大众汽车薪酬体系
一汽大众加班
一汽大众加班篇一：一汽大众待遇详解岗位：大学生刚加入公司的工程师根据被分配到部门不同，岗位会被定为7岗或者8岗，其中产品、规划、质保外保、VSc（预批量中心）、管理服务部、人事部、销售部分岗位等部门是8岗部门，生产、质保内保、采购、mE（制造技术科）等部门是7岗，销售的部分岗位还有6岗，别来问我为什么这么分，这个也不是你需要关心的，如果进来被分配到哪个部门接受接好，不满意可以日后二次选择。
当然，必须说明，不是一进公司就可以到我说的6,7,8岗的，如果你是本科，对不起5岗干起，一年升一岗，第二年升到6岗，第三年升到7岗，如果你被分到的部门工程师岗是8岗，那工作第四年你将升到8岗。
如果你是研究生加入公司，那你从6岗干起，同样每年生一岗，升到你所在部门的工程师规定岗位为止。
岗位工资：一汽-大众正式员工的收入是由岗位工资+生产奖金+效益奖金构成的，岗位工资每年5月公司都将对员工岗位工资进行普调，所以岗位工资实际上每年都是在整体上浮的，简单说5年前6岗起点工资是2100，现在经过几次普调可能已经2500了，7岗的起点工资5年前大概2700，现在估计到3200左右了，所以单从这点上说，国家的通货膨胀是挺严重的，当然了后来加入公司的童鞋们，和以前的学长们比虽然都是相同岗位的起步工资，但实际上每个月已经多拿好几百了。
大众执行的是薪酬宽带制，简单说7岗（注意是大概数字）现在是3200起点，止点是4600，可以看出7岗的中间水平3900实际上也就是8岗的起点工资，4600是8岗的中间水平工资；同样的，8岗的中间水平工资已经到了9岗的起点工资，8岗的止点工资是9岗的中间水平工资。
以此类推。
坊间传说的神马6岗3了，7岗4了等等，是以前的岗位定岗定级，实际上大众在3年前就已经淡化这个概念了，现在只有6岗、7岗或者8岗的概念，每个岗位是一个薪酬范围，以后谁要再说有几岗几那一定是老黄历。
月收入：月收入就是上面说的岗位工资+生产奖金+效益奖金+加班费（只有生产车间的工程师才有，其他工程师加班都没有工资）+一次性奖金（下面说）+各类津贴（大部分人都是每月80）组成每月应计工资。
大众csr标准
大众csr标准：
大众CSR标准是一个企业社会责任（CSR）的体系，旨在确保大众集团在全球范围内的所有活动都符合道德、法律和可持续性的要求。
这个标准涵盖了大众集团在各个方面的责任，包括环境保护、客户权益、员工福利、供应商管理、交通安全以及公共事务等。
大众CSR标准的主要内容包括：
1.环境保护：大众集团承诺在其全球业务中采取可持续的生产方式，减少对环境的影
响，并推动环保技术的发展。
2.客户权益：大众集团承诺尊重和保护客户的权益，确保产品的质量和安全性，并及
时处理客户投诉和赔偿问题。
3.员工福利：大众集团致力于为员工提供平等的机会、安全的工作环境以及具有竞争
力的薪酬福利。
4.供应商管理：大众集团对供应商进行严格的筛选和评估，确保供应商遵循道德和法
律规定，并提供合理的采购价格和质量保证。
5.交通安全：大众集团致力于提高其产品的安全性，推动交通安全意识的普及，并积
极参与交通事故的预防和救助。
6.公共事务：大众集团积极参与公共事务，支持社会公益事业，推动社区发展和繁荣。
一汽大众薪酬体系
一汽大众薪酬体系随着经济的发展和企业竞争的日益激烈，薪酬体系成为企业吸引和留住人才的重要手段之一。
作为中国汽车行业的龙头企业之一，一汽大众积极构建和完善了自己的薪酬体系，以提高员工的工作动力和满意度，保障企业的可持续发展。
一汽大众的薪酬体系旨在建立公平、公正、可持续的激励机制，根据员工的工作岗位和绩效表现制定相应的薪酬政策。
薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训和发展机会等方面。
一汽大众的薪酬体系中的基本工资是员工的稳定收入来源，根据员工的工作岗位和工作年限确定。
基本工资的确定一般考虑到员工的工作经验、学历、技能等因素，以确保员工在薪酬方面的公平待遇。
一汽大众注重员工的绩效管理，通过绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金的发放是根据员工在一定时期内的工作表现和完成的任务量来确定的。
一汽大众通过设定明确的绩效指标和绩效评估体系，以客观公正的方式评估员工的绩效，确保绩效奖金的公平分配。
除了基本工资和绩效奖金之外，一汽大众还为员工提供了丰富的福利待遇。
福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利、员工购车优惠等。
这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工的归属感和忠诚度。
一汽大众也注重员工的培训和发展机会，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式，一汽大众不断提升员工的专业能力和职业素质，为员工的个人发展提供良好的平台。
一汽大众的薪酬体系旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过公平、公正的薪酬政策和丰富的福利待遇，一汽大众吸引了一大批优秀的人才，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
未来，随着一汽大众的持续发展和壮大，相信一汽大众的薪酬体系也会进一步完善和优化，以适应企业和员工的发展需求，为实现企业的长远目标提供强有力的支持。
德国大众的薪酬制度
4
动态薪酬的决定机制 年度工资增长主要是通过劳资协议确定，考虑公司的效益和通胀 率等因素。
普通员工
