关于加强国有企业对90后员工有效激励的思考
国有企业员工激励方案
国有企业员工激励方案激励方案是指为了提高员工积极性、创造力和工作表现而制定的一系列政策和措施。
对于国有企业来说，员工激励方案尤为重要，因为它不仅能激发员工的工作热情，还能推动企业持续发展。
本文将就国有企业员工激励方案的设计提出一些建议。
一、薪酬体系优化薪酬体系是员工激励的核心，对于国有企业而言更是如此。
为了增加员工的工作动力，国有企业应该建立起科学公正、灵活适应市场经济发展的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个方面：1. 与市场相关性：薪酬必须与市场具有竞争力，吸引人才并保持员工的积极性。
2. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效挂钩，明确奖励与成果之间的关系，鼓励员工实现目标。
3. 差异化设置：根据员工的职位、岗位、工作内容和贡献程度等因素，合理地设定不同层次的薪酬福利。
二、职业发展机会提升职业发展机会是员工激励的重要方面。
为了增强员工的归属感和参与感，国有企业应该充分利用内部资源，提供多样化的职业发展机会，并为员工制定个人发展规划。
以下是一些建议：1. 岗位轮岗：通过员工在不同岗位间的轮岗，拓宽其视野、提高跨部门合作能力，同时也为员工提供了不同的成长机会。
2. 培训计划：制定符合员工发展路径的培训计划，提供各种类型的培训课程，以帮助员工不断提升专业技能和管理能力。
3. 晋升机制：建立公平透明的晋升机制，规定晋升的条件和程序，并提供发展空间，使员工有明确的职业目标和晋升机会。
三、奖励与认可制度奖励与认可制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以在设计奖励与认可制度时，考虑以下几个方面：1. 绩效奖励：设立基于绩效的奖金制度，以激发员工工作积极性，并与奖励金额挂钩，让优秀员工得到应有的回报。
2. 荣誉称号：根据员工的表现和贡献，设立一些特殊荣誉称号，如年度最佳员工、先进工作者等，表彰员工的努力和突出表现。
3. 专项奖励：为员工提供特殊贡献项目或研究项目的经费和机会，鼓励员工在专业领域做出突出贡献。
四、员工福利保障员工福利保障是国有企业员工激励的重要组成部分。
我国国有企业员工激励机制现状和对策
我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。
激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。
对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。
本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。
关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。
以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。
因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。
在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。
赫兹伯格称这些因素为保健因素。
在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。
赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。
以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。
激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策
摘要：摘要：基于管理激励的一般理论，剖析了我国国有企业员工激励机制存在的问题，并在此基础上提出了完善我国国有企业员工激励机制策略。
关键词：关键词：国有企业；员工；激励机制在现代企业中，人力资源是企业的第一资源，人力资源管理的重要手段就是激励。
所谓激励，就是指通过创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织目标的过程。
激励的科学与否直接关系到员工积极性和创造性的发挥，关系到企业核心竞争力的提升，关系到企业的生存和发展。
国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用，而国有企业的发展离不开员工的支持。
因此，对于国有企业而言，建立科学有效的员工激励机制至关重要。
现有的文献表明，管理激励理论主要有三类。
第一类，是研究人的需求和动机等激励内容的内容型激励理论，主要有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论等。
