留人留心的管理艺术
人才留存的管理方法
人才留存是组织吸引、培养和留住优秀员工的管理方法。
有效的人才留存可以帮助组织提高员工满意度、减少流失率，并保持稳定和高效的团队。
以下是一些常见的人才留存的管理方法：1. 建立良好的工作环境：组织应为员工提供良好的工作环境。
这包括舒适的办公场所、先进的工作设施和技术支持等。
组织还应关注员工的工作负荷和平衡，提供合理的工作时间和休假政策，以帮助员工实现工作与生活的平衡。
2. 提供发展机会和职业规划：组织应提供员工发展的机会和职业规划。
通过制定明确的晋升通道和培训计划，鼓励员工不断学习和成长。
组织还可以提供跨部门轮岗、项目经验等机会，帮助员工扩展技能和视野，并实现个人职业目标。
3. 公平薪酬和福利体系：公平的薪酬和福利体系是吸引和留住人才的重要因素。
组织应制定公正的薪酬政策，确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配。
此外，还应提供丰富的福利和奖励计划，如健康保险、年度奖金、灵活工作安排等。
4. 建立积极的文化和价值观：组织应建立积极的企业文化和价值观。
通过强调团队合作、创新和员工参与等价值观，可以营造积极的工作氛围和团队精神。
组织还可以定期组织文化活动和团队建设，增加员工的凝聚力和归属感。
5. 提供良好的管理和领导支持：有效的管理和领导支持对于留住人才至关重要。
组织应培养和提升管理层的领导能力，以激励和指导员工。
管理者应提供明确的目标和反馈，倾听员工的意见和需求，并提供适当的支持和资源。
6. 实行灵活的工作安排：组织可以采用灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
这可以帮助员工更好地平衡工作和个人生活，并提高员工的工作满意度。
灵活的工作安排还可以提高员工的效率和工作质量。
7. 建立正向反馈和奖励机制：正向反馈和奖励机制可以激励员工，并增加他们的工作满意度和忠诚度。
组织应定期提供正面反馈，表彰和奖励出色的表现和成果。
这可以包括口头表扬、员工认可计划、升职晋级等形式。
8. 提供员工支持和关怀：组织应提供员工支持和关怀。
留才的八个锦囊妙计 管理资料
留才的八个锦囊妙计管理资料1.留住人才要从入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实，2.去除南郭先生，找出千里马假设是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的气氛予以毁坏。
而假设是企业缺乏一种公平、公正的气氛，企业中真正的人才价值得不到公正认可和表达，这就必然会促成人才外流。
因此，去除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题假设是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究说明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足根本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的鼓励因素做了一项研究。
结果发现，员工最重视的五个鼓励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。
在现实的管理中，确实也是如此。
在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。
在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！5.向员工画好企业的大饼虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能，6.让离职人才敢吃回头草中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢送好马吃回头草的气氛和机制。
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。
人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。
企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。
真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。
或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。
如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。
企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。
假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。
因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
详细地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。
二是金手铐。
即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
管人、用人、育人、留人之道,十分经典,100定律
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人文本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节52.苛希纳定律：确定最佳管理人数53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和管理学家西蒙指出：“管理就是决策。
