王家荣-竞聘上岗的原理与规程
王家荣-干部绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
王家荣-创业经理6大测试题库
【测试1】基本素质自测测试说明：创业是一个充满成就感、诱惑力的词语，但并非每一个人都适合走创业、当老板的道路。
美国HMO协会设计出了一份问卷，可使你在作出决策前对自己有一个初步的了解。
下列各题均有四个选择，答案：A．是；且多数；C．很少；D.从不。
请在符合你实际情况的小括号内填上A、B、C、D。
测试题：1. 在急需做出决策的时候，你是否在想："再让我考虑一下吧?"( )2. 你是否为自己的优柔寡断找借口说："是得好好慎重考虑，怎能轻易下结论呢?"( )3. 你是否为避免冒犯某个或某几个有相当实力的客户而有意回避一些关键性的问题甚至表现得曲意逢迎呢? ( )4. 你已经有了很多写报告用的参考资料，但仍责令下属部门继续提供? ( )5. 你处理往来函件时，是否读完就扔进文件框，不采取任何措施? ( )6. 你是否无论遇到什么紧急任务，都先处理琐碎的日常事物?( )7. 你非得在巨大的压力下才肯承担重任吗?( )8. 你是否无力抵御或预防妨碍你完成重要任务的干扰与危机?( )9. 你在决定重要的行动计划时常忽视其后果吗?( )10. 当你需要作出可能不得人心的决策时，是否找借口逃避而不敢面对?( )11. 你是否总是在快下班时才发现有要紧事没办，只好晚上回家加班?( )12. 你是否因不愿承担艰苦任务而寻找各种借口?( )13. 你是否常来不及躲避或预防困难情形的发生?( )14. 你总是拐弯抹角地宣布可能得罪他人的决定?( )15. 你喜欢让别人替你做自己不愿做的事吗?( )评分标准："是"记4分，"多数"记3分，"很少"记2分，"从不"记1分。
诊断结果：50-60分：你的个人素质与创业者相差甚远；40-49分：你不算勤勉，应彻底改变拖沓、效率低的缺点，否则创业只是一句空话；30-39分：大多数情况下充满自信，但有时犹豫不决，不过没关系，有时候犹豫是成熟、稳重和深思熟虑的表现；15～29分：你是一个高效率的决策者和管理者，更是一个成功的创业者，具有良好的心理素质和坚忍不拔的毅力。
任职资格
王家荣-推荐读
严实于2004年 10月18日发表从网上看的一片文章，感觉写的挺好，但是有些语句过于偏激，我现在也对Linux系统非常感兴趣，而且也在学习中，这片文章可以说更加提高了我学习Linux的热情。
我也上过作者的主页，感觉非常棒的个人主页，作者是个Linux高手，但对Windows一棒子打死的做法，我是不赞成的，毕竟，Windows让很多文化程度很低的人，也接触到了电脑，可以说是大大加速的个人电脑的平民化进程。
我觉得，聪明的人用Linux，不愿动脑筋的人用Windows，这就是我看该文章的感受。
—摈弃Windows 低效率的工作方式，发掘Linux 身上的UNIX 气质我已经半年没有使用Windows 的方式工作了。
Linux 高效的完成了我所有的工作。
GNU/Linux 不是每个人都想用的。
如果你只需要处理一般的事务，打游戏，那么你不需要了解下面这些了。
我不是一个狂热的自由软件份子，虽然我很喜欢自由软件。
这篇文章也不是用来推行自由软件运动的，虽然我觉得自由软件运动是非常好的。
这篇文章也不是用来比较Linux 和Windows 内核效率，文件系统，网络服务的。
我现在是作为一个用户而不是一个开发者来说话的，我们的讨论是基于操作，应用层面的。
是为了告诉大学里还不了解，或者不理解UNIX 的科学工作者和大学生，UNIX 比Windows 更适合用于科学研究工作，请大家理解UNIX 的工作方式，不要用Windows 的标准来要求Linux，而要用一个科学工作者的标准来要求自己，用UNIX 的思想来武装自己。
我显然是反对在大学，特别是理工科专业推广Windows 的。
我也反对在对"娃娃" 们的计算机启蒙教育中使用Windows。
因为 Windows 不论从技术上，经济上，思想风格上都是与我们培养高科技人才的目标格格不入的。
Windows 的流行属于历史遗留问题，爷爷一级的人当然已经不可救药，但是我们不应该让下一代继续走上歧途。
王家荣-你也可以随需应变(IBM员工培训资料)
第一章环境变革篇1.1 全球化、知识经济时代20世纪发生的电脑、核能、生物及太空等科学革命,引发了席卷全球的技术革命浪潮,专业知识、创新能力逐步替代资金资本成为经济增长的决定因素，有力地推动了世界范围的产业结构、产品结构和企业组织结构调整，以及社会结构和生活方式的改变，进入新世纪更为广泛和剧烈，最终形成以信息技术为基础的知识经济结构。
跨国公司的影响和作用将超越国界而日益增加，经济全球化将地球所有生产要素成为统一的整体。
中国将紧紧地抓住发展机遇，充分发挥"后发展优势"，实现国家的跨越式发展。
1.1.1 经济全球化趋势从18世纪工业企业诞生开始，企业因为拥有资本、生产资料而对企业具有主导权。