第二类，是研究激励措施如何影响人的心理和行为的过程型激励理论，如亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论。
第三类，是斯金纳的强化理论。
它主要研究针对性的激励如何影响人的行为与结果之间的关系。
哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20％-30％就能保住基本收人。
但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80％-90％。
笔者将以上述理论为基础，首先剖析我国国有企业员工激励机制存在的问题，进而提出了完善我国国有企业员工激励机制的策略。
一、我国国有企业员工激励机制存在的问题随着现代企业基本制度的建立和不断完善，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度。
但也注意到，由于受到传统体制的影响，多数的国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。
1.观念滞后，对人才重视不够国有企业的经营管理观念还没有完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来；创新能力、思维方式等不能适应市场竞争的需要；在人力资源管理上观念仍比较落后，对人才还不够重视；对员工主要停留在控制和使用的层面上，甚至认为有无激励机制都一样，忽视了对员工潜能的激励。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业激励的问题及对策
国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。
本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。
关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。
国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。
国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。
二、薪酬不公。
国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。
三、职务晋升难。
国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。
针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。
在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。
二、完善薪酬体系。
在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。
三、落实职业晋升制度。
国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。
综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。
国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅谈国有企业如何建立 良好的人才激励机制
浅谈国有企业如何建立良好的人才激励机制马克思说过，在生产力诸要素中，人是最活跃的因素。
人是社会经济活动的主体，一个企业的生产经营、产品研发、市场营销、技术创新、基础管理等工作都要由人来完成。
因此，现代企业的竞争，表面上是产品、市场、效益的竞争，而实质上就是人才的竞争。
尤其是我国加入WTO之后，企业作为参与国内国际市场竞争的主体，开发和培养人才资源就成为企业的当务之急。
*同志在十五大报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大的程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
”人才资源作为企业的第一资源，在一切资源中是最为宝贵的，开发、利用好这一资源，将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而开发、利用好人才资源，需要有良好的人才激励机制作保证。
笔者对国有企业如何建立良好的人才激励机制进行了一些思考，下面就这一问题谈一下自己粗浅的看法。
充分认识激励对企业发展的重要性所谓激励，是指企业人为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
通俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推进社会进步。
