教 （ １ Ｏ 分 ）：主 要包括常 规业务培训 、
提 高社会 效益和 经济效益 ［ ４ 】 。护理绩效 考核质量 标准细致 ，护理 人员
患者 的言语 中捕捉信息 ，了解患者的需要 ，使健 康教育更有针对性 。 通过 以上阐述 的观 点我们 不难看 出 ，社区护 士在健康教 育 中起 到 的关 键作用是可 以干预 由于不 良的生活和行为 习惯所 引起的慢性 非传
发现违反 制度 的情况 ，则记录在 案 ，根据情况扣分。 评价 采用 日常管理 、抽查结果 和 问卷调查 相结合 的方法 。科室 每
月排名 一次 ，考 核结果与 绩效工资挂钩 ，并将绩效考 核结果作为护 理 工作人 员评优 、晋级 、奖励 的根本 标准。 ｌ － ３统计学方法 ：实验数据 采用Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ７ ． ０ 软 件进行分析 ，经ｔ 检验组 间
［ ２ 】 徐 雪萍 ． 社 区护 士开 展健 康教 育 的影 响 因素及对 策 ［ Ｊ ］ ． 社 区医学
护 士 工作 态度 的 满意 度为 ８ ８ ． ２ ％，实施 后 ，病 患 对护 士工 作态 度 的
满意度为９ ８ ． ６ ％。实施后病患对护士工作态度的满意度明显提高 ， Ｐ
＜０ ． ０ ５ ，差异有统计学意 义。
２ ． ３ 实施 前 后 护 患 纠纷 比较 ：实 施 前 ，护 患 纠纷 发 生率 ２ ． ３ ％ ；实 施 后 ，护 患 纠纷 发生率 ０ ． ２ ％。实 施后 护 患纠纷 发生 率 显著 降低 ， Ｐ ＜Ｏ ． Ｏ １ ，差异有显著统计学 意义。
绩效考核在护理管理中的作用分析
作， 从整体护理 、 基础护理 、 病房 管理 、 医院感染 、 护理文书记录质量 、 病人满意程度、 护理 缺陷等几个方面对 护理的工作质量
进 行评价。 结果 与目 标考核控制相比， 进行绩效 考核控制后， 护理 服务质量 大幅提升， 护理缺陷下降明显， 病 人的满意程度
增加， 差 异 具 有统 计 学 意义 （ Ｐ＜０ ． ０ ５ ） 。 结论 绩 效 考 核控 制实 施 后 护理 人 员 的整 体业 务水平 明显 提 高， 提 升 护 理 质 量与 患者 满意程度， 提 升 医 院 的整 体 形 象 ， 具 有 推 广价 值 。 【 关键 词】 绩 效 考核 ； 护理 管理 ； 分 析
【 中图 分类 号 】 Ｒ ４ ７ １ 【 文献 标 识 码］Ａ ［ 文章 编 号】１ ６ ７ ２ — ５ ６ ５ ４ ｆ ２ ０ １ ３） Ｏ ５ ｌ ａ ） － ０ ０ ７ ０ － ０ ２
考 核 结 束 后 对 考 核结 果 进 行 总 结 分 析 ， 对 其 中 绩效 考核作 为现代 人力资源管理 的重要组成部分之一， 是提 交 流 的 考 核 方 式 。 考 核 结 果 可 以作 高 组 织 的 整体 素质 、 经济 效 益 、 社会形象 、 保 持 与增 加 市 场 竞 争 力 暴 露 出的 问题 采 取 相 应 的 有针 对 性 的整 改 措 施 ， 和优势的重要方 法， 受 到 广 大 企 业 组 织 以及 事 业单 位 的 重 视 。 绩 为个人晋 级 、 评优 、 奖励等的依据， 激 励 员工 ， 引入 激 励 竞 争机 制 ， 效 考 核 是指 使 用 系统 的 方 法 、 原 理 对 职 工 在 工作 岗位 上 的 工作 行 补充 、 促 进考 核 制 度， 以提 高 护理 质 量与水平 。 为及 其 效 果 进 行 动 态 考 评 。 该 控 制 方 法 的 分 配 依 据 是 工作 能 力 、 数量、 质量、 经 济 效 益 以及 工 作 效率 。 护 理 是 医 疗过 程 中的 重 要 组 成， 当今 护 理 事业 飞 速 发 展 ， 服 务 理 念 以及 服 务 模 式 不 断 转 变 ， 如 何 利 用 有 限 的人 力 资 源 ， 提 升 护 理 队伍 的业 务水 平及 素 质 是 护 理 １ ． ４目 标 考 核 内容 目标 考 核 采 用 传 统 的 目标管 理 内容 、 标 准 以及 考 核 方 法 。
绩效考核在临床护理管理中的应用
２ １ ３ ０度反馈 法 ． ６
３０度反馈 法又称全视 角考核 ， ６ 即从 所
新 对护 士的考 核 内容包 括护 理质 量 、 工作 满 意率 、 基考 三
核、 专业考核 、 续教育 和仪 表规 范。程静华 等 出的考 继 。提
度、 言行仪表 、 同事合作 情况等都可用 此方法。参评 人员包 与
括科室主任 、 护士长 、 所有 的医师 、 所有 的护 士、 患者和被考评 人员 自己。其中对患者满意度调查问卷应包括护士的技能、 服
积极性 ， 提高护士的综合 素质 ， 提高患者的满意度已成为护理 务态度、 人文关怀 、 护患沟通等方面。使用科学 、 简单易懂 的患 管理者最 大的问题 。在现代 人力 资源管理 理论 中 ， 绩效 考核
２ 绩 效 考 核 的 方 法
３ １ 工作量 ．
工 作量 的考核 内容包 括患 者总 数 、 床位 周 转
率、 出入 院患者数量 、 特级 护理和 一级护理 的人 数 、 士 的考 护 勤情况 、 各个 班次 的工作量 。临床特殊科室如手术 室 、 供应 室
则需根据实 际情况制定符合实 际工作量 的统计表 。
国务 院于 ２０ ０ ９年 ９月 召开会议决定 ， 国的医疗事 业单 我
有可能的渠道 收集信 息 ， 多个视角 对员工进 行综合 考评并 从
位将逐步 实施绩效工资。传 统的奖金 分配 是由科 主任根据科 提供反馈 的方法 ］ 。对于护士 的工作能力 、 敬业精神 、 服务 态
室工作人 员的职务和职称 系数平 均分配 ， 减弱 了护士工 作 的 积极性 。我 国的护理人力资 源短缺 和浪 费并 存 ， 岗位职 责不 清， 护理人员流失率高 ， 整体 素质 不高。如何提 高护理人员 的
护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用
