人才储备记录表
人才培训培训计划表怎么写
人才培训培训计划表怎么写培训计划名称：人才培训计划培训目的：通过本次培训，提高员工的专业能力和素质水平，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提高公司的整体绩效和竞争力。
一、培训对象本次培训的对象为公司所有员工，包括管理人员、技术人员、营销人员等各个岗位的员工。
培训对象总人数为100人。
二、培训时间本次培训计划为期3个月，具体培训时间为每周五天，每天8小时，培训时间为上午9:00-12:00，下午1:30-5:30。
三、培训内容1. 岗位技能培训对各岗位员工进行相关的专业技能培训，提高其专业技能水平，使员工在工作中更加熟练和高效。
2. 软技能培训对员工进行沟通、团队合作、时间管理等软技能方面的培训，提高员工的综合素质和领导能力。
3. 新知识学习针对公司最新的技术、产品及相关法律政策等方面，对员工进行相应的新知识学习和培训，使员工保持对行业的了解和跟进。
4. 员工福利政策培训员工福利政策培训，对公司的福利政策、保险福利等进行详细解释，让员工了解公司对员工的关心和保障。
5. 职业生涯规划对员工进行职业生涯规划的培训，介绍职业发展的方向、路径、技能和素质要求，帮助员工实现个人职业生涯规划。
四、培训方式本次培训以线下培训为主，结合线上学习，通过专业的授课和实践操作相结合的方式，对员工进行全方位的培训。
五、培训授课方式1. 专业讲座安排专业教师或公司内部专家进行专业知识讲解和培训。
2. 实践操作在培训过程中，结合岗位实际操作，让员工亲自动手，进行实际操作，提高员工的技能水平。
3. 分组讨论安排员工进行分组讨论和交流，促使员工思考和学习，提高员工的学习效果。
4. 培训考核在培训结束后，进行相关的考核，对员工进行综合能力测评，以达到培训效果。
六、培训后评估通过问卷调查、员工反馈、午餐分享会等方式对培训效果进行评估，及时了解员工的学习情况、意见和建议，为今后的培训提供参考。
七、培训费用本次培训费用由公司全额承担。
[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案
![[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案](https://img.taocdn.com/s3/m/41627b305b8102d276a20029bd64783e09127d56.png)
[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案储备人才计划实施方案储备人才计划实施方案一、实施目的根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。
有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。
二、实施岗位、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。
三、现有相关岗位人才摸底情况、店长：3 名，平均年龄39 岁，文化程度分别是高中1 人，大专2 人；、自营店助：共3 名，平均年龄33 岁，年龄最大的40 岁，分别是研究生、本科、初中；、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2 名，专职招商经理 6 名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31 岁，文化程度初中 1 人、高中1人，中专 3 人，大专5人，本科2人；：、销售经理类人才：专职销售经理共14 名，平均年龄36 岁；大专以上文化程度 5 人，大专以下9 人；、销售经理助理类人才：共16 名，平均年龄34 岁，年龄最大者为45 岁，年龄最小者23 岁；大专以上文化程度4 人，大专以下12 人；、采购人员：共18 名（不包括2 名储备采购人员），平均年龄35 岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3 人，职高7人，中专及中技5人；、企划类人员仅5 名：平均年龄31 岁，大专以上文化程度者3 人，其他 2 人。
从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35 岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。
银行零售行长人才储备题库
银行零售行长人才储备题库1. 客户关系管理（20分）•题目：如果有一位老年客户，对银行的新手机银行服务非常抵触，认为不安全，你会怎么说服他？（10分）•答案：我会很耐心地跟他说，大爷/大妈，您看咱银行的手机银行可有好多安全措施呢。
就像给您的钱袋子加了好几把锁。
首先，您登录的时候得输入密码，这个密码只有您知道呀。
而且，要是您在新手机上登录，银行还会给您发个短信验证码，这就相当于又多了一道防护。