注重加强对本身经营各个环节的控制，为了降低成本，千方百计集成与自己产品相关的上、下游生产要素。
20世纪20年代，美国福特汽车公司将这种模式发挥到极致，不仅自己进行技术研究、生产、组装汽车，独立培训本身的员工，而且还自己生产钢铁、轮胎，拥有自己的橡胶园、自己管理运营的铁路来运输生产的汽车，甚至计划自己来销售和维护福特汽车，俨然是一个独立王国。
由于当时企业之间相互沟通成本很高，福特这种综合一体性的经营模式，有利于降低生产成本、提高企业生产效率。
进入20世纪后期，信息技术、通讯技术迅猛发展，极大地降低了各种经济活动的交易成本，尤其是跨国活动交易成本的降低最为突出。
生产要素的自由流动以及在全球范围的优化组合，改变了企业生存与发展的条件。
福特原有的五脏俱全的企业结构已经不再是有效的资源配臵模式。
生产技术专业化程度不断深入，企业重新分割、定义其生产经营体系，开始逐渐剥离、外包其某些生产要素，将其优势资源集中在特长领域。
全球最大500家公司的人力资源管理功能外包给其它专业公司，不但节省30%费用，而且提高了员工满意度。
随着企业的国内生产成本与出口销售成本之和大于国外生产成本与额外协调成本之和或大于国外生产成本与技术丧失成本之和，对外直接投资方式参与国际经营成为企业的必然选择。
王家荣-王玉荣女士的《流程管理》(第二版)部分内容
第二部分方法与工具（19）你说：既然从流程切入，可以开展一个“认识流程、建立流程、优化流程、E化流程、运作流程”的循环，那么如何认识流程呢？我说：松土破冰、梳理清单要帮助全员来了解“流程是什么”、“流程管理为什么、是什么、做什么”、认识到流程管理的价值和作用，自然要开展很多宣传、培训的工作。
在我们的实践中，把这些宣传、培训等等的一系列工作称为“流程管理”的“松土”和“破冰”。
具体的松土和破冰方式、途径、对象、频率，则应根据企业情况各异，可以采取多种不同的形式，例如：黑板报、企业内网、企业内刊、招贴画、“流程是什么”趣味教学竞赛等等。
各位读者如果在您的企业中曾经也有过一些生动的松土和破冰方法，欢迎来信与作者沟通。
在若干方法当中，梳理“流程清单”是很常用的一种，即用一个清单目录来回答：我们企业到底有哪些流程？这是流程管理工作的一个很好的切入点，也就是识别有哪些流程，流程之间的界限、流程的命名，通过它，可以了解企业现状，梳理现状问题，帮助企业从流程视角看企业，然后才有可能在“建立流程”阶段开展对每个流程的具体描述、对业务流程进行优化。
既然流程清单的梳理对今后的工作至关重要，所以一般由部门领导牵头组织，整理出部门业务流程的主线，界定出关键和核心的业务有哪些，进而确定主要业务流程，并确定这些流程之间的关系。
然后由企业相关领导、骨干、顾客与供应商、外部专家等组成一个团队，我们可以把这样的团队称为“流程管理团队”，由流程管理团队整合清理，确认流程清单。
所谓整合清理，意即各部门所识别整理的流程，可能彼此重复，如下图所示，X 和Y部门都涉及了B这个流程，那么流程管理团队就需要做“合并同类项”的工作，界定整个企业有哪些流程。
X部门Y部门Z部门图2-2提出业务流程清单资料来源：企业资源管理研究中心（AMT）（20）你说：有了清单以后，如何通过流程描述，把这个流程的规X建立起来呢？我说：各方沟通、图绘流程要描述一个流程、把这个流程的规X建立起来，实际执行中不能“拍脑袋就来”，重点是在前期要做好和相关各方的沟通交流工作，对以下信息达成共识：各部门主要业务职责及岗位设计、各项业务流程的总体框架及其层次划分、业务流程所涉及到的部门及岗位、完成各项业务流程的时间顺序、表单/文档的形成及传递等。
王家荣-员工手册模版
欢迎您加入××××有限公司！××××有限公司成立于一九九七年，乃××××公司之属下企业，主要制造销售各类漆包线产品。
真诚期望您以成为“×××”一员而引以为荣，发挥自己最大的工作潜能，更期望公司与您会有一个长久又互利的合作，务求公司与员工的共同利益达到最大的交集，“×××”将与您共同成长。
《员工守则》是员工工作的指导书，帮助你更快地了解“×××”，明确自己的基本责任、义务和权利。
熟悉并遵从《员工守则》的要求和规定，不仅是“台一”发展所必需的，也是个人成长所必需的。
你所承担的义务和贡献我们事业成功的关键，亦是未来至胜的契机。
─────与“×××”员工共勉！总经理：__________第一章组织架构（略）第二章聘用制度1．招募公司内部若有空缺或有新职时，可能由内部晋升或调职，出现下列情形进行对外招募。
1．1 公司内部无合适人选时；1．2 需求量大，内部人力不足；1．3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。
2．甄选员工任用之主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者所具备的素质工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所属部门考核合格任用。
