人与组织的关系,演变成了什么？
米德互动理论
米德互动理论乔治"H"米德，是美国实用主义的带头人之一；也是当代社会心理学的创始人之一。
米德在他的一次讲演中说：“一个时期的哲学总是解释这一时期最可靠的知识的尝试。
”米德既承认客观世界的现实性及其在人性发展中的作用，又承认人主体对客观世界所作的主观解释的重要性。
正如科林斯所说，对米德来说，“自我不是悬空存在的静态的统一体，而是动态的、历史的过程，包含了主——客体的关系并且是在与其他自我的互动中产生的。
我们对在持续不断的社会过程中我们自己认识得越清楚，我们的‘类意识'就增加的越多。
”（于海P368）米德的基本思想是个人、自我、社会均产生于持续不断的对话与交往，而人类交往则是通过“有意义的”动作，即有别于非人类行为的自觉地行动实现的。
符号的互动正是人类社会行为的本质特点，透过符号的交流，我们双方都能为对方易地设想，这与动物的“动作”对话大不相同。
（于海P368）米德“自我”理论最具创见处在于他强调自我如何借助于符号的互动产生的过程，而这一过程实为自我不断涉入宾我（me、他人（the others ）以及普遍化的他人（the generalized other ）的对话的过程。
（于海P369）在社会和个人的互动过程中，社会既非一套现成的标准和模式而强使个人接纳，个人也非一切外部刺激的被动的接受者。
唯一可以确定的是主体可以把一切变成符号，从而在自己的想象中加以选择、组合、排演。
自我通过扮演他人的角色，把自我放在了一个想象的他人的审视之下。
他想象着他人对其行为的看法及其反应。
他不停地将自己置于一群想象的观众面前，他就像一位演员，对着镜子琢磨他的表情，想象着观众对其表演的反应。
（于海P369）在米德看来，通过扮演他人所形成的自我概念只适用于自我的“集体”部分，米德称这一自我为“宾我” （me。
（于海P370）当一个人作为“宾我”时，他将按照他人对他的态度来左右自己，或对自己做出反应。
个人成就集体的名人名言
个人成就集体的名人名言个人成就集体的名人名言1、一个人如果单靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
2、青春意味着绿色和希望。
每个人在度过自己的青春时，应该为大地增添一分绿色，为集体增添一分希望。
3、一个人的生命是短暂的，而我的事业却无限的长久，个人尽管遭到不幸和许多痛苦，但是我们的劳动融合在集体的胜利里，这幸福有我的一份。
只要我活一天，我一定为党为人民工作一天。
什么是最大的幸福?毫不利己，专门利人。
4、人的巨大的精神力量就在这里觉得自己在友好的集体里面5、人若不选择在集体中花好月圆，便显得形迹可疑。
我看着他们在文字中逐个消失于暗夜，心想结局必然。
6、不要让某种集体的意志或者情感蒙蔽自我，你比你所想象的更自由。
7、思想好比火星：一颗火星会点燃另一颗火星。
一个深思熟虑的教师和班主任，总是力求在集体中创造一种共同热爱科学和渴求知识的气氛，使智力兴趣成为一些线索，以其真挚的、复杂的关系——即思想的相互关系把一个个的学生连接在一起。
8、人才问题，并不取决于每个人有多大的能力，而取决于能否把他们组成一个集体，能否以总体的力量来取胜。
9、个人如果但靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
10、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才有可能有个人自由。
11、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
12、学会集体工作的艺术。
在今天的科学中，只有集体的努力才会有真正的成就。
如果你一个人工作，即使你有非凡的能力，你也不能在科学上做出巨大的发现，而你的同事将始终是你的思想的扩音器和放大器，正如你自己——集体中的一员——也是别人的思想的扩音器和放大器一样。
13、集体的习惯，其力量更大于个人的习惯。
个人与他人 个人与社会 个人与自然
如何让正确认识和处理个人与他人个人与社会个人与自然的关系（杨殿林辽宁大学外国语学院日语系2011级1班）内容摘要：说起个人与他人个人与社会个人与自然的关系经历了千年，其中的内涵也发生了很大变化，那么，在当今的世界背景，我们应该正确的认识这3关系，正确的处理，同时我们大学生要做的，或许会更多，作为个人，如何处理好这3个关系，你摆在每个人眼前的严峻课题，和必须是要面对的。
关键词：和谐大学生责任处理和认识当今社会，如何正确处理个人与他人，个人与社会，个人与自然的关系，已经成为了现在急需解决的问题，我们要从多方面来处理好这些关系，这需要社会各方面的共同努力，这又是一个严峻而且复杂的问题。
古代的3个关系的处理1.在古代时期，首先是远古时期，那时候的3个关系的处理是很简单的，他时候几乎没有社会这个概念，只是个人其亲戚一起打猎采果，生育做饭，分工明确简单，个人与自然也是简简单单的依赖关系，个人需要自然为其提供生活必须品，那时候，关系几乎都是和谐稳定，矛盾几乎都很少，那是指一种宁静安详的氛围….而到了古代时期，这种关系就变得开始复杂，出现了社会的这个概念，渐渐的出现了国家，部落，军队，人民，国王的这些概念，首先个人与他人的关系开始变得复杂，有了朋友，仇人，上下级，臣民，亲戚等等，这些关系，个人与他人也不再是简简单单的协作关系，而是赋予了更多的内涵，互相之间也有了多种情感，也出现了爱情，友情，亲情，等等，这些美好的字眼，但是也不只存在美好，也出现了仇恨，斗争，战争，等等，在古代时期个人与他人的矛盾渐渐演变成了国家对国家的矛盾，战争成了家常便饭，应该说，在古代时期，战争占据了大多数。