ｅ ｔ ａ ｐ ｒ ｉ ａ ｌｏ ａ ｏ ｎ ｔ ｕ ｓｎｇ ｑ ａ ｉｙ ｃ ｎ ｒ １ ｎ ｎｄ ａ ｐ ａ ｓ ｌ ａｌ ｃ ｔ ｎ ｉ ｈｅ ｎ ｒ ｉ ｕ ｌｔ ｏ ｔ ｏ ． ｉ
ＷＡ ＮＧ ｎ—ｘａ Ｆ Ｎ Ｘｉｏ－ ｕ Ｚ ＮＧ ａ— ｌ ，ｔａ（ ｈ ｉ ｔ ｅｐｅＳＨ ｓｉｌ ｆ ａｙｎ ｉ ， ａｙｎ ７ ２０ ） Ｙｉ ｉ ， Ｅ Ｇ ａ ｊ ， ＨＡ Ｙ ｊ ｎ ｅ Ｔ ｅＦｒ ｏ ｌ ｏｐｔ Ｘｉ ａ ｇｃ ｙＸｉ ａｇ １００ Ｉ ｉ ｓＰ ａｏ ｎ ｔ ｎ Ａｂｔａｔ Ｏ ｊｃｉ ：ｏｉｖｓｇｔ ｈｗ ｔ ｍ ｔａｅｎ ｒｎ ｔ ｓｏｉｐｏｅｅｅｔ ｅ ｅｑ Ｍｔ ｕｓｎ ｎ ｇｍ ｎ ｎ ｎｕｅｔｅｃｍ ｌｔｎｏ ・ ｓ ｃ ｒ ｂｅｔｅ Ｔ ｅｔａｅ ｏ ｏ ｖｔ ｕ ｉｇｓ ｆ ｒｖ ｆ ｉ ｌ ｔ ｕ ｉ ｏ ｎ ｒｉｇ ｖ ｎ ｉ ｏ ｉ ｓ ａ ｔｍ ｃ ｖ ｙｈ ｙｆ ｍａａｅ ｅ ｔ ｄｅｓｒ ｐｅｉ ｅ ａ ｈ ｏ ｏｆ ｖ
ｎ ｒｉ ｇ ｃ ｒ ，ｏ ｃ ｎ ｒ ｌ ｎ ｗｈ ｌ ａ ｇ ｕ ｉ ｇ ａ ｔ ｎ ｈ ｙ ｔ ｒｅ—ｌ ｖ ｌｏ ａｉ ｏ ｔｏ ｎ ｏ ｅ ａ ｎ ｇ ｌｒｙ ａ ｄ ｒ ｎ ｏ ｙ ｔ ｕ ｉ ｅ ｎ ｒ ｉ ｇ Ｔ ｅ － ｕ ｎ Ｒ ｅ ｔ ｏ ｔｏ ｏ ｅ ｒ ｎ ｅ ｎ ｒ ｎ ｉ ｔ ｅ ｂ ｈ ｅ ｓ ｉ ｓ ｃ ｏ ｅ ｅ ｑ ｌｔ ｃ ｎ ｒ ｌａ ｄ ｔ ｘ ｍｉ ｅ ｒ ｕ ａ ｌ ｎ ａ ｄ ｍｌ ｏ ｒ ｔｎ ｕ ｎ ． ｏ ｐ ｒ ｆｕ ｙ ｅ ｏ ｓ ｆｒ ｃ ｅｆｃｅ ｔｏ ｕ ｓｎ ｏ ｔａ ｄ ｍａ ｅ ｑ ａ ｔ ａ ｉｅ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｏ ｕ ｓｎ ｏ ｔ ｎ ｅ ａｌｄ． ｅ Ｓ Ｏ ｖ ｒ ｕ ｅ ｗａ ｄ ｅ ｐ ｂ ｈ ｕ ｉ ｇ ｄ ｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｆ ｉ ｎ ｎ ｒｉ ｇ ｐ ｓ ｋ ｕ ｉ ｔｖ ｓ ｅ ｓ ｎ ｎ ｒｉ ｇ ｃ ｎ ｅ ｔｄ ｔ ｅ Ｔｈ Ｃ ｒ ｏ ｅ ｅ ｙ ｎ ｒ ｓ ａ ｄ ｄ ｕ ｙ ｔ ｅ ｎ ｒ ｎ ｅ ａ ｔ ｉ ｆ ｎ ｎ ｔ ｆ ｉ ｅｆ ｓ ｓ — ｍｅ ｉ ｅ ｅ ｎ ｈ Ｔｈ ｒｏ ａ ｃ ｆ ｎ ｒ ｏ ｌ ｂ ａ ｄ ａ ｃ ｒ ｉ ｇ ｔ ｈ ｖ ｕ ｔ ｄ Ｓ Ｏ ． ｓ ｌｓ Ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔ ｅ ｑ ａｉｙ ｏ ｕ ｎ ｎ ａ ｅ ｎ ｎ ｎ ｒ ｖ ｒ ｍｏ ｔ ． ｅ ｐｅ ｒ ｎ ｅ ｏ ｕ ｓ ８ ｗｉ ｅ ｐ ｉ ｃ ｏｄ ｎ ｏ ｔ ｅ ｅ ａ ａｅ Ｃ ｒ Ｒｅ ｕ ｔ ： ｉ ｒ ｖ ｈ ｕ ｔ ｎ ￣ｉ ｇ ｍａ ｇ ｍｅ ｔａ ｄ ｅ — ｔ ｙ ｆｍ ｌ ｌ ｅ ｏ ｌ ｆ ｓ ｅ ｔ ｅ ｑ ａ ｉ ｕ ｓｎ ｅ ｖ ｃ ． ａ ｗｈ ｌ ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔ ｅ ｓ ｔ ｆ ｃｉ ｎ ｆｒ ｂ ｔ ａ ｉｎ ｓ ａ ｄ ｎ ｒ ｉ ｒ ｆ ｓｉ ｎ ａ ｄ ｒ ｄ ｃ ｈ ｒ ｐ ｕ ｔ ｕ ｉ ｇ ｕｒ ｈ ｕ ｌｔ ｏ ｎ ｒ ｉ ｇ ｓ ｒ ｉｅ Ｍｅ ｙｆ ｎ ｉ ｅ， ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ａ ｉ ａ ｔ ｏ ｏｈ ｐ ｔ ｔ ｎ ｕ ｎｇ ｐ ｏｅ ｓｏ ｅ ｕ ｅ ｔ ｅ ｄ ｏ ｔｒ ｅ ｏ ｎ ｒ ｎ ｓ ｏ ｅ ｓ ｎ ｏ ａ ｆ ｓ
绩效评价在临床优质护理管理中的应用与效果
Ａｐ ｌ ａ ｉｎ ａ ｄ Ｅｆ ｔ ｆＰ ｒ ｏ ｍ ａ ｃ ａｕ ｔ ｎ ｉ ｉ ｉ ｌＨ ｉｈ ｑ ａｉｙ Ｎｕ ｓｎ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｐ ｉ ｔ ｎ ｓｏ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ Ｅｖ ｌ ａｉ ｎ Ｃｌ ｃ ｇ － ｕ ｌ ｒ ｉ ｇ Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ ｃ ｏ ｏ ｎａ ｔ
・
５ ・ ４
解 放军 护 理 杂 志
２１ 价 在 临床 优 质 护 理 管理 中的应 用 与效 果
高振 辉 ， 实 刘 （ 北京 军 区 总 医院 烧 伤 形 科 二 区 ， 京 １ ０ ２ ） 整 北 ０ １ ５
【 要 】 目的 探 索 绩 效 评 价 在 临 床 优 质 护理 服 务 中 的应 用 及 其 效 果 ， 摘 以调 动 护 士 工 作 的积 极 性 和 主 动 性 ， 高 护 理 质 量 。 提
方法 设 计 护 士 工 作 绩 效 考 核 项 目 、 体 内容 及 每 项 分 值 ， 护 士 绩 效 进 行 量 化 考 核 ， 评 价 其 效 果 。结 果 在 优 质 护 理 服 具 对 并
务 中 实施 护 士绩 效评 价 ， 理 质 量 及 患 者 和 医 生 对 护 理 工 作 满 意 度 均 显 著 提 高 。 结 论 临 床 优 质 护 理 服 务 中 实 施 量 化 的 护 护 士 绩 效 考 核 ， 助 于 提 高 护 士 工 作 的主 观 能 动 性 和 积 极 性 ， 强 服 务 意 识 ， 高 护 理 质 量 和 护 理 管 理 效 率 ， 高 患 者 及 医 生 对 有 增 提 提
护理工作的满意度 。
【 关键 词 】 绩 效 评 价 ； 质 护 理 ； 理 管 理 优 护
【 图分 类 号 ｌ Ｒ ９ ． ２ 中 １７３３
绩效考核在护理管理中的应用与评价
１８・ ３
金理旦荭
生 ！ 筮 鲞箍丝 期 Ｃ ｉ ｆ ｌ ｉ ｌ ａｉ ａ Ｄｕ ｓ。 ｏｅ ｅ ０ ０ Ｖ Ｌ３Ｎ ．２ ｈｎＪｏ ｉ ｃ ｔｎｌ ｒｇＵｅ Ｎ ｖｍｂｒ １ 。 ｏ ｏ２ Ｃ ｎ ａＲ ｏ ２
