人力资源与经济学
经济学与人力资源管理人力资源的经济分析与管理
经济学与人力资源管理人力资源的经济分析与管理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理成为企业成功的重要关键之一。
而经济学的理论和分析方法可以为人力资源管理提供宝贵的指导和支持。
本文将介绍经济学与人力资源管理的关系，并探讨人力资源的经济分析与管理。
一、经济学与人力资源管理的关系人力资源管理是指企业对其员工进行招聘、选择、培训、激励、评估和离职管理的一系列活动。
而经济学作为研究资源配置和决策的学科，可以提供很多有益的理论和实证方法来支持人力资源管理的决策。
首先，经济学可以帮助人力资源管理者理解劳动力市场的运作原理。
通过分析劳动力市场供求关系、薪资水平和劳动力流动等因素，人力资源管理者可以更准确地预测劳动力市场的变化趋势，从而合理制定招聘和激励政策。
其次，经济学可以为人力资源管理者提供有效的激励机制设计。
经济学研究表明，激励对员工行为和绩效有着重要的影响。
通过运用经济学原理，人力资源管理者可以设计出符合员工激励需求的薪酬体系和绩效评估体系，激发员工的工作激情和积极性。
此外，经济学还可以为人力资源管理者提供合理的培训和发展策略。
经济学研究表明，员工的人力资本对企业的创新和竞争力具有重要作用。
通过经济学的方法，人力资源管理者可以评估员工的人力资本水平，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，为企业的发展提供有力支持。
二、人力资源的经济分析人力资源的经济分析是指对人力资源的供给、需求和配置进行经济学分析和研究。
通过经济分析，可以提供科学的决策依据，帮助企业实现人力资源的高效配置。
首先，人力资源的经济分析可以帮助企业预测劳动力市场的供求关系。
通过分析人口结构、劳动力流动和教育水平等因素，可以预测不同行业和地区的人力资源供给和需求情况。
这有助于企业制定合理的招聘计划，避免劳动力短缺或过剩的情况发生。
其次，人力资源的经济分析可以评估人力资源的价值和效率。
通过经济分析方法，可以计算员工的产出价值和劳动生产率，衡量员工对企业价值创造的贡献。
人力资源管理经济基础知识
经济基础知识第一部分：经济学基础第一章、社会经济制度1、物质资料生产是指劳动者按照预期目的，运用劳动资料加工于劳动对象,改变劳动对象的形状、性质或地理位置,使它适合人们需要的过程。
2、人类进行物质资料生产具备三个要素：⑴人的劳动,即劳动力的支出。
⑵劳动资料,即劳动手段.⑶劳动对象，即劳动者在生产过程中所加工的一切物质资料。
3、生产力是指人们在生产过程中利用自然、改造自然的能力.生产力的过程包括人和物两大要素:人的要素是指有一定生产经验、劳动技能和科学知识的劳动者,物的要素是指生产资料,生产工具的变革是社会生产力发展的主要标志。
4、生产关系是指人们在生产资料所有制基础上形成的，并在社会生产过程中发生的生产和分配、交换、消费等关系的总和。
5、人们在社会生产过程中结成的生产和分配、交换、消费等方面的经济关系是以一定的生产资料所有制为基础的。
6、生产力和生产关系的统一构成社会生产方式。
7、一定社会形态中占主导地位的生产关系的综合，构成这个社会的经济基础。
建立在经济基础之上并与之相适应的政治、法律制度和社会意识形态,是这个社会的上层建筑。
8、生产力和生产关系的矛盾、经济基础和上层建筑的矛盾构成了人类社会的基本矛盾。
9、社会经济制度是一定时期占统治地位的社会生产关系的总和，它构成一定社会形态的最基本、最本质的经济基础;社会经济制度规定着的社会的政治制度、法律制度和人们的意识形态,是区分人类历史上不同社会形态的根本标志。
10、迄今为止，人类社会经济制度的演变经历了五个阶段,即原始社会制度、奴隶社会制度、封建社会制度、资本主义社会制度以及社会主义社会制度。
11、资本主义经济危机的根本特点和实质是生产相对过剩。
12、自然经济和商品经济是人类社会发展至今存在的两种基本经济形态.13、自然经济是为了满足生产者或经济单位自身需要而进行生产的经济形势。
自给自足是自然经济最基本的经济特征。
14、商品经济是商品生产和商品交换的总和，是直接以交换为目的的社会经济形态。
人力资源管理的经济学分析
人力资源管理的经济学分析一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业核心的竞争力量之一。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，已经成为企业实现战略目标的重要手段之一。
人力资源管理的优化、协调和提高，对于企业发展具有重要的作用和意义。
因此，本文将从经济角度出发，对人力资源管理进行分析和解析，提出具体的改善措施和建议。
二、人力资源管理的基本概念人力资源管理是指建立和维护一个优秀的组织来实现战略目标，并且确保组织当前和未来的业务需要满足。
人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工福利、劳动关系、员工参与、劳动力规划等一系列活动。
其中，劳动力规划在人力资源管理中显得特别重要。
劳动力规划将人力资源管理与企业战略规划相结合，帮助企业实现经济目标，提高企业的经济效益。
三、人力资源管理中的经济学分析1. 招聘招聘是人力资源管理的重要内容之一，也是企业发展的重要保障。