个人与社会的关系是分为等级差别的，国王他就能左右社会的发展，或者能人志士也能够大大影响社会的发展，但是，作为单个平民来说，他只能服从与这个社会，跟随社会的发展，最终埋没与社会发展的大潮当中。
平民会为这个社会去努力，马克思，认为决定社会发展的最终力量是人民群众，是正确的。
传播学概论部分名词解释、简答、综述
传播学概论一、名词解释1．内向传播：内向传播又称自我传播，自身传播。
是指发生在一个人体内的信息交流活动，是作为意愿和行为的代表的主我作为他人社会评价和社会期望的客我间的信息交流。
在这个传播过程中，发送信息的主题和接受信息的客体都是同一个人。
内向传播的核心是自我管理。
2．人际传播：广义的人际传播是指大众传播之外的一切人类传播类型，是一个人不借助机器设备与另一个人互动的传播模式。
狭义的人际传播是指两者或两者以上面对面或通过简单媒介进行信息交流活动。
人际传播是组织传播的基础。
其特点是直接传播，随意性大，保密性强，反馈迅速，速度可控；弱点是覆盖面窄，传播速度慢，内容易走形，多数留于记忆。
3．组织传播：组织传播是由各种相互依赖的关系结成网络，应付环境的不确定性而创造的一种信息交流过程，是组织成员之间，组织与组织之间，组织与环境之间的信息互动。
组织传播包括信息，相互依赖的关系，传播过程，传播环境，传播网络五个部分。
4．群体传播：群体传播是群体内部成员之间的信息传递和信息交流。
群体就是一定数量的个体基于某些因素和目的，以特定的方式组合而成的系统。
群体内各成员相互影响，相互作用，并指向某种共同的活动目标。
群体传播是介于人际传播和组织传播的一个信息交流层次。
5．大众传播：大众传播是一个复杂的组织借助于一个或多个机器，产生和传递公众信息的一个过程，这些信息的目标为庞大的，异质的及分散的受众。
6．约哈里之窗：1955年，美国心理学家约瑟夫·卢夫特和哈瑞·英汉姆提出的分析人际关系和传播的约哈里之窗。
由于现实中人们的自我表露程度不同，每个窗口的大小也不同，受到时间、地点、交往对象等因素的制约。
扩大对他人的自我开放区域能够提高人际传播效率，自我表露的过程不但能促进对自己和他人的理解，还能促进社会的协调与发展。
7．符号：符号就是用来指代或代表其他事物的象征物。
符号可以具体表现某物，也可以表示精神的抽象概念。
简述对于组织结构和本质认识的历史
简述对于组织结构和本质认识的历史
对组织结构和本质的认识经历了一个逐步深入和发展的过程。
主
1.传统观点期(20世纪50年代之前)
结构功能论占主导地位,强调组织的正式结构,认为组织是实现既定目标的工具。
组织本质理解比较单一和静态。
2.非正式组织时期(20世纪50-70年代)
开始关注组织的非正式面,形成“组织就是政治”的视角。
强调权力、冲突等因素对组织生活的影响。
3.文化视角兴起期(20世纪80年代)
组织文化概念被引入,组织被看作是“社会文化系统”,关注组织内在价值观、信念与行为的关系。
4.后现代观点形成期(20世纪90年代至今)
组织界限、身份等概念被解构,组织的理解更加复杂多元。
强调语言、故事在构建组织现实中的作用。
可以看出,随着研究的深入,人们对组织本质和结构的认识不断丰富和发展,理论视角更加综合与动态。
组织被看作是一个复杂的社会系统。
试析个人发展与组织发展
试析个人发展与组织发展
个人发展与组织发展是相互关联、相互影响的。
个人发展是组织发展的基础，而组织发展又为个人提供了发展的平台。
本文将从个人发展与组织发展的关系、个人发展对组织发展的影响、组织发展对个人发展的影响、个人与组织共同发展的重要性以及如何促进个人与组织共同发展等五个方面进行分析。
一、个人发展与组织发展的关系
1.1 个人发展是组织发展的基础
1.2 组织发展为个人提供了发展平台
1.3 个人与组织发展是相互依存的关系
二、个人发展对组织发展的影响
2.1 个人的能力和素质提升可以促进组织的创新和发展
2.2 个人的职业发展可以为组织输送更多的人材
2.3 个人的学习和成长可以提升组织的整体绩效
三、组织发展对个人发展的影响
3.1 组织的发展为个人提供了更广阔的发展空间
3.2 组织的文化和氛围对个人的成长有积极影响
3.3 组织的培训和发展计划可以提升个人的职业素质
四、个人与组织共同发展的重要性
4.1 个人与组织共同发展可以实现双赢局面
4.2 个人与组织共同发展可以增强组织的竞争力
4.3 个人与组织共同发展可以促进组织的可持续发展
五、如何促进个人与组织共同发展
5.1 建立良好的人材培养体系和晋升机制
5.2 提供多样化的学习和发展机会
5.3 倡导共同成长的理念，激励个人与组织共同进步
综上所述，个人发展与组织发展是相辅相成、相互促进的关系。
惟独在个人与组织共同发展的基础上，才干实现组织的长期稳定和个人的职业成功。
因此，组织应该注重个人发展，个人也应该积极融入组织发展，共同实现共赢。
我是组织的人心得体会
我是组织的人心得体会
作为一个组织的人，我深刻认识到组织对于一个人的重要性。
组织不仅是集体行动的基础，也是一个人成长、发展的保障。
在
成为一个组织的人的过程中，我获得了很多宝贵的体会和经验。
首先，对于一个组织的人来说，态度非常重要。
态度决定一切，决定了你在组织中的地位和角色，决定了你对待组织的忠诚度和
承诺。
我始终相信，要成为一个真正的组织的人，就必须以一种
认真负责、积极向上的态度去对待组织。