—
・
医 院 管 理
・
绩 效考 核在 护理 管理 中的应用 与评价
部工作人员组成 ， 不再抽调各科护士长参加 。虽然这样一来护 理部 的工作量有所 加大 ， 但是保证 了评价的公正性 ， 减少 了偏
见误差 。二是对质控组成 员组织培训 。培训 内容包 括评 价标 准、 评价方法等方面 ， 保证 评价的一致性 。三是坚持 事实和数 据化 的原则。考虑到护理工作 中的一些现象不 能用数据来表 达， 因此 在评价标准 中采取 了定量为 主、 定性为辅相结合的方 法， 保证 了评价的真实性 。
周 冬梅 ， 碌 袁
【 关键词】 护理 ； ； 评价 管理 【 中图分类号 】 Ｒ １７３２ 【 ９．２ 文献标识码 】 Ｃ 【 文章编号】 １７ — ２６ ２１）２ ０３ — ２ ６４ ３９ （００ ２ — １ ０ ８
现代护理管理正经历着由定性管理向定量管理 、 经验型管 理向科学化管理的发 展过程 。科学地评 价护理工作绩效 是护 作态度 。年终根据绩效 考核的情况 ， 评选优秀护士 、 优秀护士 长、 星级护士 、 优秀 带教 老师 等荣 誉称 号并 给予 一定 的 物质
１２ １ ６ 。 ． ． ３ ０ 反馈 ： 即从所有可能的渠道搜集信息 ， 多个 视角 从
对职工进行综合 考评并提供反馈的方法 ， 它能够保证反馈体系 的客观性和全面性。护理部设立质量 控制组 ， 护理单元 、 对 护
名护士长 、４名护士获得 优秀护 士长 、 １ 星级护士 的荣誉称 号 ，
绩效管理在护理管理中的应用及效果
绩效管理在护理管理中的应用及效果发表时间：2018-05-24T09:31:46.620Z 来源：《健康世界》2018年5期作者：李艳霞夏冬梅戎秋雁[导读] 探讨绩效在护理管理中的应用。
方法列出我科护理人力执行存在的问题李艳霞夏冬梅戎秋雁摘要：目的探讨绩效在护理管理中的应用。
方法列出我科护理人力执行存在的问题，针对存在的问题修订本科室的绩效发放细则及修订各工作职责，落实质量与绩效挂钩。
结果提高护士对护理工作的积极性；提高了患者对护理工作的满意度和护士对基础护理工作的认识，明确了优质护理的内涵，提高了护理质量。
结论制定适合本病区的绩效管理能很好的激发护士的工作积极性，提高护理质量。
关键词：绩效管理护理管理提高；工作积极性；护理质量目前医院面临两方面的压力，一是随着我国卫生改革的进一步深入，政府和民从要求医院提高效率，降低成本的力度越来越大；二是医疗市场的竞争越来越激烈，因此各医疗机构为提高临床医疗、护理质量，必须改进原有的运行模式和管理方法来适应形式的变化。
绩效管理是现代企业广泛运用的一种科室管理模式，现阶段我国的绝大多数医院引进了绩效管理的理念，护士绩效也纳入护理管理，成为护理人力资源管理的一个重要组成部分。
将其作为医院管理工作的一项基本内容，其目的是希望引导医院各部门及人员不断地改进个人工作行为，发挥主观能动性，持续提升组织和个人的绩效，保证医院发展目标的实现。
1 资料和方法召集全科8名护士开会，收集护士工作消积存在的原因进行分析：护士人少，活多，都想往清娴的科室去；晨间护理质量差，不愿意上护理班，因要早提前30分钟到岗；不愿意上P班；不愿意花自己时间去协助科室管理工作。
同样是上一天的班，上护理班的绩效与上正常白天班的一样；上P班的绩效与上白班的一样，更多人愿意上正常白天班。
2 结果8名护士中，4名护士认为护士人力少，活多，都想往清娴的科室去；7名护士认为同等条件下不愿意提前30分钟到岗；6名护士认为同等条件下不愿意上P班；3名护士认为不愿意花自己时间去协助科室管理工作。
绩效考核在护理管理中的应用及效果评价
1 资料与方法
1.1 一般资料 我院是一所综合性二级甲等医院，开放床位 547 张，共有 19
个护理单元，300 名护士，全部纳入考核范围。学历层级：中专 8 名， 大 专 115 名，本 科 177 名。NI 层 护 士 8 名，N2 层 护 士 53 名，N3 层护士 112 名，N4 层护士 127 名。 1.2 方法 1.2.1 薪酬及绩效考核改革方案 [8] 的确定
浅谈护士绩效考核在护理管理中的应用效果
２ 护理 绩 效量 化考 核 的方 法
对 护理 人员 的 工作 质 和量 ，劳 动 纪律 、岗 位职 责 、理 论技 术操 作 、患者 的满 意度等 五个方面进 行量化考 核 、侧重 与患者基 础护理 的 督 查 ，在督 查方面 ，院 内拿 出一部分倾 斜奖金作为 激励 ，成 立了 院科 两级 考核小 组进行量 化效评 ，实行定期 与随机相结合 督查 ，查 到 问题 立 即反馈 与负责人和 当事人 ，并限期整 改 ，月底汇 总后与 当月奖金挂 钩 ，并 以简报 形 式总结 公布 当 月情 况 。对 患者 提 出表 扬 的护士 或投 诉 、差错者分 别予 以奖励与惩 罚 ，护理科 研 、论文 另设奖励 项 目，每
中图分 类 号 ：Ｒ ９ ． １２ ６
文 献标 识码 ：Ｃ
文章 编号 ：１７－ １４ （０ ２ ８ ０ ９— ２ ６ １ ８ ９ ２ １ ）０ － ２ ４ ０
随着 医学模式 的转变 ，护理人员 的工作 能力与职业 素质越来 越受 到社 会的 关注 ，如何激 励护理人 员的工作 积极性 、科 学地对其评 价是 其 现代护理管 理者亟 待解决 的问题 ，护理 人员实行科 学的绩 效考核是
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
工作得到 了加强 ，提高了护理质量 和效率 ，患者 的满意度 不断提高 。
３３绩效考核有利于竞 争 ，能拓宽个人 发展 空间 ＿ 护理人 员的绩效 考核结果 纳入 了个 人考核档 案管理 ，并与 年度个 人评 优 、岗位 聘任 、进修 学习 以及晋升晋级 等挂钩 ，从而使个 人空 间 与平时的业绩直 接相关 ，临床上 多数 护士认 为 ，自身存在知 识危机 与
与 当月 的 资金 挂钩 ，充 分体 现 多劳 多酬 的分配 原则 ，发挥 了激 励作
护理绩效考核在护理管理中的应用