3．录用手续3．1 员工任用由人事课发出录取通知书，凭通知到人事单位报到办理手续，并缴验下列证件资料：3．1．1 录用通知书；3．1．2 居民身份证；3．1．3 最高学历证书原件；3．1．4 资历、资格证书（或上岗证）；3．1．5 体检合格证明（区以上医院血液肝功能体验证明）；3．1．6 非本市户口需携带外出就业证明、未婚证(计生证)；3．1．7 一寸相片三张。
3．2 填写《人事资料卡》，它将记录你在“×××”的成长过程。
王家荣-绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
2023年高级经济师之工商管理题库带答案(模拟题)
2023年高级经济师之工商管理题库第一部分单选题(200题)1、人力资源规划过程可分为多个步骤，人力资源规划的第一步是（）。
A.收集人力资源信息B.进行人力资源需求与供给预测C.制定人力资源总体规划和各项具体计划D.人力资源规划实施与效果评价【答案】：A2、制定标准的方法有多种，其中，根据权威机构制定的标准作为自己的控制标准指的是()。
A.类比法B.分解法C.定额法D.标准化法【答案】：D3、以下关于人岗匹配原理的说法错误的是（）。
A.工作的报酬与员工的工作动机要匹配B.工作岗位要求与员工个人素质相匹配C.员工工作岗位匹配度高低不会影响员工出勤率D.人岗匹配程度对企业人力资源管理后果的影响【答案】：C4、工作分析的主体是（）。
A.企业内部各个职位B.与各个职位有关的情况信息C.进行工作分析的管理者和有关人员D.工作分析报告【答案】：C5、物流网络是（）和（）水平一体化物流的综合体。
A.垂直一体化物流；水平一体化物流B.纵向一体化物流；横向一体化物流C.垂直一体化物流；横向一体化物流D.纵向一体化物流；水平一体化物流【答案】：A6、下列选项中，不属于主导设计特征的是（）。
A.领先性B.主导性C.高效性D.综合性【答案】：C7、经核算得知某产品的单位产品成本为62元，企业希望该产品的目标利润率达到20%，则该产品的单位价格应是()元。
A.74.40B.76.20C.77.20D.78.10【答案】：A8、公司上市后可以通过（）的方式进行股权再融资。
A.送股B.资本公积金C.盈余公积金转增股本D.配股和增发【答案】：D9、班轮运输具有“四固定”的特点，“四固定”是指（）。
A.固定港口、固定航线、固定船期、固定客户B.固定航线、固定客户、固定船期、固定费率C.固定费率、固定港口、固定客户、固定航线D.固定船期、固定港口、固定航线、固定费率【答案】：D10、下列关于企业组织设计的基本要求的说法，错误的是（）。
2024年内蒙古自治区通辽市专业技能鉴定《考评员》题库最全解析版
2024年内蒙古自治区通辽市专业技能鉴定《考评员》题库最全解析版1、判断题（共280题）1. “以职业活动为导向，以职业技能为核心”是制定国家职业标准的指导思想。
答案：（√）2. 国家职业标准初稿完成后，报劳动保障部召开标准审定会，经标准审定会对标准送审稿进行全面审定后，形成审定意见。
答案：（√）3. 地方建立通用工种职业技能鉴定所，只用征求同级行业部门的意见即可。
答案：（×）4. 《招用技术工种从业人员规定》是为了提高劳动者素质，促进劳动者就业，加强就业管理和推行职业资格证书制度而定制颁布的。
答案：（√）5. 职业技能鉴定所实行《职业技能鉴定许可证》制度。
答案：（√）6. 职业分类可以客观地反映一个国家经济、社会和科技等领域的发展和变化，一定程度上反映一个阶段的社会管理水平。
答案：（√）7. 职业分类中，小类、细类（职业）的编码均为 1 位数码。
答案：（×）8. 中类职业的内容结构包含了编码、中类名称、中类简述和所含小类编码及名称。
答案：（√）9. 职业资格证书制度的生命力根植于企业的实际需求。
答案：（√）10. 职业分类的适用性原则要求职业分类要体现社会经济发展、科技进步。
答案：（×）11. 各省组织职业技能鉴定发放的职业资格证书只能在本省内有效，只有参加全国统考获得的职业资格证书方可在全国有效。
答案：（×）12. 职业技能鉴定标准理论考场实习单人、单桌、单行安排，前后左右须保持间距 70 厘米以上。
答案：（×）13. 我国的职业技能鉴定体系包括了 4 个子系统和 13 个主要工作环节。
答案：（×）14. 中英文对照职业资格证书是出国人员办理职业技能水平公证的有效证件。
答案：（√）15. 指挥鉴定指导中心办理证书，负责发给鉴定合格者职业资格证书是职业技能鉴定所的重要职责。
答案：（×）16. 技能也可称之为“操作能力”，包含了体能和智能两个要素。
2024年福建省泉州市专业技能鉴定《考评员》题库(最全)
2024年福建省泉州市专业技能鉴定《考评员》题库（最全）1、判断题（共280题）1. 对全社会职业结构进行分析与研究，首先要对职业进行科学的分类。
答案：（√）2. 《招用技术工种从业人员规定》是为了提高劳动者素质，促进劳动者就业，加强就业管理和推行职业资格证书制度而制定颁布的。