只有这样，才能在组织
中发挥自己的价值，也才能获得组织的认可和信任。
其次，组织是一个人成长的重要场所。
组织可以为一个人提供
一个学习、锻炼的平台，让一个人可以在其中不断地学习、成长、提高。
在我成为组织的人的过程中，我明白了一个道理，那就是：一个人只有不断地学习、提高，才能在组织中立足并获得更多的
机会。
因此，我会不断地学习和提高自己的能力，为组织的发展
作出更多的贡献。
最后，我还深刻领悟到了组织的力量。
一个人的力量是有限的，但是组织的力量是无穷的。
当一个人融入到组织中去，他将不再
孤单，他将和其他组织成员一起携手奋进，共同实现组织的目标
和使命。
在此过程中，组织的力量不断地推动着成员的进步和发展，也不断地促进着组织的繁荣和发展。
通过成为一个组织的人，我不仅明白了组织的重要性，也学会了如何成为一个真正的组织的人。
在今后的成长和发展中，我将继续坚守自己的信念和态度，不断提升自己的能力和素质，为组织的发展和进步作出积极的贡献。
文化心理学要如何解释个体与群体之间的关系？
个体与群体是文化心理学中一个重要的研究对象，它涉及到人类社会的组织、文化传承和个体行为等多个方面。
个体与群体之间的关系是如何形成的？我们将从文化心理学的角度来深入探讨个体与群体之间的关系。
个体与群体之间的关系是一种相互作用的关系。
个体在社会中的行为和思维是受到社会文化环境的影响的，而群体也是由一群个体组成的。
个体与群体之间的关系是相互依存的。
个体的行为和思维会影响到群体的行为和思维，而群体的行为和思维也会影响到个体的行为和思维。
这种相互作用的关系是文化心理学研究个体与群体之间关系的基础。
个体与群体之间的关系是一种文化传承的关系。
文化是一种社会共同体的精神财富，是人类社会发展的重要因素。
个体通过参与社会文化活动，接受社会文化的影响和教育，从而形成自己的文化认知和价值观念。
而群体则是文化传承的主体，通过社会文化的传承和演变，使文化得以延续和发展。
个体与群体之间的关系是一种文化传承的关系，个体通过群体接受文化的传承和演变。
个体与群体之间的关系是一种社会化的关系。
社会化是个体在社会中逐步学习和适应社会规范和价值观念的过程。
个体通过与群体的互动和交流，逐渐接受社会化教育，形成自己的社会角色和身份。
而群体则是社会化的主体，通过社会化教育和引导，使个体逐渐适应社会规范和价值观念。
个体与群体之间的关系是一种社会化的关系，个体通过群体逐渐适应社会规范和价值观念。
个体与群体之间的关系是一种心理互动的关系。
个体的行为和思维是受到自身心理特征和群体心理特征的影响的。
而群体的行为和思维也是受到个体心理特征和群体心理特征的影响的。
个体与群体之间的关系是一种心理互动的关系，个体和群体通过心理互动影响彼此的行为和思维。
个体与群体之间的关系是一种相互作用、文化传承、社会化和心理互动的关系。
这种关系在人类社会中具有重要的意义，它不仅影响着个体的行为和思维，也影响着群体的行为和思维。
文化心理学需要深入探讨个体与群体之间的关系，以更好地理解人类社会的组织和文化传承。
正确认识个人与集体的辩证关系
正确认识个人与集体的辩证关系作者：赵晓晖来源：《科技创新导报》 2013年第16期赵晓晖漯河医学高等专科学校河南漯河 462002摘要：现实的个人的生存需要使人们联合而形成集体。
集体利益首先是实现个人利益的手段，却逐渐成为“异己”的强大力量。
正确处理个人与集体的关系就是正确处理领导与群众的关系。
关键词：个人；集体；领导；群众中图分类号：D261 文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2013)06(a)-0000-00“这里所说的个人不是他们自己或别人形象中的那种个人．而是现实中的个人，也就是说，这些人是从事活动的、进行物质生产的，因而是在一定的物质的，不受它人以支配的界限、前提和条件下活动着的。
”①我们说讲的集体，是具有共同目的、共同利益的联合组织。
他不同于“虚假的共同体”，因为“从前各个人联合而成的虚假的共同体，总是相对于各个人而独立的”。
“在真正的共同体的条件下，各个人在自己的联合中并通过这种联合获得自己的自由”并且“只有在共同体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在共同体中才可能有个人的自由”。
②我们要讨论的问题就局限于现实生活中的个人与这些个人由于共同的利益和目的而联合的集体(共同体)之间的关系，而排除了抽象的讨论个人与集体的关系。
“各个人的出发点总是他们自己，不过当然是出于既有的历史条件和关系范围之内的自己……” ③当然，“我们首先应当确定一切人类生存的第一个前提，……是：人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。
但是为了生活，首先就需要吃、喝、住、穿以及其他一些东西”④。
作为个人，为了生存，即进行“生命的生产，无论是通过劳动而达到自己生命的生产，或是通过生育而达到的他人生命的生产，就立即表现为双重关系：一方面是自然关系，另一方面是社会关系”。
“社会关系的含义在这里是指许多个人的共同劳动”。
⑤因此，现实中个人为了能够生存、生产，就必须联合成为共同体(集体)，继而表现出个人的社会性。
《第五项修炼》读书笔记
《第五项修炼》读书笔记《第五项修炼》读书笔记范文（通用6篇）《第五项修炼》读书笔记1为什么许多团队中，每个人的智商都超过120，而整体的智商只有62？这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量浸蚀，甚至吞没了！有五项新技术正在逐渐汇聚起来，是学习型组织演变成一项创新。
