第十六组薪酬管理任务书
薪酬管理课程设计任务书
安徽建筑大学法律与政治学院课程设计所在班级：城建人力资源（1）（2）班小组成员：马超11211900107周波 11211900220王孝春11211900112鲍明 11211900136指导老师：连瑞瑞完成日期：2013-12-28课程设计报告课题设计题目某企业特殊群体员工的薪酬管理制度设计1.高层管理类的薪酬管理制度设计·管理人员定义·管理人员工作特征和需求·管理人员薪酬影响因素·管理人员薪酬设计 (基于 3P 模型 )2.技术研发类的薪酬管理制度设计·技术研发人员定义·技术研发人员工作特征和需求·技术研发人员薪酬影响因素·技术研发人员薪酬设计（基于 3P 模型）3.市场营销类薪酬管理制度设计·市场营销人员定义. 市场营销人员工作特征和需求·市场营销人员薪酬影响因素·市场营销人员薪酬设计（基于3P 模型）4.附录表一：高层管理人员薪酬管理制度设计1.管理人员的定义：管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的人员。
他们是企业各项事业发展的骨干, 是人力资源的重要组成部分。
他们在工作中也往往表现出以下两方面特点：（1）工作中扮演双重角色。
(2)工作的变动性和不连续性。
2.高层管理人员工作特征：（1）从长期角度看待企业问题。
（2）为企业制定卓越的目标。
（3）带领全企业员工共同努力。
薪酬需求 :（1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。
（2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。
（3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。
(4)他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。
3.高层管理人员薪酬影响因素：对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。
事业单位人事管理规定范文(4篇)
事业单位人事管理规定范文第一章总则第一条为加强事业单位人事管理，规范人事行为，保障事业单位人事制度的健康有序运行，根据国家有关法律法规和规章，结合本事业单位的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本事业单位的所有工作人员，包括中层干部、普通员工以及其他与本事业单位的职工劳动、工资、福利等相关事宜有关的人员。
第三条本事业单位人事管理要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，尊重人的尊严，保障职工合法权益，提高事业单位人事管理的科学性和公正性。
第四条本事业单位人事管理要依法、依规开展，不得违背国家法律法规和规章。
第五条本事业单位人事管理应当遵循市场经济的原则，注重人才的培养与选拔，激励人才的创新和发展。
第二章人员的聘用与录用第六条本事业单位对人员的聘用与录用应当按照岗位的需要，符合相关的资格条件和要求。
第七条本事业单位对人员的录用应当采取公开、公平、公正的方式，确保录用程序的公开透明。
第八条本事业单位对人员的聘用应当采取多元化的方式，包括内部选拔、外部招聘、合同聘用等多种形式。
第九条本事业单位对人员的招聘应当坚持择优录取原则，确保人员的素质和能力符合本事业单位的需求。
第十条本事业单位对人员的录用应当按照岗位所属等级进行薪酬的分配，并根据人员的工作表现进行绩效考核。
第三章人员的管理与培训第十一条本事业单位对人员的管理应当依据人员的岗位职责和工作内容，进行绩效考核和激励措施。
第十二条本事业单位应当注重人才队伍的建设，加强对人员的培训和学习，提高人员的专业素养和职业技能。
第十三条本事业单位应当建立健全人员的成长通道，为人员提供晋升和职业发展的机会，鼓励人员创新和进取。
第十四条本事业单位应当加强与其他相关单位的合作，共同开展人才培养和技术交流活动，提高人员的综合素质。
第四章人员的考核与激励第十五条本事业单位应当通过有效的考核机制，对人员的工作表现进行评估和奖励。
第十六条本事业单位应当根据人员的工作表现和绩效，进行薪酬的调整和激励措施。
公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书
公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书1. 公司薪酬制度1.1 薪酬制度概述公司薪酬制度是指公司为了激励员工的工作表现和潜在能力，通过给予薪资和福利的方式而拟定的一套制度。
薪酬制度综合考虑员工的工作表现、职位等级、市场竞争、公司经济状况等因素，旨在激发员工的工作动力和积极性。
1.2 薪酬组成公司薪酬制度包括以下组成部分：•基本工资：基本工资是员工根据职位等级、工龄和公司规定的基本工资标准来确定的固定工资，作为员工的基本收入来源。
•绩效奖励：绩效奖励是基于员工在工作中的表现和业绩，根据公司规定的绩效评价体系和标准给予的一定额度的奖金。