再说了，银行一直都在保护咱们客户的信息安全，有专门的技术人员盯着呢。
要是真有啥不安全的情况，银行肯定会第一时间发现并解决的。
•解析：从老年客户关注的安全问题入手，用通俗易懂的方式解释手机银行的安全保障，像密码、验证码这些都是常见且容易理解的安全措施，提到银行的保障也能增加客户的信任感。
•题目：当一位高净值客户提出要终止与我们银行的理财合作，转投其他银行，你会如何挽留？（10分）•答案：我会很热情地跟客户说，哥/姐，我知道您可能是有更好的选择才想走的。
但是您看，咱银行在理财这块也有不少优势呢。
我们这儿有专业的理财团队，都是经过严格培训，经验特别丰富的。
而且我们银行对您这样的高净值客户可有专属的服务，像定期的理财规划咨询，还有一些高端的理财项目，收益很可观的。
另外，您在我们这儿这么久了，我们对您的理财需求和风险偏好都特别了解，能给您提供更贴心的服务，您要是就这么走了，我们会很舍不得的呢。
•解析：强调自身银行的优势，如专业团队、专属服务、对客户的了解等方面，从情感上也表达不舍，试图打动客户留下来。
2. 市场营销（20分）•题目：如果要推广银行的新信用卡产品，你会制定哪些营销策略？（10分）•答案：我呀，会先在银行附近的商圈做一些小活动。
比如设个小摊位，让工作人员拿着新信用卡的宣传单，跟路过的人说，帅哥/美女，咱银行新出的信用卡可好用啦。
办卡就有小礼品送，像可爱的小玩偶或者实用的小杯子。
然后呢，我会在社交媒体上宣传，发一些有趣的短视频，展示用这信用卡消费有多划算，像吃饭能打折，看电影买一送一啥的。
人才储备培养与管理制度
人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。
为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。
一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。
二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、条件1. 内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。
2. 外部招聘根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。
3. 人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。
（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。
说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1. 内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。
（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）2. 外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。
（2）外部介绍推荐。
（二）人才甄选流程1. 行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2. 对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3. 针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4. 行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5. 一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
人才储备制度
人才储备制度第一章总则第一条目的和依据为了提高企业人才储备的效率和质量，适应企业发展的需要，订立本人才储备制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合本企业的实际情况、目标要求和管理需求订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条定义1.人才储备：指为了满足企业将来发展需要，有计划地准备和储备具备潜在本领和发展潜力的人才。
2.人才储备对象：指那些符合企业人才需求和标准，且乐意参加人才储备计划的员工。
3.人才储备计划：指企业为了满足企业将来发展需要，有针对性地选拔、培养和储备人才的计划。
第二章人才储备计划第四条订立人才储备计划的原则1.与企业发展战略相适应。
2.充分调研和了解市场及业务需求。
3.强调综合素养和潜力的综合评估。
4.结合将来需求和现有人员情形确定计划规模和实施方式。
第五条人才储备计划的内容1.定义人才需求：结合企业发展战略和业务需求，明确各类岗位的人才需求。
2.订立人才标准：依据岗位要求和岗位职责，订立相应的人才标准和评估指标。