激励是员工努力工作的动力源泉，实施有效的激励，将有助于吸引并挽留最优秀的人才，激励这些员工在工作中为实现企业目标，同时也是员工自己的目标而发挥其最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究表明，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20～30％，但在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80～90％，即能完成相当于原来三、四个人的工作量。
由此可见激励对企业发展的重要性。
当前国有企业激励机制方面存在的问题由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。
主要表现在：（一）长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施随着社会主义市场经济的不断发展和国有企业的不断壮大，国有企业管理中的人才激励成为了企业发展和改革中至关重要的一环。
而高效的人才激励措施，不仅可以增强企业的凝聚力与竞争力，还能激发员工的工作热情和创造力。
本文将从薪酬激励、职业发展、文化环境、后备人才培养等方面介绍国有企业管理中的人才激励措施。
一、薪酬激励薪酬是企业管理中最重要也是最直接的激励手段。
在国有企业中，薪酬管理需要根据员工的工作贡献以及市场水平进行设置，保证员工有足够的收入来体现其工作价值。
同时，国有企业也应考虑给予优秀员工额外的奖金和晋升机会，以提高员工的工作积极性。
二、职业发展中国国有企业的管理制度较为僵化，即使员工表现优异也不能直接提拔，而需要在相应岗位工作数年才能有机会升职。
这种制度极大限制了员工的职业发展空间，也让他们对未来缺乏信心。
因此，国有企业应建立相应的激励机制并制定明确的职业发展规划，给员工提供更多的机会与平台，帮助他们提升个人素质和职业技能。
三、文化环境企业文化不仅是公司形象的体现，也是一种企业价值观和社交行为准则的体现。
在国有企业中，不断优化内部文化环境和加强员工的人文关怀是非常必要的。
制定贯彻企业文化，让员工进入和谐温馨的工作环境，能够创造出更好的工作效果。
四、后备人才培养建立先进的人才培养机制对于国有企业的长期发展至关重要。
针对各个岗位不断进行后备干部的人才储备，不仅能够逐渐解决高层管理人才缺失的问题，还可以满足企业快速发展的需求。
除了培训后备干部外，组织员工进行定期的继续教育，加强员工的各方面的素养。
综上所述，国有企业在激励员工方面需不断改进及设置新的措施和机制，不断重视和保护优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而使企业在未来的竞争中更具优势和活力。
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题关键词：国有企业,激励,对策Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this al so is each enterprise faces a very important problemKeywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、激励对企业的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施引言在国有企业管理中，人才激励是一个至关重要的问题。
由于国有企业具有特殊的性质，如规模庞大、组织结构复杂以及政府干预等因素，因此人才激励对国有企业的发展和管理具有重要的作用。
本文将探讨国有企业管理中的人才激励措施，并分析其优势和不足之处。
优势1. 具有稳定的薪资体系国有企业通常具有稳定的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
这种薪资体系能够一定程度上保障员工的收入，并提供一定的激励机制，使员工更加投入工作。
2. 提供广阔的发展空间国有企业通常拥有较大的资源和市场份额，为员工提供广阔的发展空间。
员工可以通过积累经验和技能，逐步晋升至更高层级的管理职位，实现自身的职业发展目标。
3. 突出安定的就业环境国有企业通常拥有相对稳定的就业环境，对员工提供长期稳定的工作机会。
这种稳定性能够吸引更多的人才加入到国有企业，从而提高整体的管理水平和业绩表现。
不足之处1. 缺乏竞争机制国有企业管理中存在着明显的缺乏竞争机制的问题。
由于其垄断性质和政府干预，国有企业在人才选拔、晋升和薪酬等方面缺乏市场竞争的激励机制，导致一些优秀的人才难以得到充分的发展和激励。
2. 制度刚性导致创新受限国有企业通常拥有较为僵化的制度和管理模式，这使得人才在创新和探索方面受到一定的限制。
缺乏灵活性和创新性的管理模式可能会导致员工创造力和积极性的下降。
3. 高层管理者的权力过大在国有企业管理中，高层管理者往往拥有较大的权力，而普通员工的决策和参与权较低。
这种权力过大的结构可能会导致一些有能力和有潜力的员工缺乏发言权和机会，从而影响他们的激励和发展。
