关于HR咨询顾问的几点释疑
人力资源咨询如何进行有效的人力资源管理咨询和服务
人力资源咨询如何进行有效的人力资源管理咨询和服务人力资源咨询在现代企业中起着至关重要的作用。
通过提供专业的人力资源管理咨询和服务，企业可以有效地管理员工、增强竞争力、提升组织绩效。
本文将介绍人力资源咨询的有效性，并探讨如何实施有效的人力资源管理咨询和服务。
一、人力资源咨询的有效性人力资源咨询的有效性体现在多个方面。
首先，咨询顾问可以通过深入了解企业的业务和员工需求，为企业量身定制适合的人力资源管理方案。
这种个性化的咨询服务有助于提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
其次，咨询顾问可以帮助企业进行人员招聘和选拔，以确保招聘到符合要求和文化的合适候选人。
通过咨询顾问的专业评估和筛选，企业可以降低员工离职率，提高雇主和员工的匹配度。
此外，人力资源咨询可以协助企业开展员工培训和发展计划。
根据企业的战略目标和员工的发展需求，咨询顾问可以制定培训计划并提供相关的培训课程。
这有助于提升员工的技能水平和绩效表现。
最后，人力资源咨询还可以帮助企业制定有效的绩效管理制度。
通过设立明确的目标、评估绩效并提供反馈，咨询顾问可以帮助企业激励员工，提高团队绩效和个人成就感。
二、实施有效的人力资源管理咨询和服务要实施有效的人力资源管理咨询和服务，以下几点值得注意：1. 深入了解企业需求：咨询顾问应该与企业的管理层和员工进行深入交流，了解他们的需求和期望。
只有了解企业的痛点和挑战，咨询顾问才能为其提供有针对性的解决方案。
2. 个性化的咨询方案：根据企业的需求和特点，咨询顾问应该制定个性化的人力资源管理方案。
例如，不同行业有不同的员工福利要求，咨询顾问应该根据企业的行业属性量身定制相应的福利计划。
3. 合作与协作：咨询顾问应与企业的管理层和员工建立紧密的合作关系。
通过积极的合作和协作，咨询顾问可以更好地了解企业的需求和反馈，从而提供更加有效的咨询和服务。
4. 持续监测和评估：人力资源咨询服务不应止于一次性的解决方案，而应该是一个持续的过程。
人力资源咨询应该考虑到哪些问题
人力资源咨询应该考虑到哪些问题
好的咨询总监应该能够使用企业的资源尽可能的参与咨询方案，而好的企业领导者更加学会借助咨询顾问外力的作用推动企业发展。
企业参与咨询方案在方案设计和执行的全过程，咨询顾问不过是执笔者。
人力资源管理咨询的几个重要的思考点：
1、人力资源在未来将被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2、人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3、除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该
特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
本文来源：咨询公司/。
人力资源顾问提供人力资源管理方面的咨询和建议
人力资源顾问提供人力资源管理方面的咨询和建议人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工关系等各个方面。
为了确保企业能够有效地利用和发展人力资源，许多企业选择聘请人力资源顾问来提供专业的咨询和建议。
本文将探讨人力资源顾问的工作职责、所需的技能和能力以及他们如何提供全面的人力资源管理方面的咨询和建议。
一、人力资源顾问的工作职责：人力资源顾问是企业的战略合作伙伴，他们与企业的高层管理人员紧密合作，为企业提供有关人力资源管理的意见和建议。
他们的工作职责主要包括以下几个方面：1. 招聘和选拔：人力资源顾问负责制定招聘策略，并参与制定招聘需求和岗位描述。
他们会帮助企业招募最合适的人才，通过面试和评估来确定最佳候选人。
2. 培训和发展：人力资源顾问会分析企业培训需求并制定相应的培训计划。
他们会选择和组织培训课程，并监督培训的实施和效果评估。
3. 绩效管理：人力资源顾问通过制定绩效评估制度和流程来帮助企业管理员工表现。
他们提供绩效评估的指导，帮助员工设置目标，并提供反馈意见。
4. 员工关系：人力资源顾问负责解决员工之间的冲突和问题。
他们会提供咨询和支持，确保雇员与管理层之间的良好关系。
二、人力资源顾问所需的技能和能力：为了胜任人力资源顾问的职位，他们需要具备以下几个关键技能和能力：1. 专业知识：人力资源顾问需要了解人力资源管理的最新发展和最佳实践，掌握招聘、培训、绩效管理等方面的专业知识。
2. 沟通能力：人力资源顾问需要具备良好的沟通能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通，并清晰地表达自己的意见和建议。
3. 分析能力：人力资源顾问需要通过数据和信息的分析来做出决策和提供建议。
他们需要能够识别问题、分析原因并提供解决方案。
4. 人际关系技巧：人力资源顾问需要与员工、管理层和外部合作伙伴建立良好的关系。
他们需要具备解决冲突、倾听和协商的技巧。
三、人力资源顾问提供咨询和建议的方式：人力资源顾问通过以下几种方式来提供人力资源管理方面的咨询和建议：1. 会议和讨论：人力资源顾问与企业高层管理人员进行定期会议和讨论，了解企业的需求和挑战，并提供相应的咨询和建议。
HR的七大问题
HR的七大问题人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。