3.人才选拔和评估：通过招聘、内部介绍、外部引进等方式，选拔和评估符合人才标准的候选人。
4.人才培养和储备：对通过选拔和评估的候选人，在岗位工作期间进行培养和储备，提高其业务本领和管理素养。
5.人才跟踪和激励：对储备的人才进行跟踪管理，及时了解其情况，依据工作表现和发展潜力予以激励和晋升机会。
第六条人才储备计划的执行1.由人力资源部负责订立、调整和执行人才储备计划。
2.各部门负责搭配人力资源部的工作，参加人才选拔、培养和储备的具体实施。
3.人力资源部依据人才储备计划，订立相应的工作流程、引导文件和培训计划。
4.人力资源部负责对人才储备计划的执行情况进行定期评估和监督，并提出改进看法和建议。
第七条选拔、培养和储备人才的条件1.符合企业发展战略和人才需求。
2.具备相关岗位所需的知识、技能和经验。
3.具备良好的团队合作本领和沟通本领。
海外高层次人才简要情况表填写说明(创业人才项目)
海外高层次人才简要情况表填写说明（创业人才项目）（以下内容为非公开信息，请单独填写、报送，不装入申报书）一、姓名指申报人的中、外文姓名。
请填写中、外文名；如无外文名，请填写汉语拼音。
二、照片为近期小两寸正面免冠证件照。
可以是胶质照片，也可以是直接打印的照片（500万像素及以上）。
请同时提供电子版。
三、出生地如在国内出生，请按“**省（区、市）**市（县）”格式填写；如在国外出生，请填写出生国家、地区。
四、国籍指申报人现在的国籍。
五、最终毕业院校及专业、学位请填写申报人最终的毕业院校、专业及学位的中、英文全称。
如：“美国俄亥俄州立大学机械工程专业博士”。
六、证件名称、证件号码中国籍人士请填写居民身份证号码。
外籍人士请填写护照的签发国家及护照号码。
七、回国（来华）前工作单位及职务请填写申报人回国（来华）前工作单位及职务的中、英文全称，应清楚显示国家、单位、部门、职务等信息。
八、拟（现）任职单位及职务（岗位）请填写申报人回国（来华）后的岗位安排情况；尚未安排的请填写拟安排职务。
九、主要教育经历及工作经历请按照时间顺序，简要、完整描述申报人的教育和工作经历。
每一段经历均应有明确的起始和终止日期，具体到月份。
教育经历从大学本科填起。
请写清楚每阶段经历的所在国家、院校、专业、学位。
学位应同时加注英文。
工作经历请写清楚每阶段经历的所在国家、单位、职务。
单位和职务应同时加注英文。
兼职经历请注明。
工作经历中无需描述工作业绩。
十、家庭主要成员及重要社会关系请填写申报人的家庭主要成员及重要社会关系的相关信息。
家庭主要成员包括配偶、子女、父母，主要社会关系包括配偶父母、兄弟姐妹等。
信息填写必须完整。
如系在职人员，请填写工作单位及职务；如系已退休人员或无工作，请填写退休或无工作；如系未成年子女，请填写所就读的学校。
十一、国内（外）住址指申报人在国内（外）的永久性居住地址。
请写清楚城市、街道、小区、楼号、邮政编码。
十二、国内（外）联系方式请填写住宅电话、手机号码、办公电话等。
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案（二篇）
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案1.目的：1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源；1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。
2.范围：___通讯所有在职职员工3.权责：3.1各部门：3.1.1向hr中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请，3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至hr中心人事部；3.2hr中心人事部：3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。
4.定义：4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。
（细分为a、b、c、d、e五个池）5.内容：5.1人才分类5.2储备干部管理5.2.1储备干部的入职管理5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》5.2.3储备干部的上岗管理。
定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.3.精英班学员管理5.3.1精英班学员选拨5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》5.3.3精英班学员的培养原则。
精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.4积极分子管理5.4.1积极分子选报5.4.2积极分子的管理。
