工商管理人才评价方法研究

工商管理人才评价方法研究第1章绪论1．1 问题的提出工商管理人才在我国经济建设中发挥着重要的作用,然而由于缺乏完善的评价制度，使得目前对工商管理人才的评价仍然存在一些问题：1、定性分析和定量分析结合不够，不能有效地满足工商管理人才综合评价的需要；2、国内目前选拔工商管理人才主要靠单位或个人推荐、人事档案、个人简历，然后由人事部门进行笔试和面试等。

这些方法取决于用人单位决策者的个人偏好或知识水平，片面性较大，缺乏科学的、系统的、有效地、实用的人才评价理论，方法和测评手段；3、目前国内还没有从交叉多学科的角度，多方面对工商管理人才进行系统的理论研究和方法研究。

为了解决上述问题,本文对工商管理人才的评价方法进行研究，建立工商管理人才评价体系。

1．2 研究的目的和意义本文通过研究，将建立工商管理人才评价指标体系和方法体系。

工商管理人才评价指标体系的建立和评价方法的确定，具有重要的意义：1、将帮助企业选拔管理人才，并有助于用人单位因材施用，把工商管理人才安置在最适应的岗位，发挥其最大作用。

2、有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。

3、可以作为商学院选拔优秀的MBA学员的有力工具，改变传统的以“一张成绩”评价学生优劣的弊端。

同时，可以帮助商学院根据工商管理专业人才的特点确定教育开发的重点。

1．3 基本研究方法本文将采用理论与实践相结合、定性研究与定量研究相结合的研究方法。

1、本文通过工作分析、调查问卷和专家访谈的方法，理论与实践相结合，建立工商管理人才评价指标体系。

2、通过运用层次分析法，定性研究与定量研究相结合，确定工商管理人才评价指标体系各指标的权重。

3、结合所确定的指标体系，根据评价方法和指标相匹配的原则，采用数种有效的评价方法进行组合，建立工商管理人才评价方法体系。

第2章人才评价的基本理论2．1 人才评价的发展和现状2．1．1 国内外研究现状西方对人才评价的研究，是源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。

到1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验：比奈——西蒙量表。

从此以后，测验成为一种测量个别差异的工作，在西方轰轰烈烈地开展起来。

从第一次世界大战时，把这种测验服务于战争，用来选拔和分派官兵，效果显著。

到了40年代和50年代，用于人员求职招聘。

60年代以后，许多公司开始运用评价中心技术来评价普通员工和中高层管理人员。

近几十年来，西方出现了许多专门提供人才评价服务的公司，他们把人才评价的技术运用于人力资源管理的各个领域中，并且实际已经形成一个产业。

从本世纪五六十年代以来，西方人才评价思想和方法日新月异，开发了名目繁多，内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。

西方国家的素质测评，就测试的标准看，基本上有两类：一类是以任务为核心世纪测评标准；另一类是以任务和人的条件为核心设计的测评标准。

前者以法国为代表，后者以美国为代表。

法国一般每年对管理者的工作成绩进行鉴定，具体内容因职位的不同而有所不同。

同时，在测评时根据高级管理人员与低级管理人员的不同特点测评内容也有所区别。

日本的测评标准基本上属于兼顾工作及人的条件而设立评价项目。

对领导人员及管理人员的测评标准主要有四个方面：领导工作、个性、领导能力和领导适应力。

美国的测评标准的设计主要是采取对职务进行分析，然后由专门的测评机构就职务有关的工作数量、质量及所需知识和技能等，加以分类评分，分出较具体的工作测评标准，再按照这一标准同每个被评价人员的情况比较。

西方进行素质评价的技术手段很多，如智力测验、人格问卷、职业兴趣测验、动机测验以及各种面试技术等。

企业在选拔一般员工基本上采用比较简单的测评技术，而在选拔企业管理人员时，相对较为复杂，一般都采用评价中心、情景模拟、无领导小组讨论等形式。

例如，美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，采纳了许多心理测量的方法用于测评自己的管理者。

摩托罗拉以及欧洲的许多大公司如壳牌公司，就专门聘用心理学专业出身的人从事有关心理测量的工作，推动了心理测量在企业人事管理中的应用。

近几年，伴随着市场竞争以及企业组织模式的变革，又出现了现代新发展的测评技术，如实践智力、360度绩效测量方式、群体绩效评估等。

此外，国外还形成了一些比较完善的人才素质评价体系，如美国劳工部自 1934年起用了十多年的时间设计的《一般能力倾向成套测验》，简称GATB，是一种可同时检查许多职业群体各自的不适应者的成套测验。

目前使用的 GATB由8个纸笔测验和4个仪器测验共12个分测验组成，可确定9种能力倾向，即：一般学习能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、空间能力(S)、形状知觉(P)、书写知觉(Q)、运动协调(K)、手指灵活度(F)和手部敏感性(M)。

中国的心理测量的历史较为悠久，早在20世纪初，心里测量就已经落户于中国，但截至80年代，中国的人才素质评价主要局限于教育事业，特别是在小学、初中阶段。

80年代以后，中国的素质评价出现了一个较大的发展，人们开始将评价应用于企业、国家机关选拔人才中，扩展了素质测评的领域，同时大批的素质评价技术、方法、手段纷纷登陆中国，相应的测评机构也相继问世。