我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定(日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
一个咨询师对人力资源咨询的认识和理解（2）
(三)咨询价值 其价值主要体现在以下⼏个⽅⾯： 建⽴专业的⼈⼒资源系统，落实⼈⼒资源战略，⽀持组织⽬标的实现。
提供解决问题的⽅法，帮助客户解决问题，⽐如薪酬⽅案、招聘程序。
培训⼈⼒资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维⽅式，这主要通过过程中的讨论和交流。
(四)咨询过程 咨询的过程是这样的： 第⼀步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状; 第⼆步，提出思路，与⼈⼒资源总监(副总)、⼈⼒资源部讨论，共同确定解决⽅法。
第三步，要提交书⾯报告，但是，因为我们的书⾯报告是对思路的具体阐释(Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.)，更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议⽅案的⼈能够真正理解⽅案的思想，以保证实施效果，书⾯报告⼀般可由客户⽅的⼈⼒资源部撰写，由我们进⾏指导。
三、战略性⼈⼒资源管理咨询 佐佑认为，⼈⼒资源管理咨询绝对不限于操作系统，⽽且，随着专业化分⼯，⼈⼒资源操作是可以外包的。
所以，佐佑提供的更主要的是战略性⼈⼒资源管理咨询。
(⼀)什么是战略性⼈⼒资源管理咨询 在现代社会，⼈⼒资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀⼈才，如何使组织现有⼈⼒资源发挥更⼤的效⽤，⽀持组织战略⽬标的实现，是每⼀个都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的领导越来越多来源于⼈⼒资源领域的⼀个原因。
在这种情况下，⼈⼒资源⼯作就不能再局限于传统⼈事⼯作的范畴。
所谓战略性⼈⼒资源，就是在战略的⾼度，⽤战略的眼光看待⼈⼒资源⼯作中招聘、选拔、调配、激励等⼀系列⼯作。
战略性⼈⼒资源管理咨询，主要有以下内容： (⼆)咨询对象战略性⼈⼒资源管理咨询的对象是客户的决策团队。
人力资源部门如何提高自身的咨询顾问角色
人力资源部门如何提高自身的咨询顾问角色在当今竞争激烈的商业环境中，企业对人力资源部门的期望不再仅仅局限于传统的招聘、培训和绩效管理等职能，而是希望其能够扮演更具战略性的咨询顾问角色，为企业的发展提供有价值的建议和解决方案。
那么，人力资源部门如何提升自身，以更好地胜任这一角色呢？首先，人力资源部门需要深入了解企业的业务战略和目标。
这意味着不能仅仅局限于人力资源领域的专业知识，还要对企业所处的行业动态、市场竞争情况、产品或服务特点等有清晰的认识。
通过参加业务部门的会议、与业务主管进行定期的沟通交流，以及参与重要的业务项目等方式，人力资源部门能够更好地把握企业的整体发展方向，从而为制定与之相匹配的人力资源策略提供依据。
为了能够提供有针对性的建议，人力资源部门必须具备扎实的数据分析能力。
以往，人力资源的决策可能更多地基于经验和直觉，但在当今数字化时代，数据成为了决策的重要支撑。
通过收集和分析员工的绩效数据、离职率、培训效果评估等信息，人力资源部门可以发现潜在的问题和趋势，为解决问题提供精准的方向。
例如，如果数据显示某个部门的离职率持续偏高，人力资源部门就可以深入分析原因，是薪酬待遇问题、工作压力过大，还是职业发展空间受限，然后提出相应的改进措施。
同时，人力资源部门要提升自身的沟通能力。
作为咨询顾问，不仅要能够清晰地表达自己的观点和建议，还要善于倾听业务部门的需求和问题。
在沟通中，要避免使用过于专业的人力资源术语，而是用通俗易懂的语言让业务部门能够理解和接受。
此外，还要学会根据不同的对象和情境，调整沟通方式和方法，以达到最佳的沟通效果。
比如，在与高层领导沟通时，要注重简洁明了、突出重点；在与基层员工交流时，则要更加耐心细致、关注细节。
另外，不断提升专业知识和技能也是至关重要的。
人力资源领域的知识和实践在不断更新和发展，从最新的劳动法法规到前沿的人才管理理念，人力资源部门都需要及时掌握。
可以通过参加行业研讨会、培训课程、阅读专业书籍和论文等途径，保持对新知识的敏感度和学习热情。
HR的困惑和难题有哪些
HR的困惑和难题有哪些（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源咨询提供专业人力资源建议的关键方法
人力资源咨询提供专业人力资源建议的关键方法人力资源咨询在现代企业中扮演着重要的角色，能够帮助企业解决人力资源管理方面的问题，并提供专业的建议和解决方案。
以下是人力资源咨询提供专业人力资源建议的关键方法：一、全面了解企业需求人力资源咨询顾问需要充分了解企业的需求和目标，包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面的需求。
只有了解了企业的具体情况，咨询顾问才能提供准确有效的建议。
二、数据分析和研究人力资源咨询必须依靠数据分析和研究来支持建议的提供。
通过对企业的人力资源数据进行分析，咨询顾问可以发现问题的所在，并找到最佳的解决方案。
例如，通过分析员工离职率，顾问可以判断出员工流失的原因及解决方法。
三、提供定制化的解决方案每个企业都有不同的事业发展阶段和特点，人力资源咨询顾问需要根据企业的具体情况提供定制化的解决方案。
例如，对于初创企业，咨询顾问可以帮助建立人力资源管理流程和制度；对于大型企业，咨询顾问可以帮助优化组织结构和管理层次。