我们称这五项学习型组织的技能为修炼。
第一项修炼：自我超越。
“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加入个人的真正愿望，集中精力，培养耐性，并客观的观察现实。
员工多半为聪明的、受过良好的教育、充满活力、全力渴望出人头地。
但他们到了30多岁是。
通常只有少数平步青云，其他多数人都失掉了开始工作时所有的企图心（目标）、使命感与兴奋感，对于工作，他们只投入少许精力，心灵几乎全不在工作上。
这就是我们几乎所有人都遇到的工作环境。
第二项修炼：改善心智模式。
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。
（类似于心理学上的图式）把镜子转学自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，是这些图像浮上表面，并加以审视。
有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
这对于大多数人是难以做到的，越是年龄大，越难改变；年纪小有不知如何审视，更不谈改变了！第三项修炼：建立共同愿景。
如果有一项领导的理念，几千年来一直在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同愿景的能力。
除了宗教，基本还没有出现有这么大凝聚力的组织。
能够将某种理念鼓舞人心，做到的不少。
我们如果在生活中有一群人为同一愿景，共同奋斗20年将是一段非常了不起的成就。
第四项修炼：团队学习。
团队学习的修炼的起点是“深度会谈”，即团队中的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
“自我防卫”是“深度会谈”的敌人，而且不易发觉，最终成了团队学习到一定程度后无法逾越的障碍。
这也是很多明星（企业、团体）生命力不超过40年的主要原因之一。
基业长青读后感(精选10篇)
基业长青读后感（精选10篇）基业长青读后感（精选10篇）基业长青读后感1那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
一、在机会中认识规律，建立规则。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、在执行过程中自然萃取制度和文化以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。
“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。
惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。
党和人民的关系
党和人民的关系敬爱的党组织：一提到党和人民的关系，很多人会说，党代表人民的利益，党全心全意服务就是为了人民，不错，这是最早期提出的党民关系，是每一个党员都应该认识到的。
处理好党民关系是党兴衰成败的一个根本因素。
中国共产党的组织原则是民主集中制，就是在党内民主。
党员党组织的意愿，主张得到充分发挥和表达。
说民主集中制我想到了党员关系。
如今党民关系由原来的鱼水关系已经演变成了多种关系。
比如油水系显而易见，意思就是说一些党员干部淡忘了党和人名的鱼水关系，用权谋私就像漂在水面上一样，由于比重不同，党和人民难以相信，还有就是鸭水关系，意思就是平时呆在岸上，两眼盯在水里，只要看到水中有食就会在水中打捞一笔，过后还是回到岸上。
还有蛙水关系、水火关系等等。
这些都是不正确的党民关系，因此作为预备党员应时时刻刻注意处理好与人民百信的关系。
党为人民着想，这些我们都知道，比如解决看了农民看病贵、看病难的问题，农民工的子女上学问题，针对物价上涨国家出台了一些惠民政策，使市场经济政策运行，但是房价问题始终是一个亟待解决的问题。
虽然政府采取了一些措施，例如限购，把第二套房子的首付款上涨，还有今年出台的“国五条”但是由于种种原因没有得到很好的效果，房价依然是居高不下，仍然是一涨再涨，使许多需要住房的老百姓只能望房兴叹。
我觉得在某种意义上国家应该在房地产事业上事业上控制。
党员更应该严于自律，不能与房地产商一起夺取老百姓的血汗钱，老百姓对共产党的信任危机不是一件事两件事、一天二天，而是很多的事情推积在一起，日益产生的，所以民生问题是党和政府的首要问题。
民生的问题涉及到中国的社会基层和广大靠白雪的根本利益，而制度建设是中国的整体社会能够保障民生问题顺利的发展的一个基础，如果这二者得以协调发展，相扑现场，对于老百姓来说都是一个号消息。
以民生的层面上来看，这些年一直是全国人大，全国政协所关注的一个问题。
而从制度建设的层面上来说，我们都知道政协发挥了充分的参政议政的作用。
人类的起源和发展(含答案)
人类的起源和发展（含答案）未命名一、单选题1．研究结果表明，人和猿的骨骼在结构上几乎完全相同；人和猿的盲肠相似；人和猿的胚胎在五个月以前完全一样。
这些事实说明（）A.人比猿高等B.人和猿有共同的原始祖先C.人是由猿进化来的D.现代的猿也能进化成人【答案】B【解析】【分析】在距今1200多万年前，森林古猿广泛分布于非、亚、欧地区，尤其是非洲的热带丛林，森林古猿的一支是现代类人猿，以树栖生活为主，另一支却由于环境的改变慢慢的进化成了人类，可见人类和类人猿的关系最近，是近亲，它们有共同的原始祖先是森林古猿。