改进措施1. 引入市场竞争机制国有企业可以通过引入市场竞争机制，如引入绩效考核和激励机制，来激发员工的创新和积极性。
通过与其他企业进行竞争，可以提高国有企业的管理水平和经营效益。
2. 建立灵活的管理模式国有企业应该建立灵活的管理模式，打破传统的制度和管理模式的束缚。
提高国有企业员工积极性
提高国有企业员工积极性提高国有企业员工积极性，是国有企业在经济发展中必须重视的一个问题。
国有企业作为国家经济的主体之一，其员工的积极性对企业的发展和国家的经济繁荣具有重要意义。
如何提高国有企业员工的积极性，是一个与企业发展息息相关的课题，下面就从激励机制、培训发展以及沟通交流等方面探讨提高国有企业员工积极性的相关方法。
一、建立激励机制激励机制是提高员工积极性最为关键的因素之一。
对于国有企业来说，如何建立合理的激励机制，对员工的激励是至关重要的。
国有企业可以通过建立奖惩机制，激发员工的积极性。
通过设立先进个人、先进团队等奖项，来表彰和奖励那些在工作岗位上表现突出，为企业发展作出重要贡献的员工。
对于那些工作不积极、表现差的员工也要进行相应的处罚和警示，以倒逼员工的工作态度和积极性。
提供良好的薪酬福利待遇。
员工对薪酬福利的期望是每个员工都很关心的问题，国有企业要把薪酬福利作为重要的员工激励手段，提高员工对工作的积极性。
通过建立公平公正的薪酬体系，激发员工的工作热情和干劲。
营造良好的工作环境和氛围。
国有企业要注重打造一个和谐、积极向上的工作氛围，为员工提供一个积极的工作环境。
通过创新工作方式，丰富员工的工作内容，提高员工的工作成就感和归属感，从而激发员工的积极性。
二、加强培训发展培训发展是提高国有企业员工积极性的重要手段之一。
国有企业要根据员工的实际情况，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和专业技能。
通过不断的培训，提高员工的岗位适应能力和发展潜力，从而激发员工的积极性和创造力。
国有企业可以建立健全的职业发展通道，让员工看到自己的发展空间和前途，从而激发积极性。
建立科学合理的绩效评价机制，将员工的个人成长和企业的发展挂钩，让员工认识到只有个人的努力和进步，才能为企业的发展做出更大的贡献。
国有企业也应该加大对管理人才的培养和引进，培养一批能力出众、业务精通的管理人才，从而提高企业的管理水平，进而激发员工的积极性。
提高国有企业员工积极性
提高国有企业员工积极性提高国有企业员工的积极性对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。
以下是一些提高国有企业员工积极性的方法和建议。
1. 激励制度：建立合理的激励制度是提高员工积极性的关键。
可以通过设置奖金、晋升机会、福利待遇等方式，激励员工努力工作。
也可以通过公平公正的业绩评估体系，激励员工竞争和进步。
2. 培训提升：提供员工培训和提升的机会，让员工感觉到企业对他们的关注和支持。
通过培训，可以提高员工的专业素质和技能水平，增强他们的自信心和工作动力。
3. 沟通和沟通：及时、准确和透明地与员工进行沟通，让员工了解企业的发展战略、目标和计划。
也要倾听员工的意见和建议，给予他们参与决策的机会，让员工感受到自己的价值和影响力。
4. 团队合作：建立积极向上的团队文化，鼓励员工之间的合作和协作。
可以通过组织团队建设活动、定期召开团队会议等方式，增强员工之间的凝聚力和归属感。
5. 工作环境改善：创造一个良好的工作环境，让员工感到舒适和愉悦。
可以通过改善办公设施、提供员工福利、定期开展员工活动等方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
6. 职业发展规划：鼓励员工制定个人职业发展规划，并提供相应的支持和帮助。
可以通过定期评估员工的职业发展需求，为他们提供培训、晋升和跳槽的机会，推动员工不断成长和进步。
7. 激发员工的内在动力：鼓励员工发挥自己的创造力和潜力。
可以通过激发员工的责任感、成就感和自豪感，让员工感到自己的工作对企业和社会的贡献。
8. 员工关怀和关注：关心员工的生活和个人情况，给予他们必要的关怀和支持。
可以通过定期进行员工满意度调查、开展心理辅导和健康关怀活动等方式，照顾员工的身心健康。
提高国有企业员工积极性是一个系统工程，需要全方位、多角度的配合和努力。
也需要企业领导者的正确引导和示范，以及员工自身的积极参与和努力。
只有共同努力，才能达到员工积极性的最大提升，促进企业的健康发展。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和民生福祉的重要责任。
国有企业在运营管理中存在着许多问题，包括效率低下、资产流失、员工福利不均等，这些问题亟待采取改革措施来加以解决。
近年来，国有企业三项制度改革逐步展开，但需要更多的思考和建议来推动改革向纵深发展。
本文将结合现实情况，对国有企业三项制度改革进行深入思考，并提出相关建议。
国有企业要实行股权激励制度。
传统上，国有企业的员工薪酬往往是固定的，导致员工的积极性不高，创造力和责任心不强。
