高层次卫生专业技术人才评价指标体系研究
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.07.16•【字号】浙人社发[2010]213号•【施行日期】2010.07.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2010〕213号）各市、县（市、区）人事劳动社会保障局（人事局、劳动保障局），各有关单位：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，得到各地、各单位的积极响应。
经评审委员会评审，共有156 项被确定为2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究立项课题，现将课题立项名单予以公布。
请各有关单位切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。
各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。
一般立项课题完成后，请于2010年12月25日前将课题成果一式三份按原申报渠道报送省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
当年没有完成课题和报送课题成果的将取消下一年度的立项资格。
鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。
课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。
资助立项课题《浙江省人力资源市场建设问题研究》，省厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。
在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按原申报渠道反馈给省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
省劳动和社会保障学会秘书处地址：杭州市天目山路45号8楼，邮编：310007联系人：陆海深、沈泽民联系电话：************* 85216997传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童伟宏、童素娟联系电话：*************88399638传真：*************附件：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单二○一○年七月十六日2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、综合部分（一般项目）2010A001 浙江“十二五”劳动保障总体思路研究谭永杰浙江省劳动保障科学研究院2010A002 浙江“十二五”经济社会发展对就业和劳动关系的影响分析张春玉浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A003 浙江“十二五”经济社会发展对社会保障的影响分析孙胜梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A004劳动保障历史遗留问题成因分析徐红梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A005 劳动保障事业发展“十二五”规划总体思路研究--以台州为例赖尚造台州市劳动保障局2010A006“十二五”时期嘉兴社会保障体系建设研究倪建强嘉兴市劳动保障局2010A007社会保障“一卡通”工程建设研究张伟舟山市人事劳动社会保障局2010A008“十二五”人才开发规划研究陈伯永诸暨市人事局2010A009浙江省“十二五”公务员培训对策研究何桥浙江工业大学2010A010 新生代农民工聚居空间生活现状调查--以杭州为例赵衡宇浙江工业大学2010A011 新生代农民工利益诉求与融入城市路径研究金碧华浙江理工大学2010A012 浙江省新生代农民工融入城市的实证研究张蕾浙江理工大学2010A013 浙江省新生代农民工生存状态调查宋瑜浙江理工大学2010A014 新生代农民工心理健康状况调查及对策研究--以温州为例廖传景温州大学2010A015 农民工子女教育的“软环境建设”研究廖小辉衢州学院2010A016基于公共服务均等化的新生代农民工社会融合问题研究王永乐绍兴文理学院2010A017 新生代农民工生存状态研究--基于对丽水、温州两地的调查张祝平丽水职业技术学院二、就业与再就业问题（一般项目）2010B001灵活就业问题研究王坚杭州市劳动保障局2010B002政府在创业带动就业中的作用研究徐攀杭州市劳动保障局2010B003创建充分就业农村社区（村）工作探讨李聚忠杭州市余杭区劳动保障局2010B004嘉兴市创建创业型城市研究应志敏嘉兴市劳动保障局2010B005 发展家庭服务业与促进就业问题研究张浩绍兴市劳动保障局2010B006大学生职业价值观研究洪芳浙江理工大学2010B007高技能人才培养的国际比较与体制创新刘晓浙江工业大学2010B008浙江省女性农民工非正规就业研究骆建艳浙江工业大学2010B009外商直接投资对浙江就业的影响王君浙江工业大学2010B010高校毕业生就业见习的长效机制研究许紫岳浙江工业大学2010B011 大学生就业模式创新研究唐瑜浙江工业大学2010B012大学生就业能力培育研究--以面向基层就业为导向谢军浙江中医药大学2010B013浙江省残疾人就业服务指导体系问题研究肖丽琴杭州电子科技大学2010B014大学生就业难成因探析--以浙江为例应建华宁波大学2010B015浙江省中小企业“用工荒”问题研究董建华嘉兴学院2010B016浙江省高校毕业生公共就业服务体系研究柯羽嘉兴学院2010B017经济转型与结构调整背景下高职学生就业能力培养研究梁丽华浙江交通职业技术学院2010B018大学生网络创业服务平台构建研究程君青杭州职业技术学院2010B019产业结构调整对浙江就业的影响徐冯璐浙江金融职业学院2010B020大学生职业生涯规划现状调查及研究--以高职艺术专业为例羊力超浙江商业职业技术学院2010B021浙江省大学生职业价值观影响因素实证研究杨金石浙江商业职业技术学院2010B022经济转型视角下大学生就业能力培育研究郑伟浙江经济职业技术学院2010B023 “招工难”和“就业难”问题研究吕国安浙江经济职业技术学院2010B024大学生顶岗实习现状、存在问题及对策研究易际培浙江经济职业技术学院2010B025大学生职业观念现状调查--以高职院校为例郑尧军浙江经济职业技术学院2010B026产业结构调整对浙江就业途径影响研究刘锋浙江工贸职业技术学院2010B027后金融危机下大学生择业策略研究柴爱仙衢州职业技术学院三、社会保障问题（一般项目）2010C001完善外来务工人员养老保险政策研究杨继杰宁波市劳动保障局2010C002推进基本医疗保险市级统筹研究 XXX 宁波市劳动保障局2010C003 社会保险关系转移接续办法王宋余温州市劳动保障局2010C004 《工伤保险条例》实施中的问题研究陈德祥温州市劳动保障局2010C005加强社保基金支出监管研究徐水培湖州市劳动保障局2010C006农婚知青养老保险问题研究沈福群湖州市劳动保障局2010C007省级养老保险统筹模式研究徐德兴金华市劳动保障局2010C008统筹城乡医疗保障制度的实践与思考马金德杭州市余杭区劳动保障局2010C009关于做好社保基金保值增值工作研究卢纯佶东阳市人事劳动社会保障局2010C010城乡居民社会养老保险制度可持续性问题研究陈薇台州市椒江区劳动保障局2010C011浙江省城镇居家养老服务体系建设研究--以金华市为例肖金萍浙江师范大学2010C012政府在农村社会保障中的责任研究田野绍兴文理学院2010C013失地农民社会保障制度的优化--以嘉兴市“两分两换”为例战昕嘉兴学院2010C014浙江省实施养老保险省级统筹模式研究郑栋浙江纺织服装学院2010C015机关事业单位养老保险制度改革问题研究叶林良浙江经济职业技术学院2010C016企业年金的可行性分析研究温敏浙江东方职业技术学院2010C017完善农村社会保障制度体系问题研究韩雪浙江金融职业学院2010C018浙江省事业单位职业年金制度实施可行性研究章泓杭州职业技术学院四、人才队伍建设问题（一般项目）2010D001宁波高校毕业生创业发展研究孙国茂宁波市人事局2010D002建立南太湖人才发展改革实验区可行性研究蔡小凡湖州市人事局2010D003关于加强企业人才开发推进产业转型升级的调查研究王水君绍兴市人事局2010D004新时期人才工作理念探析李秋华金华市人事局2010D005推进“四大建设”的紧缺人才调查与研究单坚台州市人事局2010D007创业孵化器培育与制度建设的实践和探索王小军富阳市人事局2010D008大学生公共实训基地建设的探索和研究（以宁波市镇海区为例）徐天红宁波市镇海区人事局2010D009现代服务业人才队伍建设对策研究章为群嘉兴市秀洲区人事劳动保障局2010D011海外高层次人才引进模式研究-以浙江省为例邹晓东浙江大学2010D012大学生创业教育研究新趋势和新动态的可视化研究徐国良浙江大学2010D013高层次人才队伍建设推动浙江经济转型升级的机理分析方阳春浙江工业大学2010D014推进我省自主创新进程中高层次创新型科技人才开发研究孙蔚中共浙江省委党校2010D015高职高专院校师资队伍建设存在的问题及对策研究侯村叶浙江医学高等专科学校2010D016威客型公共实训基地建设研究张作为宁波城市职业技术学院2010D017浙江省高职创业教育