【详解】人和猿的骨骼在结构上几乎完全相同；人和猿的盲肠相似；人和猿的胚胎在五个月以前完全一样。
这些事实说明人和猿的共同特征多，亲缘关系近，是近亲，有共同的原始祖先。
故B符合题意。
【点睛】解决此题关键是会分析资料，通过资料中的事实推出人和猿有共同的祖先的观点。
2.人类和类人猿的共同祖先是（）A.长臂猿B.森林古猿C.猩猩D..黑猩猩【答案】B【解析】【分析】人类和类人猿的关系最近，是近亲，它们有共同的原始祖先是森林古猿。
【详解】在生命起源和生物进化的研究中，达尔文提出了进化论的观点，在距今1200多万年前，森林古猿广泛分布于非、亚、欧地区，尤其是非洲的热带丛林，森林古猿的一支是现代类人猿，以树栖生活为主，另一支却由于环境的改变慢慢的进化成了人类，可见人类和类人猿的关系最近，是近亲，它们有共同的原始祖先是森林古猿。
类人猿以树栖生活为主，在丛林中采摘果子等为食，不会制造工具；而人类会制造和使用工具，人和类人猿区别最基本的标准就是能否制造和使用工具；在研究森林古猿进化成人类的过程中，化石是最主要的证据。
故选：B。
【点睛】现代类人猿和人类的共同祖先是森林古猿，此题考查的是人和类人猿的相关知识，思考答题。
3．进入青春期后，由于生理的变化，心理也发生明显的变化，学习生活中常常遇到一些问题,下列做法不正确的是()A.经常与家长，老师交流思想，接受指导。
正确认识组织和个人的关系
一、组织是个人的载体.从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的.正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。
二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动.所以个人与组织密不可分,二者相辅相成。
组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来.所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人,不能给演员提供更广的空间,那这个舞台也就失去存在的价值。
所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益,学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。
美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要有七个层次，有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、认知需要、审美需要、自我实现的需要。这里的“爱和归属的需要"从学生的角度讲,主要就是指渴望在群体中与同伴有深厚的关系，这就是一种人际交往的需要。
我们把人们相互交往的表现形式叫人际交往，把由此产生的心理 关系叫人际关系.在班集体的环境中,人际关系多指向同学间或师生间在交往过程中产生的心理。而人的交往需要一旦得到满足，就会产生积极的情感体验,产生集体归属感、集体满足感、集体荣誉感,就会爆发出强烈的创造欲、积极的利他动机，班集体建设就会充满生命创新的活力。
团队中的九种角色
典型特征
冷静，不会头脑发热，不太容易激动
每做一件事情都要谨慎思考和判断，能够精确判断
有时比较喜欢挑刺，喜欢找毛病，批判色彩很浓
在团队中的作用
善于分析和评价，善于权衡利弊，选择方案。
最终技术专家也会变成一个在狭窄领域里绝对的权威。
典型特征
诚心诚意
主动性很强
甘心奉献
在团队中的作用
为团队的产品和服务提供专业的支持
作为管理者，由于在专业领域知道的比其他任何人都多，所以要求别人能服从和支持他。
缺乏在管理方面的经验。
优、缺点
(1)优点
有奉献精神，有丰富的专业技能和知识，致力于维护专业的标准。
有凝聚者在的时候人们能够协作得更好，团队的士气也更高，是团队的润滑剂。
优、缺点
(1)优点
随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队精神。
(2)缺点
在危机的时刻往往显得优柔寡断，做决定的时候往往果断性不够。
把做决定看做一件冒风险的事情，看作是可能影响人际关系的事；
凝聚者不可容忍的缺点就是有时他们不愿意承担工作的压力，有推卸责任的嫌疑。
通常在一个项目刚刚启动的时候，或团队陷入困境不知怎么办的时候，创新者
显得非常重要。创新者通常会成为一个公司的创始人，也容易成为一个新产品
的发明者。
优、缺点
(1)优点
有天分
富有想象力
通常代表智慧、博学
(2)缺点
创新者往往好高骛远
有时他们的主意和想法，会无视实际工作中的细节和计划
他不太关心工作细节如何实施，常常点子多，成效少
个人与集体高考作文
个人与集体高考作文篇一《个体融入集体，方能绽放光芒》在学校里，我就亲身经历过个人与集体的那种很微妙的关系。
我所在的班级啊，那是一个充满活力又有点小混乱的集体，里面什么样的同学都有。
就拿我们上次参加校运会来说吧。
我这个人呢，平时自己跑跑步锻炼锻炼身体，但是让我去参加比赛，心里还真有点打鼓。
这时候就体现出集体的力量了。
我们班的体育委员，那是个特别热情的家伙，他像个火车头似的，这儿拉一个同学参加短跑，那儿劝一个去跳远。