工资主要依据是学历、 工龄、技术、业绩、表 现等。蓝领工人的基本 工资的提升是依据工作 年限和工作表现而定， 时间一到对符合条件者 自动晋升，对号入座
白领员工
工资主要依据是工作 量、学历、主要工作 内容。所谓“工作内 容原则”就是将工作 内容分为若干部分， 分别对应从上至下若 干个相邻的工资级别
两个成功
大众公司强调要建立 社会市场经济，企业 要承担应有的社会责 任。企业要建立动态 的薪酬制度，以适应 经济状况的变动，使 企业成为在市场经济 海洋中"有呼吸的企业 "。
动态薪酬体系
1
所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以 及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完 善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人 员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整 各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重 点，以增强激励的针对性和效果。
基本报酬 保持相对稳定，体现劳动力的
基本价值，保证员工家庭基本 生活。
奖金
1997年建立，一为平均奖金， 每个员工都能得到，起保底奖 励作用；二是绩效奖金，起进 一步增强激励力度作用。使员 工能分享公司的新增效益和发 展成果。
2001年建立，设立养老基金。 企业补充养老保险
企业补充养老保险相当于基本 报酬的5%
这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有 价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。
员工参与性退休金
1996年建立，员工自费缴纳费 用，相当于基本报酬的2%，滞 后纳税，交由基金机构运作， 确保增值。属于员工自我补充 保险。
上海大众月报酬制度
1.目的完善相关政策，明确操作标准和流程，以此作为今后薪酬发放工作的操作手册2.适用范围与上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
3.定义4.责任5.规定5.1总则5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》、《上海市企业工资支付办法》等相关政策中有关工资条款的规定，制定本制度。
5.1.2本制度适用于同上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
5.1.3本制度解释修改权属人事部，在修订时应听取工会意见。
5.1.4本制度经平等协商后于二零零五年十一月一日起生效①。
5.2劳动报酬的组成5.2.1劳动报酬由下列项目组成：5.2.1.1等级工资：含岗位工资、国家规定的各类津贴、公司的其他福利津贴；5.2.1.2一次性发放保留：仅适用于2003年12月31日前与上海大众汽车有限公司或上汽大众汽车销售有限公司建立劳动合同关系的员工；5.2.1.3浮动奖金：根据考核，公司自愿支付，第二年年初由公司酌情决定。
5.3等级工资5.3.1公司实行等级工资制，工资等级从A1到F4。
5.3.2工资等级范围确定：5.3.2.1公司实行工资等级分类管理，全公司共分七类工资等级：A类一一适用于直接生产工人，共有A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、AB7和AB8 10个等级（其中 AB7、AB8为过渡等级②）；B类一一适用于技术生产工人，共有BA1、BA2、B1、B2、B3、B4、注①：2005年11月发放的工资中涉及到的假期扣算按本制度相关规定执行。
B5、B6、B7、B8、BC6、BC7 、BC8 和 BD114 个等级（其中 BA1、BA2、BC6、BC7、BC8 和 BD1 为过渡等级）；C 类——适用于专业技术管理人员，共有 CB3、 C1、 C2、 C3、 C4、C5、 C6、 C7、 C8、 CD1 、 CD2CD1 、 CD2 和 CE1 为过渡等级）和 CE112 个等级（其中；D 类——适用于专家级员工和管理层，共有D1 、 D2 2 个等级；E 类——适用于高级专家和H级经理，共有E0、 E1、 E2、 E3 4 个等级（其中 E0 为过渡等级）；F 类——适用于特级专家和I级经理，共有F0、 F1 、 F2、 F3、 F4 5 个等级（其中 F0 为过渡等级）；Z 类——适用于辅助人员，共有 Z1 、 Z2、 Z3、 Z4、 Z5、 Z6、 Z7、 Z8、ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7 12 个等级（其中 ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7为过渡等级）；5.3.2.2公司由人力资源部、组织与流程科、工业工程科、公司工会以及评审岗位所属部门组成岗位评审小组，负责评审岗位类别，审核A、 Z 类工资系列的工资等级范围； B、 C、 D、 E、 F 类工资系列在同类系列中不再细分。
一汽大众-薪酬待遇_大学生比较关注的内幕消息
2011-9-4很多童鞋都关心一汽-大众成都和佛山工厂与长春总部的收入比较，我详细说明一下，希望对今年想来FAW-VW的学弟、学妹们有所帮助！长春的收入我已经说了，简单重复一下，工程师基本都是7岗或者8岗，目前7岗的起步工资是3200左右，8岗的起步工作3900左右，每个月的税前收入由岗位工资+生产奖金+效益奖金+一次性奖金构成，如果当月不发一次性奖金那税前收入大概是岗位工资的2-2.2倍，如果发一次性奖金就是2*（2-2.2倍）*岗位工资，也就是“双薪”，这几年发双薪的月份很多，全年下来发放双薪的月数>>不发双薪的月数。