•福利待遇：公司还为员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪年假、免费午餐等。
•附加津贴：公司可能根据员工的特殊情况或工作需求，额外给予一些具体的津贴，如住房津贴、交通津贴等。
•股权激励：对于一些高级管理人员或业绩突出的员工，公司可能通过股权分配的方式来激励和奖励他们。
1.3 薪酬制度运作方式公司薪酬制度的运作方式如下：•薪酬制度规定：公司将薪酬制度的各项规定书面化，并向全体员工进行宣贯和说明。
•薪酬调整：公司根据市场行情、公司经济状况和员工绩效评价结果，对薪酬制度进行定期调整。
•绩效考核：公司设立绩效考核体系，根据公司的业绩目标和员工的工作职责设定绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估。
•薪酬发放：公司在每个月固定的日期，发放员工的工资和绩效奖金。
同时，公司也按照规定程序和时间发放各类福利待遇和津贴。
•薪资保密：公司对员工的薪资信息进行严格保密，避免导致内部不公平和工作动力不足。
2. 绩效考核2.1 绩效考核概述绩效考核是公司用于评估员工工作表现和实际工作成果的一种评价方式。
通过对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评价，旨在激励员工的工作动力，提高整体工作绩效。
2.2 绩效考核指标公司的绩效考核指标主要包括以下几个方面：•工作质量：评估员工完成工作任务的质量，如准确性、规范性、创新性等。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
薪酬管理课程设计任务书PDF-zp-20120502
广东技术师范学院天河学院薪酬管理实训任务书适用专业：人力资源管理主编：曾平【课程实训设计目标】《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业主干课。
通过本课程的学习，旨在提高学生对薪酬基本概念的理解和应用操作能力。
《薪酬方案设计》是本课程核心内容，此实验是本课程理论联系实际的重要部分。
通过此实验，要求学生掌握薪酬体系的设计，学习为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬方案。
【课程设计要求】通过本课程设计的学习与实践，学生要达到以下基本要求：1、教师就薪酬方案设计整体流程进行演示讲解。
2、学生上网查阅资料，了解不同企业的薪酬体系。
3、学生为某企业设计薪酬管理体系，体系的主要内容包括：企业组织系统、根据岗位排序的结果将企业的薪酬分为几个等级、确定不同等级的工资系数、分别为高层管理人员、中层管理人员、销售人员、生产技术人员设计薪酬结构，思考如何确定企业的薪酬体系，如何设计不同类型员工的薪酬结构。
4、学生分组讨论并设计完整的薪酬方案。
5、每组代表讲解各自的薪酬方案，并回答其他组同学的提问。
6、各组代表和教师对薪酬方案进行评分。
7、教师讲评。
【课程设计作业】课程设计报告书：企业薪酬管理方案。
针对一个实际企业的人力资源管理现状，建立该企业的人力资源管理的模拟情境。
按各实训项目编写相关文档，并最终形成薪酬管理设计方案。
报告中能正确阐述各设计和实训结果，正确组织文字、绘制图形和建立表格。
【课程设计内容】实训一：薪酬调查一、实验名称和性质所属课程：薪酬管理实验名称：薪酬调查实验性质：综合二、实验目的1．了解国内企业薪酬总体状况，对薪酬水平、薪酬构成、薪酬趋势等概念形成直观的感性认识。
2．认识主要人力资源信息调查网站。
3．掌握问卷调查及网上薪酬调查的主要方法。
4．设计科学合理的薪酬调查问卷。
5．对调查结果进行统计分析。
三、知识准备前期要求掌握的知识统计学、网络系统及调查问卷的相关知识。
实验相关理论或原理运用现代网络技术和薪酬调查的相关知识，进行薪酬调查操作实验，运用统计学相关知识，对薪酬调查数据作出人力资源决策。
大学小组作业规章制度内容
大学小组作业规章制度内容第一章总则第一条为规范和管理大学小组作业，提高小组作业的质量和效率，促进学生的团队合作能力和自主学习能力，特制定本规章。
第二条小组作业管理委员会是负责管理和监督大学小组作业的机构，其设立要遵守学校相关规定，由学校领导指定相关人员组成，并负责编制和修改小组作业规章制度。
第三条学生应当遵守本规章和小组作业任务书规定的内容，全力以赴完成小组作业，不得推卸责任，不得迟交或抄袭作业。
第四条小组作业的评分以小组整体成绩为准，学生应当有相应的学术诚信和团队合作精神，不得以个人名义完成小组作业。
第五条学生如对小组作业的评分结果有异议，可向小组作业管理委员会提出申诉，并在规定的时间内提供相关证据和材料。
第二章小组作业任务书的制定和分工第六条小组作业任务书是小组作业的依据，为保证任务书的合理性和有效性，需包含以下内容：作业的主题和目的、任务分工和具体要求、完成时限和提交要求、评分标准等。
第七条小组作业任务书应当由小组负责人和组员共同商讨制定，起草人员应当认真负责，确保任务书内容的清晰和完整。
第八条小组负责人应当和组员一起商讨分工，根据各自的专长和兴趣进行分工，保证作业任务书的合理性和完成效果。
第九条小组成员应当遵守分工协议，按照任务书规定的要求和时限，认真负责地完成各自的任务，不得擅自修改分工或超期交付作业。