碰到我，就说：“嘿，你这整天跑步的，不来个长跑给咱班争争光？”我本来还想拒绝，可是看到他那满是期待的眼神，还有同学们在旁边热闹的响应，我就鬼使神差地答应了。
报名以后啊，那可就不是我一个人的事儿了。
好多同学陪着我一起训练。
有个瘦瘦弱弱的女生，很细心，她特意去查了长跑选手的饮食注意事项，然后跑来告诉我，要多吃碳水化合物，比赛前多久要喝葡萄糖。
还有几个调皮捣蛋的男生，他们这样的平时没个正形，这回也认真了，训练的时候就在旁边喊加油，还帮我计时，告诉我哪里跑慢了，哪里可以加速。
到了比赛那天，我站在起跑线上，心里还真有点紧张。
可是一听到我们班那些同学大声喊我的名字，那加油声简直要把操场都震翻了。
我突然就有了力量，就觉得我不是一个人在跑，我是代表我们整个班级。
最后虽然没拿到冠军，但是我坚持跑完全程的时候，全班同学围过来，那感觉就像是我做了一件特别了不起的事情。
我就想啊，如果没有这个集体，我可能连报名的勇气都没有，也不会在比赛中感受到这么大的力量。
因为我只是一个个体，但是融入到班级这个集体里面以后，就好像一颗小水珠汇入了大海，突然就被赋予了很多能量，还能闪烁出不一样的光彩呢。
篇二《集体成就个人，个人滋养集体》我参加的一个社团活动也充分展现了个人和集体的紧密联系。
这个社团是关于手工制作的，就是把废旧物品变成创意小物件。
社团里的成员来自不同年级不同专业。
有一次，我们社团接到一个任务，去参加学校的创意集市，把我们的作品展示和售卖，资金用来做社团以后的活动经费。
论马克思异化劳动理论的四重内涵
论马克思异化劳动理论的四重内涵【摘要】马克思的异化劳动理论是其重要理论之一，包含了四重内涵：劳动者的异化、产品的异化、人与人的异化以及劳动过程的异化。
通过研究这四个方面，可以更深刻地理解马克思对于资本主义社会的批判和对于人类解放的呼吁。
劳动者在资本主义生产过程中失去了自我，产品变成了异化的存在，人与人之间的关系变得冷漠，劳动过程本身也因为资本主义的目的性而变得异化。
通过这篇文章的探讨，可以更好地理解马克思的异化劳动理论对当代社会的指导意义，以及如何从根本上解决资本主义制度带来的问题。
【关键词】马克思、异化劳动、劳动者、产品、人与人、劳动过程、概念、结论1. 引言1.1 引言马克思的异化劳动理论是马克思主义经济学的重要内容之一，也是马克思对资本主义社会最深刻的批判之一。
异化劳动理论涉及到劳动者在资本主义生产关系中所经历的种种异化现象，包括劳动者本身的异化、产品的异化、人与人的异化以及劳动过程的异化等方面。
通过对这四重内涵的分析，可以更深入地理解资本主义社会中的劳动过程究竟是如何影响着劳动者的生活和社会的运行。
在本文中，我们将围绕马克思异化劳动理论的四重内涵展开讨论，探究劳动者在资本主义生产关系中所遭遇的各种异化现象，以及这些异化现象对社会和个体的影响。
通过深入剖析马克思的理论观点，可以帮助我们更好地认识和理解当代资本主义社会中存在的矛盾和问题，为对社会的深刻改革提供理论支持和指导。
将为后续论述奠定基础，为读者提供研究主题的背景和重要性，引发读者的兴趣和思考，为文章的正文部分做好铺垫。
2. 正文2.1 马克思异化劳动的概念马克思的异化劳动理论是其哲学思想中的重要部分，也是其对资本主义社会现象进行深刻剖析的重要内容之一。
在马克思看来，异化劳动是指劳动者在生产过程中失去了自身劳动产品和劳动过程的控制权，从而使其与自身劳动成果产生了隔阂和疏离，最终导致了人与人之间的关系异化，甚至产生了产品本身的异化现象。
组织结构的演变
西南学术大讲堂-----名人讲座《组织结构的演变》讲座时间：2008年12月9日晚上7：00讲座地点：渝北校区图书馆学术报告厅主讲人：竺乾威教授主持人：宋玉波教授嘉宾：罗兴佐教授、淳于淼泠教授、冯春副教授主办单位 :科研处、政治与公共事务学院承办单位：政治与公共事务学院学生会整理人：学习部讲座内容：2008年12月9日晚上7：00，复旦大学竺乾威教授就《组织结构的演变》这一主题为我校师生开展了一场讲座。
竺乾威教授具体就五种组织结构为大家进行了详细的讲解和阐释。
竺乾威教授认为组织是公共管理研究的一个核心问题，而组织的结构在当今世界已经发生了很大的变化。
他对此进行了简要的介绍。
竺教授认为，我们对组织的权威了解主要是参照世界角度进行静态分析，主要涉及组织结构问题。
其次是从动态进行分析，主要包括组织的功能，如领导功能，决策功能等。
再者是从生态的角度进行分析。
组织是人构成的，因此就形成了一种组织心理，同时也可以看成是组织功能的一种延伸。
而组织生态涉及到组织与环境的问题，两者在实际中是相互影响的。
综合这些角度来看，可知组织的功能是基础，在此基础上形成组织的结构。
比如说改革开放以后，大量的农村人口进入城市，为了解决城市外来流动人口的问题，就需要建立一个新的结构。
反之，结构一旦形成，便会对组织的功能行使产生一定的影响和约束。
比如说1998年，我国宪法规定，在我国的政府系统当中实行首长负责制，这便是一种结构，它决定了在决策过程中功能的行使。
接下来，竺乾威教授为大家展示了五副图形，演示了当今世界范围内组织可能出现的变化。
第一个便是很典型的等级结构，在工业社会占统治地位的结构。
再者是矩形结构，这是在现实中已经存在的结构。
第三个是一个理论图形，是韦伯学者在上个世纪八十年代提出的结构。
第四个是在现实中存在的扁平结构，存在于大量的企业中。
第五个是网络结构，这五副图形向大家展现了结构的演变是一个纵向的结构向平行结构的趋势。
接着竺教授对五个结构进行了具体分析。
集体与个人作文