hr中心___各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由___学院___相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则。
不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。
5.5调剂人员5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向hr中心人事部提出调剂申请；⑵hr中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。
⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交hr中心人事部统一异动作业。
异动前hr中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈hr中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是___天，特殊岗位不超过___天。
储备人才培养方案--范例
《储备人才培养方案--范例》《XX集团储备人才选拔及培养方案》《储备人才培养发展方案》《储备干部培养方案》《百名储备人才培训方案》XXX集团2014年储备人才选拔及培养方案第一章总则一、目的为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的储备人才甄选计划、人才培养与开发计划（在职辅导、在职培训、轮岗等方式），合理地开发、培养、评估公司储备人才队伍，建立科学合理的人才梯队，特制订本方案。
二、原则1、内部培养为主，外部引进为辅原则。
储备人才选拔与任用主要优先从公司内部选拔培养，同时辅以外部招聘同行业优秀人才；2、持续性原则。
人力资源部根据公司业务发展需求，确定年度储备人才类别、结构及规模，并下发选拔及培养方案（重大项目推进或新业务拓展等原因出现人才缺口，临时开展专项储备人才计划）；3、选有所用原则。
通过选拔的员工进入储备人才池，经公司内外部专家评估后确定培养开发计划，明确其职业发展路径；4、能力匹配原则。
岗位任职资格要求是储备人才调配、晋升的依据，即人岗匹配；5、全面跟踪原则。
明确储备人才选拔及培养各环节的内容、时间、程序等，并全面、及时记录信息，并与相关人员做好沟通、反馈；6、严格保密原则。
参与储备人才选拔及培养的各类人员，须严格遵守相关纪律、要求，未经许可，不得透露、散步各环节要求保密的信息。
三、等级分类1、高级管理人才：集团总部二级及以上部门负责人（总监级及以上人员），业务集团主管职能、项目或业务单元的副总裁、副总经理，业务集团下设分公司副总经理、总经理；2、中层管理和核心技术人才：集团总部二级部门下设业务经理、业务集团及下设子公司的中层部门负责人、业务区域负责人、各序列的高级技术人员；3、业务骨干人才：对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的优秀人才。
四、培养机制针对管理人才，未来三年将通过建立人才档案，开展员工能力素质结构分析，收集培训需求，制定、实施晋升和奖励政策等方式，构建公司储备人才梯队，重点加强培训与开发工作，主要围绕战略管理能力、团队领导能力提升开展，并拓展其市场、销售、财务、人力资源等方面的业务和管理技能知识。
人力资源人员需求表格模板
人力资源人员需求表格模板
以下是一个简单的人力资源人员需求表格模板，您可以根据实际情况进行修改和调整。
以上表格中包含了岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职要求和薪资范围等信息，您可以根据实际情况进行修改和补充。
在填写表格时，请注意以下几点：
1.岗位名称应准确反映该职位的职责和要求；
2.招聘人数应根据实际需求填写；
3.岗位职责应明确、具体，并与任职要求相匹配；
4.任职要求应包括学历、专业、工作经验等方面的要求；
5.薪资范围应根据市场行情和公司实际情况填写。
青年人才储备方案
青年人才储备方案青年人才储备方案：一、人才储备背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效管理源开发管理模式。
二、公司目前管理源及人才现状图一：学历结构图学历结构：员工总体学历层次较低，大专以上学历人员应逐步加大引进和培养力度，以匹配企业持续创新发展对人才学历水平的要求图二：年龄结构图年龄结构：团队建设中，各单位应提高主力员工数量，提升成熟型员工质量，充分发挥导师型员工的作用，形成老中青搭配的管理结构，做好后备干部梯队的储备，为企业的发展奠定坚实的人才基础。
三、人才储备战略、方向与目标1、人才储备战略：根据公司人力资源战略和人才现状，第一步：重视和挖掘身边现有的人才，对现有人才一定要重视和给他们一个创造一个发挥聪明才智的平台、环境和相应的待遇，只有这样天下的人才向你靠拢，才能吸引人才，被你所用；还要善待每位员工，要建立以人为本，唯才是举，人人成才的人才观，因为每个人的优缺点不同，只要善于用员工的长处，建立一套人才考核和培养机制，发挥每个员工的长处，便可人人都成为企业有用之才。