招聘合适的人才对企业的发展极其重要。
经济学家认为人力资本对企业的生产和经济效益影响较大，从而引申出了人力资本理论。
人力资本理论指出，企业在选择人才时，应该考虑员工的学历、经验、技能、工作态度和团队合作能力等多方面因素，并通过考核、面试、笔试等方式进行筛选。
2. 薪酬薪酬是企业的日常开支之一，管理薪酬对企业的经济效益影响很大。
一般认为，合适的薪酬不仅能够吸引和留住员工，还能够提高员工工作积极性、减少员工离职率，并促进员工创新和企业发展。
通过制定合理的薪酬政策，企业能够达到用人成本与效益之间的平衡。
3. 员工福利员工福利包括社保、福利待遇、员工关怀等多种形式，是企业吸引和留住员工的重要手段。
合理的员工福利不仅能够促进员工的积极性和合作精神，还能够增强员工的忠诚度，提升企业形象和知名度。
从经济学的角度来看，员工福利的提高可以促进员工的工作效率，降低员工流失率，从而减少企业的招聘、培训和裁员成本。
4. 培训与绩效管理员工培训和绩效管理是企业提高员工素质和工作效率的重要手段。
经济学与人力资源管理的关系及应用研究
经济学与人力资源管理的关系及应用研究1.引言经济学和人力资源管理作为两个独立领域，各自对社会和组织的运作产生了深远的影响。
本文将探讨经济学与人力资源管理之间的关系，并探讨在实践中如何应用经济学原理来改进人力资源管理。
2.经济学对人力资源管理的影响经济学研究了资源分配和利益最大化的原则，这些原则也适用于人力资源管理。
首先，经济学提供了人力资源市场的基础理论，包括供求关系和劳动力市场的运作机制。
这使得人力资源管理者能够更好地理解劳动力市场的特点，制定合理的招聘和薪酬策略。
其次，经济学强调效率和生产力的提高，这与人力资源管理的核心目标相一致。
通过运用经济学的思维方式，人力资源管理者可以通过优化员工的工作效率和激励机制来提高组织的绩效。
此外，经济学也提供了衡量绩效和成本效益的指标，帮助人力资源管理者进行绩效评估和投资决策。
3.人力资源管理对经济学的应用研究人力资源管理不仅从经济学中获取理论指导，同时也为经济学提供实践案例和数据支持，促进了经济学的应用研究。
人力资源管理通过内部的数据收集和分析，提供了人力资源的管控手段，这对于经济学中的劳动经济学研究提供了珍贵的实证数据。
此外，人力资源管理关注员工的培训和发展，这对于提高劳动力素质和人力资本的积累具有重要意义。
经济学通过研究人力资本的效用和投资回报率，为人力资源管理提供了指导原则，帮助组织更加科学地进行人才培养和晋升决策。
4.经济学在人力资源管理中的应用案例在实践中，许多组织已经开始运用经济学原理来改进人力资源管理。
例如，许多公司采用经济学的契约理论来设计员工激励机制，通过激励合同的签订和履行，提高员工工作的积极性和绩效。
此外，随着人工智能和大数据技术的发展，组织可以利用经济学的预测分析方法来优化人力资源决策。
通过分析历史数据和市场趋势，预测员工离职率和绩效表现，人力资源管理者可以及时采取措施来更好地应对组织的人才需求。
5.结论经济学和人力资源管理之间存在紧密的关系，二者相互影响、相互促进。
人力资源经济学
人力资源经济学人力资源经济学是一门研究人力资源配置和管理的经济学分支学科。
它通过运用经济学的理论和方法，研究人力资源的供给与需求、人力资本的投资回报、劳动力市场的运行机制等问题，旨在为企业和政府提供合理的人力资源管理方案。
本文将从人力资源供需关系、人力资本投资回报和劳动力市场运行等角度，探讨人力资源经济学的重要性及其应用。
一、人力资源供需关系人力资源供需关系是人力资源经济学中的基础概念之一。
在市场经济中，劳动力被看作是一种商品，其供给与需求决定了劳动力的价值。
供给方面，人口结构、教育程度、劳动力参与率等因素都会影响劳动力的供给量。
需求方面，则受到经济发展水平、产业结构、技术进步等因素的影响。
人力资源供需关系的平衡与否，直接影响着劳动力市场的稳定性和效率。
二、人力资本投资回报人力资本投资回报是人力资源经济学的另一个重要概念。
人力资本指的是个人的技能、知识和经验等人力资源的积累。
投资回报则是指人力资本对个体和社会产生的经济效益。
研究发现，人力资本的积累与经济增长之间存在着正向的关联。
通过提高个体的教育水平和技能水平，可以有效地提高个人的就业能力和收入水平，同时也有助于提升国家的竞争力和经济发展水平。
三、劳动力市场运行劳动力市场是人力资源经济学中的另一个重要研究方向。
劳动力市场的运行机制涉及岗位匹配效率、工资水平、劳动力流动等方面。
在完全竞争的劳动力市场中，工资水平会根据劳动力的供需关系来决定。
市场机制会通过工资的变动来调节劳动力的供求，从而实现劳动力市场的平衡。
同时，劳动力的流动也会对劳动力市场运行产生影响。
合理的劳动力流动可以促进资源的优化配置，提高整个劳动力市场的效率。
结语人力资源经济学研究了人力资源在经济中的作用和影响，为企业和政府提供了一种科学的决策支持。
通过研究人力资源供需关系、人力资本投资回报和劳动力市场运行等方面，可以为企业提供合理的人力资源配置方案，提高人力资本的利用效率，促进经济的健康发展。
劳动经济学与人力资源
劳动经济学与人力资源劳动经济学与人力资源劳动经济学是研究劳动力市场及其相关问题的学科，而人力资源是指一个组织或国家所拥有的全部劳动力资源。
劳动经济学与人力资源有着密切的关系，二者相互依存、相互促进。
首先，劳动经济学提供了理论框架和方法，帮助人力资源管理者更好地了解劳动力市场的运作规律。