第十条分工不合理或组员间出现矛盾时，可及时向小组负责人或小组作业管理委员会反映，并寻求解决方案，切勿耽误小组作业的进度和质量。
第三章小组作业的管理和监督第十一条小组负责人是小组作业的主要负责人，应当组织和协调小组成员的工作，保证作业任务书的完成质量和时限。
第十二条小组负责人应当及时了解小组成员的工作情况和进展，协调解决可能出现的问题和困难，保证整个小组作业的正常进行。
第十三条小组负责人应当发挥领导作用，推动小组成员的学习和成长，鼓励组员间的合作共享，提高小组作业的质量和效率。
第十四条小组成员应当自觉遵守小组负责人的管理和安排，积极配合其他组员的工作，互帮互助，保证小组作业顺利完成。
薪酬管理办法绩效考核提成规定及目标任务书
薪酬管理办法绩效考核提成规定及目标任务书c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公司客户转介绍的新客户（直系亲属除外）所产生的业务，均视为拓展业务。
d.营销任务计算以收到营业额的日期为准；一个自然月为一个周期；.操作费，薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书..终奖发放标准个月为一个周期，入职不满规定者，终奖金按相应比例发放。
.扣除部分下列规定各项可从每月工资中直接扣除。
.法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。
.基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。
.每月扣除部分不超过员工当月工资的%。
.工资的偿还与处理.员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。
超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。
.虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。
.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。
公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。
每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。
二部分经营目标及定员定岗.岗位设置公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。
高级职员指在公司连续工作个月以上的非管理岗位职员。
.XX度经营目标l公司总体经营目标：旅游XX万营业额，易货XX万营业额；营销部门度任务额（营业额）.XX各季度营业额：部门一季度二季度三季度四季度总经办营销部易货部门营销策划部.定岗定员及部门经营目标部门职位名称定岗人数名称定编人数三部分绩效考核实施办法.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。
营销管理岗位营销部主管、总经理助理普通管理岗位行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管普通营销岗位拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员普通职能岗位客服专员、行政人事助理技能岗位出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员.营销管理岗位人员一季度未完成营销任务额%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。
薪酬的岗位说明书
薪酬的岗位说明书公司名称：XXX公司部门名称：人力资源部岗位名称：薪酬管理专员一、岗位概述薪酬管理专员是公司人力资源部门中负责薪酬相关工作的核心岗位之一。
该岗位的主要职责包括制定和执行薪酬政策、管理薪酬福利体系、进行薪资调研以及统计薪酬数据等。
薪酬管理专员需要密切关注薪酬法规政策的更新，确保公司的薪酬体系与市场水平相匹配，同时为公司提供合理有效的薪酬策略支持。
二、岗位职责1.制定和执行薪酬政策- 根据公司战略目标，制定薪酬政策和激励计划，确保薪酬管理的合理性和有效性- 定期评估薪酬规定的执行情况，提出改进建议，并跟进实施2.管理薪酬福利体系- 负责编制和维护薪酬福利制度，包括基本薪资、奖金、津贴、福利等项目- 组织实施薪酬福利调查和分析，提供薪酬福利改革的决策支持3.进行薪资调研- 定期进行薪资调研，了解市场薪资水平和行业动态，为公司提供有针对性的薪酬管理建议- 分析薪资调研数据，制定薪酬调整方案，并与上级进行沟通和协商，确保薪酬水平的合理性和竞争力4.统计薪酬数据- 负责薪酬数据的统计、分析和报告工作，及时提供相关数据支持给上级和相关部门- 定期对薪酬数据进行核对和审查，确保数据的准确性和完整性5.员工薪酬管理- 负责员工薪资档案的建立和维护工作，确保员工薪酬信息的保密性和准确性- 处理员工薪酬变动事宜，包括入职、晋升、调岗、离职等，确保薪资处理的及时性和准确性三、任职要求1.