模式创新研究徐海洁浙江金融职业学院2010D018高校电子商务创业的体制机制研究徐美燕义乌工商职业技术学院2010D019浙江省国际化人才外语能力本土培养路径研究李琳宁波大学2010D020欠发达地区高校专业技术队伍建设对策研究倪立宠衢州职业技术学院2010D021基于中小企业需求的应用型人才培养模式研究冯岚台州科技职业学院2010D022浙江省大学生创业体制机制研究孟晋霞浙江经济职业技术学院2010D023大学生创业体制机制研究牟惠康台州科技职业学院五、人事制度改革问题（一般项目）2010E001事业单位奖励性绩效工资研究章荣杭州市人事局2010E002深化事业单位工资制度改革研究吴家斌温州市人事局2010E003军官转业安置政策分析及今后发展思路陈玉多温州市人事局2010E004加强引进国（境）外智力工作研究刘贤奎温州市人事局2010E005军官转业安置制度建设研究刑泉浙江工业大学2010E006基于个体行为驱动DISC模型的公务员均衡激励机制研究丁颖浙江工业大学2010E007浙江高校教师评价体系研究刘其君浙江理工大学2010E008高校海外高层次引进人才业绩考核体系建设研究张翌温州医学院2010E009新时期高校教师考核评价体系规范性研究马重阳浙江中医药大学2010E010服务型政府绩效评估指标体系标准化问题研究：以浙江省为例唐俐俐浙江工商大学2010E011浙江省不同体制间人员流动政策现状研究陈红敏杭州万向职业技术学院2010E012工科类高职院校教师考核制度设计研究葛永明浙江机电职业技术学院2010E013基层医疗卫生事业单位绩效工资改革研究张清阳杭州职业技术学院六、职业能力建设问题（一般项目）2010F001 公共职业培训机构发展研究何世清绍兴市劳动保障局2010F002公共实训基地建设与运行机制的实证研究--以浙江省职教为例袁新苗浙江工业大学2010F003农村实用技能人才队伍建设的途径研究王建枫浙江广播电视大学2010F004高技能人才培养与利用研究-以社区体育指导员为例董立群宁波大学2010F005大学生就业能力培养模式及路径研究任峰宁波大学2010F006中小企业技能人才开发对策研究--以宁波市装备制造业为例胡斌宁波工程学院2010F007农民工教育培训问题研究--以浙江省为例陈彩娟杭州师范大学2010F008大学生就业能力与企业需求的比较研究--以浙江省为例季志湖州师范学院2010F009浙江经济转型与高职教育改革适应性研究徐金寿浙江同济科技职业学院2010F010职业技能鉴定存在的问题及对策研究洪列平浙江工商职业技术学院2010F011浙江技能型人才建设适应产业结构调整的对策研究胡启祥浙江交通职业技术学院2010F012高校创业教育能力评价体系构建研究李征浙江商业职业技术学院2010F013高技能人才培养模式研究---以金融产品营销人员为例吴庆念浙江经济职业技术学院2010F014浙江省产业结构调整与技能人才培养机制研究李晓阳浙江经济职业技术学院2010F015职业能力培养的岗位适应性调查与对策研究--以高职商务英语人才为例贾越明浙江经济职业技术学院2010F016德鲁克管理视野下高技能人才培养策略研究李红萍浙江经济职业技术学院2010F017构建大学生职业适应能力培养模式研究姜宇国浙江经济职业技术学院2010F018以职业素质与技能为导向的教育模式探索聂华浙江经济职业技术学院2010F019高校“校本培训”模式与应用研究--以温州为例吴肖蓉浙江东方职业技术学院2010F020产业结构调整背景下技能人才建设研究--以温州市制造业为例张小冰浙江东方职业技术学院2010F021浙江海洋经济发展与高技能型人才培养对策研究孔志华浙江国际海运职业技术学院2010F022民办职业培训机构发展战略研究--以温州为例楼红平浙江工贸职业技术学院2010F023基于产业结构调整的高技能人才培养途径研究--以下沙经济技术开发区为例杨强杭州职业技术学院2010F024大学生就业能力培育研究谢文琴宁波城市职业技术学院2010F025农民工职业培训效应与对策的分析研究沈央儿台州职业技术学院2010F026新时期高职院校大学生职业观与创业教育探索李吟台州职业技术学院2010F027农村实用技能人才培养模式研究--以湖州为例王柱国湖州职业技术学院2010F028公共实训基地建设的实证调查与分析曾益坤湖州职业技术学院七、劳动关系调整和收入分配问题（一般项目）2010G001宁波市劳动保障依法行政情况调研站建国宁波市劳动保障局2010G002 企业人工成本预测预警制度研究沈康民湖州市劳动保障局2010G003台州市劳动争议仲裁工作对策研究杨少白台州市劳动保障局2010G004劳动关系和谐指数探析李英武衢州市人事劳动社会保障局2010G005《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维杭州市西湖区劳动保障局2010G006工伤认定工作存在问题及对策研究吴莹岗杭州市余杭区劳动保障局2010G007温岭市开展行业工资集体协商的实践与探索李玉友温岭市人事劳动社会保障局2010G008《劳动合同法》实施的对策研究李慧红仙居县人事劳动社会保障局2010G009群体性劳资纠纷预防和化解机制研究龚和艳浙江省劳动仲裁院2010G010劳务派遣存在的问题及法律规范研究林敏喜浙江工业大学2010G011高校绩效工资制度建构研究--以宁波大学为例沈立宏宁波大学2010G012餐饮服务业最低工资实施状况分析--以浙江为例刁宇凡中国计量学院2010G013基于企业劳动定额定员的母子公司工资总额管理研究钱程浙江金融职业学院2010G014企业人工成本分析与研究俞婷婷江西财经大学浙江物产国际贸易有限公司2010G015大学生就业权益法律保护研究姜吾梅浙江经济职业技术学院2010G016劳动关系综合型预警机制研究李良波宁波城市职业技术学院2010G017劳务派遣工的同工同酬问题研究朱四明湖州职业技术学院2010G018上市公司高管薪酬研究--基于浙江省上市公司的分析赵金芳浙江旅游职业学院2010G019劳动用工网络诚信公开查询制度的研究严亮奇浙江浙中律师事务所2010G020“劳动仲裁申请不予受理”程序性规范研究陈善浙江浙中律师事务所八、浙江人力资源市场问题研究（资助项目）2010H001浙江经济社会发展与人力资源市场建设陈诗达浙江省劳动保障科学研究院2010H002浙江人力资源市场的形成与发展罗传银杭州市劳动保障局2010H003浙江人力资源市场供求变动趋势与农村劳动力转移郭继强浙江大学2010H004浙江城乡人力资源市场一体化问题研究孙裕增浙江省发展改革委员会2010H005浙江公共就业服务体系的建设与发展陆海深浙江省劳动保障科学研究院2010H006浙江人力资源市场的工资差异与引导机制孔冬嘉兴学院2010H007积极的就业政策与浙江人力资源市场建设陈根元浙江省就业管理服务局2010H008市场化下的浙江人力资源开发与管理伍争荣浙江工商大学2010H009社会保障对浙江人力资源市场运行的影响研究何文炯浙江大学2010H010浙江人力资源市场信息化建设研究张益成浙江省人力资源和社会保障信息中心2010H011发达国家人力资源市场发展模式及借鉴陈雅温州大学。
【表格】高层次人才评价指标体系总表
5
发明创造 （加分项目）
15分
本项指标为加分项目，分发明专利、实用新型专利两类，专利必须与从事的专业或岗位密切相关，其中拥有被授权发明专利 利证书，经网上验证后予以加分。
1项加３分，拥有被授权实用新型专利1项加0.5分，最高不超过15分。
如在授权公告日后存在发明人变更
情况的，不予加分。
总分：
说明：本表总分为115分，其中100分为基本分，15分为附加分。
10分 （100%）
一般：3分；较好：6分；良好：8分；优秀：10分。
提供企业法人代表或主要负责人亲 笔签名的书面评价意见。
评委会专家针对申请人的综合素质等进行评价，包括个人对所在单位、行业（领域）、产业、全市经济社会发展所发挥的作
4
专家评审 10分（10%） 用等。
/
由申请人提供在有效期内的国家专
中职（含中专、中技、职高等）：2分；大学专科：3分； 大学本科（或学士）:5 分；研究生（或硕士）: 7分；博
提供最高学历或学位证明，含全日 制与非全Байду номын сангаас制。
士：9分 。
从事现专业或行业工 作年限
6分（50%）
按“就高不就低”原则计分，不累计。 3年及以下：1分；3年以上每增加满1年加1分，最高不超过 由一家或多家单位出具工作证明。 6分。
10分（50%）
是否列入市人才导向 目录
10分 （100%）
未列入：0分；已列入：10分。
由市人力资源和社会保障局判断是 否列入市人才导向目录。
2
需求匹配 20分（20%）
专业岗位 匹配度
10分（50%） 专业与岗位是否匹配
10分 （100%）
不匹配：0分；匹配：10分。
我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策
#卫生人力#我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策秦小明1*詹启敏2 代 涛3 徐秀珍2 何 平31.卫生部 北京 1000442.中国医学科学院 北京 1007303.中国医学科学院卫生政策与管理研究中心 北京 100020=摘 要>加强高层次卫生专业人才建设,促进医学科技进步与医疗卫生服务水平提高,是我国深化卫生改革发展的迫切要求。
我国目前面临卫生领域高层次人才数量不足、结构不合理、政府对卫生人才培养投入不足、培养方案滞后等问题。
为了推动我国高层次卫生专业人才队伍建设,建议明确目标,制定高层次卫生人才发展规划;增加投入,设立/全国卫生系统高层次人才培养计划0专项;推进管理制度创新,努力营造有利于高层次人才培养与发展的环境;深化人事制度改革,完善高层次人才培养工作的体制和机制。