为了激发员工的工作热情和创新潜力，国有企业应该建立起一套科学合理的股权激励制度。
通过给予员工股权或股权期权的方式，让员工分享企业的成长和利润，让员工把企业当做自己的事业来经营，从而真正实现员工与企业的共同成长。
国有企业要实行市场化激励机制。
国有企业在过去长期以来受制于计划经济的体制，往往是按照政府指令来进行企业管理和生产经营，缺少市场竞争机制。
这样一来，很难激发企业的活力和创新性，导致产能过剩和资源浪费。
为了让国有企业能够适应市场经济的要求，必须建立起市场化的激励机制，让企业能够根据市场需求来灵活调整生产经营，实现经营效益最大化。
国有企业要加强规范化管理。
国有企业存在着各种形式的腐败问题，业务不规范、管理混乱等问题，导致企业效益不佳。
为了解决这一问题，国有企业必须强化规范化管理，建立健全企业治理结构和内部控制机制，明确各级管理人员的权责，加强对管理人员的监督和约束，以确保企业运行的规范有序和效益最大化。
国有企业要加强人才队伍建设。
人才是国有企业发展的关键，而目前国有企业的人才队伍在结构组成和素质水平上存在很大的问题。
国有企业应该建立起一套完善的人才引进、培养和激励机制，引进和培养一批高素质的管理和技术人才，打造一支专业化、高效率的团队，为企业的持续发展提供有力的保障。
国有企业三项制度改革是当前国有企业发展的重要课题，需要各级政府和企业管理者共同努力，采取有力措施来促进改革的顺利推进。
关于构建国有企业青年人才激励机制的建议和思考
关于构建国有企业青年人才激励机制的建议和思考青年人才是企业人才队伍的生力军，也是企业人才发展的希望所在。
目前国有企业青年人才激励机制存在不系统、制度僵化、公平性差、缺乏精神激励手段等问题，导致青年人才流失率高，青年人才培养不到位、企业人才储备不足等问题。
因此，为了更好的培养和留住青年人才，真正把人才转换企业的核心竞争力，引导青年人才助推企业完成战略目标，建立有效、合理的青年人才激励机制势在必行。
青年人才激励机制的主要作用在于通过挖掘青年人才的需求，激发青年人才为企业创新创效、尽职尽责、忠诚守信的动机，让青年人能够最大限度的发挥自身潜能，发挥主观能动性，开创人企合一、人企共赢的良好局面。
从企业的角度来看，激励青年人才有三个关键点，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。
笔者从这三个方面出发，结合多年工作实践，对构建国有企业青年人才激励机制提出如下建议：一、构建吸引青年人才的激励机制吸引人才是整个人才激励制度的源头，智力水平高、进取心强、富有责任感的青年实施激励的效果更加明显，认同企业价值观、适应企业发展环境的青年的离职率较低。
因此，如何能够把不适合企业的人员拒绝门外，吸引满足企业需求质量和数量的优秀青年进入企业，是构建青年人才激励机制首要考虑的问题。
（一）加强企业在招聘过程中的主动性虽然国有企业在招聘市场中处于主动地位，但仍需注重向高校毕业生详尽的介绍企业各方面的优势，激发优秀高校毕业生加入企业的动机。
（二）建立规范的招聘程序通过引入压力面试、情景模拟等比较成熟的现代化的、招聘方法，来规范、严格招聘程序，深入了解招聘者的综合素质，提高招聘难度。
（三）强化上岗前培训建立完善的岗前培训计划，确保岗前培训时间，严格岗前培训考核制度。
（四）保证基层锻炼时间基层岗位锻炼对于青年员工培养非常重要，通过轮岗培训，可以帮助青年员工对企业的运行流程有所了解，对基层的实际状况有所熟悉，对建立良好的人际圈有所帮助，这些都是影响职业发展的重要因素。
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
国有企业员工激励机制的创新浅析
国有企业员工激励机制的创新浅析摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。
在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。
而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。
企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新引言中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。
但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。
国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。
员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。
这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。
为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。