本科及以上学历，人力资源管理或相关专业优先考虑2.具备较强的薪酬管理理论知识和实践能力，熟悉相关法规政策3.具备一定的数据分析能力，熟悉薪酬数据统计分析方法和工具4.具备良好的沟通协调能力和团队合作精神，能够有效处理与员工和各级管理者之间的关系5.工作细致认真，注重细节和数据的准确性，有较强的逻辑思维和问题解决能力6.具备一定的抗压能力和应变能力，能够在高强度的工作环境下保持良好的工作状态四、福利待遇- 公司会提供具有竞争力的薪酬待遇，保障员工的工资水平- 提供完善的社会保险和福利政策，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等- 提供良好的职业发展和晋升空间，使员工能够实现个人价值和职业目标以上为薪酬管理专员的岗位说明书，希望能够对应聘者有所帮助，更好地了解该岗位的职责和要求。
薪酬经理岗位说明书
薪酬经理岗位说明书一、岗位职责薪酬经理是公司人力资源部门中的重要职位，主要负责制定和执行公司的薪酬政策和计划。
其职责包括但不限于以下几个方面：1. 薪酬政策制定：负责跟踪和研究市场薪酬水平，协助制定公司内部薪酬政策，确保薪酬制度的合理性和公平性。
2. 岗位薪酬设计：根据岗位要求和市场竞争情况，设计和维护岗位薪酬结构，确保薪酬与绩效和能力相匹配。
3. 薪酬测算和预算：负责薪酬测算和薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合预期和预算要求。
4. 员工薪酬管理：处理员工的薪酬相关问题，包括薪资调整、福利待遇、奖金激励等，确保员工薪酬的准确和及时发放。
5. 绩效管理支持：与绩效管理团队密切合作，制定和实施与薪酬相关的绩效管理策略和措施。
二、任职要求1. 学历要求：本科及以上学历，人力资源、经济学、管理学或相关专业背景。
2. 工作经验：拥有相关领域的工作经验优先，特别是在薪酬管理领域有经验者。
3. 熟悉法律法规：了解劳动法、薪酬税务法规等相关法律法规，并能够熟练运用。
4. 数据分析能力：具备较强的数据分析和处理能力，能够运用各种工具和软件进行数据分析和报告撰写。
5. 沟通协调能力：具备良好的沟通协调能力，能够有效与团队、员工和其他部门进行合作。
6. 敏锐的市场洞察力：关注薪酬市场动态，对薪酬趋势有敏锐的洞察力，能够及时调整和制定公司薪酬策略。
三、职位优势1. 薪酬管理能力的提升：通过制定和执行薪酬政策，能够全面了解和掌握薪酬管理方面的知识和技能，提升自身的职业竞争力。
2. 绩效激励的实施：作为薪酬经理，能够参与绩效管理和激励制度的设计和实施，为员工提供激励和发展机会。
3. 跨部门协作机会：薪酬经理需要与其他部门密切合作，了解和关注公司各部门的薪酬需求，提供专业的薪酬支持和建议。
4. 公司发展战略的参与：薪酬经理是公司人力资源决策的重要参与者，在薪酬管理方面能够为公司发展战略制定提供重要参考。
结语作为薪酬经理一职，要求具备一定的专业知识和技能，能够根据市场情况和公司需求制定合适的薪酬政策和计划。
薪酬福利费用投入计划表
薪酬福利费用投入计划表
1. 背景
公司认识到薪酬福利是吸引和保留人才的重要因素。
为了确保合理而有效地利用薪酬福利预算，制定了以下投入计划表。
2. 目标
- 确保薪酬福利投入与公司战略目标相一致。
- 提高员工满意度和工作动力。
- 确保薪酬福利投入的合理性和公平性。
- 优化薪酬福利结构，提高企业竞争力。
3. 计划表
| 资源项目 | 预算金额 | 说明
|
4. 费用投入原则
- 确保薪酬福利投入在可控范围内，不超出预算。
- 根据员工表现和贡献进行差异化分配。
- 考虑市场行情和竞争对手的薪酬福利水平。
- 定期评估和调整投入策略，确保有效性和公平性。
5. 风险控制
- 建立严格的费用核算和审批流程，防止滥用和浪费。
- 密切监控薪酬福利投入的回报率，确保投入的合理性。
- 灵活调整投入计划，以应对市场和企业变化。
6. 推行计划
- 在公司内部宣传薪酬福利投入计划的重要性和目标。
- 向员工提供透明的信息，让他们了解薪酬福利的构成和分配原则。
- 定期沟通和回馈员工，以增强员工对投入计划的信心和参与度。
以上是薪酬福利费用投入计划表的内容，希望能够有效地指导和管理公司的薪酬福利投入，达到公司和员工双赢的目标。
薪酬管理系统任务书-doc
中北大学毕业设计任务书学院：软件学院专业：软件工程（网络工程）班级：学号：姓名：设计题目：基于Struts框架的企业人力资源管理系统薪酬子系统的设计和实现起迄日期: 2013年01月14日~2013年6月21日指导教师:教学院长:发任务书日期: 2013 年 01 月 14 日任务书填写要求1．毕业设计任务书由指导教师根据各课题的具体情况填写，经学生所在系的负责人审查、签字后生效。
此任务书应在毕业设计开始前一周内填好并发给学生；2．任务书内容必须用黑笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）打印，不得随便涂改或潦草书写，禁止打印在其它纸上后剪贴；3．任务书内填写的内容，必须和学生毕业设计完成的情况相一致，若有变更，应当经过所在专业及系主管领导审批后方可重新填写；4．任务书内有关“学院、系”、“专业”等名称的填写，应写中文全称，不能写数字代码。