劳动经济学研究劳动力供求关系、劳动力价格形成机制等问题，为人力资源管理者提供了制定薪酬政策、招聘和培训人才提供了依据。
例如，根据劳动经济学的理论，人力资源管理者可以通过分析劳动力市场的供求情况，合理制定薪酬水平，以吸引和留住优秀的员工。
其次，人力资源管理对劳动经济学的研究提供了实证数据和案例，为劳动经济学提供了实践基础。
人力资源管理者通过实际操作，收集大量的数据和案例，这些数据和案例可以为劳动经济学的研究提供实证依据。
例如，人力资源管理者在招聘和选择人才的过程中，会积累大量的招聘数据，这些数据可以帮助劳动经济学家研究劳动力市场的结构和变动。
此外，劳动经济学与人力资源之间还存在着相互影响和相互促进的关系。
劳动经济学家通过研究劳动力市场的规律，可以提供政策建议，为人力资源管理者提供理论指导。
而人力资源管理者通过实际操作和管理经验，可以为劳动经济学家提供实证数据和案例，为其研究提供实践支持。
综上所述，劳动经济学与人力资源之间存在着密切的关系。
二者相互依存、相互促进，共同推动着人力资源的发展。
劳动经济学为人力资源管理者提供了理论指导和方法论，帮助其更好地管理和开发劳动力资源；而人力资源管理者通过实际操作和管理经验，为劳动经济学提供实证数据和案例，为其研究提供实践支持。
只有二者紧密结合，才能实现人力资源的有效配置和优化利用，为经济社会的发展做出积极贡献。
中级人力资源师经济学基础知识归纳
中级人力资源师经济学基础知识归纳一、供求关系供求关系是经济学中最基本的概念之一，也是中级人力资源师必须了解的知识之一。
供给是指在一定时间内，卖方愿意以一定价格提供的商品或服务的数量；需求是指在一定时间内，买方愿意以一定价格购买的商品或服务的数量。
供求关系的变动可以影响商品或服务的价格和数量。
二、市场均衡市场均衡是指供求关系达到一种平衡状态，即供给数量等于需求数量。
在市场均衡状态下，商品或服务的价格会稳定在一个点上，这个点被称为均衡价格，对应的商品或服务的数量被称为均衡数量。
市场均衡的达成对于中级人力资源师来说，可以帮助他们理解市场行为和企业经营决策的影响因素。
三、弹性弹性是指市场对价格或收入变化的敏感程度。
价格弹性是指商品或服务需求量对价格变化的敏感程度；收入弹性是指商品或服务需求量对收入变化的敏感程度。
了解弹性概念可以帮助中级人力资源师预测市场需求的变化，从而制定合理的人力资源管理策略。
四、成本与效益成本是指企业生产商品或提供服务所需要的各种资源和费用；效益是指企业生产商品或提供服务所获得的利润或效果。
中级人力资源师需要了解企业的成本结构和效益评估方法，以便制定合理的薪酬和绩效评估制度。
五、劳动力市场劳动力市场是指供给劳动力的人口和需求劳动力的企业之间的交互关系。
中级人力资源师需要了解劳动力市场的供求状况、劳动力的特征和劳动力市场的结构，以便更好地进行招聘、培训和福利管理等工作。
六、经济增长经济增长是指一个国家或地区在一定时期内生产总值（GDP）增加的情况。
中级人力资源师需要了解经济增长的原因和影响因素，以便更好地预测和应对宏观经济的波动对企业的影响。
七、通货膨胀与通货紧缩通货膨胀是指物价持续上涨，货币购买力下降的现象；通货紧缩是指物价持续下降，货币购买力上升的现象。
中级人力资源师需要了解通货膨胀和通货紧缩对企业薪酬和福利管理的影响，以制定合理的调薪和福利政策。
八、国际贸易与关税国际贸易是指不同国家之间进行的商品和服务的交换活动。
经济学与人力资源
经济学与人力资源人力资源是组织中最重要的资产之一，对于一个国家或企业的发展至关重要。
而经济学作为一门学科，可以为人力资源管理提供有力的理论支持和决策依据。
本文将探讨经济学与人力资源管理之间的关系，以及经济学在人力资源管理中的应用。
一、经济学对人力资源的认识经济学是研究资源的配置和管理的学科，其研究的核心是生产、分配和消费。
在人力资源管理中，经济学的角度可以帮助我们认识到人力资源的特殊性质。
首先，经济学告诉我们，人力资源是稀缺资源，同时也是有机可利用的资源。
每个人的能力和素质都是不同的，而人力资源的数量也是有限的。
合理地配置和管理人力资源，可以提高人力资源的效能和效益，进而推动组织的发展。
其次，经济学强调了人力资源的价值。
人力资源不仅仅是生产和劳动力，更是一种具有价值的资本。
人力资源的质量和稳定性，决定了企业的竞争力和发展潜力。
因此，培养和管理好人力资源成为了组织追求长期利益的必要条件。
二、经济学在人力资源管理中的应用1. 招聘与择优：经济学可以帮助人力资源部门设计和实施招聘策略。
根据供需关系和劳动力市场变动，经济学可以帮助企业确定何时和如何招聘人才，以及如何择优录用。
同时，经济学的分析方法也可以帮助企业预测未来的人力需求和供应情况，从而调整招聘计划。
2. 薪酬与激励：经济学可以帮助企业确定合理的薪酬水平和激励机制。
通过分析市场工资水平和员工的贡献价值，经济学可以帮助企业设定有竞争力的薪酬体系，吸引和保留有才华的员工。
此外，经济学的激励理论也可以为企业设计激励机制，提高员工的积极性和工作效率。
3. 培训与发展：经济学可以帮助企业评估培训和发展的投资回报率。
通过对培训投入和员工绩效之间的关系进行经济分析，企业可以决策是否进行培训，并确定培训的内容和方式。
经济学还可以帮助企业评估人力资源的长期发展潜力，制定人才培养计划和绩效评估体系。
4. 劳动关系与员工福利：经济学可以帮助企业理解和管理劳动关系，包括劳动力市场的供需关系、工资谈判和决策等。