每年9月和12月还有保单各一张，加一起也要几万，具体数字根工作年限有关。
再说成都，成都工厂项目从2010年正式启动，到2011年底新速腾车型正式SOP，逐步步入正轨，2012年新速腾就开开始见效益了，同时2012年新捷达项目启动，老捷达继续生产，成都工厂也是越发红火。
在成都，无论经理人员、科长级别、主管、工程师还是技工，和长春正式员工的岗位工资都完全一样，举个简单例子，王同学在长春一厂焊装车间担任现场工程师，他的岗位工资是3500元，那他的同班同学在成都三厂总装车间担任工程师的小李，岗位工资也是3500，两个人没有任何区别。
如果长春某月不发一次性奖金，那成都肯定也没有，但因为成都人目前相对较少，成都的生产奖金往往到高于长春，这就导致了在不发双薪的月份，同年加入公司的成都小李当月收入高于在长春工作小王。
但之前也说了，这2年大众不发双薪的月份很少，那长春的优势自然体现出来了——2011年长春工作的都正常拿双薪，成都只能拿1.5薪，不过这比2010年还是强很多了，2010年长春发双薪，成都有时跟着发1.5薪，有时干脆没有，所以目前成都的收入增长还是很快的。
此外，在成都有部分从长春自己申请调到成都工作的人员，户口同时转移到成都，而且不能再调回长春，公司每个月发放给这部分人员住房补贴，收入享受长春待遇到2011年底，2012年补贴取消，收入和成都一致，考虑到未来佛山工厂也有主动申请调转过去的人员，所以公司给这部分人员的待遇不能落差太大，简单的逻辑推理就是说2012年新速腾车型正式量产投放市场后，成都纳入长春的薪酬管理体系，成都的员工收入和长春就完全一样了，不存在谁高谁低的问题了！最后是佛山，佛山工厂目前处于土建之中，2013年下半年奥迪和大众各有一款新车前后相差不久分别在佛山SOP，也就是说佛山需要大量的人才过去建设，据说大众内部目前正在调查有多少人员想主动过去佛山工作，享受的待遇和之前成都一样，2013年底之前每月发放住房补助，待遇享受长春待遇，2014年开始跟随佛山工厂的待遇。
一汽大众薪资制度
展厅客户管理
保险比例
装饰比例 分数
分数
留档率
%
%
加权占比
50%
20%
15%
15%
100%
目标
90
50%
60%
80%
销售顾问A
81
45%
36%
60% 82.5
分数
45
18
9
10.5
对销售顾问整体表现作月考核，其中评核数据必需要可量化、可评量的。
『客户满意度考核补充说明』
1.销售顾问考核:依据客户购车后公司内部满意度调查问卷得分为标准。 2.销售总监考核:依据厂家CSS客户满意度调查问卷得分为标准
『台数累计奖金』-范例
例1:当月某中级销售顾问销售3台车
基本薪资 车辆提成奖金 累计达成奖金
900
保障工资
0
未达车辆提成标准4台
0
未达奖励标准7台
例2:当月某中级销售顾问销售达8台车,J(捷达)4台、B(宝来)2台、S(速腾)2台
基本薪资 900 保障工资
车辆提成奖金 (36+10)*20=920元 正常销售36 点 超额销售10点
等级工资
销量标准
销售顾问晋升等级每年年初考核调整，由销售总监或总经理批准
奖金结构
车辆提成奖金 台数累计奖金
保险提成奖金
绩效工资
装饰提成奖金 分期提成奖金 售后贡献奖金
一、『车辆提成奖金』
职位
底薪（元） 职位+产能工资 销售台数提成 奖励车型 每台奖励点数 点数核发奖 金
当月总销售台数未达3台以上无车辆销售提成 当月总销售台数达4台以上时,依下列车型奖励计算(含前4台) 正式销售顾问 700~1200 捷达 宝来/高尔夫 速腾 4 8 12 20元
一汽大众回应年终奖55个月工资不属实
均表示，上述消息并不属实。
根据汽车行业中的`行规，汽车企业最为看重的是与其他竞争公司
“我们没有年终奖这一说法，55 个月更不知从何而来。”一汽-群
的销量对比，公司排名将直接确定产品的市场占有率。来自中国汽车
众汽车有限公司公关部负责人对此称，但他承认，公司是会依据经营状
工业协会公开数据显示，今年前 9 个月中，一汽-群众在国内乘用车销
份时候，公司传出过消息，年底会有相当于 36 个月的基本工资作为奖
本工资。”
金。”上述员工称。
昨日，《第一财经日报》就此事采访了一汽-群众内部人士，无论
上述员工称，今年 5 月份之后，几乎每月都会拿到双薪，甚至三
是一汽-群众汽车有限公司还是一汽-群众销售有限公司，公关部负责人
倍月薪，奖金多少与当月销量成正比。
一汽-群众 2021 年的年终奖可能升至 40 个月工资。这将创下其史上年
月薪主要由基本工资+奖金组成，基本工资每月约 3000 元，奖金通常
度嘉奖最高值……这还不是最终数字，假如加上月度奖，一汽群众员工
是基本工资的 2 倍左右。“假如年底还有分红，确定比去年多，9 月
2021 年收入更让人羡慕……40 个月年终奖则意味着至少发 55 个月的基
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一汽大众回应年终奖 55 个月工资不属实
一汽-群众并不是首次因为高薪引来业界关注，去年，该公司年终向员工发放了相当于 27 个月基本工资作为福利，成为各大公司年终议
论的焦点。
昨日，网上一则微博引发汽车圈相关人士热议，“最新消息显示，
记者辗转采访到一位一汽-群众的一线员工，他介绍，一线员工的
连续攀高的销量使得产品供给节奏变快，“我们始终是三班倒，节 假日几乎没休息过，一个月休息 3~4 天已经很奢侈了，别人只看到我们 一个月拿几个月的工资，付出的辛苦也是加倍的。”该员工称。
汽车4S店-薪酬方案(上海大众)