第二步：大量引进大学毕业生进入各个岗位作为公司提升整体人才素质的必要方式，并需要建立一个系统的培养考核机制，更好的吸引和留住人才、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公司的需求和发展有机地统一起来，在公司内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。
2、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；3、培养目标： 1-2年内培养仓储、生产、管理等助理型管理人员；3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
建立有效的人才储备计划
建立有效的人才储备计划在现代竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，必须具备一支强大的人才队伍。
然而，由于人才市场的不确定性以及员工流动性的增加，构建一个稳定的人才储备计划变得至关重要。
本文将介绍如何建立一个有效的人才储备计划，以应对未来的人才需求。
一、了解组织需求在制定人才储备计划之前，首先应该深入了解组织的战略目标和需求。
只有明确未来的人才需求，才能有效地建立相应的储备计划。
这包括确定未来几年内可能出现的岗位空缺以及相关的职位要求。
通过与各部门负责人和人力资源团队的沟通，收集和分析相关数据，制定一个明确的人才需求规划。
二、吸引优秀人才一旦明确了组织的人才需求，接下来的步骤是吸引优秀的人才加入储备计划。
这可以通过多种方式实现，如招聘校园实习生、与高等院校合作开展校企合作项目、参与行业交流活动等。
此外，利用社交媒体平台和专业网站发布职位招募信息也是吸引人才的有效途径。
关键是确保招募过程公正透明，以吸引有才华和潜力的候选人。
三、培养和发展人才人才储备计划的核心是培养和发展人才。
组织可以通过提供内部培训和发展机会，以加强员工的业务能力和领导潜力。
此外，可以委派员工参与外部培训和研讨会，以拓宽他们的知识和技能。
为了确保人才储备计划的成功，应该建立一套完善的培训计划，并根据员工的发展需求和潜力进行定期评估和反馈。
四、轮岗和交叉培养轮岗和交叉培养是人才储备计划不可或缺的组成部分。
通过让员工在不同的部门和岗位间轮岗，可以提高员工的综合素质和职业发展机会。
这种交叉培养的方式，不仅可以帮助员工更好地理解整个组织的运作，还可以培养员工的团队合作意识和解决问题的能力。
五、建立人才储备库为了更好地管理和跟踪储备的人才，建立一个可靠的人才储备库非常重要。
这可以通过使用人力资源管理系统或专门的软件来实现。
储备库应该包括每位员工的详细信息、技能和培训记录，以及评估和发展计划的记录。
有了一个完善的储备库，企业可以随时调取储备人才，并为他们制定相应的人才发展计划。
人才库建设方案
人才库建设方案一、人才库定义人才库定义为战略性人才储备，主要为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。
人才的定义：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。
二、目的1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求，为公司的中、长期发展提供良好的人才保障；2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。
三、实施细则1.人事办专人专案管理；2.完善人才库储备系统（建立人力资源办公系统为佳）；3.人才库信息内容包括：人才分类，入库原因、人才评定等级、简历等。
3.1人才库表格式样3.1.1人才分类及准入标准3.1.2入库原因1、面试优秀但因某些原因未录用的人员;2、录用未报到的人员;3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);4、离职的优秀员工；5、同行业储备（eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员） 备注：1-5为入库类型编码3.1.3评定等级按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：分3级：A.完全匹配，B.匹配，C.一般;3.1.4个人信息摘要人才分类入库原因评定等级推荐职位1推荐职位2姓名性别联系电话邮箱Q Q毕业院校参加工作时间从业背景面试人面试时间面试结果最新追踪时间最新追踪情况目前求职意向简历链接推荐人备注4.