四、提供专业培训人力资源咨询顾问可以通过为企业提供专业培训来提升员工的素质和能力。
例如，通过组织员工培训班，提升员工的沟通技巧和领导能力，从而提高企业的绩效。
五、跟踪与评估在提供建议后，人力资源咨询顾问还需要跟踪和评估方案的执行情况，并根据实际情况进行调整。
通过及时的跟踪与评估，咨询顾问可以帮助企业及时发现问题，并及时采取纠正措施，确保建议的有效性。
六、沟通和合作人力资源咨询顾问需要与企业内部各级管理层和员工进行充分沟通和合作，了解各方的需求和意见。
通过有效的沟通和合作，咨询顾问可以更好地理解企业的问题，并提供更加贴切的建议和解决方案。
总结：人力资源咨询提供专业人力资源建议的关键方法包括全面了解企业需求、数据分析和研究、提供定制化的解决方案、提供专业培训、跟踪与评估以及沟通和合作。
通过这些方法，人力资源咨询顾问可以为企业提供准确、有效的建议，帮助企业解决人力资源管理方面的问题，推动企业发展。
咨询顾问问题解决技巧
咨询顾问问题解决技巧咨询顾问是一个与客户交流并提供专业建议的职业角色。
无论是在企业、政府还是非营利组织，咨询顾问都扮演着关键的角色，帮助解决各种问题和挑战。
然而，作为一名咨询顾问，仅仅拥有相关知识和专业背景是远远不够的。
为了更好地胜任这一角色，咨询顾问需要掌握一些有效的问题解决技巧。
本文将介绍几个具有实用性的咨询顾问问题解决技巧，帮助咨询顾问提供更优质的服务。
一、倾听和理解客户需求咨询顾问首先需要倾听客户的需求，并努力理解问题的本质。
通过积极倾听，咨询顾问可以更好地捕捉到客户的核心问题，并准确把握其需求。
咨询顾问应当保持开放的心态，积极与客户对话，确保双方在沟通中形成共识，这样才能为客户提供恰到好处的解决方案。
二、深入分析和研究作为咨询顾问，仅仅停留在表面了解是不够的。
咨询顾问需要进行深入的分析和研究，以获得更多的信息和洞察。
通过收集、整理和分析大量的数据和信息，咨询顾问可以更好地了解客户的业务和问题背景，从而制定出更准确和可行的解决方案。
三、提出具体解决方案咨询顾问应当根据问题的本质和客户的需求，提出具体的解决方案。
这个解决方案应当具备可行性和有效性，并且能够满足客户的期望。
咨询顾问可以利用先进的工具和技术，运用自身的专业知识和经验，为客户提供切实可行的解决方案，帮助客户解决问题。
四、与客户共同实施和跟进解决方案的提出只是咨询顾问工作的一部分，更重要的是能与客户共同实施和跟进这些方案。
咨询顾问应当与客户密切合作，帮助客户制定实施计划，并监督和评估实施过程。
通过与客户的紧密合作，咨询顾问可以更好地帮助客户解决问题，并确保解决方案的有效实施。
五、关注持续改进和学习作为一名咨询顾问，持续学习和改进是非常重要的。
咨询顾问应该关注行业的最新发展和趋势，并不断更新自己的知识和技能。
通过参加专业培训课程、研讨会等活动，咨询顾问可以保持专业竞争力，并为客户提供更优质的服务。
结论在咨询顾问的角色中，问题解决技巧是至关重要的。
关于HR咨询顾问的几点释疑
关于HR咨询顾问的几点释疑出咨询方案只是咨询诊断后的结果，只能从一个侧面来反映顾问水准，关键是顾问的诊断水平和工具。
麦肯锡的方案都可以找到蓝本，可没有一家公司能靠麦肯锡的方案征服企业，为什么？你首先必须具备麦肯锡的思维方法和诊断技巧。
你所说的某公司出了咨询方案，你们觉得亏，我想可以从几个角度来理解：1、为什么在咨询之前你们没有提出整改措施？有些东西是别人点出来以后你才恍然大悟，进而否认人家的工作。
2、很多企业老板存在外来和尚会念经的心理，但如果把家里打点到一定水平，请的和尚档次肯定也不会低。
如果请了低档次的和尚，作为人力资源部门应首先诊断自己的水平，然后再去抱怨老板。
3、目前人力资源咨询顾问还不是一个成熟的行业，很多从业者是中途改行，半道出家，所以无论从制度、人才、环境来说均是一个正待成熟的产业。
如果自身没有一定的甄别水平，请到一个低档次的和尚也是很有可能的。
4、咨询顾问的重点不应该仅仅是给你们出方案、建制度，如果局限在这些工作上，这个咨询顾问本身水平确实低。
作为咨询顾问，应该通过自己的经验、学识，对服务客户的战略制订、架构建设、流程再造和重组、管理秩序建设等方面提出自己的意见，并将这些意见来指导客户企业的制度建设及管理规范工作。
这是一个工作层次问题，人力资源部从微观角度来进行人力资源工作，而咨询顾问必须从企业全局出发提出人力资源发展的战略性思维，否则，就象不知影舞说的，那咨询费还不如发给人力资源部员工作为奖金。
关于人力资源的定位问题人力资源究竟该如何定位，是很多从事人力资源工作者的一大困惑。
理论上到处可以看到人力资源非常重要，可在企业实际管理实践和运作中却未必如此。
我想这既和企业领导自身的管理意识有关，也和人力资源工作者自身的工作能力和水平有关。
我就几个方面做简单阐述，如感兴趣可来信深入交流。
1、人力资源是否真正切入到企业的决策层面A、人力资源战略规划应该根据企业的战略规划来制订B、人力资源管理者能否从人力资源的角度影响公司战略的制订和实施C、人力资源管理理念是否灌输到公司各个管理阶层2、人力资源实际操作层面A、人力资源部对自己的定位是否合适？人力资源部不应是人力资源功能的直接执行者，而应是辅助者，辅助各直线经理执行人力资源职能。
人力资源若干问题释疑_0
人力资源若干问题释疑人力资源若干问题释疑1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。
后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于”如何去做”，是过程与结果导向的。
咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。
运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。
智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。
外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。
2.什么是大人力资源观？我们倡导的”大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。
不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
3.”软”的企业文化如何与”硬”的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。
系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。
因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。
人力资源顾问技巧和话术
人力资源顾问技巧和话术人力资源顾问（Human Resources Consultant）在企业中起着重要的角色，他们负责实施和管理各种人力资源项目，包括招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
为了更好地完成这些任务，人力资源顾问需要掌握一定的技巧和话术。
本文将探讨人力资源顾问所需的技巧和话术，并提供实用的建议。
一、倾听和沟通技巧作为人力资源顾问，倾听是一项必不可少的技巧。
通过倾听，我们能够更好地理解员工和管理层的需求，并能更准确地提供合适的解决方案。
在倾听时，我们应该保持专注，不打断对方，表达肯定和理解，以及提出有意义的问题，以便获得更多细节和背景信息。
另外，良好的沟通技巧也是必备的。
人力资源顾问需要与各个层级的员工和管理层进行沟通，在不同的情境中保持清晰和准确的表达。
在沟通过程中，我们应该使用简洁明了的语言，避免行话和术语，并且注重身体语言和非语言沟通的重要性。
二、处理冲突的技巧和话术在企业中，冲突是难免的。
作为人力资源顾问，我们需要具备处理冲突的能力。
首先，我们应该保持客观和中立的态度，理解各方的观点和利益，以便找到双赢的解决方案。
其次，我们需要有效地利用话术来化解冲突，比如使用开放性的问题来激发对话、使用积极的语言来缓解紧张氛围等。
另外，建立和维护良好的员工关系也是处理冲突的关键。
通过加强团队合作、提供支持和反馈，以及营造积极的工作环境，我们可以减少潜在的冲突，并更好地应对已经存在的冲突。
三、面试技巧和话术招聘是人力资源顾问的一项重要职责。
在面试过程中，我们需要充分发挥面试技巧和运用合适的话术。
首先，我们应该做好充分的准备工作，研究应聘者的背景和能力，制定相关的面试问题。
其次，我们需要营造舒适的面试环境，让应聘者感到放松，并展示自己的真实水平。
同时，我们要注重倾听和观察，以便评估应聘者的技能和适应性。
在面试中，我们可以使用开放性的问题，鼓励应聘者详细描述经验和思考过程。
此外，我们也可以使用行为面试技巧，即在过去的行为中寻找未来的表现。
如何在面试中回答人力资源疑虑问题
如何在面试中回答人力资源疑虑问题面试是求职过程中一个非常重要的环节，而在面试时，在回答技术问题、自我介绍等问题时，可能还需要回答一些人力资源疑虑问题。
这些问题可能与薪资、福利、工作环境等相关。
如果回答不好这些问题，可能会给面试官留下不好的印象，导致失去这个工作机会。
因此，在面试中，需要认真准备如何回答人力资源疑虑问题，以便有更好的表现。
一、关于薪资问题的回答在面试过程中，一般都会涉及到薪资这个问题。
当面试官问到薪资时，回答时需要注意以下几点：1. 不直接回答期望薪资直接回答期望薪资的问题可能会让面试官认为你过于着急地追求薪资，并且对这份工作的兴趣不大。
因此，应该先了解公司提供的薪资范围，然后结合自己的实际情况，提出一个更加中肯的答案。
可以对招聘岗位的薪资范围进行分析，根据自己的实际经验和技能水平，提出一个合理的期望薪资。
2. 强调自己的资历背景对于那些资历较高的求职者，有必要强调自己的资历背景，来解释为何能提出更高的薪资要求。
如果你有较高的学历或丰富的工作经验，可以用这些来解释你为什么要提出较高的薪资要求。
同时，还应该强调自己已经证明了自己的能力，可以用这些技能来解决面试官关注的问题。
3. 文件和证据的支持提供文件和证据来支持自己的定价要求也是一种好方法。
可以为之前的工作准备相应的数据和证据，证明自己的技术、经验等，从而为自己的薪资要求提供支持。
二、关于福利问题的回答在面试时，也会有一些问题与福利和其他方面的福利直接相关。
为了回答好这些问题，需要了解公司的福利和政策，以及自己的期望。
1. 强调公司的福利可以提出公司的福利并对自己来说这个福利的吸引力。
在介绍公司福利和自己的优势时，一定要尽量提出一些现实而勾人的福利，比如工作时间和长假期等方面。
2. 结合自己的需求来回答在回答这个问题时，需要结合自己的实际情况考虑相应的福利。
如果你有家庭，可以考虑向公司提出一些允许弹性时间或者远程办公的要求。
如果你的优先性是受到公司支持，可以强调公司的职业培训或岗位晋升计划。
学习如何成为一名卓越的人力资源咨询顾问之顶级专家的建议
学习如何成为一名卓越的人力资源咨询顾问之顶级专家的建议学习如何成为一名卓越的人力资源咨询顾问之顶级专家的建议卓越的人力资源咨询顾问在职场中扮演着重要的角色。