上海大众4S店薪酬方案一、目的1.1使公司薪酬体系在本地同行业富有竞争力，激发员工活力；1.2把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展带来的收益；1.3促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
二、适用范围本制度适用柳州建润员工。
三、薪酬方案以下方案涉及到的业务数据，指的是含税值。
3.1销售部薪酬方案销售部月度激励政策将根据上海大众2016月度商务政策，月度考核重点，发票任务，以及公司库存车辆结构及集团公司2016年各项KPI任务指标情况，每月修改考核提成方案。
以下涉及到整车提车单位以：元/辆进行统计。
3.1.1收入构成1、销售顾问月收入＝(整车基础提成+月度整车促销激励)*KPI+叁个量考核 +代交车+装饰提成+保险提成+个贷提成+二手车+上牌费提成+漆面保障计划+集团促销附配件+延保+其它+临时政策考核-个人所得税-社保注明：未转正销售顾问绩效部分只发80%。
但当整车完成率x≧100%则按100%发放3.1.2整车基础固定提成（全年不变）单位：元/辆序号国产车系列进口车系列1 50 200说明：1、二网代交车：50元/辆（不计量）。
2、团购，单位集采等大批量销售的另定。
3.1.3销售顾问完成阶梯激励政策基础提成 50序号个人完成总量与阶梯提成关系 123456789101112131 POLO - - - - - - -10 2030 40 50 60 2 桑塔纳系列 0 0 0 0 010 20 3040 50 60 70 3 朗逸系列 0 0 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 4 凌渡 0 0 0 0 40 50 60 70 80 90 100 110 120 5 NMS 0 0 0 0 50 60 70 80 90100110 120 130 6 途观 0 0 0 0 60 70 80 90 100 110 120 130 140 7途安60 70 80 90 100 110120130140开关指标：当个人总销售量X ≧5台时，提成按阶梯奖进行计提，当月销售量X ≤4台时，提成只计提基础提成。
上海大众汽车度人力资源工作归纳与规划
员工关怀措施
提供健康体检和心理咨询 设立员工奖励计划和福利制度 组织员工培训和职业发展机会 营造良好的工作环境和氛围
员工活动与团建计划
员工活动：定期组织各类文化、体育和娱乐活动，丰富员工业余生活 团建计划：通过团队建设活动，增强员工之间的沟通与合作，提高团队凝聚力 员工关怀：关注员工成长，提供培训和晋升机会，促进员工个人发展 员工福利：完善福利制度，保障员工合法权益，提高员工满意度和归属感
校园招聘计划
招聘对象：应届毕业生 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、体检、签约 招聘岗位：技术研发、市场营销、财务管理、人力资源等 招聘时间：每年3月和10月
内部选拔与晋升机制
内部选拔：从公司内部选拔合适 的人才，优先考虑有潜力和能力 的员工
培训与发展：提供完善的培训和 发展机会，帮助员工提升技能和 知识水平
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流失人才主要岗位：技术研发、 市场营销、管理等
人才流失对企业的具体影响：技 术泄密、客户流失、团队士气低 落等
员工满意度
员工对公司的整体满意度 员工对薪酬福利的满意度 员工对培训与晋升机会的满意度 员工对工作环境与氛围的满意度
招聘渠道与流程
招聘渠道：校园招聘、 社会招聘、内部推荐等
培训方式：采用线上 和线下相结合的方式， 包括内部培训、外部 培训和自我学习
培训评估：对员工的 培训成果进行评估， 以衡量培训效果并持 续改进培训体系
培训需求分析
针对不同岗位和层级，识别员工所需的培训内容和技能要求 通过调查问卷、绩效评估等方式收集员工培训需求，了解员工职业 发展规划 分析员工现有技能与岗位要求的差距，确定培训重点和优先级
评估周期：根据实际情况确 定，一般分为季度评估、年
汽车4S店薪酬方案(上海大众)
汽车4S店薪酬方案(上海大众)上海大众4S店的薪资计划一.目的1.1使公司的薪酬体系在本地同行业中具有竞争力，激发员工的活力；1.2将员工的个人表现与团队表现有效结合，分享公司发展带来的利益；1.3促进员工价值观的趋同，形成留住和吸引人才的机制。
二。
适用范围本制度适用于柳州健润员工。
三。
薪资计划下列方案中涉及的业务数据是指含税值。
3.1销售部门的薪资计划销售部门的月度激励政策将根据上海大众在XXXX的关键绩效指标任务指标，每月修订评估佣金方案。
以下为车辆携带单位:元/车进行统计。
3.1.1收入构成1.销售顾问月收入=(整车基本佣金+整车月促销奖励)*KPI+ 3数量考核+委托车辆+装饰佣金+保险佣金+1提成+二手车+提成+油漆保护计划+团体推广配件+推广保险+其他+临时政策评估-个人所得税-社会保障注意:只有80%的销售顾问的表现没有得到证实。
但是，当车辆完成率x≥100%时，将按100%发放3.1.2车辆基础固定百分比(全年不变)单位:元/辆1注:1。
第二代车辆:50元/辆(未测量)。
2、团购、单位收藏等大规模销售。
50 XXXX年产值与收入挂钩，激励方案可根据具体任务目标进行调整。
调整系数不能高于每个组的最高佣金系数。
(7)佣金工资中涉及的维修产值、维修产品、装修、工时、配件及其他收入均为不含税收入。
3.4管理团队薪酬为了在一定程度上保持我店部门经理的工资竞争力，稳定现有的管理团队，保证部门经理的基本家庭生活需求，本申请按集团标准保证月薪标准(财务经理除外)按月实施，由月度考核改为年度考核。