”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。
企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。
本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。
管人管理人力资源是企业的重要职能之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。
下面将介绍几个在管人方面的关键策略。
设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。
通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。
良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。
激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。
通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。
此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。
沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。
通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。
因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。
用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。
以下是一些在用人方面的关键策略。
招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。
招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。
此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。
岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。
企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。
一个优秀的管理者必备的5大管理艺术
一个优秀的管理者必备的5大管理艺术优秀的管理者是组织中的核心力量，他们不仅需要具备良好的领导能力和执行能力，还需要掌握一些重要的管理艺术。
这些管理艺术是管理者在工作中处理问题、解决冲突、促进团队合作等方面必备的技能和智慧。
本文将介绍一个优秀的管理者必备的5大管理艺术。
1. 战略管理艺术战略管理艺术是管理者在组织中制定和实施战略的能力。
优秀的管理者能够深入分析内外环境，理解组织的使命和目标，以及未来可能面临的机遇和挑战。
他们能够制定出明确的战略方向，并将其逐步转化为可操作的目标和行动计划。
同时，他们能够合理分配资源，善于调动团队的积极性和创造力，使组织能够在竞争激烈的市场中立于不败之地。
2. 沟通管理艺术沟通管理艺术是管理者在组织中与各种利益相关者进行有效沟通的能力。
优秀的管理者能够倾听他人的意见和想法，善于与员工、合作伙伴、上级和下属进行有效的沟通。
他们能够用简单明了的语言表达复杂的问题，使各方都能够理解和接受。
同时，他们还能够处理冲突和矛盾，促进良好的沟通氛围，建立起互信和合作的关系。
3. 团队管理艺术团队管理艺术是管理者在组织中发挥团队协作力量的能力。
优秀的管理者能够组建一个高效的团队，激发团队成员的潜力，实现整体绩效的最大化。
他们注重培养团队成员之间的合作意识和团队精神，设定明确的团队目标，并合理分配任务和资源。
同时，他们还会跟进团队的工作进展，及时解决问题，帮助团队成员个人成长和发展。
4. 创新管理艺术创新管理艺术是管理者在组织中培养创新能力和推动创新的能力。
优秀的管理者能够鼓励员工提出新的想法和解决方案，创造出独特的价值和竞争优势。
他们能够为员工提供创新的环境和资源，建立起鼓励创新的文化氛围。
同时，他们还会积极追踪市场的变化和技术的发展，及时调整组织的战略和运营模式，适应新的挑战和机遇。
5. 变革管理艺术变革管理艺术是管理者在组织中推动变革和应对变革的能力。
优秀的管理者能够识别并应对内外部环境的变化，制定出变革的方向和目标。
如何育人留人11大定律
乔布斯法则
光环效应
点评：不管是光环效应还是恶魔效应， 对于CIO们来说，都要不得。但是，这 两种现象其实是工作中最常见的事情， 对某一个人感觉非常好，即使这个人工 作中出现了问题也会姑息迁就，而对一 个人感觉不好，即使这个人的工作做的 很到位，也可能获得不了应该得到的东 西。很多时候，“公平”的字眼往往就 是因为有这两种心态而产生的。 当扪心自问时，这两种现象是不是已 经在你的心里占了一席之地了呢?
乔布斯法则 乔布斯说，他花了半辈 子时间才充分意识到人才的 价值。他在一次讲话中说： “我过去常常认为一位出色 的人才能顶两名平庸的员工， 现在我认为能顶50名。” 由于苹果公司需要有创意的 人才，所以乔布斯说，他大 约把四分之一的时间用于招 募人才。 点评：乔布斯这位美国 苹果计算机公司的大老板 都会把四分之一的时间用 于招募人才，作为CIO，是 不是更应该亲临员工招聘 的第一线呢？
蘑菇管理 被公司置于阴暗的角落(不受重视 的部门，或打杂跑腿的工作)，浇 上一头大粪(无端的批评、指责、 代人受过)，任其自生自灭(得不到 必要的指导和提携)。相信很多人 在工作之初都有过这样一段“蘑 菇”的经历，不过这不一定是什 么坏事，尤其是当一切刚刚开始 的时候，当几天“蘑菇”，能够 消除我们很多不切实际的幻想， 让我们更加接近现实，看问题出 更加实际。
不值得定律