学生的“学号”要写全号（如020*******），不能只写最后2位或1位数字；5．有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T 7408—94《数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。
如“2004年3月15日”或“2004-03-15”。
毕业设计任务书1．毕业设计的任务和要求：薪酬系统是一个基于企业和员工关系的信息分享、传播、获取各种信息发布相结合的平台，企业可以通过该平台对员工的薪酬进行合理的管理，同时，员工也可以查看自己的薪酬信息是否合理，使得企业和员工都得到最方便的方式。
本课题首先总结了国内外对职业生涯管理领域的研究现状和成果，为我国企业实施职生涯管理提供理论参考；其有关概念重新进行了比较严谨的定义，分析了其特征；对突出核心员工的职业生涯管理进行了理论论证；然后归纳了我国企业职业生涯管理存在主要问题，并对问题存在的原因进行了深入分析；最后尝试构建了比较规范的职业生涯管理体系，进一步提出企业在实施职业生涯管理时应注意的问题。
薪酬的岗位说明书
薪酬的岗位说明书一、岗位背景薪酬是组织和员工之间的契约关系，是对员工工作表现的回报和激励机制。
薪酬管理的目标是通过合理的报酬制度，吸引和保留优秀人才，激发员工的工作动力，达到组织的战略目标。
二、岗位职责薪酬管理员主要负责以下职责：1. 研究和制定有效的薪酬策略，与人力资源部门紧密合作，根据组织战略和业务需要，制定薪酬计划，保证薪酬体系的公平和竞争力；2. 负责薪酬和绩效管理流程，确保薪酬政策的执行和合规性；3. 分析市场薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略，为薪酬计划的制定提供参考；4. 参与薪酬调研和薪酬福利调查，对薪酬水平进行评估和调整，确保薪酬体系的合理性和有效性；5. 提供薪酬相关的咨询和建议，解决员工的薪酬问题和纠纷；6. 维护薪酬数据的准确性和机密性，确保薪酬信息的安全。
三、任职要求1. 本科以上学历，人力资源管理、财务或相关专业背景优先；2. 具备较强的数据分析和逻辑思维能力，熟练运用Excel等办公软件；3. 熟悉劳动法律法规和薪酬管理的相关知识，具备一定的法律法规意识；4. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与各级别员工进行有效的沟通和协调；5. 工作细致认真，有责任心和保密意识，能够处理和解决员工薪酬问题；6. 有相关工作经验者优先考虑。
四、薪酬福利1. 薪资水平：根据个人能力和经验，提供具有市场竞争力的薪资待遇；2. 福利待遇：享受完善的社会福利和员工福利，如五险一金、带薪年假、员工培训等；3. 职业发展：提供良好的职业发展空间和晋升机会，为员工提供专业培训和发展平台。
五、岗位优势1. 平衡薪酬：奖励和激励员工，使其通过努力工作获得合理报酬；2. 公正公平：确保薪酬体系的透明、公正和平等，消除员工之间的薪酬差距；3. 灵活多样：根据员工个体差异和业绩表现，设计灵活多样的激励制度；4. 激发动力：通过薪酬激励，提高员工的工作积极性和效率，促进组织的发展。
六、结语薪酬的岗位说明书是明确薪酬管理员职责和要求的工作指南，通过合理的薪酬制度和管理流程，能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和动力，为组织的发展做出贡献。
薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版
薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版薪酬制度是组织对员工工作表现和成果的回报方式，包括基本工资和绩效考核提成。
绩效考核提成是根据员工在工作中的表现和完成的目标任务，给予额外酬励的一种方式。
绩效考核提成办法原则：1. 公平公正：制定考核标准和提成比例时要保持公平公正，确保每个员工都有公平竞争的机会。
2. 相对稳定：绩效考核提成制度的标准和比例要相对稳定，员工不可过分依赖提成收入，以免对员工的稳定性和激励性产生负面影响。
3. 激励导向：提高员工的积极性和主动性，激励员工超额完成目标任务，提高绩效，从而增加提成收入。
绩效考核提成目标任务书模版：员工姓名：部门：职位：考核周期：目标任务量：绩效考核标准：提成比例：绩效考核目标任务书内容：1. 目标任务量：根据部门和职位制定相应的目标任务量，明确员工在考核周期内需要完成的任务数量。
2. 绩效考核标准：根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核标准。
可以从工作质量、工作效率、客户满意度等维度进行考核。
3. 提成比例：根据员工的绩效表现和完成的目标任务量，设定相应的提成比例。
提成比例可以根据不同的岗位和目标任务量的难易程度进行分级。
4. 其他考核要素：除了目标任务量和绩效考核标准外，还可以设置其他考核要素，如团队合作能力、个人成长等，以综合评价员工的绩效。
绩效考核提成办法的执行流程：1. 目标任务书制定：在每个考核周期开始前，由上级主管和员工一起制定目标任务书，明确任务量、考核标准和绩效考核要素。