=关键词>高层次人才;问题;政策建议中图分类号:R192 文献标识码:A do:i 10.3969/.j issn .1674-2982.2010.05.008P roble m s and policy reco mm endations on the develop m ent of China p s high professional talents in health sectorQI N X iao -m ing 1,Z HA N Q i -m i n 2,DAI TAO 3,XU X iu-zhen 2,HE P ing 31.M i n istry o f H ealth of the Peop le p s R epublic of China,Beijing 100044,Ch i n a2.Chinese Acade m y o f M edical S ciences ,B eijing 100730,China3.Center forH ealth Policy and M anage m ent ,ChineseA cade my of M edical Sciences ,B eijing 100020,China=Abstract >It p s ur gent need to streng then the deve l o pm ent of h i g h professi o na l ta lents for deepen i n g the healt h re f o r m and i m prov ing the m ed ica l techn i q ues and serv ices i n China .A t presen,t the professi o na l ta lents are i n suff-i cient sufficientw it h poor ta lent str ucture ,l o w gover nm ent fi n ancial support and poor culti v ation schedu le .W e reco m-m end that (1)to i m ple m ent t h e h igh m edica l talen ts deve l o pm ent p lan ,(2)to i n crease govern m ent financ i a l sup -port ,(3)to push fo r w ar ds the m anage m ent syste m innovations and set up a good env ironm en t suitab le for high ta lents tra i n i n g and developm en,t (4)to deepen hu m an resource syste m refor m and i m prove the talents pr o m o ti n g syste m.=Key w ords >H i g h talents ;Proble m;Po licy reco mm endati o n 党的十七大报告明确指出:要/统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设0。
中共福建省委员会、福建省人民政府印发《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的实施方案》
中共福建省委员会、福建省人民政府印发《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的实施方案》文章属性•【制定机关】中共福建省委员会,福建省人民政府•【公布日期】2021.03.05•【字号】•【施行日期】2021.03.05•【效力等级】地方规范性文件,党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】市场规范管理正文中共福建省委福建省人民政府印发《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的实施方案》近日，中共福建省委、福建省人民政府印发《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的实施方案》，并发出通知，要求各地各部门结合实际认真贯彻落实。
《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的实施方案》公布如下：为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，全面落实《中共中央、国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》，深化要素市场化配置改革，促进要素自主有序流动，提高要素配置效率，进一步激发全社会创造力和市场活力，积极服务并深度融入新发展格局，全方位推动高质量发展超越，制定以下实施方案。
一、推进土地要素市场化配置（一）建立健全城乡统一的建设用地市场。
加快修订我省土地管理法实施办法，总结晋江农村土地制度改革试点经验，有序推动农村集体经营性建设用地入市。
深化农村土地征收制度改革，严格依法界定公共利益用地范围，研究细化征收流程、征地补偿安置等配套政策。
依法扩大国有土地有偿使用范围，对符合划拨用地目录的项目，除可按划拨方式供应土地外，鼓励以出让、租赁方式供应土地。
（二）健全工业用地市场供应体系。
探索省级以上工业园区“标准地”制度，建立健全长期租赁、先租后让、弹性年期供应、作价出资（入股）等工业用地市场供应体系。
对以先租后让、租让结合方式取得土地的工业项目，达到约定条件后可依法依规办理土地出让手续。
（三）完善产业用地政策。
在符合国土空间规划和用途管制要求前提下，推动不同产业用地类型合理转换，探索增加混合产业用地供给，研究制定兼容性地类和相关控制指标；同一宗土地兼容两种以上用途的，可依据建筑面积占比或功能的重要性确定主用途，并依据主用途确定供应方式。
高层次工程科技人才评价指标体系
一级指标
权重
二级指标
评价方法
评价主体
品格
成就导向
360度评价
上级、同事、下级，组织考察
自信力
忠诚事业
……
能力
创新力
360度评价
上级、同事、下级，组织考察
协作力学Βιβλιοθήκη 力技术成用力……专业知识
学历水平
制定量化标准
业内专家、组织考察
论文论著
外语水平
计算机水平
……
职位业绩
学习力
协作力
创新力
专业知识
学历学位
25%
定量评价
组织人事部门
任职资格
外语成绩
论文论著
高评委会专家
送审论文
职位业绩
工作表现
40%
定量评价
主管领导
工程技术活动
成果奖励
人才培养
表10-4油田企业工程科技人才评价体系
维度
指标及权重
评价标准
分值范围
品格
成就导向
（0.3）
1.能按照要求独立完成工作
50-69
2.总是尽力使工作结果达到优秀标准
90-100
创新力
（0.25）
1.具有多维的思考力，想像力丰富
50-69
2.很少受常规和技术权威的束缚，视野开阔
70-79
3.不满足于现状，善于开发新途径，不断更新观念，用新目标鼓励大家
80-89
4.能够预测新理论、新技术和新方法对未来工作的影响，并采取积极措施，应对未来的变化；善于营造创新环挠，对创新接纳和鼓励
80-89
4.愿意承担极具挑战性的任务。愿意承担极具挑战性的任务，不害怕而对失败，表现出百折不挠的精神
创新人才培养和评价机制 加强高层次卫生人才队伍建设
改革论坛 Ｇ ｉ Ｌ ｎ ａ ａ Ｇｅ ｕ Ｔ ｎ
设 ，从政 治素 质和人 文素 质 、管理能 力和 奉献 精神 、专业 能
等新合，理、伍体。 创新人才培养和 力进、识高院力素 方行 律和卫营和质 和意训不 道长的意 面识练 伦德队整识 创综 知提生能市 法断 经 场
状况、 经济 和社会 效益 纳入 考核 指标体 系 ， 行年 度考 核和 进
任 期考 核 ，量化评 分 。考 核结 果与卫 生院 长的职 务 升降 、职 称 晋升 、工 资待 遇 、奖 惩等 紧密挂 钩 ，“ 能者 上 、庸者下 ” ， 促 使卫生 院长产 生危机 意识 。 市级 卫生行 政部 门定期开 展优 秀 乡镇 卫生院长 评 比活 动 ， 积极 协调 组织 、人事部 门将 乡镇
门市 城市 定位 、 区位 特点 与功能 要 求的卫 生服 务 、 医疗 保障
和卫 生监督 体 系 ， 设 闽西 南 公共卫 生 中心基地 、 建 急危 重症 和部 分疑难 病 症的 医疗 、 研 中心 ， 为具 有较 强的对 台 医 科 成 学 交 流和技 术 合作 实 力的区域 性 医疗卫 生 中心 。
识 和业 务知识等 需要 脱产 学 习的专 业知 识 ， 取 自学与集 中 采 学 习相 结 合的办法 ，由卫 生行政 部 门统 一组 织 ， 定学 习计 制 划 ，平 时个 人 自学 ，定期 集 中授课 ，并测 试学 习效 果 ；三 是 鼓励 中青年 院长参 加 各种形 式 的学 历教育 ， 要求 ３ 年 后 ， ～５ 卫生 院长 、副院长 的学 历层 次必须 达到 专科 以上 文 化程 度 。 四是 定期组 织 乡镇 卫 生院长 外 出考察 学 习 ， 阔视野 ， 习 开 学 借 鉴他 人先 进管 理 经验 ；五是 发挥 农 村卫 协 等学 会组 织 的 作 用 举办学 术交 流会 ， 展学 术讲 座 ，促进 卫生 院长 积极 开
中华医学会医学教育分会和中国高等教育学会医学教育研究课题指南
中华医学会医学教育分会和中国高等教育学会医学教育专业委员会2016年度医学教育研究课题指南课题研究必须求真务实，推进医学教育改革，以提高医学教育质量、培养适应新世纪需要的全面发展的高素质医药卫生人才为目的。