他们需要精通人力资源管理理论和实践，熟悉组织结构和流程，并具备优秀的沟通和解决问题的能力。
然而，要成为顶级的人力资源咨询顾问，需要长期的学习和实践。
以下是一些顶级专家对如何成为卓越人力资源咨询顾问的建议。
一、全面了解人力资源管理领域：要成为一名卓越的人力资源咨询顾问，首先需要全面了解人力资源管理领域。
这包括掌握人力资源管理的基本理论和概念，了解不同组织的人力资源管理实践，熟悉各种人才招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面的知识。
更重要的是，要关注和理解行业内的最新趋势和变化，以保持与时俱进。
二、建立广泛的专业网络：建立广泛的专业网络对于人力资源咨询顾问至关重要。
通过参加各种行业会议、研讨会和培训班，与其他专业人士建立联系和交流，可以收获宝贵的经验和见解。
此外，积极参与社交媒体和专业平台，与行业内的专家进行互动，也能拓展人际关系，并获取最新的行业信息。
三、不断学习和提升专业能力：在快速发展的商业环境中，人力资源咨询顾问需要不断学习和提升自己的专业能力。
可以参加专业认证课程，如人力资源管理师（PHR）或人力资源高级专业（SPHR），来深入了解和掌握人力资源管理的最佳实践和最新趋势。
此外，也可以通过阅读专业书籍、研究报告和行业期刊等方式，持续学习新知识，保持专业的竞争力。
四、培养优秀的沟通和解决问题的能力：作为人力资源咨询顾问，与客户和团队的良好沟通至关重要。
要成为顶级的专家，需要培养优秀的沟通和解决问题的能力。
与客户和团队成员建立良好的沟通渠道，倾听他们的需求和问题，并提供有效的解决方案。
同时，要善于分析和解决复杂的人力资源问题，能够准确识别问题的本质，并提出可行的解决方案。
五、关注商业理解和战略导向：卓越的人力资源咨询顾问需要具备出色的商业理解和战略导向。
人力资源顾问提供专业HR咨询
人力资源顾问提供专业HR咨询人力资源（HR）作为一项重要的管理函数，对于组织的正常运营和发展起着关键性的作用。
在当今竞争激烈的商业环境中，越来越多的企业和组织意识到了有效的HR管理的重要性，并寻求专业的HR咨询服务以确保其人力资源的优化和最大化利用。
人力资源顾问作为专业的HR咨询服务提供者，在这一领域具有独特的优势和责任。
一、人力资源顾问的作用和重要性1. 提供专业的HR咨询服务人力资源顾问通过建立深入的了解组织的运营模式和文化，为企业提供全面的人力资源解决方案。
他们可以通过识别组织现有的HR问题，并提供相应的建议和解决方案来改进和优化人力资源管理。
2. 协助人力资源策略的制定和实施人力资源顾问可以与组织的领导层密切合作，帮助制定并实施符合组织战略的人力资源策略。
他们的专业知识和经验可以为组织提供正确的方向，确保人力资源的合理配置和优化。
3. 为员工提供专业的咨询和支持人力资源顾问不仅关注组织的利益，也关注员工的需求和福祉。
他们可以为员工提供专业的咨询和支持，解答他们在工作和职业发展等方面的问题，并帮助他们实现个人和职业目标。
二、人力资源顾问的主要职责和技能要求1. 招聘和筛选人力资源顾问负责组织的招聘和筛选过程，包括制定招聘计划、编写招聘广告、面试候选人等。
他们需要具备良好的沟通和分析能力，以找到最合适的人才。
2. 培训和发展人力资源顾问负责组织和实施员工培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
他们需要有深入的了解组织的培训需求，并与培训机构合作，确保培训计划的顺利进行。
3. 绩效管理人力资源顾问负责制定和实施组织的绩效管理制度，包括设定绩效目标、评估员工绩效等。
他们需要具备良好的分析和判断能力，以评估绩效和提供相应的激励和奖励。
4. 员工关系人力资源顾问负责处理员工关系问题，包括解决纠纷、处理投诉等。
他们需要具备良好的人际关系和沟通能力，以促进员工之间的和谐和合作。
三、如何选择合适的人力资源顾问1. 专业背景和资质选择人力资源顾问时，要关注其专业背景和资质。
人力咨询顾问岗位职责
人力咨询顾问岗位职责作为一名人力咨询顾问，其岗位职责十分重要，主要包括以下几个方面：一、招聘管理作为人力咨询顾问，首要的工作是进行招聘管理。
这包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试等工作。
人力咨询顾问需要根据公司需求和岗位要求，精准地挑选合适的候选人，确保招聘流程顺利进行。
二、人才培养人才培养是人力咨询顾问的另一项重要职责。
他们需要与公司内部的各个部门合作，共同制定人才培养计划，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业素养，从而更好地适应公司的发展需求。
三、绩效管理人力咨询顾问还需要参与公司的绩效管理工作。
他们需要与部门经理合作，设定员工的绩效目标，制定绩效考核标准，定期进行绩效评估，及时发现和解决员工在工作中的不足之处，为公司的业务发展提供支持。
四、员工关系维护良好的员工关系也是人力咨询顾问的责任之一。
他们需要与员工保持密切沟通，了解员工的需求和意见，及时处理员工的投诉和纠纷，为员工提供必要的支持和帮助，营造和谐的工作氛围，提高员工满意度和忠诚度。
五、法律法规遵从在执行以上职责的过程中，人力咨询顾问需要严格遵守相关的法律法规，确保公司的人力资源管理工作符合法律规定，避免出现潜在的法律风险。
他们需要不断学习和更新法律知识，加强对公司政策和程序的了解，做到合法合规。
总结而言，人力咨询顾问在公司中扮演着重要的角色，承担着多方面的职责和任务。
只有通过专业的服务和高效的工作，他们才能帮助公司吸引、培养和留住优秀的人才，推动公司的持续发展和壮大。