答案：（√）3. 国家职业技能鉴定专家委员会设主任委员 3 人，副主任委员、常务委员若干人，全面负责专家委员会工作。
答案：（×）4. 职业技能鉴定的本质是一种考试。
答案：（√）5. 理论知识试题基本特征参数包括层次属性、题目-目标一致性、题型、难度、难度等级、区分度和认识层次等。
答案：（√）6. 劳动法确定了职业技能鉴定所（站）的工作地位。
答案：（×）7. 职业技能鉴定是一项专业性很强的工作，建立一支门类齐全的专家队伍来支持职业技能鉴定的各类工作，是保证职业技能鉴定质量的必要基础。
答案：（√）8. 鉴定工作的行政管理主要是对鉴定工作进行统筹协调。
答案：（×）9. 操作技能考核试卷是根据本职业本等级《操作技能考核内容目录表》和《操作技能鉴定要素细目表》组合形成。
答案：（×）10. 证书管理是职业技能鉴定面向社会的窗口。
答案：（×）11. 技术技能型人才是国家的宝贵财富，是生产效率和产品质量的最终保证。
答案：（√）12. 职业技能鉴定涉及社会生产众多职业领域，由于职业繁多，内容各异，特点不太，职业技能鉴定的考核形式复杂多样。
答案：（√）13. 试卷中难度等级为 1（易）和 5（难）的试题所占的比重不超过整卷的10%。
答案：（×）14. 职业技能鉴定是一项专业性很强的工作，有必要建立一支门类齐全的专家队伍来支持其工作。
答案：（√）15. 我国的职业技能鉴定以职业标准为导向，以实际操作为主要依据，以第三方认证原则为基础。
答案：（√）16. 国家职业标准初稿由职业技能鉴定专家委员会进行初审。
2024年青海省果洛藏族自治州技能人才评价考评员考试题库考核精选
2024年青海省果洛藏族自治州技能人才评价考评员考试题库考核精选1、判断题（共280题）1. 国家职业标准在整个国家职业资格体系中，具有重要的引导作用。
答案：（√）2. 考评员聘任期满后不再聘用。
答案：（×）3. 《职业技能鉴定工作规则》对规范职业技能鉴定工作程序，建立和完善职业技能鉴定的质量保证体系具有重要的指导作用。
答案：（√）4. 为了提高我国职业技能标准水平，逐步与国际接轨，我国在一些重要的职业（工种）实现职业资格证书的国际双边、多边互认。
答案：（√）5. 职业技能鉴定专家委员会下设三个专家组织机构，分别是职业道德指导委员会、职业技能技能鉴定技术方法委员会、国家职业技能鉴定专业委员会。
答案：（√）6. 试卷形式包括试卷内各种题型分布形式和书面基本结构。
针对不同的工种领域和鉴定对象，国家职业技能鉴定管理运行方式也体现了不同工种领域的特点，采取分类指导的原则。
答案：（√）7. 指挥鉴定指导中心办理证书，负责发给鉴定合格者职业资格证书是职业技能鉴定所的重要职责。
答案：（×）8. 考评员在鉴定结束后，无特殊情况无需递交考评报告。
答案：（×）9. 职业分类中，“6-06”表示的是第 6 中类第 6 小类“机械设备修理人员”。
答案：（×）10. 通过考查一道试题的特征参数，可以为试卷的编制提供了基本的测量学数据。
答案：（√）11. 职业技能鉴定命题等值性评价是指试题之间和试卷之间进行绝对等值性评价的活动。
答案：（×）12. 考试现场须张贴考场分布、考场编号、考试职业种类等示意图以及考场规则和考生须知。
答案：（√）13. 负责国家题库的运行管理，组织指导命题工作是省级职业技能鉴定指导中心的主要职责。
答案：（×）14. 国家职业技能鉴定采取政府方针政策指导下的社会化管理体制。
答案：（√）15. 企业根据劳动岗位的特点对上岗人员提出的综合要求形成岗位规范，它构成企业劳动管理的基础。
岗位竞聘免费下载PPT
项目负责人
在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。
营销主管
在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。
人事部主管
在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。
上市公司总监
在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。
02 英语 ENGLISH
03 法语 FRENCH
04 奥语 CANTONESE
普通话一级甲等，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整体语言风格。
英语八级证书，此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语言风格。
能正常交流写作，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整体语言风格。
勤恳诚信 惠己达人
岗位竞聘PPT
某某某集团有限公司
目录
CONTENTS
1
关于我
ABOUT ME
2
岗位认知
POSTCOMNTVE
3