课题涉及范围包括医药学的高等教育、中等教育、继续教育等层面。
课题研究注重实践，研究成果应该在医学教育中得到推广和发挥作用，符合国际医学教育发展趋势，服务我国的医学教育，为国家制定相关政策作参考。
一、医学教育研究课题1. 医教协同创新医学人才培养模式的研究与实践2. 创新医学人才培养模式体制与机制的研究与实践3．卓越医学人才内涵与培养模式研究探索4．农村卫生人才培养现状与对策研究5. 农村卫生人才培养途径与方法研究6. 医学院校依法治校（院）的有效路径的探索研究7. 医学院校校园文化建设研究8. 医学院校学风监测与改进的有效路径探索实践9. 医学院校教育教学相关激励与约束机制的研究与实践10.医学院校教师教学能力培养与教师发展的研究与实践11.医学院校教师教学能力标准研究12.医学院校立德树人与核心价值观培养路径的实效性探索研究13.医学生职业精神的培养14.医学生人文素质教育的研究15.医学生批判性思维能力培养的研究16.医学生医患沟通能力培养的研究17.医学生心理健康教育的研究18.基于岗位胜任力的医学课程的开发与共享19.基于Bloom目标教学理论的课程教学设计与实践20.基于微课与翻转课堂的自主学习模式的探索研究21.移动式网络课程辅助教学资源的开发应用22.医学教育网络学习资源的开发和共享23.医学生双语教学的研究24.临床教学面临的法律问题研究25.医学实验教学体系创新与测评研究26.客观结构化考试（OSCE）在非临床医学专业实践技能考评中的探索研究27.促进医学生就业的研究28.留学生医学教育研究29.中外医学教育比较研究30.中国医学教育史研究二、医学研究生教育研究课题1．医学研究生招生管理制度改革的研究2．医学专业学位研究生人才培养模式的研究3．医学研究生学位论文质量保障机制的研究4．医学研究生指导教师梯队建设与创新机制的研究5. 其他（高层次医学人才培养的相关研究）三、本科医学教育研究课题1．本科医学教育质量标准与认证2. 本科医学教育综合改革的研究与实践3．基于岗位胜任力的医学课程整合实施路径研究4．医学教学方法的创新研究5．现代教育技术在医学教育中的应用(包括模拟，虚拟技术，网络化教学等) 6．医学生临床技能的培养研究7. 医学生科研能力的培养研究8．医学考试测量方法改革探索研究9. 医学生临床实习质量评价的量化指标研究10.学分制条件下的学籍管理工作研究11.其他（本科教学方法、实验实习教学方面相关研究）四、高职高专医学教育研究课题1. 医学高职（或高专）教育认证制度建设2．医学高职（或高专）专业建设及评价标准体系的研究3．医学高职（或高专）教育培养目标和培养模式的研究4．三年制临床医学专业规范及专业教学的基本要求5．高职（或高专）基础医学综合性实验教学的研究与实践6．高职（或高专）医学生社区实习模式的研究7. 乡村助理医师规范化培养（3+2）模式的研究8．社区卫生专业技术人员培训现状与对策的研究9．高职（或高专）护理人才培养模式的研究与实践10.基层农村公共卫生管理人才培养模式的研究与实践五、继续医学教育、成人医学教育研究课题1. 我国医学终身教育体系的研究2．国外毕业后医学教育标准本土化的研究3．国外继续医学教育标准本土化的研究4. 院校教育与毕业后教育的衔接5. 我国医学及相关专业毕业后职业岗位资格培训现状与发展对策的研究6. 医学成人高等学历教育质量保障体系的研究7. 医学成人高等学历教育师资队伍建设的研究8. 医学成人高等学历教育招生制度的研究9. 医学成人高等学历教育途径与方法的研究10.医学成人高等学历教育教学模式和评价方式的研究11.医学成人高等学历教育与毕业后医学教育衔接的研究12.构建基于成人学习特点的继续医学教育模式的研究13.农村医学成人高等学历教育与乡村助理医师规范化培养的研究14.我国继续医学教育现状与发展对策的研究15.我国继续医学教育质量保证体系的研究16.继续医学教育项目管理途径与方法的研究17.继续医学教育信息化管理的研究18.优化继续医学教育实施方式的研究19.继续医学教育中面向全员职业综合素质教育的研究20.卫生技术人员以岗位胜任能力为核心开展全员继续医学教育的研究21.社区卫生技术人员继续医学教育途径与方法的研究22.加强继续医学教育基地和师资队伍建设的研究23.我国开展远程继续医学教育的现状与对策的研究24.我国开展远程继续医学教育质量保证体系的研究六、全科医学教育课题1.全科医学人才培养模式的研究与实践2.建立社区全科医学培养体系的研究3.乡村医生全科医学教育的实践研究4.全科医学教材建设的研究5.建立规范化全科医学临床和社区培训基地的研究与实践6.全科医学师资建设的研究与实践七、药学教育研究课题1.药学研究型创新人才培养的改革与实践2.我国高等临床药学人才培养模式的研究3.药学教育与药师社会功能的衔接的研究4.药学类专业课程体系和教学内容的研究5.药学类专业实践教学模式的研究6.药学类专业学生素质教育与能力培养的研究7.药学类专业教材建设的研究八、中医药（民族医药）及中西医结合教育研究课题1．中医人才培养模式的研究（包括长学制教育、师承教育等）2．中药人才培养模式的研究3. 中医药人才知识结构与素质、能力标准的研究4．中医药人才科研创新能力培养的研究5．中西医结合人才培养模式的研究6．中医药及中西医结合教育课程体系和教学内容的研究7．中医药及中西医结合教育教学方法的研究8．中医药及中西医结合教育实践教学的研究9．中医药及中西医结合教育师资队伍建设的研究10.中医药及中西医结合教育教材建设的研究11.中医药人才社会需求与社会适应性的研究12.中医药院校校园文化研究13.中医药院校中非医药类专业与中医药相关性研究九、护理教育研究课题1. 护理专业人才培养规格（学制）和课程体系的研究与实践2. 护理人才培养模式的研究与实践3. 护士职业精神的培养或岗位胜任力的研究4. 急救、灾害救援护理教育模式的研究5. 社区护理教育模式的研究与实践6. 护理教育教学方法的创新研究7. 护理学专业学生临床实习法律规范的研究。
区域高层次科技人才评价指标体系研究——以昆明市为例
DOI：10.15913/ki.kjycx.2024.08.050区域高层次科技人才评价指标体系研究——以昆明市为例陈光丽，陈晖（昆明市科学技术情报研究所，云南昆明650021）摘要：聚焦国家和地区对于区域高层次科技人才创新能力提升、实现高质量发展的现实需求，以引进、培养、使用高层次科技人才为导向，通过对区域高层次科技人才的特点进行分析研究，结合区域实际，归纳并提炼了高层次科技人才评价的共性和个性关键要素，构建了包括个人素质、创新基础条件、创新能力提升、产业化带动能力和辐射影响力4个维度的评价指标体系，同时针对不同类型高层次引进人才进一步细化具体指标，旨在建立一套符合高层次科技人才成长与发展规律的较为完善的评价体系。
关键词：高层次科技人才；人才评价；评价指标体系；科技创新中图分类号：C964.2 文献标志码：A 文章编号：2095-6835（2024）08-0168-04科技发展日新月异，科技人才是发展的第一战略资源，高层次科技人才不仅是促进区域经济社会发展的重要力量，还是科技创新的引领者、新兴产业的开拓者、高新技术的领军人，在区域科技创新中作用显著。
建设好高层次科技人才这类人才队伍，尤其是做好高层次科技人才的引进、培养、评价工作，对提高区域高层次引进人才队伍建设、促进区域科技创新能力与地区综合竞争力至关重要[1]。
党的十八大以来，习近平总书记曾多次就人才工作发表重要论述，人才评价作为人才发展体制机制的重要组成部分，是科技人才开发和使用的前提，用好科技人才评价“指挥棒”，事关科技人才事业发展的价值取向和方向领域，对激发科技人才创新活力、推动技术创新和价值创造起到了重要作用。
习近平总书记在2021-09-27召开的中央人才工作会议上强调，要深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。
但目前的高层次引进人才评价工作还存在机制不完善、评价标准单一、评价手段趋同、社会化评价缺乏、用人主体自主权不高等一系列问题，亟须通过深化人才改革，建立科学合理的人才评价体系加以解决。
佛山市高层次人才评定标准
佛山市高层次人才评定标准佛山市高层次人才评定标准研究一、引言作为中国重要的制造业基地之一，佛山市近年来面临着产业结构调整和转型升级的压力。
为了推动科技创新和产业升级，佛山市政府出台了一系列人才政策，旨在吸引和留住高层次人才。
本文将探讨佛山市高层次人才评定标准，以期为政策制定者和相关人员提供参考。
二、佛山市高层次人才需求与现状1. 产业发展：佛山市作为珠三角重要的制造业城市，传统产业面临转型升级的压力。
高层次人才在科技创新、管理创新等方面具有重要作用，对于推动佛山市产业升级具有积极意义。
2. 科技创新：随着科技的不断进步，新兴产业对高层次人才的需求不断增加。
佛山市在科技创新方面的发展需要大量高层次人才的支撑。
目前，佛山市高层次人才数量相对较少，尤其是新兴产业领域的高层次人才缺口较大。
因此，完善高层次人才评定标准，吸引更多优秀人才来佛山发展具有重要意义。
三、佛山市高层次人才评定标准1. 基本条件：具备硕士研究生及以上学历，或具有副高级及以上职称；在所从事领域内具备较高的专业素养和技能；具有较好的团队协作精神和创新能力。
2. 指标体系：根据高层次人才的不同领域和行业特点，制定相应的指标体系。
主要包括教育背景、工作经历、专业技能等方面。
3. 奖项或荣誉：在高层次人才评定过程中，各类奖项或荣誉所占比重较高。
这些奖项或荣誉可以是对个人或团队在科研、管理、技术等方面卓越表现的认可，也可以是行业权威机构颁发的专业资质或荣誉。
四、成功案例分析本部分将分析成功获得佛山市高层次人才认定的个人或团队在项目执行过程中的亮点与突破。
这些案例将有助于我们更好地了解高层次人才的评定标准和要求，为政策制定者和相关人员提供实践参考。