操作方法：4.1在职培养4.1.1关键人才培养储备，从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入中层干部培养库；建立与健全公司员工档案，平时要注重员工档案的动态管理，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向，对储备人才进行评估及记录，并予以培训、培养，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；每3个月进行沟通、测评并调整工作内容、组织培养；4.1.2对在职期间有变动的人员，及时从人才库中删除其信息，并及时补充其空缺；4.1.3每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；4.1.4当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果不相上下的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展通道，调动其积极性。
储备干部跟踪考察表(改)
工作主动性： □主动申请额外任务 □能较好完成交办的工作 □完不成现有工作
性格： □过于外向活跃 □随和大方,善与人相处 □孤僻,不易接近 □均不符合上述特点
不良表现：□无 □有 如有请列出：
劳动纪律、规章制度遵守情况： □认真遵守 □基本遵守 □执行较差
其他问题：□无 □有 如有请列出：
主管领导是否与该员工经常进行改进沟通： □是 工作技能评价（车间主管填写）：
YDD
制表单位：人力资源部
部门
储备干部跟踪考核（察）表
制表时间：2012年 考察日期
姓名
岗位
职务
储备岗位
工作环境适应性：□非常适应 □尚能承受 □不适应，经常抱怨
与领导、同事沟通能力： □积极沟通 □被动沟通 □不善于沟通 □不会沟通
对本岗位工作知识学习能力：□主动学习,勤学勤问 □能接受培训 □无学习意愿
行政副总（总监）意见：
□否
工作效率评价（部门主管填写）：
签字：
个人综合素质： □好
□较好
□一般
□较差
签字：
与公司岗位设计的匹配度： □优
□良
□中
□较差
□极不相符
是否经常请假： □经常 □偶尔
考察人意见：□非常优秀，建议提前转正
□良好，试用期结束后转正
□一般，继续考察
□较差，建议结束试用
部门主管意见（签字）：
人力资源部门意见：
管理人才储备表
管理人才储备表管理人才储备表一、表格名称：管理人才储备表二、表格目的：用于记录和管理企业中的管理人才，以便实现组织的战略目标。
三、表格内容：1. 基本信息- 姓名：填写管理人才的姓名。
- 性别：填写管理人才的性别。
- 年龄：填写管理人才的年龄。
- 学历：填写管理人才的学历。
- 毕业院校：填写管理人才的毕业院校。
- 专业：填写管理人才的专业。
- 工作年限：填写管理人才的从业年限。
- 联系方式：填写管理人才的联系方式。
2. 经验与能力- 任职经历：记录管理人才的历任职位、所在公司及任职时间。
- 专业技能：记录管理人才的专业技能，如财务管理、市场营销等。
- 管理能力：记录管理人才的管理能力，如团队管理、决策能力等。
- 项目经验：记录管理人才的项目经验，如参与的项目、负责的任务等。
3. 发展需求- 岗位需求：记录管理人才希望担任的岗位。
- 岗位要求：记录该岗位对管理人才的专业能力、技术能力及管理能力的要求。
- 发展计划：记录管理人才的个人发展计划，如培训、学习等方式。
- 岗位评估：记录管理人才在岗位上的表现评估结果。
四、使用方法：1. 掌握管理人才的基本信息：表格首先被填写的是管理人才的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、专业、工作年限和联系方式等。
这些信息可以帮助企业了解管理人才的背景和基础条件，为后续的人才调配做好准备。
2. 了解管理人才的经验与能力：填写管理人才的任职经历、专业技能、管理能力和项目经验等。
这些信息能够帮助企业更全面地了解管理人才的经验和能力水平，为合理安排管理人才的岗位提供依据。
3. 分析管理人才的发展需求：填写管理人才的岗位需求、岗位要求、发展计划和岗位评估等。
这些信息能帮助企业和管理人才进行沟通和协商，了解管理人才的发展需求，为其提供相应的岗位和发展机会，以激发其潜力和动力。
五、表格的优势：1. 统一管理：通过使用管理人才储备表，企业可以将管理人才的信息集中管理，便于查阅和使用。
储备人才培养计划
储备人才培养计划一、制订目的为了配合公司整体发展战略，支持公司的长远发展，需要培养一批较高素质的技术和管理人才。
人力资源部拟建立储备人才培养机制，通过外部招聘和内部选拔两种渠道，选拔一批有潜质的员工，组织实施一系列的培训课程，安排相应的轮岗、在岗锻炼等机会，促进储备人才的成长，满足公司的用人需求。
二、适用范围公司所有储备人才的招聘、培养、管理、晋升。
三、建设原则1.持续实施原则。
储备人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才源源不断。
2.共同培养原则。
培训方案由实施主体单位（人力资源部）制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
3.人才共享原则。
各部门可根据本部门的用工需求对储备人才进行聘用。