胜任能力
COMPETENCE
4
目标规划
PROGRAMMING
质子和低能电子,并发出一定的热能.衰变出来的电子在低温约束时成为物质的自由电子.由于原子核 外自由电子数的增加,原子半径也随之增大,从而增加了物质的导电能力.当物质温度恢复正常时,抗裂 变背景压力也就增加了,这时低温条件下产生的自由电子在高的抗裂变背景压力的作用下回到原子核 内与质子结合变成中子.吸收一定热量.原子的核外电子数和核半径也缩回到原来的值,这时物质的导 电性能又降低而回复到原初态。中子衰变成质子和电子以及质子和中子结合成中子的过程中,伴随有 能量的发射和吸收.温度升高,电子吸收能量后动能增加,
王家荣-QCC基础知识
QCC品管圈基础知识一、什么是QCC：QCC英文全称是Quality Control Circle，中文译成“品管圈”。
QCC品管圈是同一个工作现场或工作相互关联区域的人员自动自发地进行品质管理活动所组成的小组。
上述定义可以从以下几个方面来解释：1、活动小组：同一工作现场或工作相关联的人员组成圈，人员上至公司高层、中层管理人员、技术人员、基层管理人员，下至普通的员工。
QCC小组一般由3~10人组成，人数太少，方案对策不全面，人数太多，意见难统一，效率好效果反而不明显。
2、自动自发：QCC小组活动由各级员工自发组成，通常公司高层领导不会强迫员工实施QCC活动，只提供实施QCC活动条件和奖励机制。
3、活动主题：每次QCC活动都会有一个明显的主题，围绕产品生产、技术攻关、工艺改良、质量改进、工序改造等方面提出，主题范围广泛多样。
4、活动目的：每次活动都是为了改进企业或部门工作的某个方面，目的是提高效率、效果和效益。
5、活动方法：解决问题的方法多应用现代企业管理科学的统计技术和工具的一种或几种相结合。
二、QCC的特点：1、普遍性。
企业的员工人人都可以参加QCC活动。
2、自愿性。
员工以自愿参加为前提，自我管理，不受行政命令的制约。
3、目的性。
以解决企业管理实际问题为目的。
4、科学性。
QCC活动遵循规定的工作程序，采用科学的统计技术和工具来分析和解决问题。
5、民主性。
参加QCC活动的员工可以各抒己见、畅所欲言，发挥民主精神实现既定的目标。
6、改进性。
实施QCC活动是要确保某项工作或活动的改进，否则毫无意义。
7、经济性。
QCC活动涉及的人员和范围不大，在日常工作中随时组织和进行，投入小，见效快，日积月累，经济效益明显。
8、发展性。
QCC活动遵循PDCA循环，持续改进，在原有目标上不断发展。
9、激励性。
通过QCC活动的实施，员工的自主性和能动性得以充分发挥，而且通过QCC成果的肯定和发布，以及获得奖励，员工的工作积极性不断提高，增强企业凝聚力。
王家荣-竞聘上岗的原理与规程
竞聘上岗的原理与规程竞聘上岗的原理和操作规程研究（一）竞聘上岗的原理当前，国内的大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部的竞聘上岗。
干部竞聘上岗是与于部任期制和能岗匹配制密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强的一项行之有效的改革。
目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。
竞聘上岗的原理是：具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。
谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
目前试行的竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。
同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。
竞聘上岗应属于内部获取人才的一种方法，是当前形势下一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。
（二）竞聘上岗的操作规程竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1.竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。
2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
3.所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4.竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。
大红题人力三级第二章《一》
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1、准确性高。
2、适应较快。
3、激励性强。