要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。
现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。
国有企业的员工激励与激励机制
国有企业的员工激励与激励机制在现代商业社会中，任何一家企业的发展都离不开优秀的员工。
而国有企业作为国家经济的重要支柱，员工的激励问题显得尤为重要。
本文将探讨国有企业员工激励的必要性，分析现有激励机制存在的问题，并提出改进建议，以期在提高员工积极性的同时推动国有企业的健康发展。
一、国有企业员工激励的必要性作为国家财富的管理者和实施者，国有企业的员工在企业的发展中扮演着关键角色。
因此，实施有效的激励机制对于国有企业具有重大意义。
1.提高员工积极性：员工激励是调动员工积极性的重要手段，激励机制能够激发员工对工作的投入和主动性，从而提高工作效率和质量，推动企业的发展。
2.提升企业绩效：好的激励机制能够增强员工的责任感和紧迫感，促使员工更好地完成任务，从而提高企业的绩效和竞争力。
3.吸引和留住人才：激励机制可以为优秀的员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景，增加员工的满意度和忠诚度，从而吸引和留住人才。
二、现有激励机制存在的问题尽管激励机制对于国有企业的发展至关重要，但目前在实际应用中存在一些问题：1.分配不公平：一些国有企业存在收入分配不公平的问题，少数员工高额的工资福利与大多数一线员工的低薪形成鲜明对比，导致员工积极性的不公平感。
2.激励手段单一：现有的激励机制主要依靠经济激励，如工资奖金和福利待遇等。
这种单一的激励方式无法满足不同员工的需求，容易导致激励效果的打折扣。
3.激励目标缺乏激情：现有激励机制往往只关注短期利益和直接经济效益，忽视员工的成长发展和个人价值的实现，使员工对激励目标缺乏激情和动力。
三、改进国有企业员工激励机制的建议为了解决现有激励机制存在的问题，提高国有企业员工激励的效果，应该采取以下措施：1.建立公平合理的收入分配制度：制定合理的工资制度和福利政策，提高一线员工的收入水平，减少收入差距，创造公平公正的激励环境。
2.多元化的激励手段：除了经济激励外，还应注重非经济激励，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，满足不同员工的需求，从而提高激励的全面性和针对性。
如何激励80后和90后员工
如何激励80后和90后员工随着时代的变迁，80后和90后员工已经成为组织中不可或缺的一部分。
他们的价值观和工作方式与80后以及其他年龄段的员工有很大的差异。
因此，激励80后和90后员工需要采取相应的方法和策略。
本文将从以下几个方面进行探讨，以期为企业管理者提供有关如何激励80后和90后员工的建议。
一、提供发展机会80后和90后员工普遍对个人的职业发展有较高的追求，他们渴望获得学习和成长的机会。
因此，为他们提供发展机会是激励的首要任务。
公司可以通过培训、外派、交流等方式丰富员工的工作经验，提升他们的职业素养和能力。
同时，给予员工更多的责任和挑战，让他们有机会锻炼和展示自己的能力，这会激发他们的工作积极性和参与度。
二、建立公平的激励机制80后和90后员工对公平有很高的要求。
他们对于同工不同酬的情况容易产生不满，对于缺乏晋升机会的企业也会感到失望。
因此，建立公平的激励机制非常重要。
公司应该根据员工的贡献和能力进行绩效评估，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，为了增加透明度，可以在组织内部公示激励政策和评估标准，让员工明确自己的发展路径和奖励机制，从而减少不公平感。
三、提供多元化的福利待遇80后和90后员工重视工作与生活的平衡，对福利待遇有较高的要求。
除了薪资以外，公司可以提供更多多样化的福利，比如弹性工作时间、健康保险、带薪休假等，以满足员工的个性化需求。
此外，为员工提供丰富的培训和学习资源，鼓励他们自我提升和发展，也是一种有意义的福利待遇。
四、倡导开放的沟通和反馈文化80后和90后员工注重与领导和团队之间的沟通和反馈。
他们希望能够得到认可和赞扬，并且愿意与领导分享自己的意见和建议。
因此，企业应该倡导开放的沟通和反馈文化，鼓励员工分享自己的想法，并及时给予反馈。
领导可以定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的困惑和需求，解决问题并帮助他们实现职业目标。
五、创造有意义的工作环境80后和90后员工更加注重工作的意义和价值。
国有企业员工激励心得体会
国有企业员工激励心得体会国有企业员工激励心得体会7篇对于自己的工作心得，为了可以记录自己的感想，可以书写心得体会进行详细记录。
那么,怎样写好心得体会呢?以下是小编为大家收集的国有企业员工激励心得体会7篇，欢迎阅读。
国有企业员工激励心得体会精选篇1__年12月7日，公司为我们进行了第一期的培训，非常有幸我能够参加并受益匪浅。
感谢公司感谢刘总给我们这样一次学习的机会！在面试的时候，我有提出过希望公司能有学习的培训机会。