2. 工作计划制定：员工根据目标任务书制定相应的工作计划，明确工作重点和完成时间，保证能够按时完成任务。
3. 绩效考核：考核周期结束后，上级主管根据绩效考核标准对员工进行考核，并给予相应的绩效评价。
4. 提成计算：根据员工的绩效评价和完成的目标任务量，按照设定的提成比例计算提成金额。
5. 提成发放：绩效考核提成金额由财务或人力资源部门负责发放，确保提成金额及时到账。
薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书范文
薪酬制度绩效考核提成方法及目标任务书范文1. 引言本规章制度旨在明确公司薪酬制度中的绩效考核及提成发放方法，并为员工设定清楚的目标任务，以激励员工自我发展和提高工作效率，同时也加强公司的管理和发展。
2. 薪酬制度2.1 薪资结构公司的薪资结构将基于员工的职位、岗位级别、工作年限、个人表现以及公司整体绩效水平来确定。
—员工的职位与薪资水平将依据招聘和晋升程序决议。
—岗位级别将与薪资挂钩，实在水平依据市场薪资调查和内部薪资公平性原则确定。
—工作年限会影响薪资水平，实在涨幅依据公司的年度薪资调整方案确定。
—个人表现将通过绩效考核来评估，绩效较好的员工会在薪资上得到相应的嘉奖。
2.2 绩效考核公司将定期进行绩效考核，考核方法包含但不限于个人目标考核、团队目标考核、360度评估等形式。
绩效考核的结果将作为确定员工的绩效等级和提成发放的依据。
—绩效考核结果将依据员工的工作表现、工作质量、目标完成情况、团队协作本领、创新本领等方面来评定。
—绩效评定等级将分为“优秀”、“称职”、“待提升”和“不合格”四个等级，实在比例依据公司的绩效分布标准确定。
2.3 提成发放公司将依据员工的绩效等级和完成的目标任务，对员工发放相应的提成。
实在提成发放方法如下：—优秀等级的员工将获得较高比例的提成，以激励员工保持出色的工作表现。
—称职等级的员工将获得适度的提成，以体现公司对员工工作的确定和激励。
—待提升等级的员工将获得较低比例的提成，以鼓舞员工乐观改进工作表现。
—不合格等级的员工将不享受提成，同时应订立改进计划并进行辅导，帮忙其提升绩效水平。
3. 目标任务书范文目标任务书将依据员工的岗位和工作职责订立，以明确员工的目标和工作重点。
3.1 目标设定原则•目标应实在、明确、可衡量和可达成。
•目标应与公司战略和部门发展目标相全都。
•目标应能够激励员工自我发展和提高工作效率。
3.2 目标设定过程•部门经理与员工进行目标讨论和订立，明确员工的职责和工作重点。
薪酬专员岗位年度目标任务书
薪酬专员岗位年度目标任务书
岗位名称：薪酬专员
入职时间：2022年1月1日
年度目标：为公司建立标准化的薪酬体系，确保薪酬合理公平，提高员工满意度和企业竞争力。
具体任务如下：
一、薪酬调查分析
1.开展年度薪酬调查与分析，收集市场薪酬数据并进行分析，编制薪酬报告，撰写调研报告。
2.收集企业内部薪酬数据并进行分析，深入了解公司薪酬情况，与上级主管及部门负责人沟通，识别薪酬结构不合理的问题，并提出改进建议。
二、薪酬体系建立
1.结合公司战略和人力资源战略，研究制定科学合理的薪酬体系，包括薪酬标准、薪资等级、薪酬结构等。
2.编制公司薪酬管理制度和流程，完善薪酬体系相关政策，确保公司薪酬管理符合法律法规和公司政策要求。
三、薪酬管理
1.负责计算员工薪资、社保、公积金等薪酬福利，确保薪酬计算准确无误。
2.负责审核、核对薪资变动申请、签署薪酬福利相关的文件，并及时解答员工在薪酬方面的问题。
四、绩效考核
1.协助上级主管和部门负责人制定绩效考核方案，并对实施情况进行监督和管理。
2.收集、整理和分析员工绩效数据，与部门领导商讨员工绩效评估结果，提出相应的薪酬调整和晋升建议。
五、员工沟通
1.协助管理层开展员工薪酬及福利方面的沟通和培训工作，帮助
员工了解公司薪酬政策和薪酬体系，提高员工对公司薪酬管理的满意度。
2.解答员工关于薪酬福利方面的咨询和问题，并及时处理相关事宜。
以上为本岗位年度目标任务，希望在薪酬体系标准化和员工满意度提升方面做出贡献，为公司的发展做出一份力量。
薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版（2篇）
薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版一、背景随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于员工的薪酬制度和绩效考核方案的设计变得越发重要。
通过合理的薪酬制度和绩效考核提成办法，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力。
二、目标本次制定薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书的目标是为了更好地激励员工，提高其工作绩效，同时也为企业的发展做出贡献。
通过这个办法和模版，我们希望实现以下目标：1. 确定明确的绩效考核指标，建立科学合理的薪酬体系，保证薪酬与员工绩效的密切相关性；2. 激发员工的工作积极性和主动性，提高团队协作能力和执行力；3. 提高员工的工作质量和效率，实现个人和企业的共同发展；4. 建立公正公平的薪酬分配机制，激发员工的竞争激情，对高绩效员工进行适度奖励。