护理绩效考核在护理管理中的应用发表时间：2016-04-22T13:27:38.470Z 来源：《中西医结合护理》2015年11月第11期作者：徐春琴[导读] 南宁市第一人民医院消化内科对护士实施绩效考核，提高了患者的满意度，增强护士的责任心，保证护理安全，提高护理质量。
南宁市第一人民医院消化内科广西南宁 530022【摘要】目的探讨护理绩效考核在护理管理中应用的效果。
方法自2013年1月至2015年11月实施绩效考核，通过制定考核内容，工作量统计表对护士的工作进行绩效考核，将考核结果与薪酬分配挂钩。
结果实施护理绩效考核后，调动了护士工作的积极性、主动性。
结论对护士实施绩效考核，提高了患者的满意度，增强护士的责任心，保证护理安全，提高护理质量。
【关键词】护理绩效考核；护理管理；应用[中图分类号] R473 [文献标识码] A [文章编号]1672-5018（2015）11-162-01护理绩效是护理人员在护理工作中所作出的成绩和贡献，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现及结果[1]。
将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，能调动护士工作积极性，提高护理质量。
我科于2013年1月至2015年11月实施绩效考核，制定护理人员量化考核表、工作量统计表，每月将护理质量检查及量化考核结果与绩效分配挂钩，充分调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标[2]。
现报道如下1实施方法1.1绩效考核原则首先明确评价指标，既能保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对护士作出评价，还要保证考核的可操作性。
1.2绩效考核内容以奖金的50%作为绩效考核基金。
按照多劳多得、优劳优得原则，将护士的工作量、工作质量、考勤、班次、患者的反馈等多方面来作为绩效考核的内容。
1.3制定工作量统计表根据护理工作服务项目，由科内绩效考评小组结合我科特点选定7项常用项目，每项工作量赋予相应的分值（按照项目的难易程度、操作风险综合评定赋分）[3]。
绩效考核在护理管理中的应用
World Latest Medicne Information (Electronic Version) 2016 Vo1.16 No.92 266[1] 王金存.中医护理对内外痔术后疼痛患者的影响[J].护理实践与研究,2012,09（18）:31-32.[2] 余桂玲.中医护理对80例肛肠病患者术后疼痛的影响[J].中外医学研究,2013,（20）:109-110.[3] 陈晓静,巫国胜.对行肛肠手术后的患者进行中医护理对缓解其术后疼痛的效果分析[J].当代医药论丛,2015,（20）:89-90.[4] 王珊,王冰飞.背景音乐联合中医导引术对肛肠患者术后疼痛的影响[J].河北中医,2014,（11）:1720-1721.·临床监护·绩效考核在护理管理中的应用宋超（山东省济宁市第一人民医院 急诊科，山东 济宁 272100）摘要：目的探究绩效考核在护理管理中的应用；方法选取我院2015年9月份至2016年7月份接受治疗的80例患者配合此次医学探究，根据不同的护理岗位设定绩效考核标准，使人人都能参与到管理中来，由护理部、护士长进行考核，对考核结果进行反馈；结果将2015年、2016年的护理工作、护理服务质量综合比较，具体包括护理质量、护理差错、患者满意度以及带教满意度，数据比较差异明显，具有统计学意义（P<0.05）。
结论在护理管理中实施绩效考核，有助于提高护理水平和服务质量，提升患者护理满意度，提高了医院形象。
关键词：护理管理；绩效考核；护理人员中图分类号：R47 文献标识码：B DOI：10.3969/j.issn.1671-3141.2016.92.2270 引言在护理管理工作中，如何利用有限的资源提升护理管理工作质量，打造一支技术过硬，服务意识强的护理队伍是现代医院护理管理中面临的主要问题。
我院在2016年内科护理管理工作中进行了绩效管理尝试，取得了良好的效果，护理质量得到了较大幅度提升。
绩效考核在护理管理中的应用
绩效考核在护理管理中的应用目的：探讨将护士从身份管理转变为岗位管理，在实施责任制整体护理的基础上，以护理工作质量、护理服务满意度为主导的护士绩效考核方法。
方法：考核方案是基于护理工作量、护理质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平。
考核内容包括：业务水平、护理工作质量、学习及成长、医德医风、科室纪律、精神面貌。
结果：体现了护士层级管理，提高了护理质量。
结论：公正、公平、公开的绩效考核管理体系，能充分调动了护士的积极性，提升了工作潜能，提高了护理质量，使优质护理服务深入持续开展，为人民群众提供了更加安全、优质、专业、人性化、满意的护理服务[1]。
标签：护士岗位管理；绩效考核卫生部2011年制定并颁布了《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015 年）》[2]，其中针对深化公立医院护理管理改革一项任务明确指出，以实行岗位管理为切入点，完成护理岗位设置并明确岗位职责、上岗条件，完善与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度相挂钩的绩效考核制度，使护士的收入分配、职称晋升、奖励评优更加注重临床护理实践。
我科自2012年12月开始，以卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[3]为指导思想，探索了将护士从身份管理转变为岗位管理，在实施责任制整体护理的基础上，以护理工作质量、护理服务满意度为主导的护士绩效考核方法，现将工作报告如下：1一般资料绩效考核及绩效奖金分配的对象为风湿免疫科全体护士。
风湿免疫科开放床位44张，护士总数19名（包括护士长1名），其中主管护师4名，护理师4名，护士11名。
护士长不参与考核。