储备人才在储备期内也可参与公司的内部岗位竞聘。
4.自我学习原则。
储备人才除参加公司组织的各项培训之外，需加强自我学习，努力进步。
5.导师负责原则。
储备人才在开班1个月之后，可根据自己的职业规划，可从公司的导师库中选择相应的领导为自己的职业导师（双向选择）。
导师有义务辅导储备人才直到其能独立胜任某一岗位。
四、储备人才的选拔标准机械类、管理类专业，大专及以上学历（特别优秀的可适当放宽），熟悉生产运作流程，能熟练操作办公自动化。
具备较强的学习能力，为人正直，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服从公司安排。
男性优先。
管理类人员重点考察领导力、组织协调能力、语言表达能力，解决问题的能力，处理紧急问题的能力；技术类人员重点考察专业技术能力、动手操作能力、精益求精的意识等方面。
储备的筛选： 筛选简历：对收集到的简历进行整理，筛选出符合储备要求的人员 电话通知其前来我司参加面试●组织面试（提前准备面试材料），对求职者进行初步考核，表现突出者进入笔试环节❍组织笔试（提前准备好笔试试卷）⏹批阅试卷，对求职者进一步评定，成绩优异者可进入复试☐组织复试，提前预约相关领导对表现优异的求职者进行复试☐求职者回去等候答复❑与领导沟通关于复试的结果❒务必在求职者参加面试后三个工作日内答复求职者关于复试五、储备人才梯队建设培养实施1.培养模型——TCTTCT是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task-assignment）为核心环节的储备培养体系。
储备干部培养计划
储备干部培养计划一、目的为建立和完善公司的人才培养机制，补充基层管理及专业人才后备力量，提升公司基层岗位的专业文化水平，通过制定有效的后备人才甄选计划，自主培养、逐步建立公司的人才梯队，为公司提供可持续发展的动力，特成立储备干部培养班（以下简称储干班）。
二、培养原则自主培养，竞争定岗三、招收条件1、应届本科以上学历优秀毕业生；2、专业要求：机械设计制造及其自动化、模具设计与制造、电气工程及其自动化、自动化控制、工业工程、化学工程与工艺、高分子材料、工商企业管理、国际经济与贸易；3、个人能力：需具备良好的心理素质和从业心态，较强的沟通能力及团队协作能力，吃苦肯干，愿意从基层做起。
四、发展晋升路径五、储干班实习安排人事部将为员工提供良好的职业发展规划，并设计实习期的实习方案，分配到合适的岗位上培养，让员工快速六、班内管理➢班主任：➢助手：➢指定储备干部培训师及活动室➢做好储备干部出勤记录➢统一配备笔/本/课件/服装/证件等➢轮岗前三个月要求提交周报考核表（每周五交/阐述实习体会收获感想/认识的不足及改善建议）及周六安排实习总结及问题解答（需实习部门主管或班长协助）见附页一➢定岗实习三个月要求部门每月提交一次实习考核表见附页二➢储备干部实习期遵守公司各项规章制度七、实习考核1、过程考核设定考核表，在实习期间定期对储备干部在表现力、适应力、沟通力等方面进行考评，该项由人资负责；2.答辩考核（1）试卷（个人素质考评），实际操作，（车间技术的考评）（2）实习总结（考察员工学习力及适应力）（3）毕业答辩（通过问答形式考核是否留用及岗位建议）八、相关薪资福利待遇1.储备干部轮岗试用期均按作业员0级（1-3个月）计薪：，不参与绩效考核薪资2.定岗后（4-6个月）薪资按公司管理人员薪资结构给予定职定级，但薪资不低于（税前综合）元。
3.6个月后部门可根据实习期间的综合表现给予职位或职级上的调整，薪资不低于（税前综合）元。
(完整版)人才储备方案及实施计划
《人才储备方案及实施计划说明》博字[2013第001 编码HR-ZP20130120页次 4审限暂行标准抄送人力资源部招聘与培训专员随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。
总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式， 2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。
一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。
二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座电话：86-0454-*******影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。
三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。
四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。
三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。
五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。