经济学视角下的人力资源管理
经济学视角下的人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估等方面，旨在提高员工绩效、激励员工以及优化组织运作。
而从经济学的视角来看，人力资源管理与经济效益密切相关。
本文将从经济学的角度探讨人力资源管理的重要性，并提出一些经济学的原理和方法，来指导人力资源管理的实践。
一、人力资源管理与劳动经济学劳动经济学是经济学的一个重要分支，研究的是劳动市场的运作规律以及劳动力的供需关系。
人力资源管理与劳动经济学有很强的关联性，它们共同关注的是如何有效地利用和配置劳动资源，从而提高组织的生产力和效益。
首先，人力资源管理需要考虑到员工的供给和需求。
劳动力市场上存在着不同的供求关系，供应充足时，组织可以通过招聘优秀人才来满足需求；而需求超过供给时，组织则需要采取激励措施留住现有员工，或者通过培训提高员工的能力。
因此，人力资源管理需要基于劳动力市场的供求情况，制定相应的人力资源策略。
其次，人力资源管理也需要关注劳动力的稀缺性和效率。
根据经济学的原理，资源的稀缺性决定了资源的价值，人力资源也不例外。
合理地配置稀缺的人力资源，可以提高劳动力的效率，从而为组织带来经济效益。
人力资源管理需要通过激励机制、绩效评估等手段，激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力。
最后，人力资源管理需要考虑劳动力市场的变动性和不确定性。
经济学研究表明，劳动力市场具有周期性和季节性的特点，人口结构的变化也会影响劳动力的供求关系。
人力资源管理需要及时适应市场变化，灵活调整人力资源的配置，以应对不确定的市场环境。
二、经济学方法在人力资源管理中的应用经济学方法在人力资源管理中具有重要的指导意义和操作实践。
以下是几个常用的经济学方法，可以帮助管理者更好地进行人力资源管理。
首先，成本效益分析是一种重要的经济学工具。
在招聘、培训等活动中，管理者需要评估与之相关的成本和效益。
通过对成本效益的分析，可以确定哪种方式更加经济高效，并做出相应决策。
人力资源管理的效益与经济学原理
人力资源管理的效益与经济学原理人力资源是一个企业最重要的财富，好的人力资源能够为企业带来无限的效益。
而要利用好人力资源，企业需要进行有效的人力资源管理。
人力资源管理可以说是现代企业长期健康发展的基石。
本文将探讨人力资源管理的效益，以及其中涉及到的经济学原理。
一、人力资源管理的效益1.提高劳动生产率人力资源管理的主要目的就是为了提高劳动生产率，实现最大程度地提高工作效率。
人力资源管理可以帮助企业制定合适的目标和策略，有效地组织和管理人员，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的劳动生产率。
2.减少员工流失率人力资源管理也是减少员工流失率的重要手段。
员工流失会给企业带来一定的成本和时间成本，而且新员工的学习和适应也需要时间和成本。
人力资源管理可以通过科学的薪资福利制度、公平的晋升机制、合理的劳动保护措施等方式，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
3.提高企业形象人力资源管理还可以提高企业的形象。
科学的人力资源管理可以建立良好的企业文化、提升企业的形象，从而吸引更多的优秀人才加入企业，为企业发展提供更好的支持和保障。
二、经济学原理在人力资源管理中的应用1.边际效应原理边际效应原理在人力资源管理中的应用主要体现在多劳多得和少劳少得的原则上。
多劳多得指如果员工愿意加班或者提前完成任务，可以给予加班费或者奖励，从而产生更多的贡献。
少劳少得即如果员工工作质量不好，或者经常迟到早退，可以惩罚一定的工资，提高员工的工作积极性。
2.劳动分工原理劳动分工原理在人力资源管理中的应用主要在岗位设置和人员分配上。
企业可以根据员工的优势和经验，制定适合的工作岗位，使每个员工都能发挥自己的专长，实现最大化的效益。
3.竞争与合作原理竞争与合作原理在人力资源管理中的应用主要是指员工之间相互竞争和相互合作。
竞争可以激发员工的竞争意识，提高工作积极性和创造力；而合作则可以弥补员工之间的不足，提高团队效率。
因此，企业应该既重视员工之间的竞争，又注意加强员工之间的协作和团队精神。
人力资源管理与西方经济学的关系
人力资源管理与西方经济学的关系在当代社会中，人力资源管理作为一项重要的管理学科，与经济学有着密切的联系和相互影响。
本文将探讨人力资源管理与西方经济学之间的关系，并分析其对企业和经济发展的意义。
一、人力资源管理在西方经济学中的地位人力资源管理作为一门学科，起源于西方国家，深受西方经济学的思想影响。
西方经济学强调市场经济体制下的资源配置和效率，而人力资源则是一种重要的经济资源。
因此，人力资源管理被视为一种有效的资源配置和管理方式，在西方国家得到广泛应用。
二、人力资源管理与西方经济学的共同点1. 人力资源视角：西方经济学关注资源的有效配置和增值，而人力资源管理关注人力资源的开发和利用。
两者都强调人力资源的战略地位和价值，认为人力资源是企业发展和经济增长的基础。
2. 效率追求：西方经济学追求市场经济的高效率和最优资源配置，而人力资源管理追求员工的高效率和最优工作分配。
两者都致力于提高资源的有效利用程度，实现经济效益最大化。