2方法2.1原则：建立公正、公平、公开的科学评价体系，实施基于护理工作量、护理质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平。
护理绩效考核的意义与作用
护理绩效考核的意义与作用引言护理绩效考核作为护理管理的重要手段，对于评价和提升护理人员的工作能力和质量具有重要意义。
通过对护理绩效的科学评估，不仅可以加强护理质量的管理和监控，还能促进护理人员个人职业发展和通过继续教育提高专业技能。
本文将探讨护理绩效考核的意义与作用。
1. 提升护理质量护理绩效考核是评价护理工作的一个重要手段。
通过对护理工作的全面评估，可以发现护理中存在的问题和不足之处，及时采取措施进行改进。
这有助于提高护理人员的工作能力和专业质量，促进他们在工作中养成扎实的护理技术和良好的服务态度，从而提升护理质量。
2. 增加患者满意度护理绩效考核的一个重要目标是提高患者满意度。
合理评价护理人员的工作表现，可以发现在护理工作中是否存在对患者的不合理对待或不规范操作的情况。
通过及时纠正这些问题，提高护理技能和服务质量，可以增加患者对护理工作的信任和满意度，提高他们对医院和护理人员的认可度，同时也有助于医院建立良好的形象。
3. 优化工作流程护理绩效考核可以帮助护理管理者发现护理过程中存在的问题，并根据评估结果进行工作流程的优化。
通过评估护理人员的工作情况，发现工作中可能存在的瓶颈和不必要的环节，可以提出相应的建议和改进措施，优化工作流程，提高工作效率，为患者提供更好的护理服务。
4. 个人职业发展与专业提升护理绩效考核不仅对于护理管理者来说，对护理人员个人的职业发展和专业提升同样具有重要意义。
通过定期的护理绩效考核，护理人员可以了解自己在工作中的不足之处，有针对性地改进自己的护理技能和知识水平。
同时，护理绩效考核也可以为护理人员提供机会参加继续教育，不断学习和提高自己的专业水平，为个人职业发展打下良好的基础。
5. 加强团队协作和沟通护理绩效考核可以促进团队协作和沟通的加强。
通过对护理人员的绩效进行评估，可以了解每个护理人员的工作情况和表现，有助于发现团队中存在的合作问题和交流不畅的地方。
通过交流和讨论，团队成员可以更好地协调工作、提高工作效率，增强团队凝聚力和合作意识。
绩效考核在门诊护理管理中的应用
绩效考核在门诊护理管理中的应用背景门诊是医疗机构的重要部门，其中护理是门诊的核心工作之一。
护理管理的效率和护理质量直接关系到病人的治疗效果和医院的信誉度。
门诊护理管理是不断完善和改进的过程，绩效考核作为其中的核心，对于提高工作效率和质量有着不可替代的作用。
绩效考核的概念与意义绩效考核是指根据一定的评价标准和方法，对完成工作的人员或团队的工作业绩进行评价、分析，以审定工作质量或考核工作结果。
门诊护理人员是医院的重要资源之一，绩效考核对于门诊护理管理有着关键的作用。
绩效考核能够更好地评价门诊护理人员的工作表现，发现问题并及时解决，从而提高工作效率和服务质量。
同时，绩效考核也能够激励护理人员之间的竞争，推动门诊护理管理不断向着更高的质量和效率迈进。
绩效考核的方法和指标绩效考核的方法不同于不同的医院和护理岗位，一般可分为直接观察法、问卷调查法、案例分析法、考核记录法等。
其中，直接观察法和考核记录法是较为常用的两种方法。
门诊护理绩效考核的指标主要包括医疗安全、护理服务、护理技能、沟通协调、工作态度、工作责任等多方面。
具体指标可参考如下：医疗安全•安全文化•用药合理性•感染控制•不良事件发生率护理服务•病人满意度•门诊流程优化•护理服务标准化•护理记录质量护理技能•技能培训与考核•技能储备和应用•培养新型护理技能沟通协调•内部沟通配合•患者沟通微笑•患者合作度工作态度•持之以恒的敬业精神•卓越的工作表现•承诺而不失信工作责任•对门诊职责本分的履行•诊疗过程的顺利协调•患者就诊项目的流畅安排和执行绩效考核的操作过程绩效考核对于门诊护理管理来说具有非常重要的意义。
因此，在管理过程中应该对绩效考核有一个完整的流程安排，确保顺利开展。
一般可以分为以下几个方面：预备阶段首先，门诊护理管理内部应该对绩效考核制度、操作流程、指标体系等内容进行详细规定和解释，并对参与绩效考核的护理人员进行培训和指导。
评估阶段在考核过程中，需要对每个护理员或团队的工作进行评价，并给出准确的分数和反馈。
医院护理管理工作中绩效管理的应用
医院护理管理工作中绩效管理的应用绩效管理(Performancemanagement)，是指各级管理人员以及员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程。
持续提升个人、部门和组织的绩效是绩效管理的最终目的。
以往，绩效管理多用于公司、企业等单位，现如今，随着医疗改革大肆推广，医疗模式的改革，绩效管理开始引入医院护理管理中，成为医院护理管理工作的指导思想。
本文有学者为了观察绩效管理在医院护理管理工作中的应用价值，选择32名在职医护人员作为对象进行分析观察，取得了满意效果，现在将结果总结报道如下。
1资料及方法11一般资料选择32名在职医护人员作为对象，其中，24例女性，8例男性，最小20岁，最大45岁，平均年龄(3493±317)岁，工作年限最短1年，最长19年，平均(679±172)年。
职称:2名护士长;7名主任护师;12名护师;11名护士。
所有医护人员对本次研究知情且愿意参与研究并签署有同意书，本次研究经医学伦理委员会审核批准，不愿参与研究的护理人员排除。
12方法20XX年间医院护理管理工作中，采用常规管理制度实施管理。
20XX年间，采用绩效管理模式，管理医院护理工作，组织全科人员参与并完成制定考核标准，随后，组织医护人员学习绩效管理，熟悉了解护理管理的基本内容，理解绩效考核的作用及意义，强化护理人员自律性，督促医护人员主动遵守考核标准，按照护理规范开展护理工作。
具体如下:(1)考核内容。
第一，护理工作量，第二，护理工作质量，第三，病人满意度。
采取开放性考核形式，实行百分制，其中，护理工作量占50%，护理工作质量占30%，而病人满意度占20%。
(2)岗位层级管理。