三、绩效考核指标在薪酬制度绩效考核提成办法中，我们将根据企业的发展需求和员工的工作职责，制定以下绩效考核指标：1. 工作成果：根据员工的工作目标和责任范围，评估其工作结果的质量和效率；2. 创新能力：评价员工在工作中的创新能力和能否提出改进建议；3. 团队合作：通过团队项目的完成情况评估员工在团队合作中的贡献和协作能力；4. 客户满意度：通过客户反馈和评价，评估员工的服务态度和业务水平；5. 学习能力和自我提升：评估员工是否具备学习意愿和学习能力，能否持续提升自我。
四、薪酬制度设计在薪酬制度设计中，我们将综合考虑员工的基础薪资、绩效考核结果和团队业绩，制定以下薪酬制度：1. 基础薪资：根据员工的岗位等级和工作经验确定基础薪资水平；2. 绩效奖金：根据绩效考核结果，按照一定比例发放绩效奖金；3. 个人业绩提成：根据员工个人业绩，按照一定比例提取利润进行提成；4. 团队业绩提成：根据团队的绩效和业绩，按照一定比例提取利润进行提成；5. 其他激励措施：提供培训机会、晋升机会、福利待遇等激励措施，激发员工的工作动力。
五、目标任务书以下是一个目标任务书的模版，用于设定员工的目标和任务：员工姓名：岗位职责：考核周期：考核指标：目标任务：1. 目标任务一：目标描述：成果指标：完成时间：2. 目标任务二：目标描述：成果指标：完成时间：3. 目标任务三：目标描述：成果指标：完成时间：六、总结通过制定薪酬制度绩效考核提成办法和目标任务书，我们可以更好地激励员工、提高团队的绩效，实现个人和企业的共同发展。
无锡市市属国有企业负责人年度薪酬管理暂行办法
无锡市市属国有企业负责人年度薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，完善企业负责人薪酬分配制度，建立有效的激励与约束机制，维护所有者权益，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，参照国务院国资委、江苏省国资委相关管理办法，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于无锡市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的企业（以下简称企业），由无锡市人民政府指定列入监管范围的其它国有企业，参照执行。
第三条本办法所称的企业负责人，是指根据《无锡市市属国有企业负责人年度经营业绩考核暂行办法》（锡国资考[2012]11号）的规定，与市国资委签订经营业绩责任书的企业董事长（董事局主席）。
企业董事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）以及按照管理权限批准列入的其他领导人员，一并纳入管理范围。
企业外部董事和职工董事另有管理制度规定的，从其规定。
第四条薪酬管理工作遵循以下原则：（一）坚持政府宏观调控、出资人依法监管与市场调节相结合，建立符合国有企业特点和适应市场经济发展要求的薪酬分配制度。
（二）坚持激励与约束相统一，薪酬水平与所承担的决策责任、经营责任、风险责任相一致，突出与经营业绩的紧密挂钩。
（三）坚持短期激励与积极探索中长期激励相结合，物质奖励与精神鼓励并重，提倡敬业奉献精神，确保企业可持续发展。
（四）坚持效率优先、兼顾公平，促进形成科学合理的企业负责人薪酬与职工工资增长相协调的收入分配关系，维护各方合法权益。
（五）坚持深化企业内部人事、劳动、分配制度配套改革，规范领导人员职务消费行为，遵守廉洁从业规定和接受职工民主监督。
第五条市国资委设立经营业绩考核与薪酬管理专家委员会，聘请市相关部门和从事经济管理研究工作的专家学者对分配制度、薪酬体系、薪酬标准和分配方案等提出改进完善意见。
第二章薪酬构成及确定第六条企业负责人的年度薪酬包括基本年薪、绩效年薪和政府嘉奖。
电力公司企业酬管理实施细则
XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
（四）促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。
（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。
（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。
（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。
（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。
每年年底，公司根据各单位年度目标责任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。
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（1）包含设计原则、主要薪资形式的实施办法、试用期薪酬规定、加班薪酬规定、员工薪资调整办法、福利发放办法（含法定福利与企业自行福利项目）、薪酬支付办法、薪酬预算与控制办法、附则等薪酬制度主要构成项目，并尽量与市场薪酬水平挂钩；