不值得定律 一个人如果从事的是一份 自认为不值得的事情，往往 会持冷嘲热讽、敷衍了事的 态度。不仅成功率小，即使 成功，也不会觉得有多大的 成就感。 点评：仔细观察一下你的 员工，是不是有些人已经被 “不值得定律”的病魔缠身? 尽可能给每个员工一份更合 适的工作，让他们远离“不 值得定律”。
员工管理留住人才四大秘笈
（员工管理）留住人才四大秘笈留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。
这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐于社会生活中是重要的方面。
中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处于于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
4管理者用人留人术
用人以长，人尽其才——管理者用人留人术管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
1.柯希纳定律：让每一个人接受最恰当的任务柯希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多2倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人数多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
它告诉我们：在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。
不但公司能降低成本，而且每个员工能在各自的岗位上发挥出最好水平，为企业创造更大的利益。
2.马蝇效应：找到最合适的方法马蝇效应，是指再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它受到刺激之后，就会精神抖擞起来，然后奋力向前跑去。
马蝇效应，是根据林肯的谈话引出来的，旨在说明要想让员工好好工作，就要先在员工的身上放上一只“马蝇”，以此驱使员工向前发展。
把那些又“刺头”又有较强能力或特殊资源的人利用起来。
1.如果员工在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，你的肯定很可能被其他同事当成一种“言过其实”的褒奖，而他本人，也很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。
2.如果你是善于辞令、善于捕捉人心的管理者，你可以试着找他们谈谈心，做做思想工作。
3.行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
4.这些“刺头”往往好胜自负、进取心强，管理者在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
太多叮嘱和干预只会引起这种人的反感，甚至使他对于任务本身和你这个领导更加不屑一顾。
5.运用你的智慧和鼓动力，在工作时有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
留人留“心”的管理艺术
仅是作为个案进行管理 ， 必须上升到组 的管理人员也会无可奈何的认为是企业 织战略的高度 ， 建立一整套针对人才流 给 自己 的权 限 太 小 ， 法 满 足 员工 提 出 无
失 的 危机 管理 机 制 ， 而 避 免优 秀 人才 的 福 利 待遇 及 职 位晋 升上 的要 求 。 实 从 事 的 流 失可 能给 企 业带 来 的巨 大损 失 。 尤 上真的 是如 此吗？ 其 作 为企 业 直接 的用人 部 门及各 层管 理 皿
们 的 管理 人 员过 多的看 重了员工 在提
甚 者一 旦优 秀人 才 流 失 到 同行 业 ， 岂
不是所 有努力都 是在 为 他人 做嫁 衣 。 因此 ， 人 、 招 用人 、 留人 已不 应该再 是 “ 重要 不主要”的问题 了。 吸 引人 才与留住 人 才之 间 的关 系
出离职请求时使用的一些听起来很有
多 企 业 普 遍 存 在 着 紧缺 的 人 才 找 不 来， 重要 的人 才用不好 ， 其是优 秀 的 尤 人才 留 不住 。这也 往 往 造 成 了企业 对 人才 的 投 入 成了竹 篮打 水一场 空 ， 更 的重点 。 然而 ， 多时 候 在 如 何界 定 员工 很 离 职 原 因或 怎样 有 效 留住 员工 时 ， 我
理 由的 “ 典原 因”， 些 归结起 来无 经 那 外乎 是 个人 原 因、 金 原 因和 职 业 发 薪 展等 的 理 由， 管 让很 多 管理 人 员都 尽 猜测 这 些 是 用于 搪 塞 的借 口， 还 是 但
会对 这 些理 由深信 不疑 并 接 受 ， 使 即 企业 早 日 现组 织 愿景 。 是 ， 实 但 如果 员工 有所 怀 疑 ， 不会 去 深入 探 究 或 寻 找避 也
留人留 ‘ ＇ 的管理艺术
员工管理留住人才十六招
（员工管理）留住人才十六招留住人才十六招第壹招：招人不如留人中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。
同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。
同样的情况发生于当下的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
纽约市哈尼根咨询公司（HaniganConsultingGroup）的创始人莫里·哈尼根（MauryHanigan）说："公司不是总能明白吸引人才和留住人才之间的关系，这壹点很可笑。
这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上壹个季度有什么改善。