集体与个人作文•相关推荐集体与个人作文（通用40篇）在日常学习、工作和生活中，大家都尝试过写作文吧，作文是由文字组成，经过人的思想考虑，通过语言组织来表达一个主题意义的文体。
那么你知道一篇好的作文该怎么写吗？下面是小编整理的集体与个人作文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
集体与个人作文篇1一根木棒，很容易折断，两只木棒也很容易折断。
但一把木棒，却怎么也折不断。
这就像人，一个人力量很薄弱，二个人力量也很薄弱，但一群人力量是非常强大的，一群人就是一个集体。
我们班有41人，41人是一个集体，应该互相关爱，要将心比心，当然也少不了换位思考。
有的人甚至因为自私，失去了很多要好的朋友，他的朋友就会对他说：“你真小气，我以后不和你玩了！”但是他好朋友说这句话的时侯，竟没有想想想自己也很小气。
生活中，我也有过这样的例子：我和张扬是好朋友，有什么东西就分着吃。
那天，我带了一瓶“红牛”，他见我喝了，就闹着要我给他，我给他到了半杯。
第二天，他带了冰红茶，只给我了一点，他说我给他的只有这么多。
我听完后说：“因为红牛只有一小瓶，我们也平均分了呀。
”张扬听完后，又给我倒了一点。
生活中，我和张扬像这样的例子还有很多，张扬并不是不知道，而是他想喝多点，我给张扬倒红牛的时候，也是这么想的，但我们是朋友，只能平均分。
如果在危急关头，只有两个人，那么这两个人就是一个集体，两个人就要相依为命，因为她们两个是一个集体。
就像我们班发加餐一样，既然41个人成为了一个集体，那么41人就要变成1个人，就要一心说干什么就干什么。
如果别人有困难，那么这一个人就会导致整个集体不和谐，其他人就要帮助他。
一个人强不算强，再强也是只绵羊，一群人强才是强，团结起来是群狼。
集体与个人作文篇2个人与集体的概念就像是个体与总体一样。
一个个体有时候远不如一个总体，大多时候个体不会像总体一样的强有力。
在现实生活中，个人与集体是不可脱轨的。
对于正在军训的我们，更是如此。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人与组织的关系，演变成了什么？
作者：孙波
来源：《中外管理》2017年第03期
人力资源管理理念，随着时代的变迁，已经从“人是工具-人岗匹配-人事互动，到了如今人是目的的阶段”。
2015-2016年，华夏基石董事长彭剑锋教授带领团队对海尔深入研究发现：人本身的发展成为了组织经营的目的。
“人是目的”不但成为了一种管理理念，且在企业中得到了实践。
此时，组织经营的根本目的在于支撑人的发展，人和组织关系发生剧烈变化，于是我们提出了人与组织关系的重构概念。
人与组织关系演变的两个驱动因素
很多时候，企业的实践都是在理论产生之前的。
如果不能真正找到组织变化的驱动因素，就很难去预测它的未来。
就当前而言，怎样才能够找到驱动变化的因素呢？还是要从人和组织的两方面去看。
第一个驱动因素：技术的不断突破和应用
当机器人不但可以简单提升效率，而且还能够写出一定意境的诗词时，它对我们生活的方方面面的挑战就难以想象。
这是人脑不能抵达的高度，是新技术不断应用的结果。
AlphaGo挑战李世石，以后一定会出现更深入影响我们经济生活的情况出现。
李开复在最近的世界经济论坛上说：“在未来的十年之内，世界上有50%的工作将会被人工智能所替代，尤其是翻译、记者、助理、保安、司机、销售、客服等岗位。
”这些工作都被人工智能所替代，不再有人去从事这些岗位时，组织内部的架构或者模式一定会发生变化。
在阿里研究院的“远见2046——第二届新经济智库大会”上，有人预言未来10-20年，有710万左右的岗位会消失，在702种职业中有47%的工作，可能会被人工智能和机器人所替代；数据在整个经济活动当中充当了主要因素，其价值会超过石油、土地，用数字技术和互联网、云计算、人工智能武装起来的新实体经济会替代旧的实体经济。
而阿里将不再是虚拟经济，甚至将成为新的实体经济。
新的实体经济对于在当下经济体中生存和发展的组织来说，一定会产生巨大的影响。
因此，驱动组织和人的关系变化的最主要的因素，是技术的不断发展和应用。
麦肯锡全球研究院院长华强森还说：“我们过去做咨询的主要方式，是依据逻辑所展现出来的严密思考来引导客户，但现在不是这样了。
现在，人工智能比人的逻辑性更强，并且能够处理大量数据，这是人所不能的。
”他们今后在全球范围内招聘咨询师时，不会再像过去那样只招聘MBA、EMBA、经济学与管理学背景的人，还希望招聘一些艺术类的人才来做管理咨询，因为时代需要一种截然不同的思维方式和创新思维，而这一定会带来整个组织内部的工作模式的重组。
比如在新的实体经济里，新的组织形态叫做平台经济体。
传统的组织模式不可能化解大规模生产所带来的成本，而当信息技术不断地突破和应用之后，组织100万人都不会有困难。
未来的组织，是技术的推动、是人工智能技术的应用所带来的变革。
很多互联网企业已经向平台经济体转型。
第二个驱动因素：社会需求基准不断提高
现在，企业在招聘新员工时往往会发现，过去的激励理论对他们而言是失效的。
为什么失效？是人变了吗？变化是什么？代际之间的问题究竟是什么原因带来的？这需要我们回归本源去看问题，是什么的变化引起了这一代人与上一代人的不同。
挑战根本的表现，其实可以理解为社会需求层次的变化或者说社会需求基准不断抬高。
很多人在很早时就脱离了最基本的需求，但社会整体没有达到这个层面。
而主流的组织形态是由需求基准决定的，不妨把马斯洛的需求层次图倒过来看。
凯恩斯曾提出：“从满足每个人的生存需要角度来说，经济问题可能会在100年之后得到解决。