（2）附有主要薪务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
首先压迫明确企业的总体战略，然后结合绩效考核体系，设计集团的薪酬体系。
其次，选择比较典型的岗做职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）
中北大学
课程设计任务书
2013-2014学年第二学期
学院：经济与管理学院
专业：工商管理专业
学生姓名：学号：**********
学生姓名：学号：**********
学生姓名：学号：**********
课程设计题目：蒙牛集团薪酬管理体系
起迄日期：6月9日～6月13日
课程设计地点：经济与管理学院机房
*******
要求按国标GB7714—87《文后参考文献著录规则》书写，例：
1、刘胜军，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2002
2、刘昕， 《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2012
5．设计成果形式及要求：
课程设计报告打印稿和电子稿各1份
6．工作计划及进度：
第1天：选题与审题，确定数据获取方式，设计相关调研工具，如调查问卷、访谈提纲等。
系主任审查意见：
签字：
年月日
组合式模式包含了基本工资、职务工资、职称工资、工龄工资和各类津贴。但是这种设计方式与员工对企业的贡献联系微弱, 并且一般不与员工的绩效直接挂钩。因此很难通过薪酬手段达到激励员工高绩效工作的目的, 无法很好地发挥薪酬的激励作用。如果薪酬仅仅依赖于员工绩效, 将绩效工资仅与员工个人业绩挂钩, 就会出现重视个人, 轻视企业整体的情况, 导致员工之间相互攀比, 缺乏协作。所以，从薪酬设计的出发点而言, 薪酬应当同时反映职务、能力和绩效三个方面。从薪酬的组成来看, 一般包括工资、绩效奖金、福利和股票期权四种成分。不同类型的员工这四种成分所占的比例不同。所以, 薪酬的表达式应当如下：薪酬 =职务薪酬+能力薪酬+绩效薪酬=（a+b）工资+c绩效+d福利+e股票期权。（注: a.b.c.d.e 代表了不同的权重。a职务薪酬在工资中的体现, b 能力薪酬在工资中的体现)。
11090145
工作分析和职位评价 ，员工薪资调整办法（包括竞争性等多方面分析），员工的福利情况和薪酬预算与控制 。
110901
试用期薪酬规定，加班薪酬规定，福利发放办法。薪酬支付办法。
课 程 设 计 任 务 书
1．设计目的：
了解蒙牛集团薪酬总体状况，对薪酬水平、薪酬构成、薪酬趋势等概念形成大体认识，掌握问卷调查及网上薪酬调查的主要方法，对蒙牛公司的薪酬制度进行设计。从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。
2．设计内容和要求（包括原始数据、技术参数、条件、设计要求等）：
1、掌握职位分析与工作评价的方法；
2、掌握薪酬市场调查的方法及步骤；
3 3、掌握薪酬体系和结构设计的内容、步骤及方法
从薪酬设计的出发点来看, 传统的薪酬设计是职务导向型, 即把职务的高低作为确定薪酬的主要因素。但是这种设计方式没有考虑不同人力资源在相同时间里投入了不同的知识、能力、经验等要素, 因此发展成为职务导向和能力导向综合的组合式模式。
再次要做市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）对集团要做薪酬构成设计，设计薪酬的构成部分，以及各部分的权重，薪酬分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）
最后，要做薪酬制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）
课 程 设 计 任 务 书
4．主要参考文献：
第2天：开展市场薪酬水平调研；搜集、整理、分析某企业有关材料及薪酬设计所需相关资料。确定设计报告的内容框架和设计思路。
第3天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第4天：对相关制度细则的设计与完善，保证制度的完整性，出具课程设计报告初稿。第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
学科部主任：苏贵影
下达任务书日期:2014 年6 月 3 日
组别：第十六组
课程设计题目：蒙牛集团薪酬管理体系设计
带班号学号
姓名
分工情况(组员间不能有相同)
110931
蒙牛集团背景介绍，集团内部薪酬基本情况，薪酬体系设计原则和决定因素，主要薪资形式的实施办法（3P），集团内部薪酬组成部分，课程设计总结。
4、提交成果及形式：按照相关格式要求填写《薪酬管理课程设计报告》（具体格式见模板），在本课程设计周结束后以组为单位交齐《薪酬管理课程设计报告》纸质稿及电子稿以便指导老师评分并网上提交成绩；
5、组织方式：要求课程设计时间段内，在无课程任务、考试任务及其它院、系规定活动时，应以班级为单位集中进行课程设计工作，以方便讨论和设计过程考核；