3. 绩效考核：西方经济学强调市场机制的竞争和绩效考核，而人力资源管理也强调员工的绩效评估和激励。
两者都倡导以绩效为导向的管理模式，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
三、人力资源管理对西方经济学的贡献1. 促进劳动力市场的灵活性：人力资源管理通过灵活的用工形式和灵活的工作安排，使劳动力市场更加适应经济的快速变化和个体员工的需求。
这有助于提高劳动力市场的灵活性和效率。
2. 优化人力资源配置：人力资源管理通过招聘、培训和绩效评估等手段，优化人力资源的配置和使用。
这使得企业能够更好地发挥员工的潜力，提高生产力和经济效益。
3. 促进员工创新能力：人力资源管理注重员工的培养和激励，鼓励员工提出创新性的思路和观点，推动企业的技术创新和经济发展。
这对于西方经济学中的创新驱动经济发展理论具有重要意义。
四、人力资源管理与西方经济学面临的挑战1. 全球化竞争压力：全球化使得企业面临来自不同地区的竞争，人力资源管理需要适应不同文化和背景的员工，以提高企业在全球市场中的竞争力。
劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学与人力资源管理有密切的关系，两者均是研究劳动力市场的，但研究的角度和重点不同。
劳动经济学研究生产过程中劳动需求和劳动供给的规律和现象，探讨劳动力市场的运行机制和市场定价机制，分析工资、就业、劳动力市场流动等问题。
而人力资源管理则更加关注企业组织中劳动力的配置、开发、评价、激励和管理等方面，旨在提高企业人力资源的贡献和效益。
两者的关系在以下几个方面体现：
1. 人力资源管理是劳动经济学的实践应用，通过运用劳动经济学的理论和方法，提高企业的人力资源管理水平。
2. 劳动经济学为人力资源管理提供了理论基础，企业可以了解劳动力市场的市场价格趋势、供需情况等，制定更科学的人力资源策略和管理措施。
3. 人力资源管理实践为劳动经济学提供了实证数据，劳动经济学家可以根据企业的调查结果、问卷调查等采集的数据进行研究和分析，提高劳动经济学的研究质量和应用价值。
因此，劳动经济学和人力资源管理相互依存、相互促进，对于实现企业的长期发
展具有重要的意义。
劳动经济学与人力资源
劳动经济学与人力资源人力资源是指一个国家或组织中人力资源的总和，它对于社会经济发展起着至关重要的作用。
劳动经济学则是研究人力资源的分配、供给和需求等方面的学科。
本文将从劳动经济学的角度探讨人力资源的重要性以及其在经济发展中的作用。
一、人力资源的重要性人力资源是一个国家或组织发展的基础，无论是物质资源还是科技资源都需要人力资源来发挥其最大的价值。
首先，人力资源是创造物质财富的主要因素之一。
只有拥有具备合适技能的劳动者，企业和组织才能顺利进行生产和运营。
其次，人力资源是推动科技创新和社会进步的源泉。
只有具备创新能力和高素质的人才，才能在竞争激烈的现代社会中立于不败之地。
最后，人力资源是社会和谐稳定的基石。
一个国家或组织要实现长期稳定的和谐发展，需要充足的人力资源来保障。
二、人力资源的供给与需求在劳动经济学中，人力资源的供给和需求是一个至关重要的概念。
供给方面，人力资源的供给量取决于人口数量、劳动者素质和就业机会等因素。
需求方面，则取决于经济增长的速度、产业结构的变化以及劳动力成本等因素。
通常情况下，供给和需求会保持一定的平衡，但在经济快速发展或经济衰退时，供需关系可能会发生变化。
因此，合理调控人力资源的供给和需求对于实现稳定的经济增长至关重要。
三、人力资源的发展策略为了充分发挥人力资源的作用，推动经济发展，我们需要制定科学合理的人力资源发展策略。
首先，要加强教育培训，提高劳动者的素质和技能水平。
通过教育培训，可以提高劳动者的知识水平和综合素质，提升其适应新经济形势和新技术的能力。
其次，要改善就业环境，提供良好的就业机会。
建立稳定的就业制度，加大就业援助力度，为劳动者提供公平公正的就业机会。
最后，要加强人力资源管理，优化人力资源配置。
通过科学的人力资源管理，合理配置各类人才，提高资源利用效率。
总结起来，劳动经济学与人力资源是经济发展中不可或缺的两个方面。
人力资源的重要性、供给与需求以及发展策略，都影响着一个国家或组织的经济发展。
人力资源经济学
四、工业化过程中的人力资源的供求变化
1、二元经济结构与人力资源供求
（1）二元经济结构发展模式
新古典经济发展理论 发展中国家农业部门存在着劳动边际生产率为零的隐蔽性 失业；农业部门和非农部门之间存在着工资差别；劳动力 从农业部门向非农部门转移；经济社会进步。 威廉∙阿瑟∙刘易斯，1954《劳动无限供给条件下的经济发 展》，强调非农部门的资本积累是一切的关键。 古斯塔夫∙拉尼斯、费景汉进一步补充：农业由于劳动生产 率提高而出现农业剩余产品应该是农业劳动转移的先决条 件。——“刘易斯—拉尼斯—费”模式
共同构成国民财富，而这种资本的有形形
态就是人力资源。
威廉配弟
“土地是财富之母，劳动是财富之父”
一个国家全体居民的所有后天获得的有用能 力是资本的重要组成部分。 古典的西方经济学并没有真正把人力资源看 作是一种资本。只是与土地、资本并列的生 产要素，是“非资本”的。（是一种不包含 知识和技能的自然形态的劳动力）
1952:9.1% ; 1992:19.8%; 2008:33.2%
1952-2008年我国三次产业就业比重
Thanks a lot!