例如，年度股息分配账户包括:职位总经理销售总监售后服务总监增值经理增值副经理行政经理客户服务市场财务经理月工资(元/月)月考核年终奖金比例-9-3.5职能部门员工工资行政部行政部行政部市场部客服部客服部客服部客服部职位行政专员系统管理员清洁市场主管客户服务主管客户服务回头客展厅服务员茶水员年薪绩效百分比4.0月绩效工资备注本系统经集团批准后于XXXX 1月1日起实施。
一汽大众待遇详解
岗位：大学生刚加入公司的工程师根据被分配到部门不同，岗位会被定为7岗或者8岗，其中产品、规划、质保外保、VSC（预批量中心）、管理服务部、人事部、销售部分岗位等部门是8岗部门，生产、质保内保、采购、ME（制造技术科）等部门是7岗，销售的部分岗位还有6岗，别来问我为什么这么分，这个也不是你需要关心的，如果进来被分配到哪个部门接受接好，不满意可以日后二次选择。
当然，必须说明，不是一进公司就可以到我说的6,7,8岗的，如果你是本科，对不起5岗干起，一年升一岗，第二年升到6岗，第三年升到7岗，如果你被分到的部门工程师岗是8岗，那工作第四年你将升到8岗。
如果你是研究生加入公司，那你从6岗干起，同样每年生一岗，升到你所在部门的工程师规定岗位为止。
岗位工资：一汽-大众正式员工的收入是由岗位工资+生产奖金+效益奖金构成的，岗位工资每年5月公司都将对员工岗位工资进行普调，所以岗位工资实际上每年都是在整体上浮的，简单说5年前6岗起点工资是2100，现在经过几次普调可能已经2500了，7岗的起点工资5年前大概2700，现在估计到3200左右了，所以单从这点上说，国家的通货膨胀是挺严重的，当然了后来加入公司的童鞋们，和以前的学长们比虽然都是相同岗位的起步工资，但实际上每个月已经多拿好几百了。
大众执行的是薪酬宽带制，简单说7岗（注意是大概数字）现在是3200起点，止点是4600，可以看出7岗的中间水平3900实际上也就是8岗的起点工资，4600是8岗的中间水平工资；同样的，8岗的中间水平工资已经到了9岗的起点工资，8岗的止点工资是9岗的中间水平工资。
以此类推。
坊间传说的神马6岗3了，7岗4了等等，是以前的岗位定岗定级，实际上大众在3年前就已经淡化这个概念了，现在只有6岗、7岗或者8岗的概念，每个岗位是一个薪酬范围，以后谁要再说有几岗几那一定是老黄历。
月收入：月收入就是上面说的岗位工资+生产奖金+效益奖金+加班费（只有生产车间的工程师才有，其他工程师加班都没有工资）+一次性奖金（下面说）+各类津贴（大部分人都是每月80）组成每月应计工资。
一汽-大众奥迪经销商薪酬方案
年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。
年度全面现金收入 是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。
8
运用3-P管理模型，全面思考人力资源管 理
美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础
• 美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬 方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面
• 依据员工的目标总现金收入水平和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬 的收入水平是一种国际通行的科学做法 • 目标总现金收入水平的确定，通常需要结合企业自身特点，并参照市场水 平决定
26
美世建议的确定薪酬组合的指导原则
• 美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合
高
1
总体付薪中等 ＋ 部分固定薪酬
– 北京亚之杰
– 浙江奥通 – 深圳奥德
– 内蒙古奥捷
• 2008年，又对前期岗位评估结果进行了审核，对旧有部分岗位进行了调整， 增加了对新增岗位的评估，并邀请近30家经销商组织了验证研讨会。
21
根据经销商规模大小，将经销商分为3类
•
•
根据美世IPE的试评估结果，经销商的企业规模可以分为3、4、5三个级别。
10
3-P管理模型强调从三个不同的角度来考虑人力资源管理
Role Clarification 岗位澄清
Position Evaluation
Objective Setting 目标设定 Position Evaluation 岗位评估 Performance Review 业绩评估 Compensation 薪酬 Person Development 人才发展
一汽大众-薪酬标准
一汽大众薪酬标准
一汽大众薪酬标准是一汽大众集团立足国内市场、满足员工个人及家庭需求的薪酬标准体系，其目的是为员工提供公平、公正的薪酬、激励和福利待遇。
根据一汽大众集团定制的国家薪酬行业指导准则，制定出一汽大众全体员工的基本工资、津贴、津贴等项的薪酬水平。
一汽大众集团的薪酬标准体系根据其实力乃至业务特征，均衡地参照各行业的薪酬行业行情，根据其集团规模和实力，重点考虑营收能力、行业实力及行业前景等因素，以确保其薪酬水平与当前市场规模及行业风险保持一致，保证其价值声明和投资回报。
一汽大众集团全体员工的基本工资是指在月度收入中占比最大
的工资项，具体根据各级管理者职权职责的不同，分别确定具体的基本工资标准，在此基础上，根据具体个人表现情况考核各项绩效津贴等提高员工收入水平。
津贴是一汽大众集团对全体员工提供的激励和补助类别，根据具体绩效表现调整，其中包括团队绩效津贴、个人收入津贴、职称津贴等，另外，还包括其他类别的津贴，如优秀团队成员的津贴、研究开发人员的绩效津贴、职能管理人员的津贴等。