五、存在问题及改进措施1. 存在问题：目前，佛山市高层次人才评定标准仍存在一定的问题。
一方面，评定标准过于单一，过于强调硬性指标而忽略了人才的潜力和创新能力；另一方面，奖项或荣誉的认可程度不够明确，导致部分优秀人才无法获得应有的荣誉和认可。
高校高层次人才综合评价体系研究
第3期2018年5月阅江学刊Y u e j i a n g A c a d e m i c JournalN o. 3M a y2018•高等教育评论-高校高层次人才综合评价体系研究孙加兴(南京信息工程大学，南京210044)摘要：高校高层次人才综合评价体系能有效解决层次分析法所不能表示的 指标间具有依赖和反馈关系的问题，结果更加真实、有效。
综合评价指标体系模型由基本情况、道德修养、潜能素质、工作绩效和影响贡献五个指标组，共计十七个指标元素组成。
将待评价人员作为第六个指标组加入评价模型，通过分析指标间的依赖关系和优势度，利用S u p e r D e c i s i o n s软件，最终合成极限超矩阵，获得极限评级权重；该结果不仅可以获得各指标的权重，还可以直接得到待评价人员的评价结果，方便操作。
综合评价体系可用于指导高校高层次人才综合评价工作，为高校的高层次人才队伍管理工作提供依据。
关键词：高层次人才；A N P;综合评价体系中图分类号：G472;C96 文献标识码：A文章分类号：1674-7089(2018)03-0101-07作者简介：孙加兴，硕士，南京信息工程大学人事处副研究员。
高校高层次人才作为教师队伍的重要组成部分，是高等教育发展的核心力量,对建立高水平大学至关重要,其水平和积极性的发挥程度，直接关系到高校自身的发展。
在人才评价方面，要以能力和业绩为导向，建立科学、社会化的人才评价机制。
因此，高校对于高层次人才的评价不能继续沿用现有的教师评价体系，应结合高校及人才自身的特点，通过建立综合评价模型，客观、综合地评价高层次人才。
目前对于高层次人才的评价体系研究,一部分仅对评价指标体系进行探讨，①②不考虑权重和应用，另一部分考虑权重测定方面时以A H P方法为多，例如，李光红、③陈起雄④等分别对高层次人才和高校高层次人才的评价指标体系建立层次模型，周乐平、®李璞⑥等则是对高层次人才引进和人才素质方面进行评价,确定权重的方法使用的仍是A H P。
高校高层次人才质量评价模型构建及实现
高校高层次人才质量评价模型构建及实现高校高层次人才质量评价模型构建及实现摘要:本文首先分析了构建高校高层次人才质量评价模型应遵循的指导思想及原则,然后建立了基于能力和业绩为导向的高层次人才质量评价指标体系,并运用层次分析法和专家组打分法构建模型,最后运用Microsoft office Excel 工具可对该模型进行了求解和实现,为高校从事高层次人才相关工作提供了理论依据。
关键词:高层次人才质量评价模型高层次人才资源是高校实现科学发展和可持续发展的最重要的战略资源,因此,高校应结合自身学科特点、办学层次及发展定位,做好高层次人才质量评价工作,这既是对高层次人才实现科学遴选、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等的重要基础,又对高校高层次人才队伍管理改革起到重要的支撑作用。
目前,对高层次人才质量的评价基本仍沿用对一般高校教师的评价方法和内容,将评价指标笼统的分为“德、能、勤、绩”,考核结果也不能量化,受评审专家的主观判断影响较大,这显然没有体现高层次人才的心理特点和劳动特点,不能充分调动高层次人才的工作积极性、创造性及其领军作用。
虽然也有部分学者提出量化分析,但都没有相应的技术方法来实现。
鉴于此,本文在明确构建人才质量评价模型的指导思想和原则的基础上,建立了高校高层次人才质量评价指标体系,然后运用层次分析法构建高层次人才质量评价模型,并结合专家打分法得出被测评人才的最终量化评价,最后,结合案例运用常用的Microsoft office Excel工具,通过实例对模型进行了实现。
一、指导思想及原则高校高层次人才质量评价模型构建的指导思想应符合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发[20XX]16号)精神,即建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
坚持走群众路线,注重通过实践检验人才。
完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。
根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
卫生部重点实验室评估指标体系-科学研究
卫生部属重点实验室评估指标体系卫生部属重点实验室评估指标体系说明一、卫生部属重点实验室的总体要求卫生部属重点实验室作为卫生事业科技创新体系的重要组成部分，是组织高水平基础研究、应用基础研究和应用研究，并聚集和培养优秀科学家、开展学术交流的重要基地。
卫生部属重点实验室是依托一级法人单位建设、实行“开放、流动、联合、竞争”运行机制的科研实体。
卫生部属重点实验室应围绕卫生事业发展战略目标，面向国际竞争，为增强科技储备和创新能力，开展基础研究、应用基础研究（含竞争前高技术研究）、应用研究和基础性工作。
或在科学前沿的探索中具有创新思想；或满足卫生事业发展和人民健康水平提高需要，在重大关键技术创新和系统集成方面成果突出；或为提高医疗卫生服务和管理水平，开展高层次的临床医疗、预防保健和卫生管理的理论、方法与政策研究；或积累基本科学数据、资料和信息，并提供共享服务，为国家与卫生事业宏观与微观决策提供科学依据。
重点实验室应具有一支高素质的固定人员队伍，包括若干优秀的学术带头人、高素质研究骨干、高水平技术人员及精干的管理人员，年龄和知识结构合理，团结合作，能够满足重点实验室参与国际竞争和承担国家重大科研任务的要求。
鼓励重点实验室以外具有独立科研能力的科研人员在重点实验室进行短期合作研究。
重点实验室应能够凝聚、吸引和稳定优秀中青年人才。
具有良好的培养学术接班人和优秀中青年的条件和业绩，能够培养具有良好科学素质和科研能力的研究生。
重点实验室应具备宽松民主、探索求真的学术环境，注重学风建设，积极开展高水平和实质性的国内外学术交流与合作，积极参与国际重大科学研究计划。
重点实验室应拥有较先进的仪器设备和完善的配套设施，仪器设备统一管理，共享共用，成为本领域高层次的公共研究平台。
重点实验室应具备较高的管理水平，建立良好的运行机制。
重点实验室发展方向应是依托单位的科技重点发展方向之一。
依托单位重视和支持重点实验室的建设和发展。
二、具体指标说明（一）研究水平与贡献1.总体定位和研究方向重点实验室以基础研究、应用基础研究（特别是对临床重大疾病的预防诊治有重大突破的应用基础研究）或基础性工作为主，研究方向明确，重点突出。
高层次人才发展现状及对策探究
高层次人才发展现状及对策探究摘要：高层次人才是人才队伍中层次较高的人才，是一个国家综合实力的重要体现。
加强高层次人才建设是落实人才强国战略的重要举措，也是增强自主创新能力的关键。
本研究基于对高层次人才发展现状的调研，以唐山市高层次人才为例，分析高层次人才队伍建设存在的问题，提出高层次人才队伍建设的对策建议。
关键字：高层次人才；发展现状；对策建议“国家高层次人才培养工程”明确指出培养一批具有世界一流水平、能够带动全国人才队伍发展的顶尖人才。
高层次人才是人才队伍中层次比较高的优秀人才，或是处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较大影响的人才。
高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神。
考虑我国目前的现实状况，国家高层次人才队伍的范围，从统计学来衡量，其包括：高级职称、高级职务者、高学历者等。
一、高层次人才的基本现状（一）人才资源初具规模上世纪90年代高层次人才数量还比较少，进入2000年后发展比较快，并形成了一定的规模优势。
以唐山市为例，截止到2009年底，唐山市人才资源总量73.4万人，其中党政人才3.6万人，企事业经营管理人才8.44万人，专业技术人才43.66万人，高技能人才11.8万人，农村实用人才5.9万人。
硕士研究生以上学历的3639 人（博士303人，硕士3336人），具有高级职称的2.2万人，享受政府特殊津贴专家229人，省有突出贡献的中青年专家61人，河北省“三三三人才工程”一、二、三层次人选323人，市管优秀专家 105 人。
市政府聘用特邀院士37名，各县（市）区、各单位长年聘用近百名留学人员和1800余名国内外专家。
其中冶金、机械、建材、陶瓷、采煤、化工、医疗卫生等专业领域的技术力量，已在全省乃至全国比较领先，具备了较强的竞争优势。
（二）高层次人才需求增长为实现2015年进入沿海发达城市行列、2020年进入世界发达城市行列的奋斗目标，唐山市需要大量的高层次人力资源。
公立医院高层次卫生人才队伍建设
球顶尖卫生人才。
02
英国
英国通过实施“高潜力人才计划”和“全球精英计划”，加强高层次卫
生人才队伍建设。同时，英国还通过设立国家医学研究基金，支持高水
平医学研究。
03
日本
日本通过建立完善的医学教育和医疗机构体系，培养了大量高层次卫生
人才。此外，日本还通过设立科研资金和奖励制度，鼓励医学研究和创
新。
国内高层次卫生人才队伍建设经验
未来，公立医院需要加强与其他医疗卫生机构之间的合作与交流，促进人才流动和资源共 享，共同推动卫生事业的发展。
06
参考文献
参考文献
参考文献1
该文献探讨了公立医院高层次卫生人才队伍建设的意义、 现状以及存在的问题，并提出了相应的政策建议。
参考文献2
该文献从卫生人才发展规划、人才引进、培养和使用等方 面，对公立医院高层次卫生人才队伍建设进行了深入研究 。