随之工作日减少到每天3个小时，也就是一周15个小时。
”他所指的100年，也就是到2030年，很多人真的不需要工作了。
当人工智能、机器人可以完全满足，或者在一定程度上
满足我们最基本的生存需求时，当整体需求基准提高时，会带来什么问题？那就是人与组织关系重构的问题。
所以，从人的角度来看，社会需求随着需求层次的不断抬高，也会促使人的方方面面发生变化，进而使人与组织之间的关系必须重构。
当人与组织关系发生了重构，那么下一步可能会发生什么变化呢？
无论是经济学者还是哲学家，都将问题回归了最本质——价值。
假如未来的趋势一定会来到，就存在一个全方位价值的重新定义与匹配，比如组织的价值、个体的价值、用户的价值、社会的价值、社会价值的导向等。
新的就业形态释放个体价值
有一个名词叫slash（斜杠青年），是指越来越多的年轻人不再满足“专一职业”的生活方式，而是选择能够拥有多重职业和身份的多元生活。
这些人在自我介绍中会用斜杠来区分。
我们无法去简单评价这些人的就业形态，在他所有的“斜杠”中，任何单独的一项都能解决他的生存问题，所以和这类人才谈劳动雇佣关系、谈就业问题基本是没有意义的。
它实质上是一种组织与个体之间匹配在一起的，崭新的就业形态，个体通过自我雇佣，组织提供平台支撑，二者实现价值共享。
阿里研究院就预测，在未来20年，8小时工作制将会被打破，中国高达四亿人的劳动力将通过网络进行自我雇佣和自由就业，这相当于中国总劳动力的50%。
未来个体的价值会通过自由雇佣的方式去就业来实现。
与此相适应，组织将通过平台化来支撑社会价值、个体价值、用户价值的实现，进而来实现自身的价值，并分享这些价值。
这种价值实现最典型的案例就是海尔。
海尔的平台与它的价值，在于支撑“小微”，在于孵化、业务引进等。
当平台通过促进个体的价值来实现价值、分享价值，价值创造的问题就解决了。
“岗位”已死，价值如何评价？
价值创造问题解决了之后，就不得不面对价值评价的问题了。
如何评价价值？
过去，我们有一个基本假设是人和岗位之间的适应性，是配置问题。
不论人是工具论，还是人事匹配论，抑或是人事互动，其实都可以用人和岗位之间的关系来回答。
但是，当岗位概念不复存在时，基于岗位履职来进行绩效评价就失去了意义，必须直面价值或者价值评价的难题。
这个问题确实很难，但总要解决它，如何解决？
思路一：直接以用户价值认可替代价值评价。
这一方法仍来自于海尔的实践。
当企业找不到价值衡量的办法，不妨直接以用户价值认可来替代价值评价。
而海尔所谓的双价值循环、二维点阵、PK机制等模式，都可以用直接的用户买单来实现价值认可。
反之，用户不买单，那么我既不评价你的价值，也不去评价绩效，因为客户已经“评价”了。
海尔的人单合一模式，是产品通过拐点的设置、迭代等等方式，不断对它的价值进行认可的过程。
这就是海尔价值评价的方式。
这种方式在互联网企业或在所谓的平台经济体里面是一种常态。
比如分答提问，一个付费语音问答平台。
它的游戏规则是，在平台上分三个角色：回答者、提问者和偷听者。
回答者在说明了自己擅长的领域之后，可以设置回答的价格，并对付费用户提出的问题给予回答。
在这个过程中，其他用户还可以通过付费一元来“偷听”其他人得到的答案。
被“偷听”一次，平台、提问者与回答者分享收益，所以回答者能赚钱，提问者也可能赚钱。
尽管目前分答上很多提问都是八卦问题，但是这种模式很有意思。
这个模式从本质上来说，是通过用户价值的实现来直接替代绩效评估。
假如我是分答平台上的一名员工或者创业者，如何来评价我的用户价值呢？用户买单就是直接评价。
起点文学、微博上的打赏等方式，也是用户直接对其构成了评价。
从这个角度看，不需要为平台上的个体作绩效评价方案，因为用户价值是一种价值创造和价值评价的很好方式。
思路二：以协作的贡献来替代价值评价。
既然平台经济体是分工协作所带来的，这个时候我们不再以绩效来评价人，而是以协作的贡献来替代评价。
因此，互联网企业流行的源于杜拉克的目标管理，创建于英特尔，成功于谷歌，目前盛行于硅谷，它是价值评价的一种替代方式。
谷歌内部一再强调，OKR（Objectives Key Results，目标与关键成果法）并不是一个绩效评价工具，而是一个管理工具。
他们认为真正的绩效评价是Peer review，同行审查。
简单地讲，这种方式类似于360度评价，是由大家来评价个体的价值以及个体贡献的方法，并且在目标确定之后，按照每个人基于目标所做出的贡献来衡量。
这也是一种价值评价替代的思路，是以协作的贡献来替代岗位胜任的履职情况所作出的评价。
就评价方式本身来说，OKR是衡量个体通过协作对目标实现的贡献。
基于价值创造的人力资源管理时代来临
人力资源管理体系的演变方向必须围绕价值创造、价值评价来重构管理模式，重构人力资源管理体系，重构整个组织的经营管理体系，包括管理理论体系。
当我们面对一个崭新的平台经济体时，原来所有的管理模式可能都会失效，至少会面临很多挑战。
因此，我们要从基于职位的人力资源管理走向基于能力的人力资源管理，最终走向基于价值创造与价值评价的人力资本管理。
当人和组织关系发生变化时，个体通过在不同的平台上创造价值并与平台分享价值，但又不完全隶属于任何一个组织时，企业还会需要招聘与配置的职能吗？
未来，我们要面对的是人才供应链管理，在企业用人时能找到人。
当没有了岗位与人员之间的履职关系，绩效管理就变成了价值创造与价值评价管理，是在此基础上对价值的管理。
从而，薪酬管理就会变为全面认可激励管理，培训管理就会变为员工组织能力规划和员工赋能管理等。