"人力资源经理们估计，于考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，仍包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员于学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本能够高达辞职者工资的150％。
因此，我们的第壹招就是于你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓壹个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。
家庭存储公司（HomeDepot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花壹些时间去确定壹个应聘者是否可能留下来。
"改变我们的招聘政策是关键。
"当米尔纳说起公司于留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。
"过去，家庭存储公司于雇佣人才的时候，且不强调他们要长时间地呆于同壹公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。
当下家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。
"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。
第壹细胞公司（CellularOne）也十分见重仔细准备的面试的作用。
怎样才能留住员工的心
利·福特不能容许李·柯卡的光彩盖过自己，赶走了他。
此后李·柯卡接任濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，不但使克莱斯勒重整山河，位居美国汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。
3.用人不疑，既始且终松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
用人不疑还表现在既始且终上。
民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总工程师，研制纯碱。
侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，永利面临倒闭的危险。
股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。
范旭东力排众议，坚决不同意临阵换将的做法。
范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要像支持我一样支持侯博士的工作，千万不可挫减他的锐气。
”侯德榜知道后，激动得热泪盈眶，说：“范先生至诚相待，相濡以沫的精神使我终生难忘，今日只有一意死拼，以报范公之诚。
”正是范旭东的支持，使得侯德榜的研究工作得以继续，最终永利纯碱在国际博览会上一举夺魁，为中国争得了荣誉。
三、给普通员工成长的机会现在的就业形势，使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。
实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。
普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。
把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。
联合讯号CEO拉里·博西蒂上任头一年就让全公司86000名员工参加一项发展计划，并且和其中的15000人谈过话，进行直接沟通。
由此，博西蒂在三年间把公司市值增长了四倍。
某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。
许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。
班级管理要讲究艺术
班级管理要讲究艺术从事班主任工作多年，我认为班级管理要讲究艺术，所谓讲究艺术，也就是灵活运用管理的方式方法。
班主任在班级管理中，只要付出真情，用“心”去呵护，就会达到事半功倍的效果。
（一）勤操心。
形象地说，一个班的班主任就好似一支部队的指挥官，要想使他们团结一心，具有摧不可挡的“战斗力”，班主任发挥着十分巨大的作用。
班主任不仅要操心学生的衣、食、住、行，更重要的是操心学生的学习和成长。
因此，也就对班主任提出了更高的要求，不仅要有渊博的文化知识、高尚的人格、完备的各种能力，而且还要用自己的实际行动影响和感化自己的学生，从而实现真正的“学高为师、身正为范”。
（二）多留心抽课余时间到学生中去，和他们共同活动，处处留意、了解他们的内心世界，把他们的情况及时归类并找到相对应的解决方法。
（三）常关心班级是许多不同个体的集合体，在这其中难免会有学习成绩、思想品德稍差的学生，他们比较心虚敏感，对环境存有戒心和敌意，要想解除他们的心理定势，首先必须关心爱护他们，关心他们的生活、学习方面的困难，用满腔热情关怀和爱护他们，把他们心灵中微弱的火花点燃起来，他们也会自然而然地接近你、亲近你，从而解决管理中的一大难题。
（四）要细心仔细洞察班级中每一个成员的细微变化，耐心细致地加以引导，切忌操之过急。
我们在管理中不仅要思考怎么做，而且要体会为什么这么做。
（五）献爱心由于内外的各种原因，学生的自尊心时有受损，有时他们会产生自卑感。
要治其“创伤”，必须给予“尊重”的满足，一个称呼、一声“请坐”、一杯热茶，都能使他们感到你对他们的尊重，心情会激动不安。
恰当地根据他们的特长，安排他们去负责某项具体工作，能让他们体会出你的信任，从而激发出向上的动力。
定期开展各种爱心活动,让学生,特别是“留守生”感受到家的温暖，接受亲情的滋润，从而全身心地投入到学习当中，以解其后顾之忧。