Maji .ahnu@ .cn
人力资源数量构成
2、人力资源的特点
生物性和社会性双重属性 智力性 能动性 再生性 时效性 人力资源是经济资源中的核心资源 人力资源的主体——劳动者是生产者与消费 者的统一体
二、人力资本
1、人力资本理论
人力资本：人力资本是通过对人力资源投 资而体现在劳动者身上的体力、智力和技 能，它是另一种形态的资本，与物质资本
人力资源经济学
人力资源经济学分析
人力资源经济学分析人力资源经济学是一门研究人力资源市场和劳动力市场的学科，旨在分析与解释人力资源决策和劳动力供求的经济原理和效果。
通过运用经济学的工具和理论，人力资源经济学可以帮助我们理解劳动力市场中的行为、权衡和结果，并为制定有效的人力资源政策和实践提供指导。
本文将对人力资源经济学的分析方法和应用进行探讨，以期加深对这个领域的理解。
1. 人力资源市场的供求关系人力资源市场的供求关系是人力资源经济学的核心内容之一。
在这个市场上，劳动力作为一种资源，由个体供给，而企业和组织则需求劳动力来完成生产和服务。
供给和需求的关系决定了劳动力的价格和数量。
供给方面，个体选择是否参与劳动力市场的决策受到多种因素的影响，包括个人的技能、教育水平、收入期望等。
需求方面，企业和组织的招聘决策则依赖于生产需求、劳动力市场的竞争情况和劳动力成本等因素。
2. 人力资本的投资与回报人力资源经济学关注的另一个重要主题是人力资本的投资与回报。
人力资本指的是个体通过教育、培训和经验积累所获取的专业技能和知识。
个体对自身人力资本的投资是一种长期决策，需要考虑教育和培训的成本、时间和未来的收益。
从宏观角度看，人力资本的积累对于劳动力市场的发展和经济增长至关重要。
通过对人力资本的投资，个体可以提高自己的就业机会和薪酬水平，而社会也能受益于更高的劳动生产率和创新能力。
3. 劳动力市场的不平等和歧视人力资源经济学还探讨了劳动力市场中存在的不平等和歧视现象。
这些现象包括工资差距、职业歧视、性别和种族的不平等待遇等。
不平等和歧视对于个体和社会的公平和效率都有负面影响。
通过分析不平等和歧视的经济原因和结果，人力资源经济学可以为消除这些不公平现象提供政策建议和解决方案。
4. 人力资源政策和实践最后，人力资源经济学对于制定有效的人力资源政策和实践起到了重要的指导作用。
政府、企业和组织可以利用经济学的分析方法来评估和改进员工招聘、薪酬制度、劳动力培训和福利待遇等方面的决策。
劳动和人力资源经济学
人力资源经济学涉及到劳动力的供求关系、劳动力市场、工资决定等问题
人力资源经济学对于企业和政府制定人力资源政策、提高劳动力素质和促进经济发展具有重要的 指导意义。
人力资源经济学的研究对象和内容
研究对象：人力资源的经济问题， 包括人力资源的供给、需求、市 场和政策等。
研究内容：探讨人力资源的 配置、价值、投资和收益等 问题，为企业和政府制定人 力资源政策提供理论支持和 实践指导。
均衡与非均衡的原因：信息不 对称、工资刚性、政策干预等。
劳动市场均衡：指劳动力供给 与需求相等，市场处于相对稳 定的状态。
均衡与非均衡的影响：工资水 平、就业率、劳动力流动等。
工资决定因素
市场供需关系
行业和地区差异
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生产率水平
添加标题
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工会和政府政策
就业与失业
劳动经济学基 础：研究就业 与失业的原理
人力资源的经济价值与产业发展的关系
人力资源是产业发展的核心要素，对经济增长和产业升级具有重要作用。
人力资源的素质和技能水平直接影响产业的技术创新和价值创造。
人力资源的合理配置和有效利用有助于提高产业效率和竞争力。
人力资源的开发和管理对于产业结构的调整和转型升级具有重要影响。
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培训效果评估的方法：问卷调查、面试、绩效评估等 培训效果转化的途径：提供实践机会、建立反馈机制、持续学习等 培训效果评估与转化的关系：相互影响、相互促进 提高培训效果转化率的措施：明确培训目标、加强培训内容与实际工作的结合业技能和知识水平，从而提高工作效率和绩效
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人力资源的经济价值与回报
人力资源的经济价值评估方法
市场法：通过比较类似职位的市 场薪酬水平来评估人力资源的经 济价值
人力资源管理中的经济学理论
人力资源管理中的经济学理论人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。
它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。
随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。
同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。
与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一，有了它的帮助，企业可以事半功倍。
因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。
一、人力资源管理中的经济学理论（一）背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。
本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。
（二）人力资源管理中的经济学理论1. 人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。
在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。
2. 激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。
因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。
3. 市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。
在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。
4. 政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。
人力资源经济学习题
人力资源经济学习题1. 引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业发展具有至关重要的作用。
人力资源经济学是研究人力资源在经济领域中的作用和影响的学科，通过研究人力资源市场、劳动力供需以及人力资本的投资等方面，为企业提供决策依据。
本文将针对人力资源经济学进行学习题的讨论和解答。
2. 题目一：人力资源市场的需求和供给2.1 请解释人力资源市场的需求和供给，并比较其异同。
2.2 人力资源市场的需求和供给因素各有哪些？解答：2.1 人力资源市场的需求指的是企业对劳动力的需求，而供给则是指劳动力的供给。
需求和供给在人力资源市场中具有一定的异同。
需求方面，企业对于不同岗位的需求量会根据市场经济的发展变化而有所不同。
在不同的经济周期中，人力资源市场的需求也会有所波动。
而供给方面，劳动力的供给量受到人口数量、教育水平、技能和经验等因素的影响。
供给的灵活性较强，也相对更容易调整。
2.2 影响人力资源市场需求的因素包括：经济发展水平、市场需求变化、技术进步和政府政策等。
而影响劳动力供给的因素则包括：人口数量、就业机会、劳动力流动性、教育和培训水平以及劳动力的福利待遇等。
