导师制与师徒制管理制度

1目的

为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。

2定义与范围

导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。

师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。

3职责

人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。

各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培训。

4关键控制指标（CTQ）

导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。

导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。

5程序要求与关键控制点

导师/师傅匹配

5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议（见附件2）。

5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师傅辅导人数原则上不超过5人。

辅导管理规定

5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。

5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。

考评

5.3.1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。

5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面，其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜力，具体评价标准见附件3。

5.3.3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一周内报人力资源部。

6激励措施

激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。津贴：根据辅导人数，导师按200元/月/人，师傅按100元/月/人，由各人力资源部按月进行统计核发。奖金

6.3.1阶段性奖金：根据导师/师傅考评结果对应标准进行发放（见附件4）。

6.3.2导师成就奖：辅导期结束后，按学生/徒弟的年度绩效为导师/师傅发放奖金（见附件5）。

6.3.3优秀导师/师傅奖金

每年按10%比例评选优秀导师/师傅，授予证书和奖金。优秀导师奖金1万元，优秀师傅奖金5000元。

6.3.4伯乐奖：辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励（见附件6）。荣誉：辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、评职、评优。

导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚10-50分，并取消带岗资格、2年内不得重新认证。

6.5.1不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上并经查实。

6.5.2导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。

6.5.3导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。

6.5.4严重违反公司制度。

导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，阶段考评不得发放阶段性奖金。

7附加说明

本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。

附件1：导师/师傅任职资格

类别职责权利任职资格

导师

对新员工进行公司文化、

制度的培训，专业能力的

提升，职业素养的培养，

职业规划指导和帮助。

对学生/徒弟评价、选择或

放弃学生/徒弟、绩效建

议、岗位调整建议、享受

津贴和奖励。

具备副科级及以上级别（含待

遇）或中级工程师（含）以上

技术职称、司龄不低于

1年、

上年度绩效不低于“中上”。

师傅

对新员工进行公司文化、

制度的培训，岗位技能的

传授、潜能的开发。

具备副科级及以上级别（含待

遇）或初级技工（含）以上技

能等级、司龄不低于1年、上

年度绩效不低于“中上”。部总监亲自确定，且所有通过资格认证的导师、师傅必须经各事业部总经理、职能总部总监正式发文签字确认。

附件2：辅导记录本模板

（1）封面附件2：辅导记录本模板（2）首页

附件2：辅导记录本模板(3)正文

附件

：导师师傅阶考准

附件4：

阶段成果

奖（阶段考核奖

金）

月日星期天气

导师/师傅签字：

辅导评价意见

1.总评：

2.优势：

3.不足：

4.改进计划：

一般 不佳

不佳 一般

良好 优秀

潜力

附件5：

导师成就奖（辅导期满奖金）

注：6月30日前辅导期满的，按上年度绩效核发；6月30日后辅导期满的，按当年度绩效核发。

附件6：

伯乐奖（持续性奖金）