因为学历只能过去，源源不断的学习力才能代表将来。
而对于企业来说，企业的竞争就是人才的竞争。
一个人可以离开学校但是不能离开学习，所以，我不仅会积极参加公司的培训学习，自己也会主动的学习。
通过这一整天的培训，让我们进一步了解了公司的企业文化、制度、目标和规划等，还有新员工价值培训。
下面分享我的一些感悟。
一、目标。
公司有大的目标，有详细的规划。
作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，成为公司需要的人才，才能跟上公司大的发展。
二、先做人后做事子曰：“有才无德，小人也；有德无才，君子也；然德才皆具者，圣人也。
”，“小赢凭智，大赢靠德”，这些名言都告诉我们要做什么样的人。
指导思想不对，又怎么能把事情做好呢？做好人就是为了树立正确的指导思想，从而做好事。
要勇于承担责任，有团队精神，善于学习，有向心力，了解组织或他人的需要。
三、态度决定命运情绪是心态的调节器，学会掌控自己的情绪，理性态度对待工作。
培养自己好的习惯，形成好的性格，从而改变命运。
四、对“我无法…/我不要…/我能够…/我一定…”的训练深有感触。
经常说“我无法….”，会让自己的常常感到无奈，迷茫。
经常说“我不要….”，就会让自己破罐子破摔，脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里。
经常说“我能够….”，会让自己感觉到希望，有信心。
经常说“我一定….”，就会更让自己挖掘潜力，有信念有目标。
所以，在自我的话语词典中，要把“无法”，“不要”抹掉。
多对自己说“我能够”，“我一定”。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
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关于加强国有企业对90后员工有效激励的思考
摘要：人才资源是国企发展的重要资源，而青年人才资源作为人力资源的核心构成，决定着国企人才队伍的前景，对国企可持续发展具有重大影响。
本文针对国企新生力量的90后员工，通过分析其在职场中的普遍特质及目前对其激励策略中存在的不足，为国企加强90后员工的有效激励提供建议。
关键词：国有企业；90后员工；激励策略
一、引言
90后被普遍认为是个性非常鲜明的一代人，特殊的成长环境和社会背景，塑造了他们特有的素质和特征。
随着越来越多的90后步入职场成为国企发展的重要支撑，如何对90后实施有效激励，充分调动他们的工作积极性和激发他们的创造力，是国企管理者迫切需要解决的问题。
二、国有企业中90后员工的特点及工作现状
（一）重视自我价值实现
对比集体利益观和大局观更强的70后、80后们，90后员工更倾向将自我价值放在首位，以是否利于实现自我价值为标准去衡量工作。
相较于企业整体发展，他们更关注个人成长平台的搭建、职业晋升通道的畅通、薪资福利等利益的
兑现。
正是由于对自我价值实现的追求远超过对集体利益的重视，也容易因为利益导向而缺乏对企业的忠诚感，选择跳槽，甚至频繁跳槽。
（二）强烈的自我中心意识与鲜明的个性
90后员工大多为独生子女，作为一个家庭的“中心”，他们的需求和想法常被作为首要考量因素。
这样的成长环境，使90后员工的自我中心意识强烈，个性相对张扬。
他们希望自己的个人特质能够被他人注意，拥有较强的主见，不希望他人干涉自己的决定，有时甚至难以接受来自他人的建议和批评，对工作中需要协调合作的机制有所排斥。
（三）重视精神层面需求
90后员工多在物质条件丰足的环境下长大，不仅注重对物质的追求，也同样注重马斯诺需求层次中的“尊重需求”和“自我实现需求”。
他们渴望得到他人的尊重、重视、认同与夸奖，也关注工作环境是否体面、工作氛围是否舒适，这些与薪酬一样，是他们对工作的重要评价指标。
在互联网时代的自由开放的文化的熏陶下，90后员工具有更多平等意?R，国企中层级分明的“金字塔式”管理结构与“行政化”管理方式，并不能完全符合90后对平等、公平的向往。
三、国有企业现行激励策略存在的问题
（一）薪酬激励：未完全与市场接轨
获取薪酬是员工工作的基本目的之一，对于年轻的90
后，由于面临着高房价、高物价等诸多经济压力，以及独生子女养老和育儿的压力，对物质财富的需求更高。
相较于外企和私企，国有企业的薪酬处于中等水平，在吸引和稳定人才上不占优势，进而对国企发展产生不良影响。
同时，虽然历经市场化改革多年的影响，但国企的薪酬分配机制仍带有浓重的平均主义色彩，从而使初入职场的90后员工很快对提高工作能力和业绩丧失了紧迫感和危机感。
（二）绩效考核激励：难获实效
绩效考核的目标是通过将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，激励员工勤奋工作向企业所期待的方向发展。
但在国企中，绩效考核却收效甚微，考核体系不完整，考核办法不灵活，考核指标过粗，考核结果对分配也难以产生决定性影响。