一汽大众集团在各级管理层提供了提升人才能力的激励津贴，根据各级管理者的成就及具体业绩，给予具体的职务津贴，同时，根据具体业绩情况，给予额外的薪酬激励和团队表彰激励，以鼓励个人及团队更好地实现绩效目标。
一汽大众集团实施的薪酬福利待遇，包括年终奖、年节奖金、低
消费补助、年过节费、病假补助、婚假补助、产假补助、家庭福利等，帮助员工解决经济及个人生活上的困难，更好地满足其家庭及个人需求。
总之，一汽大众集团以客观、公正、公平的态度，为其员工提供了一种具有竞争力的薪酬标准，其薪酬标准体系能够满足企业及员工需求，同时也能够保护企业及员工共同利益，是一种有利于提升企业绩效能力及稳定企业经营风险的标准体系。
大众集团薪资管理制度
大众集团薪资管理制度一、总则为了激励员工积极性，提高工作效率，实现公司战略目标，大众集团制定了本薪资管理制度，用于规范公司内部薪资分配、调整和管理。
二、薪资结构1. 岗位薪资：大众集团将薪资按照岗位不同划分为不同等级，并根据员工在该岗位的工作表现和业绩水平确定具体的薪资水平。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效水平，定期发放绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的工作表现、目标达成情况等因素进行评定，以奖励表现优秀的员工。
3. 薪资调整：公司将定期对员工的薪资进行调整。
薪资调整将根据市场行情、公司业绩、岗位等级等因素进行考量，并以透明、公正的方式调整员工薪资。
4. 补贴和福利：公司将根据员工的实际情况，提供相应的补贴和福利。
这包括但不限于住房补贴、交通补贴、餐费补贴、健康保险等福利。
5. 其他收入：公司将根据员工的贡献和成就提供额外的奖励和收入。
例如优秀员工奖、创新奖等。
三、薪资管理流程1. 岗位薪资管理：公司将根据员工的岗位确定其基本薪资水平。
岗位薪资水平将按照公司制定的薪资等级体系确定。
2. 绩效考核管理：公司将定期对员工的绩效进行评估。
绩效考核将根据员工的工作表现、目标完成情况等因素进行评定，以决定绩效奖金的发放。
3. 薪资调整管理：公司将定期对员工的薪资进行调整。
薪资调整将根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素进行考量，以保证员工的薪资水平与市场持平。
4. 福利管理：公司将提供必要的福利和补贴，以满足员工的基本生活需要。
公司将根据员工的实际情况，提供相应的福利和补贴。
5. 其他收入管理：公司将根据员工的贡献和成就提供额外的奖励和收入。
例如优秀员工奖、创新奖等。
四、薪资管理原则1. 公平公正：薪资管理应当公平公正，按照员工的工作表现和贡献决定薪资水平。
2. 激励奖励：薪资管理应当以激励奖励为目的，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
3. 透明公开：薪资管理应当透明公开，员工应当清楚自己的薪资来源和计算方式。
(新)一汽大众薪酬待遇
一汽大众薪酬待遇岗位：大学生刚加入公司的工程师根据被分配到部门不同，岗位会被定为7岗或者8岗，其中产品、规划、质保外保、VSC（预批量中心）、管理服务部、人事部、销售部分岗位等部门是8岗部门，生产、质保内保、采购、ME（制造技术科）等部门是7岗，销售的部分岗位还有6岗，别来问我为什么这么分，这个也不是你需要关心的，如果进来被分配到哪个部门接受接好，不满意可以日后二次选择。
当然，必须说明，不是一进公司就可以到我说的6,7,8岗的，如果你是本科，对不起5岗干起，一年升一岗，第二年升到6岗，第三年升到7岗，如果你被分到的部门工程师岗是8岗，那工作第四年你将升到8岗。
如果你是研究生加入公司，那你从6岗干起，同样每年生一岗，升到你所在部门的工程师规定岗位为止。
岗位工资：一汽-大众正式员工的收入是由岗位工资+生产奖金+效益奖金构成的，岗位工资每年5月公司都将对员工岗位工资进行普调，所以岗位工资实际上每年都是在整体上浮的，简单说5年前6岗起点工资是2100，现在经过几次普调可能已经2500了，7岗的起点工资5年前大概2700，现在估计到3200左右了，所以单从这点上说，国家的通货膨胀是挺严重的，当然了后来加入公司的童鞋们，和以前的学长们比虽然都是相同岗位的起步工资，但实际上每个月已经多拿好几百了。
大众执行的是薪酬宽带制，简单说7岗（注意是大概数字）现在是3200起点，止点是4600，可以看出7岗的中间水平3900实际上也就是8岗的起点工资，4600是8岗的中间水平工资；同样的，8岗的中间水平工资已经到了9岗的起点工资，8岗的止点工资是9岗的中间水平工资。
以此类推。
坊间传说的神马6岗3了，7岗4了等等，是以前的岗位定岗定级，实际上大众在3年前就已经淡化这个概念了，现在只有6岗、7岗或者8岗的概念，每个岗位是一个薪酬范围，以后谁要再说有几岗几那一定是老黄历。
月收入：月收入就是上面说的岗位工资+生产奖金+效益奖金+加班费（只有生产车间的工程师才有，其他工程师加班都没有工资）+一次性奖金（下面说）+各类津贴（大部分人都是每月80）组成每月应计工资。
2022上汽大众工资调整方案
2022上汽大众工资调整方案进入2022年，汽车行业因疫情的持续影响而遭受前所未有的困难，企业为减负纷纷启动裁员降薪方案，提出企业绩效和员工个人收入正相关联的计划。
在此情况下，上汽大众集团成为首个宣布降薪的大型车企。
有消息指出，上汽大众集团旗下销量最大的“上汽大众大众”已经开始降薪了，网传的一份方案是“上汽大众大众将取消双薪，底薪方面管理层降25%，员工降15%，总体降约40％”业内人士称，“上汽大众大众已经是行业的头部企业，形势严峻可见一斑。