研究意义
本研究有助于提高公立医院高层次卫生人才队伍的整体素质 和能力水平，推动公立医院改革与发展，提升医疗服务水平 和质量，为人民群众提供更好的医疗卫生服务。
02
公立医院高层次卫生人才 队伍现状
高层次卫生人才定义
具备高级职称的卫生人才
通常指在医疗卫生领域中具有高级专业技术职务的人才，如主任医师、教授等 。
培养与提升策略
01
02
03
培训计划
根据高层次卫生人才的需 求，制定个性化的培训计 划，包括专业培训、管理 培训、科研培训等。
进修机会
鼓励高层次卫生人才参加 国内外进修培训，了解学 科前沿，提高专业水平和 科研能力。
职业发展规划
为高层次卫生人才提供职 业发展规划，明确职业发 展目标，提供成长空间和 晋升机会。
医学高层次专业技术人才评价体系构建的研究
部分 。 局 部 意义 上 来说 ， 贡 献 大小 直 接影 响 到 从 其
其 就 职 的 医学 机 构 的竞 争 力 ； 广 义上 看 ， 集成 从 其
年来 ，西方 发 达 国家 对 人 才 评 价 的技 术 已经运 用 到 了人 力资 源 管 理 的各 个 领 域 。并 形 成 了一 些 成
［ 作者 简 介】刘新 春 ， 中南 大 学公 共卫 生 学 院在读 博 士 ， 南 长 沙 ４ ０ ７ ， 南大 学湘雅 三 医院人 力 湖 １０ ８ 中
资 源部 人 才培 养 办主任 ， 南 长 沙 ４０ １ ： 春旭 ， 西 医科 大 学 附属 第四 医院 副 院长 、 湖 １０３ 杨 广 主任 医师 、 教
创 造 和传 播 中作 出突 出贡 献 的 人 。这 类 人 员 一般
具 有博 士 学 位 。 级 职称 。 相关 医学 专 业 的学术 高 是
带 头人 或 学 术 骨干 ．在 其 研 究领 域 具 有 较 高 学术 威 望 和影 响 力 ． 医 学领 域 中科 学 研 究 、 技 创新 是 科 的主体 以及 促进 医学 科 学发 展 的 主要 动力 。科学 、 合 理 地 处 理 好 医学 高 层 次 专 业 技 术 人 才 的 培 养 、 选拨 、 评价 等 工 作 ， 促 进 我 国 医学 科 学 技 术 快速 是 发展 的关 键 。也 是 我 国 当前 医学 科 技 人 才 管理 工 作 的一项 重要 任务 。 １ ９世 纪 中期 。人 们 提 出 了 以心理 学 和管 理学
２ １ ２６ ） ０第 ５期 （ ２年 第 ５期 总
学 术 论 坛
ＡＣＡＤＥ 虹 Ｃ Ｆ ｏＲＵＭ
江苏省卫生高级职称评价要素的探索及思考
１ ． 博士学历 ２ ． 任现 职期 间公 派 出国 留学 或工作 ， 出国前通过 国家出 国 包 对角 人员外语水平考试 ， 并 在国外 … 一 学 习或工作 １ 年以上 ３ ． 根据 省政府 苏政 发 （ １ ９ ９ ９） ７ ０号文件精 神引进 的海外 高 层次 留学人员
了职称 评 审工 作 的健康 发展 。 １ 对 评价 要 素的探 索 １ ． １ 对传 统评 价要 素进 一 步 完善
量， 也可 了解其实施较大手术 、 诊治疑难危重病例 、 会 诊疑难 病 例等方 面 的情况 。
１ ． １ ． ３ 规 范论 文要 求 。论 文 是专业 技术人 员认 识 、 思路、 方 法 的综合 反 映 ， 论 文 质量 的高低 能较直 观地
价专业 技 术人员 水 平 的重 要要 素 。
表３ ２ ０ ０ ８— ２ ０ １ ２年卫生 高级职称评审 中由于病案 （ 专题报告 ） 原因未通 过人员数表
据 国家有关 要求 和 省卫 生 厅 《 关 于城 市 医 生晋 升 职 称前 到城 乡基 层 医疗 卫 生 机 构 服 务 的意 见 》 （ 苏 卫 人［ ２ ０ ０ ６ ］ １ ２号 ） 精神 ， 为充 分 发 挥 职 称 评 审在 落 实 城市 医生 到基层 服 务制 度 中 的正 确 导 向作 用 ， 保 证 这项 制度 能够落 到实 处 ， 从２ ０ ０ ７年起 我省 将城 市 医 生晋 升 副高资 格前 到基层 服务作 为 申报 副高 资格 必
论高职专业质量标准与评价指标的区别和指标体系的完善
论 高职 专 业 质 亘杯 量标 准 与 评 价 指 标 的 区别 和 指 标 体 系 的 完 善
闵建杰 ， 陈少元
（ 湖北职业技术学院， 湖北 孝感 ４ ３ ２ ０ ０ ０ ）
摘 要： 专业质 量标 准与评 价指 标是 不 同的概 念 ， 但 在 大量 的 文献 中不 注意 二 者 的 区别 ， 在 理
论 与 实践 上 忽视 二 者 区别 对 高职 专 业质量评 价都 有不利 影响 。 完善 高职 专业评 价指 标体 系要 准
确 定位 专业质 量标 准 ， 根 据 不 同评 价 主体 完善评 价指标 体 系。
关键 词 ： 高职教 育 ； 专业质 量 ； 评 价标 准 ； 评 价指 标 中图分类 号 ： Ｇ ７ １ ０ 文献标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： ２ ０ ９ ５ － ８ １ ５ ３ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ６ － ０ ０ ０ ８ － ０ ４ 专业 质 量 是 职 业 院校 教 育 教 学 质 量 的 主 要 内 完善 Ｊ ， 但 客 观上从 １ Ｏ个 方 面给 出了专科 层次 的高 容， 提高专 业 人才培养 质量 是高 职质量 管理 的核 心 。 等职业 教育 的专业 质量标 准 。 作为学校教育教学管理的重要环节 ， 如何制定科学 从教育部公布的 ４ １ ０个专业的教学标准来看 ，
２ ０ １ ４年 ｌ ２月 第２ ７卷第 ６期
湖 北 工 业 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ ｂ ｅ ｉ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｉ ａ ｌ Ｐ ｏ ｌ ｙ ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ
Ｄｅ ｃ ．， ２ ０１ ４
Ｖｏ １ ． ２ ７ Ｎｏ ． ６
合理 的专业质量评价指标体系 ， 是做好专业质量管 分别从专业名称、 专业代码、 招生对象、 学制与学历 、 理的重要 内容。但在实际操作 中， 人们往往容易将 就业面向、 培养 目标与规格 、 职业证书、 课程体系与 专业 质量 标准 与质 量 评 价 指标 混淆 起来 ， 不利 于 专 核心课 程 、 专 业办 学基本 条件 和教 学建 议 、 继 续专业 业质量评价的指标体系完善。 学习深造建议等 １ Ｏ个方面对高职专业教学提出了 明确的要求 ， 这些要求不但是教学要求 ， 更确切的说 专业质量标准与评价指标 的异 同 是质量要求 。当然 ， 在专科层次高职专业质量标准 在高职 院校的专业质量管理 中， 实施质量管理 还存在 国 际标 准 、 区域 标 准 和学 校 标 准 的区别 ， 离不 开质 量评 价 ， 而 在通 常的质 量评价 中 ， 人们 常常 上 ， 用质 量标 准体 系或者 质量评 价体 系这样 的含混 字 眼 但这 些标准 已经 为我们 研究 和构 建专业 质量 评价 的 来概 括说 明高 职专业 质量 评价标 准 和指标 体 系的 内 指标 体 系提供 了基础 。 容¨ 。由于对评价 的标准与评价 的指标在理论层 专业质量评价指标是具体表现和反映标准要求 面 和技术 层 面没有 区分 开来 ， 导致 在 理 论 研究 和实 的技术标准 。专业 质量评价指标 ， 是根据 专业质 量标 确 定 的具 体 的 践层 面 上不能 进一 步 深 入 ， 不 利于 高 职 院校 建立 科 准 的要求 和质量评 价 的可观测 的程 度 ， 学 的专业 质量 评价 指标体 系 。 观测点 的技 术标 准 。评 价指 标解 决 的是 高 职教 育所 首先 ， 高职 院校的专业质量标准与专业质量评 要达到的质量标准用什么样的具体指标来测量。 确定 专 业 质量 评 价指 标 ， 首 先 必 须 以专业 质 量 价指标是两个完全不 同的概念。专业质量评价标准 是 指专业 质量 所要 达到 的 目标 ， 实现 这一 目标 后 ， 培 标准为依据 ； 其次 ， 专业质量指标确定重要的是选择 养对 象 与其 他没有 经过培 养人 的差异 。教育 的质量 观测 点 ， 作 为专 业质量 观测 点 ， 必 须 是能 够反 映专业 并且 可 以从质 或 者 量 的方 面 加 以度 标准， 更 主要 的是要 表 明在确定 教育 对象 的起 点上 ， 人才 培养 质量 ， 通 过教 育活 动要达 到 的 目标 和要求 。在 普通 的 中等 量 与评价 。有 些观 测 点 ， 在 原来 的指 标 体 系 中是 作 教育中， 教学标准通过教学大纲体现出来。高等职 为质量评价指标 ， 如生均的仪器设备值 ， 这些指标与 业教育 国家于 ２ ０ １ ２ 年１ ２月公布 了 １ ８ 个 大类 ， ４ １ ０ 专业质量有关系 ， 但并不完全呈正相关 ， 因为职业教 个专业的专业教学标准 Ｊ ， 虽然这些标准还不是很 育 完全 可 以利 用 社 会 资 源 提 高 人 才 培 养 质 量 。 因
高层次卫生专业技术人才评价指标体系研究
高层次卫生专业技术人才评价指标体系研究
郑雪;孙研芝;金惠民;张磊磊;曹伟
【期刊名称】《现代医院管理》
【年(卷),期】2018(016)003
【摘要】做好高层次卫生专业技术人才的选拔评价工作,对加强高层次卫生专业技术人才建设,促进医学科技进步和医疗卫生服务水平提高至关重要.本研究旨在建立以能力和业绩为依据,由品德、知识、能力、业绩等要素构成的高层次卫生专业技术人才评价指标体系,为高层次卫生专业技术人才评价工作提供帮助.