3. 题目二：人力资本的投资3.1 请解释什么是人力资本的投资，并举例说明。
3.2 人力资本的投资对个人和企业有何影响？解答：3.1 人力资本的投资指的是个人或企业在培训、教育等方面的投入，以提高个人或企业的专业知识、技能和能力。
例如，一个企业为员工提供职业培训课程，帮助员工提升专业技能，从而提高企业的竞争力和生产效率。
3.2 人力资本的投资对个人和企业都有重要的影响。
对于个人来说，人力资本的投资可以提高个人的竞争力，增加就业机会和职业发展空间，提高个人的收入水平和生活质量。
对于企业来说，人力资本的投资可以提高员工的专业能力和工作效率，促进创新和技术进步，从而提升企业的竞争力和盈利水平。
4. 题目三：失业率和劳动力市场4.1 解释失业率的含义，并简要说明其计算方法。
人力资源经济学习题劳动市场与人力资本的关系
人力资源经济学习题劳动市场与人力资本的关系人力资源经济学习题：劳动市场与人力资本的关系人力资源经济学是研究劳动力在市场经济中的配置、组织和应用等方面的学科，涉及到劳动力供给与需求、薪酬决策、人力资本形成与投资等诸多问题。
其中，劳动市场与人力资本的关系是人力资源经济学研究的重要内容之一。
本文将探讨劳动市场与人力资本的关系，并分析其在经济发展中的作用。
一、劳动市场概述劳动市场是指用人单位与劳动者之间进行劳动力交换的市场，涉及到劳动力供给和需求的相互作用。
在劳动市场中，劳动者通过出售自己的劳动力获取收入，用人单位则通过雇佣劳动力来实现生产。
劳动市场的运行直接影响着经济的发展和社会的稳定。
二、人力资本的概念与特点人力资本是指个人通过教育培训、技能提升和工作经验积累等方式获得的具有经济价值的知识、技能和能力。
人力资本的形成是一个长期过程，对个人的发展和职业前景有着重要的影响。
人力资本的特点包括：1. 培养周期长：获得高质量的人力资本需要长期的教育和培训过程，包括初等教育、中等教育、高等教育以及职业培训等各个阶段。
2. 价值稳定：与其他资本不同，人力资本难以转移和抵押，但具有稳定和持久的价值，能够为个人带来长期的收益。
3. 非凡特性：人力资本具有非凡特性，如创新能力、适应能力、社会互动能力等，对于经济和社会的发展起着重要作用。
三、劳动市场与人力资本的关系劳动市场与人力资本之间存在着紧密的关系，彼此相互依存、相互影响。
具体表现在以下几个方面：1. 劳动力供给受人力资本水平影响：人力资本水平直接决定了劳动者的生产能力和劳动生产率，高水平的人力资本能够提供更高质量的劳动力，从而增加劳动力的供给。
2. 人力资本的需求影响劳动力市场：用人单位在招聘和选择劳动力时，往往会倾向于选择具备较高人力资本的劳动者，因为他们能够为企业创造更大的价值。
3. 劳动市场的信息不对称影响人力资本的配置：由于劳动市场信息的不对称，劳动者在选择教育和培训机会时，难以准确评估其对人力资本的增值效果，从而可能导致人力资本的低效配置。
经济学与人力资源管理
经济学与人力资源管理在当今高度竞争的商业环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业需要有效地配置和管理人力资源，以在全球市场中保持竞争优势。
经济学为人力资源管理提供了有力的理论和方法，帮助企业实现其战略目标。
本文将探讨经济学与人力资源管理之间的关系，以及经济学对于人力资源决策的影响。
一、经济学对于人力资源管理的基本原理经济学研究资源的有效配置和利用，而人力资源是企业最重要的资产之一。
通过运用经济学的原理，人力资源管理可以更好地衡量和评估员工的价值，合理分配资源，提高生产力和竞争力。
首先，经济学提供了一种有效的劳动力需求和供给分析方法。
企业需要根据市场需求和战略规划来决定所需的人力资源。
经济学通过考虑人口统计学数据、技能需求和薪酬状况等因素，帮助企业预测和规划人力资源需求，以确保在合适的时间和地点拥有足够的人力资源。
其次，经济学提供了有效的薪酬管理和激励机制。
合理的薪酬和激励可以吸引和保留优秀员工，提高员工的工作动力和满意度。
经济学的原理帮助企业确定合理的薪酬水平，并设计激励机制，如奖金、股票期权等，以促进员工的绩效和创新能力。
最后，经济学帮助企业优化组织结构和人力资源配置。
企业需要根据不同的业务需求和资源限制，合理安排组织结构和员工的职责。
经济学提供了有关成本效益分析、生产效率和职能优化等方法，帮助企业实现资源的最优配置，提高整体运营效率。
二、经济学对于人力资源决策的影响经济学的理论和方法对人力资源决策具有重要影响。
以下是几个方面的具体例子：1. 招聘和选拔：经济学帮助企业确定有效的招聘策略。
通过定性和定量分析，企业可以预测并评估不同候选人的能力和潜力。
经济学的理论可以帮助企业确定最佳招聘渠道和选拔标准，以提高招聘效果。
2. 培训和发展：经济学提供了有效的培训和发展投资决策方法。
企业需要在培训和发展上投入资源，并期望得到相应的回报。
经济学的原理可以帮助企业衡量培训的成本和效益，并决定投资的方向和规模。
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《人力资源管理中的经济学》
一、导言
二、经济学是什么？对我们人力资源专业的价值？
1、经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的商品，并将他们在不同的个体之间进行分配。
——保罗·萨缪尔森《经济学》
2、经济学是一门研究财富的学问，同时也是一门研究人的学问。
——马歇尔《经济学原理》
3、经济学是研究人类经济活动及其规律的学问。
人类经济活动就是创造、转化、实现价值，满足人类自身物质和精神生活需要的活动。
分类：宏观经济学与微观经济学之分，实证经济学与规范经济学之分。
4、对人力专业的价值：理论观点和方法
人力资源管理学与管理学、心理学、经济学、统计学、财务会计学、文化学、人类学、社会学、伦理学、历史学和哲学等
理性人假设
利润最大化和效用最大化假设
沉没成本与机会成本
定量分析方法
边际分析方法、供求均衡分析方法
五、委托——代理理论、道德风险、如何让CEO努力为公司工作
委托代理理论（Principal-agent Theory）上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。
委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。
授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
如何设计有效的经理报酬契约以减少代理成本是委托代理理论的核心问题，在西方公司治理实践中，设计经理合约的职责是董事会下属的专业委员会——薪酬委员会来承担。
道德风险
为解决代理人与委托人之间的目标和利益不一致性——股权激励方式出现，同时外部职业经理人市场的存在也是对经理的一个压力。
七、任职资格问题：
1、一家企业在特定的工作岗位上是雇佣高中毕业生还是雇佣大学毕业生取决于：
A、这两类工人的产出的大小；
B、付给这两类工人的工资的多少；
C、这两类工人的工资和产量之比；
假定Q C代表大学毕业生的平均产量，Q H代表高中毕业生的平均产量， W C 代表大学毕业生的平均工资 W H代表高中毕业生的平均工资
则：
W C/Q C<W H/Q H则雇佣高中毕业生OR大学毕业生
W C/Q C>W H/Q H则雇佣高中毕业生OR大学毕业生
W C/Q C=W H/Q H 则雇佣高中毕业生OR大学毕业生
八、提高最低工资标准可能带来的结果：
据美国经济学家研究：大多数的研究表明提高最低工资标准会降低就业机会。
（加里·贝克）
九、国企职工下岗是人力资源的浪费，对吗？
社会无法承受国企的浪费和低效，才有国企职工的下岗，
失业是对经济的一种矫正。
十一、试用期、毕业证、信息不对称
实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性，在任职时，可能给予两者同样的待遇；甚至由于某些干扰因素的存在，雇佣了低能力的员工。