根据医护人员学历、职称以及岗位和工龄，进行岗位分级，明确各个岗位的职责，要求各司其职，且力求互相协同，同时，夜班分值适当加大，鼓励护理人员主动学习，提升学历层次，调动医护人员的工作积极性和主动性，提高工作效率。
绩效管理在医院护理管理工作中的应用
绩效管理在医院护理管理工作中的应用目的探讨有利于护理工作开展的绩效管理模式。
方法2011年1月—2013年12月该院从岗位层级、护理工作量、护理工作质量、病人满意度方面设计量化考核标准，进行护理量化绩效考核管理，计算绩效管理前后量化数据并采用统计学方法进行评估。
结果实行绩效管理后，护士工作积极性和主动性得到激发，业务能力、各项护理质量指标及病人满意度由实施前平均（84±9.1）分、（88±6.5）分、（89±7.3）分分别提升至（93±8.5）分、（95±3.1）分、（96±3.9）分，效果明显。
结论通过绩效管理考核制度能全面调动护理人员的工作热情，发挥其主动性和创造力，提高自身的综合素质、护理质量和病人满意度。
标签：绩效管理；量化考核；护理绩效管理就是组织或单位针对员工的职责、任务和工作标准与员工沟通和协商的管理机制，组织或单位能通过绩效管理及时有效的对员工进行行为及态度的控制、调整和反馈[1]。
2010年全国护理工作会议推行“优质护理服务示范工程”，全国多家医院反馈良好。
该科为优化护理服务，提高护理质量，依据护理工作的特点及特殊性和向高技术含量、高风险的临床一线倾斜的理念实行护理工作绩效管理，利用积分考核全面调动了护理人员的主观能动性，使其主动服务意识得到增强，促进我科护理人员素质、护理质量、病人满意度取得了全面提高，现将该科绩效管理工作报道如下。
该院2008年初开始试行护理绩效管理，当时管理机制不健全，对绩效管理与绩效考核处于对字面的认识与理解，未充分体现多劳多得、优劳优得，也未能发挥绩效工资的激励和杠杆作用，医院核心竞争力提升不足。
因而该院管理人员意识到紧扣绩效管理，促进医院核心竞争力的提升，有机连接医院管理的各个环节，让绩效管理成为激励机制及医院管理的有效工具是医院管理的重中之重。
由此该院2011年1月—2013年12月依据各学科特点进行了护理量化绩效考核管理，并采用统计学方法进行评估，获得了领导员工的一致肯定。
绩效考核在护理管理中的应用
绩效考核在护理管理中的应用陈艳梅（赤峰学院附属医院护理部，内蒙古赤峰024000）摘要：目的：实施绩效考核对全面提高护理质量的效果评价.方法：对实施绩效考核后患者对护理工作、医生对护士及护士自身满意度的调查.结果：通过统计学的分析，差异有统计学意义.结论：建立完善的绩效考核体系，可以提高患者及工作人员的满意度，从而全面提高护理质量.教育期刊关键词：绩效考核；护理管理；满意度中图分类号：R197.32文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0073-02绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及护士个人在规章制度的执行情况以及工作业绩等方面进行综合评价，任务绩效是在考核指标体系中进行细化和量化，使之更加符合现代护理服务的内涵，凸显能力本位的指导思想[1]，有效的绩效考核是促进护理人员提高制度执行力和综合素质的积极手段.我院自2012年起探索绩效管理，分院、科两级管理，取得了良好的效果.1 实施方案的制定护理部先制定出绩效考核方案，下发到科室组织学习讨论，尽量让每个护士都参与讨论，并提出意见和建议，方案制定要求科学合理，至少经过2次以上的修改才能最终定稿.1.1 考核内容包括工作质量、服务质量、工作效率、劳动纪律、培训出勤率、工作量、不良事件上报、理论与技能考核、教学科研等十几方面的内容.1.2 考核办法1.2.1 护理部对各科室1.2.1.1 护理质量，每月定期检查内容与随机检查内容相结合，按照护理所占权重比，计算出得分上报审计科，每两个月一次.1.2.1.2 护士素质和劳动纪律，主要是随机检查，由护士长夜查房进行监督检查，也是每两个月进行一次.1.2.1.3 季度总结的项目如患者满意度调查、理论与技能考核、不良事件上报等，在3、6、9、12月份计入考核中.1.2.1.4 年末总结的项目如培训出勤、获奖人员、教学等在12月末统计上报.1.2.1.5 休病、事假的护理人员在年终经办公室核实后，按照规定扣罚.1.2.2 科室对护士的绩效参照护理部的方案 1.3 考核标准 1.3.1 加分原则多数项目是自及格分到最高分之间分为三个档次，分别给予1分~5分的加分，但质量控制的加分比重加大，最高加到满分10分.1.3.2 扣罚部分对护士个人的扣罚从违反护士行为规范的每项每次50元到患者投诉每次500元不等，在对个人处罚的同时对其所在科室也按照规定扣相应的2~5分.2 实施科室在护理部绩效方案基础上制定科室的方案，充分考虑到不同护理岗位的风险及对技术水平的要求，采取“以能定级、以级定岗、以岗定责、以级定酬”的方法进行管理[2]，具体包括职称、班次、工作年限、满意度等，权重系数为0.1~0.2，尽量做到公正公平，达到效益最大化.2.1 工作年限分为，护士工龄＜1年为0分，工龄1~2年为50分，工龄2~3年为60分，工龄≥3年为70分.2.2 职称分为，护师80分，主管护师90分，副主任护师及以上为100分.2.3 班次分为，白班护士50分，办公室（换药室）护士60分，责任护士70分，主班护士80分，小夜班护士90分，大夜班护士100分.2.4 其他劳动纪律、工作质量、培训完成情况等.3 评价方法重点考查实施能级对应与绩效管理后的患者满意度、医生和护士的满意度.护理质量由护理部层级的质控小组和科内质控小组来完成，按照我院统一制定的质量标准进行检查，主要包括优质护理、分级护理、病房管理等各项目标.患者满意度调查采用我院自行设计的调查表，评价注重患者住院全过程，内容涵盖服务态度、知识（技术）水平、基础护理、健康教育等十二项内容，既便于患者理解又便于统计.医生及护士的满意度调查项目中，主要针对优质护理服务的目标完成情况和护士对工作的压力、教育培训及薪酬方面的满意度进行调查.3.1 统计学方法数据的统计处理均由SPSS17.0统计软件包完成，数据行卡方检验，检验水准α=0.05，P≤0.05认为差异有统计学意义. 