【总页数】3页(P51-53)
【作者】郑雪;孙研芝;金惠民;张磊磊;曹伟
【作者单位】天津市卫生计生人才培训和交流服务中心/天津市医学考试中心,天津市300131;天津市卫生和计划生育委员会人事处,天津市300070;天津市卫生计生人才培训和交流服务中心/天津市医学考试中心,天津市300131;天津市卫生和计划生育委员会人事处,天津市300070;天津市卫生计生人才培训和交流服务中心/天津市医学考试中心,天津市300131
【正文语种】中文
【中图分类】R197
【相关文献】
1.工程技术类高层次创新型科技人才评价指标体系研究 [J], 李瑞;吴孟珊;吴殿廷
2.引进高层次创业创新人才评价指标体系研究 [J], 曹丽娟
3.东湖高新区引进高层次人才评价指标体系研究 [J], 徐顽强;兰兰;张红方
4.高层次创新型科技人才评价指标体系研究 [J], 吴欣
5.浅析高层次卫生专业技术人才的评价与激励 [J], 郑雪;孙研芝;金惠民;张磊磊;曹伟
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
◁人力资源管理▷高层次卫生专业技术人才评价指标体系研究∗郑雪１ꎬ孙研芝２ꎬ金惠民１ꎬ张磊磊２ꎬ曹伟１(１ 天津市卫生计生人才培训和交流服务中心/天津市医学考试中心ꎬ天津市３００１３１ꎻ２ 天津市卫生和计划生育委员会人事处ꎬ天津市３０００７０)㊀㊀ʌ摘要ɔ㊀做好高层次卫生专业技术人才的选拔评价工作ꎬ对加强高层次卫生专业技术人才建设ꎬ促进医学科技进步和医疗卫生服务水平提高至关重要ꎮ本研究旨在建立以能力和业绩为依据ꎬ由品德㊁知识㊁能力㊁业绩等要素构成的高层次卫生专业技术人才评价指标体系ꎬ为高层次卫生专业技术人才评价工作提供帮助ꎮ㊀㊀ʌ关键词ɔ㊀高层次ꎻ卫生专业技术人才ꎻ指标体系ꎻ评价㊀㊀ʌ中图分类号ɔ㊀Ｒ１９７㊀㊀ʌ文献标识码ɔ㊀Ａ㊀㊀ʌ文章编号ɔ㊀１６７２－４２３２(２０１８)０３－００５１－０３㊀㊀ʌＤＯＩ编码ɔ㊀１０.３９６９/ｊ.ｉｓｓｎ.１６７２－４２３２.２０１８.０３.０１５㊀㊀十九大报告指出ꎬ从现在到２０２０年ꎬ是全面建成小康社会决胜期ꎬ习近平总书记曾多次强调 没有全民健康ꎬ就没有全面小康 ꎬ卫生领域是高技术行业ꎬ卫生服务行业水平的高低将在一定程度上影响人们的健康需求[１]ꎮ医学技术水平的提高ꎬ自然离不开高层次卫生专业技术人才的引领和带动ꎬ«医药卫生中长期人才发展规划(２０１１ ２０２０年)»明确提出ꎬ加强高层次医药卫生人才队伍建设ꎬ以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心ꎬ造就一批具有国际竞争力的医学杰出人才ꎬ培养一批高技能专业技术骨干人才ꎮ完善高层次人才选拔机制ꎬ做好对高层次卫生专业技术人才的培养㊁选拔㊁评价和使用ꎬ是加强高层次卫生专业技术人才队伍建设的重要保证[２]ꎮ由于卫生行业自身特点及卫生人才特有的成长规律和影响因素ꎬ使得对于高层次卫生专业技术人才的选拔评价不能简单地套用其他领域的评价模式ꎬ而要建立适用于卫生领域的评价标准和方法ꎮ为此ꎬ本研究旨在建立以能力和业绩为依据ꎬ由品德㊁知识㊁能力及业绩等要素构成的高层次卫生专业技术人才评价指标体系ꎬ为高层次卫生专业技术人才评价工作提供帮助ꎮ１㊀高层次卫生专业技术人才的成长规律高层次卫生专业技术人才的选拔评价与卫生行业特点㊁卫生人才成长规律与影响因素密不可分ꎮ卫生专业技术人才的成长和发展有着十分鲜明的特点ꎮ(１)成长周期长[３]ꎬ从扎实学习基本理论知识到熟练掌握临床技能ꎬ需要付出更多的时间和努力ꎻ(２)实践作用大ꎬ医学是一门实践性很强的应用科学ꎬ属于经验科学的范畴ꎬ严格的临床和技术工作实践对于卫生专业技术人才的成长和发展起着决定性作用ꎻ(３)师承关系强ꎬ卫生专业技术人才的成长ꎬ离不开一条环环相扣的人才链ꎬ无论是中医的师带徒ꎬ还是西医的临床带教ꎬ都有着师承的影子ꎬ而这种关系的效应也是促进人才走向成功的关键因素ꎻ(４)平台效应显著ꎬ临床和科研工作离不开仪器设备的使用和科室人员的配合ꎬ攻关创新也离不开整个团队努力ꎬ经验的积累同样离不开丰富的病例资源ꎬ这些都反映了良好的发展平台对于卫生专业技术人才成长的巨大作用ꎮ同时ꎬ卫生行业还具有知识更新快㊁疑难问题多㊁工作责任大等特点ꎬ需要高层次卫生专业技术人才不仅仅是一位临床专家ꎬ也要是一位科研专家㊁带教专家１５现代医院管理㊀２０１８年６月第１６卷第３期㊀ＭｏｄｅｒｎＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔꎬＪｕｎ.２０１８ꎬｖｏｌ.１６ꎬＮｏ.３∗基金项目:天津市医院协会医院管理研究项目(２０１７ｚｃｈ０７)和管理专家ꎮ这也就导致对其的选拔评价不能简单地套用一般的评价模式ꎬ而要充分体现卫生行业特点和卫生人才的成长规律ꎮ在评价指标选取上ꎬ要遵循科学性与可操作性相结合的原则ꎻ定量评价和定性评价相结合的原则ꎻ静态评价和动态评价相结合原则[４]ꎮ为此ꎬ高层次卫生专业技术人才评价既要通过履历分析等手段充分反映人才的基本理论学习培养方面情况ꎬ又要考察其目前的工作情况与工作实绩ꎬ还要对人才的发展平台㊁发展潜力等方面进行评估ꎬ才能做到全方位的综合评价ꎮ２㊀研究方法２ １㊀文献分析法文献分析法是一项经济有效的信息收集方法ꎬ主要指搜集㊁鉴别㊁整理文献ꎬ并通过对文献的研究形成对事实的科学认识ꎬ文献研究法在科学研究的准备阶段和进行过程中ꎬ经常使用ꎮ本研究通过文献分析ꎬ对高层次卫生专业技术人才选拔评价相关指标等信息进行初步筛选ꎮ２ ２㊀专家访谈法访谈法是指是通过访谈者和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的研究方法ꎮ访谈法运用范围广ꎬ能够收集多方面资料ꎮ本研究对部分临床医学专家㊁卫生人力资源管理专家和医院院长进行访谈ꎬ听取他们对高层次卫生专业技术人才评价的意见建议ꎮ本研究中该方法主要应用于指标体系构建的前期收集㊁修正和完善过程ꎮ２ ３㊀问卷调查法问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法ꎬ了解被选取的调查对象对某一现象或问题的看法和意见ꎮ本研究通过调查问卷法对前期初步选取的评价指标进行进一步筛选ꎬ并收集专家对于指标权重分配方面的信息ꎮ３㊀研究结果３ １㊀评价指标收集在前期文献调研和相关指标研究的基础上ꎬ对高层次卫生专业技术人才评价指标进行了初步的收集ꎬ结合专家座谈会的意见和建议ꎬ从教育经历㊁工作经历和个人能力等方面ꎬ共收集了４８项评价指标ꎮ３ ２㊀评价指标归类考虑到卫生专业技术人才的成长特点和实际工作情况ꎬ笔者将收集到的评价指标初步分成了三大部分ꎬ分别是成长履历指标㊁工作能力与业绩指标和发展潜力指标ꎬ以代表卫生专业技术人才成长过程中过去㊁现在㊁未来三个方面的发展脉络ꎮ在此基础上分别对每个评价指标从以下三个维度进行评价:(１)能否得到ꎬ指该指标能否从现有的信息系统中获得相关数据ꎻ(２)是否需要ꎬ指在高层次人才评价中是否需要考察该项指标ꎻ(３)重要程度ꎬ即该项指标在高层次人才评价中的重要程度ꎮ同时收集对各部分在评价中所占比例的意见ꎬ最终形成«高层次卫生人才评价指标调查问卷»ꎮ３ ３㊀评价指标选取３ ３ １㊀调查对象ꎮ评价指标的筛选过程主要通过问卷调查的方式进行ꎮ调查对象由两部分群体构成:天津市卫生计生系统各专业领域的专家和各医疗单位人力资源部门的负责人ꎮ此次调查的专家共计１５１人ꎬ涉及内科㊁儿科㊁外科㊁医学影像㊁临床检验㊁针灸推拿㊁妇产科㊁眼科㊁口腔㊁麻醉㊁药剂等各专业领域ꎮ人力资源部门的负责人共计３１人ꎬ来源于卫生计生委直属医疗单位㊁医学院校附属医院和区㊁县卫生计生委下属单位ꎮ选取这两类群体作为问卷调查的样本ꎬ既能通过专家从专业角度ꎬ又能通过人力资源部门负责人从人才评价与发展角度获得高层次卫生专业技术人才评价的指标ꎮ３ ３ ２㊀问卷发放ꎮ发放调查问卷共计２００份ꎬ回收有效作答问卷１８２份ꎬ回收率为９１％ꎮ回收之后笔者对问卷进行编码㊁数据录入和统计分析ꎮ３ ３ ３㊀数据处理ꎮ问卷调查所得数据采用ＳＰＳＳ进行收集和分析ꎮ通过分析专家和人力资源部门负责人对高层次卫生专业技术人才各评价指标的３个维度(指标能否得到㊁是否需要㊁重要程度)进行评价ꎬ对所占比例进行统计ꎬ进行指标的筛选ꎬ再经专家访谈对分析结果进行修正ꎬ最终确定高层次卫生专业技术人才评价指标ꎬ共包括３个部分４２项指标(见表１)ꎮ３ ４㊀评价指标权重确定不同评价目的和对象ꎬ其评价要素及指标权重分配应有区别ꎬ根据高层次卫生专业技术人才评价的实际需要和特点ꎬ笔者又将高层次卫生专业技术人才划分为三个层次和两个类别ꎬ并对各部分的指标权重进行了分析(见表２)ꎮ３ ４ １㊀三个层次:(１)学科领军人物ꎬ其核心任务是带领整个学科的突破性发展ꎮ基于这样的任务ꎬ不仅要求其能在某一领域独树一帜㊁技术领先ꎬ并且要求其能带领团队奋勇争先ꎬ勇攀科学高峰ꎮ(２)学科带头人ꎬ其核心任务是带领团队推动学科建设持续性发展ꎮ这个层次的人才除了具有学术影响外ꎬ还应具有持续发展潜力㊁对团队的领导能力和对资源的整合能力[５]ꎮ(３)学术骨干ꎬ是学科建设的中坚力量ꎬ其作用是协助学科领军人物或带头人开展工作并能独立申请承担重大的科研项目ꎮ这个层次的人才在教学㊁科研及成果转化方面均应有出色表现ꎬ具有较强综合实力ꎬ并且发展前景良好ꎮ３ ４ ２㊀两个类别:(１)科研型ꎬ主要从事基础医学实验室研究工作ꎻ(２)临床型ꎬ主要从事临床疾病的诊疗工作ꎮ表１㊀高层次卫生专业技术人才评价指标一级指标二级指标三级指标成长履历指标教育经历毕业院校学历学位进修培训经历工作经历技术职称从事本专业年限工作能力与业绩指标医疗工作每年专业工作时间近三年累计诊治量或手术量近三年累计门诊人数专业技术能力与水平开展的先进诊治方法技术主持开发的新技术项目会诊服务半径及数量医疗事故医德医风教学工作博导㊁硕导聘任情况培养研究生情况发展潜力指标编写教材教学成果奖等级科研工作获奖励㊁资助情况课题等级及数量论文著作一级指标二级指标三级指标发明专利获各级科技奖项情况工作能力与业绩指标社会工作学术交流情况任杂志编委㊁委员等国内外社会团体兼职情况专家库成员㊁特贴专家等获荣誉称号等情况综合能力开拓创新外语水平与国际交流计算机水平信息寻求人际理解与沟通团队协作组织管理领导与决策发展潜力指标年龄任职单位资级科室硬件设施科室人员结构专业特色学科建设表２㊀评价指标权重结果(％)对象类别成长履历工作能力与业绩医疗工作教学工作科研工作社会工作综合能力发展潜力合计学科领军人物科研型１８１４１０２４８１２１４１００临床型１８２８８１２８１２１４１００学科带头人科研型１６１５１０２４８１１１６１００临床型１６２８１０１０８１２１６１００学科骨干科研型１６１６１０２３６１１１８１００临床型１６３０８１１６１１１８１００４㊀小结健康是促进人的全面发展的必然要求ꎬ是经济社会发展的基础条件[６]ꎮ高层次卫生专业技术人才对医疗水平的提高㊁保障人民群众健康至关重要ꎮ完善高层次卫生专业技术人才评价指标体系是全面㊁科学地评价卫生专业技术人才综合素质和整体能力的重要内容ꎬ能够对高层次卫生专业技术人才进行定性与定量相结合的评价ꎬ从而有助于了解高层次卫生专业技术人才资源状况ꎬ提升选拔和评价工作的科学水平ꎬ合理㊁有效配置人才资源ꎮ在实际操作中ꎬ高层次卫生专业技术人才评价工作还应与人才引进㊁培养㊁激励㊁考核等制度形成有效联动ꎬ才能最大限度地发挥其应有作用ꎮ参考文献[１]㊀曲艺ꎬ彭伟.我国高层次卫生人才培养状况研究[Ｊ].河北医学ꎬ２０１１ꎬ１７(９):１２７２－１２７５.[２]㊀中华人民共和国卫生部.卫生部关于印发«医药卫生中长期人才发展规划(２０１１－２０２０年)»的通知:卫人发[２０１１]１５号[Ａ/ＯＬ].(２０１１－０２－１２)[２０１８－０１－０９].ｈｔｔｐ://ｗｗｗ.ｎｈｆ￣ｐｃ.ｇｏｖ.ｃｎ/ｚｗｇｋ/ｗｔｗｊ/２０１３０４/ｂ４４９ｃ４８ｆｆ３２０４５ａ４８１８ｄ５４ａ４ｅｂａ８６ｅ３ｂ.ｓｈｔｍｌ.[３]㊀秦小明ꎬ詹启敏ꎬ代涛ꎬ等.我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策[Ｊ].中国卫生政策研究ꎬ２０１０ꎬ３(５):２８－３２.[４]㊀王犁ꎬ沈瑞林.论医学院校高层次人才评价机制的构建[Ｊ].南京医科大学学报(社会科学版)ꎬ２００７ꎬ７(４):３２９－３３２. [５]㊀黄如欣.医学类高层次人才的获取㊁保留与发展机制研究[Ｄ].厦门:厦门大学ꎬ２００８.[６]㊀中共中央国务院印发« 健康中国２０３０ 规划纲要»[Ｊ].中华人民共和国国务院公报ꎬ２０１６(３２):５－２０.通信作者:郑雪(１９８６－)ꎬ女ꎬ助理研究员ꎻ研究方向:医学人才测评与考试评价ꎮ收稿日期:２０１８－０２－２６(编辑㊀徐佳)。