”针对员工降薪，上汽大众大众方面16日对外作出回应是：“员工收入与企业绩效相关部分有浮动是正常情况，此次调整增加了企业绩效和个人收入的正相关联，员工收入中与企业绩效相关部分，随着绩效变化同向联动。
”但其也表示，对于具体的下调幅度，公司尚未做相关统计。
事实上，上汽大众集团自2月开始已经商讨旗下公司的员工降薪计划，内部人士称，“如今整个上汽大众集团确实在进行降薪调整，上汽大众大通和上汽大众汇众是先行公布。
”其中，上汽大众大通在2022年薪酬及福利调整的文件中表示，H岗及以上职位的员工月绩效奖金下降57%，G/F岗下降29%，E 岗及以下则下降17%，同时取消全员休假补贴等福利。
上汽大众大通表示，2月是大通历史上第一次销售同比负增长，一季度也会如此，企业面临亏损，因此员工薪酬福利应该与公司经营绩效挂钩。
上海汇众从3月份起将员工税前月收入下调22.2%，恢复期限将根据公司后续情况而定。
上海汇众是上汽大众集团旗下的一家集商用车制造与轿车底盘系统生产的企业，也是是上汽大众大众、上汽大众通用各款轿车底盘系统的配套供应商。
此外上汽大众集团与通用汽车合资成立的泛亚汽车技术中心，也被曝迎来“苦难日子”，包括员工薪酬下降、全体员工将有一定比例被动离职率、管理岗位也有一定比例的淘汰率要求，同时暂停所有晋升、招聘，取消加班费等。
上汽大众乘用车也被曝内部会议通知了员工薪资调整方案，包括高级经理以下减发70%的绩效工资，高级经理及以上全部减发，自3月-6月份生效，后续视公司经营情况再定。
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德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽大众和上海大众分别占有49%的股份。
该公司总部员工共有5万人，其中，管理人员1.5万人（高级管理人员120人），占30%；科研开发人员1万人，占20%；生产工人2.5万人，占50%。
全部德国大众公司共有员工10.4万人，另有7万退休员工。
大众公司建立了多元化股权结构，公司法人治理结构健全，法人治理结构主要按照OECD-原则（国际经合组织原则）设立。
公司设立监事会、董事会。
监事会相当于我们通常理解的董事会，而董事会则相当于我们通常理解的经理层。
监事会与董事会之间是监督与被监督的关系，董事会对监事会负责。
大众公司监事会、董事会和人力资源部管理层都非常重视人力资源的开发与管理，并根据企业动态的生产经营发展，适时地改进、调整和完善分配制度，形成一套措施。
一、明确提出建立动态薪酬体系的哲学理念1994年大众汽车公司受经济不景气因素的影响，裁减了3万个工作岗位；同时，德国社会保障体系出了问题，社会保障金压力巨大。
经过这次危机，大众公司在总结经验教训的基础上，提出建立公司人事经营的哲学理念，其核心就是“两个成功”。
第一个“成功”是指使每个员工获得成功，达到人与机器、人与事有机配合，开发岗位，让上岗员工符合岗位的要求；人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理；从充分有效地发挥动态薪酬体系的激励作用，把使用人、培养人、激励人结合起来，将上岗培训、考核、工作实绩与待遇相结合。
第二个“成功”是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。
“两个成功”互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。
他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。
大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。
企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。
二、构建动态薪酬体系所谓动态薪酬体系，有以下两层含义。
一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。
大众公司现行的动态薪酬体系是经过七八年的动态调整，特别是根据“两个成功”的哲学理念和动态薪酬体系的“两层涵义”逐步建立起来的。
包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。
基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。
员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。
属于员工自我补充保险。
奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。
使员工能分享公司的新增效益和发展成果。
时间有价证券：1998年建立。
员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。
企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。
企业补充养老保险相当于基本报酬的5%。
三、实行以岗位工资为主的工资制度动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。
实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。
公司内设岗位（工种）描述委员会，由劳资双方派员组成，定期开会。
随时根据经济情况、立法环境变化对岗位（工种）的描述做出改进。
职位分析和岗位评价以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件四大基本要素为评估对象，再细分为若干子因素，据此对各类职位、岗位进行评价。