（六）能虚心具体地说，这里的能虚心有两层含义，一方面班主任应虚心学习他人丰富的育人经验和管班技巧；另一方面班主任应虚心向自己的学生学习，敢于承认自己的缺点和不足，乐于接受学生的监督和指正，要求学生做到的，自己应率先做到。
如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？
如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？我们先来回顾一个历史故事，在三国演义里面有一个人叫徐庶，是刘备的第一谋士，刘备自从桃园三结义以后，刘关张三人一直颠沛流离，迟迟没能建立起自己的大本营，知道遇到徐庶，方才扭转了形势。
徐庶为刘备出谋划策，贡献了非常多的点子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收归己用，于是他派人把徐庶的母亲抓了起来，以此为要挟要他归顺曹操。
徐庶是一个孝子，他肯定是没办法眼睁睁看着自己的母亲被人杀死的。
刘备当然是不想放人走的，百般劝留不住，决定为徐庶举办一个欢送仪式。
临别时，刘备一把鼻涕一把泪，又是捶胸又是大喊，等徐庶走远了，刘备又让人砍掉前面的林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。
徐庶去了以后没多久又跑回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，而且向他承诺终生不为曹操出谋划策。
而徐庶也确实信守了承诺，到了曹操那里以后终生没有给曹操出一个主意。
回过头来看现在，我们的企业越来越重视轻资产的概念，轻资产，那可不就意味着重人才嘛，人才那可是最重要的资产，对于很多企业来说，员工是企业最重要的资产，尤其是那些能够独挡一面的核心人才。
还有十几天就要过年了，大家都想怎么过年，老板想着怎么发年终奖好，员工想着，我过年后的工作计划，打算。
管理者都在忙着做总结、写计划，而员工们则心心念念地想着他们的年终奖。
有老板在私底下问我：“孙老师，一到年底，就是我们公司员工离职的高峰期，每年发完年终奖以后，就有不少员工离职，而且都是比较有能力的员工，应该怎么办呢？”我能理解这位老板的苦闷：“为什么这些员工这么不知足，给了他认可，也给了他奖金，为什么他还要说走就走？”其实不难理解，作为老板，我们一直在对别人提要求，却从未真正关心别人是怎么想的。
管理，就是持续统一个人目标和组织目标。
用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。
一：员工为什么要努力工作？我们先看一段内心独白，来自一位某公司老板，和一位是市场经理。
管人靠制度，管心靠艺术，领导管理艺术14条铁律（你值得拥有）
管人靠制度，管心靠艺术，领导管理艺术14条铁律（你值得
拥有）
一，不劳无获，公司不要闲人，工作不养懒人。
明白自己的价值。
二，进步就像爬楼梯：加把劲，一直向上行。
三，同样的一件事，只有高兴地去做它，才能保证做好它。
千万不能意气用事。
四，做人的格局要大，视野要高，梦想要大，梦想有多大，舞台就有多大。
五，最好的学习方法，不是在一旁看，而是亲自去做：最有效的传授方法：1，你做他看,2，你做他做，3他做你看。
带好下属不易，需要更多的是言传身教。
六，没有人愿意偷懒，只不过他们缺乏诱人的目标，激发不出他们的干劲。
七，工作中难免会有几件事你不想做，却不能不做的事，在你不够主动的时候，外力是一种最可行有效作用力，因为最终受益的是你自己。
八，工作中有两种痛苦：一种是努力的痛苦，一种是后悔的痛苦，但是后者却大于前者千百倍。
九，我们必须明白当一个人吆喝自己以往的成就，那么这个人最近一定没有什么进步。
十，今天最大的挑战是什么？抵抗成功中的作用力，抗击发展带来的陶醉感，治愈站稳脚跟后让我们丧失斗志的癌症。
十一，如若向上，你很快就会尝到成功的快乐，如若消沉，必将远离成功越来越远。
十二，只要把最初微不足道的初心，坚持到底，任何人都能创造自己的奇迹。
十三，当感觉自己迷茫，快坚持不足的时候，不妨多走几步。
十四．成功是一种力量。
解决问题的能力是衡量一个人能力的标准，鸟不从树枝上掉下来，不是因为它相信树枝的结实，而是相信自己的翅膀！请问你的翅膀呢！？。
分享三种管理员工的艺术：有哪些管理方式需要注意的？(职场经验)
分享三种管理员工的艺术：有哪些管理方式需要注意的？(职场经验)管理是一门博大精深的学科，如果一个管理者可以如果可以善用一些管理员工的艺术，可以更好的沟通、协调和控制团队，引导团队更好的实现目标。
以下分享三种管理员工的艺术，不妨一起来看看吧。
管理员工的艺术有哪些呢?以下整理三方面的内容：1)知人识人，用人所长。
人才是企业发展的重要资源，做事之前要先读懂人。
管理者可以不知道下属的短板，但一定要知道下属的长处，这样才能够创造机会让他充分发挥。
人才需要找到合适的位置才能够发力，这就需要管理者的知人善任了。
人才管理，管理者者必须做到人尽其才，物尽其用，一个人的才干是往往是偏向于一方面的偏材，想要组建更加强大的团队，凝聚更大的力量就需要将众才为管理者所用。
授权放手去管理，敢于提拔合适的人才，建立科学的人才管理机制，有计划地对下属进行各种知识培训，焕发出人才无穷的积极性和创造力。
同时管理者在和下属交流交往的水平，会影响管理效能的发挥，所以不能单纯的只靠权力和地位来让下属执行命令。
2)巧妙的赞扬也是一种管理艺术。
赞美是一种不可思议的推动力量，是一种能够打动人心的、让人们变得更加自信、自强的源泉。
表扬是一种重要的引导方式，它能够很好的激励员工维持良好的行为，促使人不断向好的方向改变。
如果下属在开始的时候就能够够很好的完成工作任务，上司这时给予及时的表扬，能够激发下属的自豪感，让下属感受被重视，相信自己的能力与潜力，激起他向上攀登的愿望。
这样他也会不断的要求自己，主动地挖掘自己的能力做到更好。
赞扬也能够让员工们知道管理者在倡导什么，应该往哪个方向努力，激发他们努力进取的心态。
3)3)管理者要掌握合理运筹时间的艺术。