主动作为的高绩效员工和得过且过的低绩效员工被一视同仁，人人高分或轮流评先进，使绩效考核流于形式，从而不能充分彰显与区分个人价值，这对于90后职场新人有着潜移默化的负面影响，挫伤了90后员工的积极性，还会助长不求上进的惰性。
（三）精神激励：缺乏重视，执行机械
对于非常重视精神层面的尊重、认同，渴望平等、公平环境的90后来说，精神激励的重要性不亚于物质激励。
对于工作中付出的努力和取得的进步，他们希望被及时予以反馈。
他们期盼与领导进行平等而自由的交流，在成长过程中
得到精神上的鼓励，受到源源不断的人文关怀。
然而在层级较为严格的国企中，管理层更多施行自上而下的命令式、官僚式管理，这让90后感觉压抑。
甚至对于员工的褒奖，在执行上也往往流于机械式填表格、发文件、走过场，起不到实质性的激励作用。
（四）职业规划激励：流于形式，疏于指导
对未来迷茫，找不到前进方向，是很多90后员工参加工作后都会经历的阶段。
如果没有清晰的发展方向，容易错过职业发展的黄金时期。
而大多国企并未在员工入职后，针对每位新员工的个人条件和职业倾向，帮助他们制订个人职业生涯规划，从而使他们充分发掘自我潜能，提升个人竞争力，确定最佳职业奋斗目标。
同时，不少国企在职位晋升方面也缺乏明确制度，从而使90后没有为之努力的明确方向和目标，对于自己的职业规划看不到期望，容易走向跳槽。
四、关于加强国企对90后员工有效激励的建议
（一）完善薪酬激励与绩效考核激励
建立规范化的薪酬管理体系，合理确定国有企业员工的薪酬水平，科学设定薪酬结构，完善薪酬确定机制，在薪酬水平的制定上，建立与市场行情、行业发展、企业效益、岗位特性、个人能力及业绩均匹配的薪酬标准，通过改革薪酬制度吸引人才和留住人才，促进人力资源队伍结构与质量不断优化。
同时，完善绩效考核管理，制定科学的绩效考核标
准，及时有效地进行反馈和沟通，合理有效地运用考核结果，坚持价值化导向，打破平均主义，建立员工任职能力、绩效水平与薪酬水平三者之间的直接关联，通过绩效考核为员工的加薪和晋升提供有力依据，充分发挥绩效考核的激励、约束和调节功能，使之既能激发员工的工作热情又能提高企业的核心竞争力，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。
（二）重视精神激励
国企发展需深刻认识到“以人为本”的重要性。
由于90后员工具有极强的自我意识和对精神层次的高需求，他们十分需要得到他人的认可，因而管理者如能在日常对员工进行精神激励，就相当于向他们支付了“心酬”，只要不是一味捧杀，就可以转化为90后的工作动力，“心酬”的激励作用甚至比货币报酬更强，不仅能够提高员工的积极性，还能增强员工对企业的忠诚感。
“心酬”具体包括积极沟通、给予认同、充分鼓励、不吝赐教、及时表扬和适当授权等，例如，注重对员工的岗前培训，让他们全面了解整个单位的运行体系和工作流程，感受到自身工作对整个单位运营发展的重要性。
对于企业发展战略规划和近期重大举措等及时宣贯，让90后们享有信息知情权，使其树立作为企业一员的使命担当意识，将自身发展纳入企业发展的长远角度进行规划。
在日常工作中积极与他们沟通想法，并在重要工作中给予其发言
权，使其获得参与感，始终感觉自己是被尊重与重视的。
对于他们在工作中表现的积极态度和涌现出的创造性想法给
予充分肯定和鼓励，使其获得被认同感；在他们遇到困难寻求帮助或遇到挫折时给予指点，使其加强对组织的归属感。
在他们取得较大或长足进步时及时给予表扬，使其获得自我价值实现感和荣誉感。
最后，适当放权，让他们获得被信任感，感受到自身是肩负重要使命的，也是有发展空间的，从而更加尽职尽责地开展工作。
（三）加强企业文化和职业环境激励
90后们向往平等、公平、自由的氛围，喜欢挑战和冒险，官僚式、行政化的管理方式让他们感到压抑，循规蹈矩的工作模式对他们而言犹如枷锁。
据此，国企管理者们可适当转变管理风格，在上下级关系的处理中，结合90后的性格特质和精神需求，尝试教练式、扁平式等灵活的管理方式，让沟通氛围更和谐。
进一步打通企业内部沟通渠道，如定期开展员工座谈，使90后员工可以与高层管理人员直接接触，定期组织集体活动，如员工聚餐、集体生日、素质拓展等，塑造员工团队意识和凝聚力，逐步强化其对企业的向心力和忠诚感。
同时，打造舒适、活跃的工作氛围，不断改善员工食堂条件、青年公寓条件和办公环境，尽可能使注重生活质量的90后们获得满足感。
（四）重视职业生涯激励
通过与90后员工的充分交流，了解他们的想法和需求，结合其个人能力和特质，在企业内部为他们提供相应的展示平台和发展机会，并为有自我成长需求的员工提供足够的内外部培训。
明确职位晋升制度，公开晋升要求，打通多种职业上升通道，让员工每走一步都能感觉到有目标、有收获，而不是在岗位上浑浑噩噩度日，让良好的个人职业规划为国企的长远稳定发展提供保障。
五、结论
90后员工作为国企人力资源队伍中最具创新潜力、最具可塑性的新生代，其工作主动性、积极性对于国企发展十分重要。
国企应通过分析90后的特点，制订科学合理的激励策略，这不仅有利于提升90后员工的积极性，还能推动国企自身建设的长远发展。
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