例如，北京泰来测评事务所、泰来人力资源测评中心是北京最早的一家从事猎头业务，并把心理测量用于人事选拔、评价的民间机构，采取了与国际接轨的业务程序与技术。

1994年7月，人事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制的要求。

1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调，要发展人才测评事业。

从此后，我国的人才测评工作逐步由点到面发展起来。

素质测评也开始在国家机关中得到重视，在招聘公务员的考试中，都采用了素质测评技术。

企业管理人员的素质评价也走上了正规化，深圳市在1996年成立了“企业高级经理人才评价推荐中心”，深圳规定市属国有大、中型企业的正副董事长、正副总经理的任命，都要经过中心的测评，通过测评后，方可持证上岗。

1998年北京也成立了“企业经营管理人才评价中心”，它是按照国际标准打造的专门用于人事测评的官方机构。

国家人事部人事考试中心主持开发的“企业管理人才测评系统”，历时三年，耗资200万元，于1998年通过鉴定。

此外，国内外的许多专家学者也从理论角度对管理人员素质测评进行了深入研究，得出了许多有益的结论：在国外，美国的心理学家埃得文·杰塞利通过对管理人员的研究提出了成功的管理者所具备的素质，在他研究的基础上，人们总结出以下的管理人员必须具备的素质：具有高超的智力、成熟的情绪、激励能力、解决问题的技能、有领导欲望、有影响力。

管理学家德鲁克认为，一个有效的领导者应具备五项主要的素质：一是把贡献放在第一位，确立自己的努力方向。

二是善于发现和用人之所长。

三是善于处理和合理运用自己的时间。

四是能分清工作的主次，把精力集中于重要领域。

五是能做有效的决策，特别是能在意见分歧严重的条件下，善于做出正确的判断。

美国普林斯顿大学的教授莫尔在研究的基础上，提出了企业领导人应具备的10项条件，它们是合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于创新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。

在国内，尹续东主持的中国管理科学院中国特色研究所项目《中国企业家研究》1993~1999年通过对62家成功企业的调查，从思维、作风等10个方面概括出了成功企业领导人员的素质特征。

陶骏、严建援在文章《管理者选拔与测评专家系统探析》中提出通过结构化面试、演讲答辩、心理素质测试、岗位专业知识测试、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。

2．1．2 发展动向目前，关于人才的评价，正向着以下几个方向发展：1、新的评价方法不断出现；2、素质测评技术逐渐本土化。

3、评价过程中，定量分析与定性分析逐渐结合。

4、针对具体要求的评价技术、组合越来越重要。

2．2 人才评价的功用和基本原则2．2．1 人才评价的功用1、甄选：在人才评价的领域中，对人的素质进行评价可以用来对人才进行选拔。

通过测评，可以把合适的人选用在恰当的位置上。

2、诊断与预测：人才评价的诊断作用首先表现为它的咨询作用，一个企业或一个人的发展目标是否合理，素质开发的方式是否得当，均可以通过人才评价获得有关信息；其次表现在对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要参与作用。

根据人才评价的结果，可以预测到北评价者素质发展的方向和潜在的能量，因此也可以预测其未来发展的程度。

3、考核与培训：人才评价能够提供关于个人行为的描述，形成对被评价者的全面评价，从而为认识考核及培训提供依据。

对于工商管理人才的考核办法是多种多样的，素质评价是对其品德、能力、工作态度等方面进行考核的一种有效方法。

通过评价了解其存在的问题，针对存在的问题，进行培训提高。

2．2．2 人才评价的基本原则1、普遍性与特殊性相结合：人才评价是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循评价工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。

2、测评与评定相结合：在对评价信息进行统计处理和解释评价结果时，要注意测量与评定相结合。

测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小，二者是一个有机的整体。

3、科学性与使用性相结合：在进行人才评价时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。

4、精确与模糊相结合：精确评价与模糊评价相结合，应体现在评价要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

5、静态与动态相结合：静态与动态相结合的原则不仅体现在评价要素和评价标准的设计与编制上，还体现在评价方法的选择上。

2．3 人才评价方法简介2．3．1 传统评价方法1、纸笔考试纸笔考试是通过预先设计的题目和相应的标准用纸笔进行的测验方法，主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识和综合分析能力、文字表达能力等素质和能力要素。

由于其成本低，可以大规模的进行，且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

2、面试技术面试技术包括非结构化面谈、半结构化面谈和结构化面谈。

非结构化面谈就是面试考官任意地与申请人谈论各种问题，事先不拟定任何提纲或准备讨论的问题。

半结构化面谈主要结合了结构化面谈与非结构化的面谈，一方面有事先拟定的结构化的问题，另一方面又有一定的自由空间用来与被试人针对某些问题进行深入探讨。

结构化面试是目前应用较为广泛的一种面试技术，在实施之前，需要面试考官进行充分的准备，准备好一系列问题和各种可能的答案。

3、履历分析测评技术履历分析是借助个人履历档案，了解其成长历程和工作业绩，从而对其知识、能力、背景等有一定的了解。