3.2 结果（表）实施能级对应与绩效管理前后，医生对护士及护士对自身工作的满意率比较（表一）.患者对护理工作的满意度（表二）：4 讨论4.1 能级对应与绩效管理有助于调动护理人员的积极性表一显示，实施绩效管理后医生对护士以及护士对自身工作的满意度均明显提高，根据护士能力安排合适的岗位，管理不同数量和质量的患者，变“我们的患者”为“我的患者”，扭转了以前低能级护士做基础护理，高能级护士做专科护理，患者有问题不知道找谁的尴尬局面，护士的主动服务意识明显增强，尤其是低能级护士的自信心和责任感显著增强，与患者的交流时间明显增多，能够及时发现问题，主动与主管医生沟通交流患者的信息，相互补漏，更有利于患者治疗护理的连续性.能级对应与个人薪酬挂钩，使护士体会到技术含量高，责任大的岗位含金量高，充分体现多劳多得，优劳优得，极大地调动了护士的工作积极性和工作热情，激发了护理人员的潜能，使之更加自觉地进行学习，并在临床的具体工作中善于发现问题和总结经验，不断改进护理工作方法，提高护理水平，以达到增加效率降低成本的目的，实现了护理队伍由经验型向智能型的转变，更好的做到预见性护理，护士对自身工作的满意度大大提高.4.2 能级对应与绩效管理提高了患者满意度表二显示，患者满意度能够客观反映医疗服务质量的好坏，也是优质服务的目标之一，对护士按能级管理后，从患者最基本的生活护理到病情复杂的危重患者的治疗、护理分别由Ⅰ~Ⅲ级的护士负责，让最合适的护士出现在最需要的岗位，适应患者各层次需要，使病区内没有无人管的患者和不管患者的护士，降低了陪护率，减轻了患者的经济负担和家庭压力，病房环境大大改善，增进了护患间的感情，提高了患者满意度.各级护士对责任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、连续、全程的治疗与护理.同时各级人员团结协作，保证患者各项工作有序进行，提高了护理质量，使护理工作走上良性发展之路.4.3 能级对应与绩效管理提高了管理效能实施能级对应管理，缓解了护理人员紧张的状况，优化了护士人力资源配置，使护理管理理念得到更新.各能级护士既有分工又有合作，使护理工作更加专业化，提高了业务水平.同时，护士长可以有更多时间进行质量管理，不用担心患者无人管，将人性化管理理念和服务型理念贯穿于工作的始终，改变工作模式、细化工作流程，减少护士工作的盲目性、无助感和挫折体验，尊重和爱护护士，增强了护理队伍的凝聚力，提高了管理效能.4.4 绩效工资管理降低了护理人员的工作疲溃感[3]工作疲溃感是指由于持久或过度的工作压力，导致情绪的消耗，对工作的冷漠感及个人工作成就感的下降而出现的一组综合症状群.它可以引发一系列的问题如护理质量下降，患者满意度不高，护理差错事故增加等.总之，绩效管理的理念将经济效益和社会效益结合，公平客观地对待护理人员的工作付出，使其工作情绪和工作态度更加积极向上.随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，薪酬分配也日趋科学合理，绩效工作分配在运行中也取得了显著的成效，提高了护理人员的工作积极性和工作效率，护理服务质量和患者满意度逐步提高，医院的整体竞争力稳步提升.教育期刊。
绩效考核在临床护理中的应用
绩效考核在临床护理中的应用摘要】为了适应市场经济发展的要求，顺应人事制度和工资分配制度的改革，打破平均分配和单纯按职称分配奖金的不合理制度，结合我院优质护理服务的需要，在实行工作量积分和质量考核扣分的办法的同时增加患者对护士的满意度评价进行绩效考核和奖金分配。
通过落实绩效考核，使护理人员的经济收入与护理工作的数量、质量、患者满意度、参与护理知识培训与护理科研等内容结合起来，从根本上调动了护理人员的工作热情，形成了积极向上的工作氛围，提高了工作效率，提升了患者满意度，更好地促进了优质服务的开展。
实行护理人员的绩效考核，激发了护理人员的工作积极性、责任心，对更好地提高护理质量，保障护理安全，稳定护理队伍，提高护理服务有很大的促进作用。
【关键词】绩效考核护理工作为贯彻落实党中央、国务院关于医药卫生体制改革的精神，提高人民群众健康水平，2010 年1月卫生部召开全国护理工作会议，启动了全国“优质护理服务示范工程”活动。
活动一方面要加强临床护理工作，改善护理服务，另一方面要在临床护理模式、护理管理方式、绩效考核方法、薪酬分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，调动广大护士积极性，更好地服务于病人。
[1]我院为了深化优质护理服务，进行了一系列的护理工作改革，在实施合理有效的绩效考核、充分调动护理人员积极性、提高护理质量与患者满意度方面取得了一定的经验，现报告如下。
1 方法1.1制定考核标准：考核标准的制定主要来源于工作分析,由于绩效具有多维性,因此制定标准首先必须强调多维性,即对一个护士的考核应沿多种维度或方面去分析,包括护士仪表、工作态度、职业道德、各项考勤、履行职责、业务学习、专业技能、临床教学、患者满意度等方面。
不同的维度应该给予不同的权重,考核的重点也应根据权重决定。
对一名护士的护理工作绩效考核维度应包括智力结构、素质结构、能力结构、绩效结构、患者满意度几方面;对护士长又可分为智力结构、能力结构、素质结构,坚持民主集中制,业务技术水平,专业知识更新水平,表达能力,协调能力,教学科研能力,创新意识和能力。
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赢
护士满意 病家满意 社会满意 管理者满意
20122012-4-14
赢
19
参考文献： 参考文献：
李星梅．护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析［Ｊ］． 李星梅．护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析［Ｊ］． 中国实用护理杂志， 中国实用护理杂志，2006,25(10) ：88—90． ． 任凤仙．内分泌科实施护士分层成组责任制护理实践与效果［Ｊ］． 任凤仙．内分泌科实施护士分层成组责任制护理实践与效果［Ｊ］． 护理研究， 护理研究，2010,7(24)：1860—1861． ： ． 陈庆丽．绩效和激励机制在护理管理中的应用［Ｊ］． 陈庆丽．绩效和激励机制在护理管理中的应用［Ｊ］． 护理研究， 护理研究，2010,10(24)：2696—2697． ： ．