优秀的管理者可以合理的安排时间，减少时间的浪费提高工作效率。
善于争取时间、抓住机遇，争取在较短的时间内创造出最大的价值，需要管理者合理运筹时间。
管理者的工作可能都会很繁忙，效率高的管理者能够清楚的认识到在什么时间需要做些什么事,什么工作需要在什么时间内完成;合理安排各种工作的使用时间,使每一项工作都有时间可用，能在一样的时间里完成比别人更多更好的工作，效率更高。
精品文档留人留“心”的管理艺术
留人留“心”的管理艺术EMBA 在职博士专升本自考网在职研究生育龙网核心提示：一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。
常言道，市场经济就是一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。
常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。
然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。
这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。
因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。
持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。
你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。
然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。
美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。
但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。
”那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。
但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
一个优秀的管理者必备的5大管理艺术
一个优秀的管理者必备的5大管理艺术一、要把制度放在至高无上的地位。
制度是保障一个组织正常运行的基石。
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理。
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。
且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果。
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。
一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
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当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。
能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
然而，很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时，我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗？
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。
二、成就感。在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。
因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。
在马斯洛的需要层次论分析中，我们不难了解到个人的需求层次的变更。在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。
当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业的里原因竟然依次为：1）与主管积极良好的关系；2）提高自身能力的机会；3）共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75％的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司；而85％的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论多少都会让我们的管理人员意外吧，主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，针对于管理人员如何作好人员离职管理，我们便可以重新开始，也重“心”开始。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”
三、新奇感。人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会；企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖；并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。
五、归宿感。日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。
一、认同感。单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。