根据信息经济学的信号理论，用人单位在招聘时，借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力，一般来讲，高学历就表示可能是高能力的几率较大，其学习机会成本较低，公司培训时将付出的培训成本也会较低，在人力资源中应该优先配置。
文凭有利于改善信息不对称情况。
十二、姚明的收入为什么那么高？
利用供求分析工具说明
十三、EVA与机会成本
机会成本是我们做一项选择所付出的代价或所放弃的次优选择所能带来的收益。
包括显性成本和隐性成本。
经济学中的成本都要从机会成本角度来理解，它也是经济学家对成本的一种认识方式。
EVA（Economic Value Added）是经济增加值或经济附加值的英文缩写，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债
务的全部投入资本成本后的所得。
其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。
公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。
其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。
十四、棘轮效应：
在绩效标准的制定过程中，企业往往倾向于参考过去的业绩，通过一定幅度的增加来确定现在的业绩标准，长此以往，员工知道这一点后，反而会降低努力程度。
这种棘轮效应会弱化激励机制。
十七、企业文化、经济绩效与文化资本
十八、HRBP是什么？
十九、什么是人力资源治理（参考杨伟国、唐乐2015年的文章《战略与执行：人力资源治理与人力资源管理》及著作《人力资源治理经济学》2013年复旦大学出版社）
1、提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题，然而，真正落实到实践上却不容易。
理论界早在上世纪80代初，Devanna等就在其著作《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念；90年代后，人力资源管理研究领域的一个重要变化，就是把人
力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征。
在实践方面，“人力资源转型”也如一股风潮，席卷了世界各地的企业。
这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式，以期转变人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益，使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴，而不仅仅是职能成本中心。
然而，尽管“人力资源转型”的初衷是好的，但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功，或是转型未能产生期望的结果，或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果，但是却无法“坚持下去”。
最终，人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。
这些转型工作都不甚理想，其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。
2、什么是人力资源治理？它与人力资源管理有什么区别？人力资源管理，无论是传统的职能人力资源管理，还是新型的战略人力资源管理，其立足点都是企业“大”人力资源体系的微观层面，都强调“员工的管理”，既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核，也包括基于员工所建立的组织架构。
这使得我们反思：如果人力资源只关注员工的管理，即使从战略角度出发，又如何能真正成为企业宏观运营层面的“战略”伙伴？而人力资源治理作为一种新
兴的企业实践，认为人力资源需要将视野放到企业层面，关注企业“大”人力资源体系的宏观层面。
我们把人力资源治理定义为：研究企业层面的人力资源问题，关注公司治理中核心的“机构与人员”，包括宏观组织架构（董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构）的设置和高端人力资源（董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员）的治理。
虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同，但是从人力资源职能（组织机构的设计，人员的选、育、留、用）角度出发，无论是人力资源治理还是人力资源管理，都关注人力资源如何有效利用，实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系，包括高层、中层、一般员工，虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工（人力资源管理关注的层面）。
如图 1 所示：人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立，却又有小部分重叠。
由于人力资源管理边界的不断扩张，管理层，尤其是管理层的激励问题（如股票期权）会同时出现在治理与管理两个部分。
也正是由于两者之间的差异与重叠，推动了人力资源治理的发展，使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦，也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位，找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。
图 1：人力资源治理与人力资源管理的区别
人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。
公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次：第一，关注资方治理，包括董事会、监事会的设置及其成员（董事、非职工监事等）的选拔、激励等问题。
作为公司运营中的领导与监督机构，为企业发展提供丰富的资源，并监督企业管理者的行为，最大化维护股东的利益，其核心地位不言而喻。
第二层，关注管理层（CEO 及其他高管）治理，管理层处于劳资双方之间，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事长，则被认为是资方代表，而若从雇佣关系的角度出发，则又属于员工方的高级代表。
企业的管理层，尤其是CEO及其高管层，是公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司经营管理的成败起着至关重要的作用，因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。
第三层，关注员工（方）治理，包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置，体现员工的参与度，对于维护员工权益，建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。
从三个层次可以看出，人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”，因此，人力资源治理是公司治理的核心和本质（见图 2 ）。
图 2：人力资源治理与公司治理的关系
二十、中国人力资源开发教学与实践研究会2014年“前沿问题高端论坛”的主题“从人工低成本到人本高素质：绿色发展与多重转型背景下中国企业HR战略竞争优势转化提升的困境、问题及对策研究”。