4、费用较低。
内部招募的缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易抑制创新。
二、外部招募的特点相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：优点：1、带来新思想和新方法。
2、有利于招聘一流人才。
3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
[能力要求]一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备，否则很难取得理想的效果。
因此，参加招聘会的主要步骤是：（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作三、内部招募的主要方法（一）推荐法（二）布告法（三）档案法四、外部招募的主要方法（一）发布广告（二）借助中介1.人才交流中心2.招聘洽谈会3.猎头公司（三）校园招聘（四）网络招聘因为网络招聘具有以下优点：1.成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广。
2.不受点和时间的限制，3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类。
（五）熟人推荐五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（简答）1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
茶叶企业经营管理_福建农林大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
茶叶企业经营管理_福建农林大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.（）提出了工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计件工资制和管理与劳动分离的观点。
答案:科学管理理论2.根据罗伯特▪卡茨的研究，管理者需要具备（）、人际技能和概念技能这三个技能。
答案:技术技能3.（）理论认为只有能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。
答案:权力至上道德观4.在波士顿矩阵中，业务增长率低且相对市场占有率高的产品/业务是（）答案:金牛产品5.科学管理理论着重研究如何提高生产现场的劳动效率，该理论的最主要的代表人物是（），由于他对科学管理理论的巨大贡献，被称为“科学管理之父”。
答案:泰罗6.（）道德观认为按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为才是善的。
答案:公平公正道德观7.（）道德观认为只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。
答案:社会契约道德观8.决策遵循的是（）原则，在做决策时管理者需要（）作为决策的依据。
答案:满意；信息9.按照地域的分散化程度划分企业的业务活动，继而设置管理部门管理业务活动的组织部门化形式是（）答案:地域部门化10.管理学是对前人的管理实践、管理思想、管理理论的总结、扬弃和发展，这说明管理学具有（）答案:历史性11.从决策所涉及的问题来看，可把决策分为（）答案:程序化决策和非程序化决策12.下列不是扁平结构的组织所具有的优点是（）答案:每位主管都能对下属进行详尽的指导13.关于领导与管理者区别与联系表述错误的是（）答案:一个人是管理者，那他/她一定是领导者14.激励有效的根本原因是（）答案:人有未满足的需要15.为了保证经营过程的顺利进行，管理人员必须在经营开始以前就检查企业是否已经或能够筹措到相关的经营资源，这种活动属于（）答案:前馈控制16.根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能增加员工的满意度，才可以起到激励员工的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
竞聘上岗的原理与规程竞聘上岗的原理和操作规程研究(一)竞聘上岗的原理当前，国内的大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部的竞聘上岗。
干部竞聘上岗是与于部任期制和能岗匹配制密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强的一项行之有效的改革。
目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。
竞聘上岗的原理是：具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。
谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
目前试行的竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。
同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。
竞聘上岗应属于内部获取人才的一种方法，是当前形势下一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。
(二)竞聘上岗的操作规程竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1．竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。
2．为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
3．所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4．竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。
5．要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6．竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
(1)发布竞聘公告：包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
(2)对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。
(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
(4)情景模拟考试。
(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
(6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，群众对其的认可度等进行考核，按1比3推荐给企业领导。
(7)按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。
(8)公布决策，宣布任命。
四、诊断性面试与优质人力资源的获取诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。
(一)面试考官小组的组成面试考官小组由7-9人组成为宜，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。
(二)面试主考官的选择面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。
面试主考官必须具备的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。
(三)面试考场的布置不少专家认为，面试考场必须是融洽温馨的，这对于当前的“竞聘上岗”而言是正确的。
但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，“竞聘上岗”是内部人才的选拔，是一种开发人力资源、使能岗匹配度提高的重要的人事制度改革，考场应是既严肃又有人情味，既紧张又不失温馨，同时考场的布置应注意以下几点：1．考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身体语言。
2．考生席与考官席的桌面布置应基本相同，如有相同颜色的台布，饮料和茶杯、纸、笔等。
3．考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。
4．场记应安排在考官席的右边或左边。
5．如有听众席，听众席应离开考官席一段距离，坐在考官席的后面，不要摆在考官席左右两侧，以造成“U”字形包围了考生席，使考生感到太大压力。
6．应有共同的计时钟。
7．要有明确标志的主考席，考生席和场记席。
(四)面试方式的选择面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。
1．面试方式通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。
2．竞聘演说由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。
“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。
竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。
3．结构化面试题结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三个结构化面试题，供大家参考：面试题一：有一位总经理乎下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。
今年上半年以来，所有的职能部门都反映该子公司的领导态度骄横，出言不逊。
总经理经调查核实后，撤了其中几个人的职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。
”请问，您对总经理的做法同意吗?请说明理由。
如果您是总经理，您将采取何种方法解决骄兵悍将的问题?面试题二：改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是“武大郎开店，一个比一个矮。
”，后来有一位学者说：“武大郎开店有道理，只有这样，企业才能稳定。
”请您说说您的看法。
并说说您自己是如何识才、用才的。
面试题三：美国管理学家荷西认为有四种领导类型，分别是指导型、培训型、支持型和委派型，每一种领导类型有不同的行为方式，请问，您认为何种领导类型更好些?您通常采取何种方式来指导下属的工作?4．随机性面试题随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。
通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。
下面是对三个不同考生的随机提问问题。
考生一：(对一个职业女性提问)1．你如何凝聚你的员工和团队?2．有人说现代企业管理的六字方针是学习、沟通、激励，请谈谈你的体会。
3．有哪几种非物质激励?4．假设你要交异性朋友(一般的)，有四种人：(1)野心勃勃的； (2)淡泊与世无争的；(3)温柔体贴的；(4)刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种?5．你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活?考生二：(对一个自认为有很好的人际资源的考生提问)1．你现有的人际资源是如何获取的?今后如何继续拓展?2.你较之他人拥有哪些特别的．气质?3．非正式组织的核心或权威人物是如何产生的?4．以人为本的核心是什么?5．有四个词：责任、忠诚、爱护、悍卫，请各挑一个词表示你对工作、家庭的态度。
考生三：(对IT界的一个竞聘者提问)1．IT界是最不稳定的群体，人员经常流动、躁动不安，你觉得为什么会这样?你是否加入这种流动的队伍?2．重用的概念是高官、高薪，还是发展空间?3．你的长处是IT，打市场的能力较弱，你用自己的短处去比别人的长处，是否会事倍功半?4．如果搞技术的报酬高，有特别贡献的技术人才报酬甚至高于总经理，报酬机制很好，你还会再竞聘市场部经理吗?5．你从武夷山来到厦门，从山到海，谈谈你对山与海的看法。
(五)面试考官必须规避的错误1．“眼缘”产生的错误判断考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。
2．“心缘”产生的错误判断考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。
3．判分时“前紧后松”或“前松后紧”给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。
4．“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差因为竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与考生认识，因此，考生的近期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要球赛，某考生表现得特别优秀等。
面试考官必须规避的错误还有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应等，最主要是以上四点，考官培训时必须予于指出。
结后语优质人力资源的获取是每个企业面临的最重要课题之一。
面对竞争的市场，面对加入WTO之后人才的竞争和争夺，优质人力资源的获取更成为最严峻的课题。
人才竞争始终是各类竞争的制高点。
因此，对优质人力资源的获取给予高度重视，并认真加以研究是十分必要的。
当前，国企的人事制度改革正进入高潮，“岗位竞聘”是其中十分前卫的课题，本文以这个热点和难点问题作为研究对象，提出了人力资源获取的一些方法和途径。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，让我们与企业一道共同来研究优质人力资源的获取、保留和发展，使我国企业的人事制度改革快速地更上一层楼。