其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位（职位）职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。
蓝领达到14级以上如果要再往上升，就需要转入白领。
蓝领最高级基本工资是最低级的2.34倍；白领最高级基本工资是最低级的3.37倍。
岗位工资的差别以岗位评价的劳动差别为依据，不搞机械的等差确定工资差别（见表一）。
表一：德国大众基本报酬水平级别比重（%）级别比重（%）10.11214.12013 4.830.314 3.240.215 1.750.116 2.860.417 1.37718 3.2819.319 1912.720 3.11010.7210.6111122 2.4基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%~70%，高层管理人员占50%~60%。
德国大众员工基本报酬主要分布在第7级至第13级之间，占全体员工的比重为79.6%（见表二）。
表二：德国大众基本报酬员工分布表级别基本报酬（马克）级别基本报酬（马克）1 1.413512 2.93252 1.579013 3.11353 1.743014 3.30254 1.908015 3.49355 2.072516 3.69756 2.186017 3.90057 2.298018 4.11758 2.410019 4.33259 2.526020 4.524010 2.638021 4.716511 2.754022 4.9075第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。
按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%；高级管理人员约占40%~50%。
第四，提高工资水平，理顺报酬关系。
2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。
其中，蓝领员工（生产工人）年平均工资3.52万马克，最高工资是最低工资的2.34倍；白领员工（不包括高级员工和11级以下的少部分白领员工）年平均工资6.62万马克，最高工资是最低工资的1.92倍。
2000年员工持股人数达到52%。
其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。
公司将员工20%的收入转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。
四、动态薪酬的决定机制通过劳资协议决定员工（不包括高级管理人员）的年度工资增长。
年度工资增长主要通过劳资协议确定。
劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央人力资源部和分厂企业代表出面。
工资的增长主要是根据公司效益和通胀率等因素来决定。
在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。
企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。
德国大众公司是一个跨州、跨国公司，因此，劳资协议要符合当地政府对劳资协议的原则性规定，同时，各地区间也有一个互相协调的问题。
在规定年度工资增长水平后，对普通员工工资的具体决定，主要依据是员工本人的学历、工龄、技术、业绩、表现等。
蓝领员工的基本工资的提升是依据工作年限和工作表现而定，时间一到对符合条件者就自动晋升，对号入座。
学徒工6个月后直接进到本岗位最低级别；升到8~12级需要2年；11级以上，按照职位说明书的描述和规定考核晋升。
级别越高上升的难度越大，只有少部分人才有可能上升到最高级别。
如达到第13级的蓝领工人占21.3%，达到第14级的蓝领工人只占3.3%。
对装配工，最高级别只能达到第8级、第9级。
白领员工工资依据工作量、学历、主要工作任务内容确定。
白领员工的工资级别要比蓝领工人的工资级别多出8 个级别，其工资的决定和管理都要比后者更为复杂。
所谓“主要工作内容原则”就是将工作内容分为若干部分，分别对应从上至下若干个相邻的工资级别，占工作量50%以上的那个部分工作内容所对应的级别即决定该员工的工资。
主要工作内容变动，工资级别也相应变动。
管理职位也适用于“主要工作内容原则”。
董事会成员的报酬由监事会决定，这项权力在《股份制法》和《参与权法》中有法律规定。
其他高级管理人员的报酬由董事会下设的薪酬委员会决定。
监事会成员不拿报酬，只拿工资补偿。
属于工会会员的监事会成员，他们的工资补偿采取对其他花销按工资补偿标准凭发票到工会报销的方法。
五、职位消费大众公司有一套严格的职位消费管理办法，根据职位高低，管理层人员有金额不等的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。
监事会对董事会成员的职位消费做出决定；董事会对高级管理人员的职位消费做出决定。
公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。
享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人，中层经理1700人，基层经理1180人。
职位消费包括签单权、车旅费报销等。
如国外子公司副总经理拥有专机，基层科长有两部车，高层管理人员的签单权有分级标准，其中，二级经理的签单权为一年5万马克等等。