希望每位人力咨询顾问都能充分发挥自己的专业技能和职业潜力，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源咨询中的八大问题与对策 管理资料
人力资源咨询中的八大问题与对策管理资料时下，越来越多的企业都在聘请帮助自己解决各种开展中遇到的问题：开展去向何方？战略目标如何制定？为实现远、中、近期战略目标，具体举措包括哪些？业务方面、职能支持方面应如何配合？的管控模式应该是战略型、财务型还是其他？相应结构应该如何设置？人才数量和结构应该如何匹配？人才如何鼓励、培养？等等，实际工程中，非常多的情况往往是，企业认为，是花钱请的，请来就是解决问题，问题解决得好是应该，问题解决不好是对工程的把控出了问题，工程中的成功失败根本都是的事，要对工程的成败负主要责任。
一旦抱着这种心态，工程成功的希望就会非常渺茫。
一个工程的成败，总是受各方面条件的制约，工程能否成功、成功多少，既取决于一些大的前提条件，也取决于一系列细节点。
企业务必对合作过程中可能出现的问题提前有所准备，务必为工程开展创造一个良好的软性环境，对工程进行中发现的问题与工程组一起及时谋划对策。
首先，一个工程成功，需要企业整体软性环境比拟好，从大的方面来说，可能会经常出现以下几种情况：一、工程开展时机并不适宜曾经遇到过这样一家企业，还在创业初期、完全依赖核心人员的时候，主管市场营销的高层个人原因突然离开，影响到中高层人员的不小调整，牵带结构也发生变动，此时启动工程，打造科学的平台，时时机非常适宜，但是在人员更换了两三任，结构调整了数十次效果仍不理想之后，才想到请帮助，时间浪费了两三年，可以说是错过了最好的时机。
而且，更换的人员成了前后任，相互之间已经发生了嫌隙，其中有的又从营销高管转成了行政高管，工程进行时对现任营销负责人屡有偏见，甚至试图左右工程组观点和工作思路。
时机可遇而不可求，当企业业务调整、人员大规模变动的需要酝酿成熟时，也就是启动工程进行变革的最正确时机。
确实不适宜时，企业可协商工程组做分阶段的方案，例如结构优化时，既考虑业务前景，也充分考虑现有人员和储藏人员素质及其它各方面因素来进行设计。
咨询顾问及注意事项
咨询顾问及注意事项在现代社会，由于竞争越来越激烈，人们对于获得有效咨询的需求也越来越多。
咨询顾问作为专业的咨询服务提供者，承担着帮助客户解决问题、提供专业建议的重要角色。
本文将探讨咨询顾问的角色和注意事项，为读者提供相关信息和指导。
一、咨询顾问的角色咨询顾问是具备丰富经验和专业知识的专业人士，为个人或组织提供咨询服务。
他们的角色包括但不限于以下几个方面：1. 专业咨询：咨询顾问通过与客户的交流和分析，识别问题，并提供专业的解决方案。
他们的专业知识和经验使他们能够帮助客户在各种情况下做出正确的决策。
2. 问题解决：当客户面临问题或挑战时，咨询顾问会帮助他们分析问题的根源，并提供解决问题的方案。
他们可能需要进行调研、数据分析以及与相关方沟通，以帮助客户达到他们的目标。
3. 建立合作关系：咨询顾问与客户的关系是基于互信和合作的。
他们需要与客户建立稳定的合作关系，以确保有效的沟通和顺利的工作进行。
4. 提供建议：咨询顾问通过提供专业建议来帮助客户做出决策。
这些建议可能涉及组织战略、流程改进、市场营销等方面，旨在帮助客户在竞争激烈的市场环境中取得成功。
二、咨询顾问的注意事项作为咨询顾问，需要注意一些重要的事项，以确保提供良好的咨询服务。
以下是一些需要注意的事项：1. 保持专业：咨询顾问必须始终保持自己的专业性。
他们需要不断学习和更新知识，跟随行业的最新发展，并将其应用于客户的咨询项目中。
同时，他们还需要在处理问题时保持冷静和客观，不受情绪的影响。
2. 理解客户需求：咨询顾问需要倾听客户的需求并充分理解。
他们应该与客户保持紧密联系，并与他们进行沟通，以确保提供的解决方案符合客户的期望和目标。
3. 高效沟通：咨询顾问需要具备良好的沟通能力。
他们应该能够清晰地向客户解释复杂问题，并与客户建立起良好的合作关系。
此外，他们还需要在沟通中保持开放和透明的态度，以便客户能够理解和接受他们的建议。
4. 保护客户隐私：咨询顾问在工作中需要处理客户的敏感信息。
人力资源顾问提供员工关系咨询与解决方案
人力资源顾问提供员工关系咨询与解决方案在现代商业环境中，员工关系的有效管理对于任何组织的成功都至关重要。
作为一个专业的人力资源顾问，其职责之一就是为企业提供员工关系咨询与解决方案。
本文将就这一课题进行探讨，旨在帮助组织了解人力资源顾问如何通过提供专业的咨询和解决方案来改善员工关系。
1. 咨询角色人力资源顾问充当着咨询师的角色，为组织中的员工和管理层提供专业的建议和指导。
对于员工而言，他们是一个可以信任的资源，可以倾诉工作上的压力和问题。
对于管理层而言，他们是战略伙伴，为其提供员工关系管理的专业意见。
2. 技能需求人力资源顾问需要具备一定的技能来提供高质量的员工关系咨询。
首先，他们应具备良好的沟通技巧，能够与员工和管理层进行有效的沟通。
其次，他们需要具备辨别问题和解决问题的能力，以便提供具有前瞻性和创新性的解决方案。
最后，他们还需要具备一定的冲突管理技巧，以便应对员工之间和员工与管理层之间的冲突情况。
3. 员工关系建设人力资源顾问通过建立积极的员工关系，帮助组织建立并保持高效的工作环境。
他们可以通过开展团队建设、组织员工活动和提供员工培训等方式来加强员工之间的合作和沟通，从而增强团队的凝聚力和工作效率。
4. 冲突解决在组织中，冲突是难以避免的。
作为人力资源顾问，他们需要及时干预并解决存在的冲突。
他们可以采取中立的立场，与各方进行沟通，了解冲突的本质，并寻找解决方案，以促使双方达成共识和转圜。