4
绩效分配方案介绍
职称奖+ 职称奖+工作量奖
2012-2 26 2012-4-14 5
职称奖
项目
轮转护士大中专:院统筹奖 轮转生护士本科院统筹奖 护士：﹥8年 护师：院聘为护师,﹤8年 护师：﹥8年 主管护士：
职称奖
810 810 360 480 640 720
20122012-4-14
6
工作量奖由护士工作数量、工作质量、 工作量奖由护士工作数量、工作质量、患者满 意度来综合考评，以分值表示。 意度来综合考评，以分值表示。护士长将护士排班 表及护理分值表相结合， 表及护理分值表相结合，要求护士在下班前真实填 写，一个月为期限，而护士长月初计算每个护士上 一个月为期限， 个月的工作数量分值、工作质量分值、 个月的工作数量分值、工作质量分值、满意度分值 算出总量分值后，护士个人再核算，确认无误后， 算出总量分值后，护士个人再核算，确认无误后， 护士长根据分值算出总分值，来计算绩效分配结果。 护士长根据分值算出总分值，来计算绩效分配结果。
20122012-4-14 2
摘
要
责任大包干
绩效分配
调动护士积极性
20122012-4-14 3
头脑风暴 制定分值
1 岗位的工作 流程和职责 2 根据工作量 和病人数量 包干病人 3 绩效分值征求全 科护理人员的意 见，反复组织学 习和讨论， 习和讨论，实施 过程中 改进和完善
重新制定
轻重搭配
20122012-4-14
10
满意度、褒奖分值 满意度、
项目
满意度<95%，每降低0.5分 院部投诉属实扣奖按院部 满意度>95%，每上升1分 个人受到科内意见本表扬 个人受到院部及以上表扬
分值
—0.1 —0.3 0.1 0.1 0.15
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补充说明
• 轮转生护士工作量奖分值每班×0.5 轮转生护士工作量奖分值每班× • 护士学历教育学习结束后在本院本科实习，
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7
工作数量分值
• 每个班次不同的工作性质建立基础分，并
在基础上加分，以下为加分部分： • 危重病人加0.05， 危重病人加0.05， • 气管切开病人加０.1, 气管切开病人加０.1, • 非鼻饲气管切开病人加0.05, 非鼻饲气管切开病人加0.05, • 执行围手术期护理工作加0.05, 执行围手术期护理工作加0.05, • 日间抢救病人加0.1,夜间抢救加0.2， 日间抢救病人加0.1,夜间抢救加0.2， • 积极加班者根据加班的班次和时间来定， 另加0.05 另加0.05
外二科
倪
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晓 卫
1
目的 探讨绩效分值在护理管理中的应用。 探讨绩效分值在护理管理中的应用。 方法 绩效的工作量奖由护士工作数量、工 作质量、 患者满意度来综合考评， 以分值表示， 作质量 、 患者满意度来综合考评 ， 以分值表示 ， 由全科护士讨论决定。 由全科护士讨论决定。 结果 护士工作主动性增强，护理差错事故、投诉、 护士工作主动性增强，护理差错事故、投诉、 纠纷减少 结论 绩效分值在提高管理效能上， 绩效分值在提高管理效能上，起到一定的作用
20122012-4-14 20
愿大家每一天幸福、快乐！ 愿大家每一天幸福、快乐！
20122012-4-14
21
17
您认识您的责任护士吗 护士是否经常到病房巡视 当您有事呼叫时，护士是否及时到来 您知道您的饮食吗 您知道您所用的药物吗 您知道检查前的注意事项吗
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服从经济规律，提高管理效能 服从经济规律，
护18
服从经济规律，提高管理效能 服从经济规律，
8
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工作数量分值
以上情况若由多人完成，应将 所得的分值进行平分。 每个夜班奖励50元 每个夜班奖励50元
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工作质量分值
项目
91~95 96~100 90 86~89 80~85
分值
0.1 0.2 合格 —0.2 —0.4
20122012-4-14
按总奖金的70 按总奖金的70％给予 70％给予
• 有两中班增加部分分值×0.5 有两中班增加部分分值×
夜班每一个奖励50元。 夜班每一个奖励50元。
20122012-4-14
12
实施绩效分值，体现公平公正 实施绩效分值，
绩效分配 向工作量大、压力大、 向工作量大、压力大、 夜班的岗位倾斜
多劳多得， 多劳多得，少老少得
挖掘无限潜能
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改善服务态度，提高病人的满意度 改善服务态度，
有病人表扬信、 有病人表扬信、锦旗给予加分值 护士的服务价值在绩效分值中得到体现
20122012-4-14
16
表 病人满意度调查结果
项目
实施前 n=300 96 90 95 90 80 90 实施后 n=300 100 100 100 100 98 98
20122012-4-14 13
建立有效的激励机制
在编和非在编享受同等分值待遇， 在编和非在编享受同等分值待遇， 分值只与工作量、工作数量、满意 分值只与工作量、工作数量、 度有关
提高护士的满意度
20122012-4-14 14
增加工作责任心，提高工作质量 增加工作责任心，
发挥了绩效的经济杠杆的作用 小错误发生率明显降低 差错事故发生率为零