5. 员工投诉处理人力资源顾问还需要处理员工的投诉。
无论是关于工作条件、薪资待遇还是与同事和上级之间的纠纷，他们都需要及时妥善地处理。
处理员工投诉需要保持中立、公正和保密，确保所有问题得到适当的解决。
6. 培训和发展为了帮助组织提高员工的工作技能和绩效，人力资源顾问通常也负责设计和实施培训和发展计划。
他们可以根据组织的需求制定培训方案，并通过培训和辅导帮助员工提升其职业素养和技能水平。
总结起来，作为一个人力资源顾问，提供员工关系咨询与解决方案是其核心职责之一。
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关于HR咨询顾问的几点释疑出咨询方案只是咨询诊断后的结果，只能从一个侧面来反映顾问水准，关键是顾问的诊断水平和工具。
麦肯锡的方案都可以找到蓝本，可没有一家公司能靠麦肯锡的方案征服企业，为什么？你首先必须具备麦肯锡的思维方法和诊断技巧。
你所说的某公司出了咨询方案，你们觉得亏，我想可以从几个角度来理解：1、为什么在咨询之前你们没有提出整改措施？有些东西是别人点出来以后你才恍然大悟，进而否认人家的工作。
2、很多企业老板存在外来和尚会念经的心理，但如果把家里打点到一定水平，请的和尚档次肯定也不会低。
如果请了低档次的和尚，作为人力资源部门应首先诊断自己的水平，然后再去抱怨老板。
3、目前人力资源咨询顾问还不是一个成熟的行业，很多从业者是中途改行，半道出家，所以无论从制度、人才、环境来说均是一个正待成熟的产业。
如果自身没有一定的甄别水平，请到一个低档次的和尚也是很有可能的。
4、咨询顾问的重点不应该仅仅是给你们出方案、建制度，如果局限在这些工作上，这个咨询顾问本身水平确实低。
作为咨询顾问，应该通过自己的经验、学识，对服务客户的战略制订、架构建设、流程再造和重组、管理秩序建设等方面提出自己的意见，并将这些意见来指导客户企业的制度建设及管理规范工作。
这是一个工作层次问题，人力资源部从微观角度来进行人力资源工作，而咨询顾问必须从企业全局出发提出人力资源发展的战略性思维，否则，就象不知影舞说的，那咨询费还不如发给人力资源部员工作为奖金。
关于人力资源的定位问题人力资源究竟该如何定位，是很多从事人力资源工作者的一大困惑。
理论上到处可以看到人力资源非常重要，可在企业实际管理实践和运作中却未必如此。
我想这既和企业领导自身的管理意识有关，也和人力资源工作者自身的工作能力和水平有关。
我就几个方面做简单阐述，如感兴趣可来信深入交流。
1、人力资源是否真正切入到企业的决策层面A、人力资源战略规划应该根据企业的战略规划来制订B、人力资源管理者能否从人力资源的角度影响公司战略的制订和实施C、人力资源管理理念是否灌输到公司各个管理阶层2、人力资源实际操作层面A、人力资源部对自己的定位是否合适？人力资源部不应是人力资源功能的直接执行者，而应是辅助者，辅助各直线经理执行人力资源职能。
人力资源部应通过各直线经理来推行人力资源工作，各直线经理是人力资源职能的载体。
B、人力资源平台建设。
人力资源部应建立企业同一操作管理平台，让各直线经理通过这一平台实现对下属的管理，企业管理者和人力资源部通过这一平台实现对企业及员工的管理，员工通过这一平台实现对自己的管理和自我成长。
这个平台就是由大家熟悉的绩效管理、培训开发、薪资制度、组织设计、素质测评等模块构成。
如何对自己进行职业生涯规划之所以出现职业生涯规划，我想这和人的认识能力有关，就象老话说的：旁观者清。
看自己老迷糊，这时就需要职业生涯规划，让专业人士来做指点，扫除个人思维上的盲区。
关于规划的理论就不多说了，我就按凤凰的建议，结合个人的体会简单谈谈。
我原来对自己的职业生涯也比较模糊，甚至可以说是一片空白。
后来我从朋友那里看到一篇“心灵鸡汤”的文章，里面列出很多项目，如你未来5年最想达到的目标是什么？为达到此目的，你具备哪些优势？那些劣势？你会采取什么样的途径去实现？你有哪些可资利用的资源？等等。
按照其提示认真做一遍，结合自己以前的工作经验，我对自己的个性、未来规划等进行重新认识和定位，并进行适当调整：我认为我的个性偏于内向，没有太强的竞争意识，不善溜须拍马，对功名也看得很淡，因此不适合在企业里走行政路线，估计这也是为什么我在很多企业做人力资源经理，却总是做不长久的原因。
言谈方面我不是很强，但我文字能力还可以，善于将自己的思想糅合外来材料整理成文字，这对于顾问业来说是可资挖掘的资源。
在思维方面，我觉得自己的创新意识很好，也喜欢从不同的角度去研究同一命题。
也就是说，我的研究兴趣大于我的实践兴趣。
同时，在专业方面，我毕竟也属于科班出身，大学四年学的就是人力资源，毕业后也一直从事这个领域的工作，经验还是比较丰富。
综合以上个性、专长、经验等各方面因素，我给自己确定走专业顾问的路线，也不排除以后搞咨询公司的可能，这和我的性格相吻合。
以上所谈的，是我对自己人生定位的方法。
人不可能全部看透自己，但可以从一些细微末节的事上开始动手，而并不总是需要专家来指教。
这，也是对自己职业生涯进行的规划。
凤凰兄如果对自己的生涯还是比较模糊，不妨试一试，先对自己有个全面的认识和判断。
摸清家底，说话底气才足嘛！人才开发的几个层次我认为学校教育是政府投资的人才素质基本开发，属于广义范畴；企业培训是有功利主义的人才素质开发，属于狭义范畴；个人自我学习和提高，是在内驱力作用下的人才素质开发，属于微观范畴。
素质，肯定是靠后天培养的，即使是天才（我相信有天才存在），也需要后天的加深培养。
比如方仲永，就是缺乏后天教育导致天才泯灭的例子。
人力资源为何不受重视我相反觉得人力资源经理的魅力相对来说比较高，之所以人力资源经理很难攀升到最高职位，我想和企业这个经济体的活动和价值取向有关。
企业首要目的是赢利，是创造利润，在原先的观念中，销售直接将产品卖出去，生产管理者制造最终产品，这都是直接创造利润，而财务管理全盘帐务，对利润进行直接管理和支配，所以，他们更容易受到企业主或投资者的亲睐。
现在人力资源的发展方向及已经达到的层次，让我相信人力资源从业者的春天也即将到来。
毕竟，现在的人力资源不是可有可无的纯粹支出的部门，它开始和企业高端战略紧紧地联系到一起，甚至有理论支持人力资源也可以创造利润（人力资源资本理论），等等，这些，我想将来一定会改变人力资源目前这种尴尬。
关于“以人为本”的思考纯粹以人为本的公司我想这个世界很难找。
我很欣赏某个公司的曾经讲的一个观点：以人为本这句话缺少主语。
象诺基亚是讲究科技以人为本。
在一个企业，存在不同层次的人，素质、重要性也各不相同，如果单纯谈以人为本，对于企业来说是不可能的，甚至有点矫情。
说个简单的例子，在生产制造性企业，生产线上有几千乃至几万工人，你能让这个企业切实地将他们全部看成宝贵人才，贯彻以人为本的理念吗？假如企业真这么做，恐怕其离倒闭的日子也会不远了。
如何将HR纳入各级管理人员的考核范畴这是一个观念的问题。
按大人力资源观的解释，人力资源应成为各级管理者重要的工作内容，而不想原来仅仅局限在人力资源部门。
如何将人力资源管理内容纳入各部门考核，其实在设计考核量表时或多或少总有体现，只是没有从概念上去明晰。
比如，考核部门经理时，我们设计的指标肯定包括：授权的能力、激励能力、培养下属能力等等，其实这就是人力资源管理的内容。
关键在你如何去宣导这种理念。
关于管理程序问题的另类思考我赞成程序化管理，但自己却经常并不遵守。
所以经常出现自己带头违反自己制订的程序的情况。
比如招聘，我也制订了十分详细的规定，细致到不同层次、不同性质的岗位需采取不同的面试流程。
但经常的情况是：我通过面试和观察，基本可以确定该面试者可用还是不可用。
后面的面试流程倒成了摆设。
我的意思是：流程再细致、再完善，能否出效果还得看是不是专业的人才在操作。
有专业的人才，即使流程不完善，也能达到预期的目的，而如果人员素质不过关，再完美的流程也无非是简单程序管理的附着品。
当然，公司要规模化、正规化，加强程序建设毕竟是必不可少的。
关于人力资源预算的简单答复一、人力资源部应确定费用支出的种类，如工资成本预算、招聘费用预算、培训成本预算、员工流失所可能导致的费用支出等。
二、针对各种不同的费用支出，人力资源部应做好提前规划，也就是该花多少钱，怎么花，花在谁身上，等等。
同时，人力资源部还应作好应急准备，对付未来不确定性因素，保证预算的可伸缩性。
三、人力资源部应有完善的费用支出价值衡量体系。
不能说钱花就花了，应有一套标准来测算预算所产生的费用会给公司带来什么样的好处，也就是成本价值比。
四、预算不是空中楼阁，不是闭门造车，必须和企业的销售额、利润率等等挂钩。
必须保证预算控制在企业可承受的范围之内。
五、对预算的监控体制。
对预算产生的那些费用，不能仅靠事后的核算，应有一套可行的事中监督机制。
如何提升企业培训层次对培训的理解，我一直喜欢将其划分成5个层次，最低的层次是知识传授和技能更新，这是任何企业在任何时期都会进行的最基本的培训，是整个培训工作的两块基石。
做好这两块培训后，我们才开始思索怎么让员工进行思维变革，比如培养逆向思维、散向思维等等，培养工作中的创造性。
再次，我们就要考虑怎么帮助员工进行观念转化，扬弃旧的观念，引进新的观念，确保能和最先进、最有效的理念接触并吸收。
最后，我把进行心态调整作为所有培训工作的最高端工作，认为调整员工心态是培训工作的根本目的和最高目的。
所谓培训，就是为了让员工和企业之间找到契合的切入点，员工认同企业，企业认同员工，最终实现双赢和共赢局面。
关于人力资源战略问题战略的问题，说简单一点就是确定要去哪里，以及究竟该如何去的问题。
要真正做好人力资源工作，首先自己必须有通盘考虑，这个通盘考虑把它理论化、系统化，就是你开展人力资源工作的战略。
对人力资源的战略思考，是衡量一个企业人力资源工作是否上水平的重要标志。
制订人力资源战略不是闭门造车，必须和企业发展战略紧密地结合起来，根据企业发展来确定各个不同阶段人力资源工作的重点。
纯粹说战略也许过于粗象，如果把战略这个词演绎一下，可能更好理解：人力资源战略，就是因应企业发展战略制订的总体人力资源发展思路，它应该包括具企业自身特色的人力资源管理理念、基本人力资源政策开发、人力资源操作平台建设及运作、人力资源与组织文化、企业价值相互交融的方式和途径等等。
企业忠诚还是职业忠诚我觉得员工对企业是否忠诚，并不是看他是否一辈子都耗在同一家企业。
如果在某家企业终日无所事事，这其实上对企业最大的不忠诚。
从这个意义上说，离开企业恰恰是对企业的负责，是更高意义上的忠诚。
随着社会及经济的逐步发展，人员流动必将越来越频繁，层次也会越来越高，如果单纯地以企业忠诚来衡量员工，既不符合时代发展的潮流，无法有效地激活人才的沉淀层，对员工也不公平，企业也未必能从中获得利益。
所以，我觉得与其谈对企业的忠诚，不如谈对基本职业道德的忠诚。
浅谈小企业如何吸引人才在一般人眼里，以为只有大公司才能吸引人才。
我不否认大公司吸引人才有其优越性，但并不是所有人才只愿选择大公司。
根据马斯洛的需求理论，人的需求分五个层次。
在自我价值实现的需求上，到小公司创业比去大公司更加有诱惑。
关键是小企业如何采取有效措施，切实让人才感觉到自己是企业的一分子，个人能与企业发展息息相关。
实现这一点，靠一些虚拟的期权之类的东西是远远不够的，必须做到企业是只船，坐到船上的所有人都必须同心协力才能闯过前面的急流险滩。