人力资源管理复习材料。

人力资源管理第一章管理概述一、管理的含义（P34）管理故事：可口可乐与水从故事当中得出管理的定义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

这个定义包括以下五个要点①管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约②管理的对象是组织所拥有的各种资源；③管理过程是由一系列相关职能组成的④管理是要实现既定的组织目标；⑤管理要以最有效的方式来实现目标二、管理的目标（P36）管理的目标：概括为“一个中心，两个基本点”，一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果。

管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。

三、管理者的角色（P90）管理者扮演着10种不同的，但却是高度相关的角色①挂名首脑；②领导者；③联络者；④监听者；⑤传播者；⑥发言人；⑦企业家；⑧混乱驾驭者；⑨资源分配者；⑩谈判者这十种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系（挂名首脑、领导者、联络者）；信息传递（监听者、传播者、发言人）；决策制定（企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者）四、高级管理者的五种核心能力1、战略设计能力2、文化塑造力——价值理念、企业文化3、战略定力——在战略上应付危机与抵制诱惑而不迷失的能力。

不轻易改变核心战略。

4、学习能力5、制度设计能力第二章人力资源概述一、人力资源的含义1、资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。

2、人力资源管理学大师德鲁克：人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

也就是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

三个要点：劳动能力、成为财富形成的来源、要能够被组织所利用3、现存于企业中的“人”大体上可分为四种类型。

这四类“人”由于在企业中的角色不同、所发挥的作用也各不相同。

企业之宝“人财”；企业之玉“人才”；企业之石“人在”；企业之粕“人灾”。

4、讨论：人口资源、人才资源、人力资源之间的关系。

二、人力资源的性质1、能动性；2、时效性；3、增值性；4、社会性；5、可变性。

三、人力资源的作用2006年6月5日电中国科学院第十三次院士大会、中国工程院第八次院士大会5日上午在人民大会堂隆重开幕。

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛出席会议并发表重要讲话。

胡锦涛：坚持人才资源是第一资源的战略思想1、人力资源是财富形成的关键要素。

2、人力资源是经济发展的主要力量。

3、人力资源是企业的首要资源。

四、我国人力资源现状分析及开发（一）我国人力资源的现状1、人口众多与低素质人口比重过大并存。

2、人力资源丰富与人力资本短缺并存。

3、人才稀缺与人才浪费并存。

（二）国际上人才流动趋向1、从发展中国家流向较发达国家和发达国家。

2、从较发达国家流向发达国家。

3、从发达国家流向少数发达国家。

（三）如何吸引、利用和留住人才,为我国社会主义现代化建设服务政治环境、用人单位、优惠政策、教育制度四个方面来看：五、香港人力资源状况六、我国医师队伍人力资源发展现状存在四大问题问题一：中国医师人力资源数量配置不平衡。

问题二：中国医师人力资源配置不平衡。

问题三：中国医师队伍整体素质不高。

问题四：中国医师人力资源结构不合理。

七、我国的人力资源分布和结构第三章人力资源管理概述一、人力资源管理的含义人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

人力资源管理和人事管理之间的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理。

人力资源发展过程中最基本的几个概念：1、劳动管理；2、人事管理；3、人力资源管理；4、人力资本管理二、人力资源管理的模式（一）美国模式的基本特点基本特点是：注重竞争机制，制度化管理，劳资之间的关系具有对抗性。

具体来说，主要有：①鼓励个人自我实现的竞争机制；②员工管理的制度化；③人员晋升上的“快车道”；④劳资关系具对抗性质——耐克；⑤工资的刚性和就业的不稳定性（二）日本模式的基本特点1、重视员工培训；2、注重内部提拔；3、提倡终身就业日本模式的基本特点是：不注重市场调节，规范化和制度化的程度也比较低，但劳资之间的关系是合作性的。

（美国是对抗性）1、聘用时强调员工素质，聘用后重视员工培训；2、员工晋升上的“慢车道”和工资分配上的“年功序列工资制度”；3、就业上的终身制和收入上的弹性制；4、劳资关系的合作性质。

（三）美、日模式的比较美国模式的主要劣势是：运用“地方信息”或“基层信息”的能力差，不利于发挥普通员工的积极性。

日本模式的主要劣势是：忽视市场在人力资源配置中的作用，因而不能在更大的范围内做到“人尽其才”。

未来人力资源管理的趋势：简单地表述为两点：第一，市场化配置人力资源的作用越来越重要。

第二，工人的素质和积极性也越来越重要，因此，要加强培训，吸收参与管理等。

（四）中国人力资源管理模式企业领导对员工的两种看法：1、员工是一种附属物：领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。

2、员工是活动主体：员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。

国内企业几种人力资源管理模式1、自我中心式、非理性化家族管理这种模式的影响下的心理、行为表现：———封闭式的自危表现2、以人为中心、理性化团队管理这种模式的影响下的心理、行为表现：———开放式的悦纳表现适合中国国情的人力资源管理模式讨论1、目前国有企业员工的心态调查；2、根据员工心态采取合理的管理措施需要层次与管理对策表：（1）生理的需要工资、健康的工作环境、各种福利待遇、奖金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施（2）安全的需要职业保障、意外事故的防止、雇佣保证、退休金制度、意外保险制度（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）、团体的接纳与组织的认同感、协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制度、教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉权力、责任、与他人工资之相对高低、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、委员会参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作、决策参与制度、提案制度、研究发展计划三、人力资源管理的功能——选、育、用、留1、吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；2、维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；（如何吸纳和留驻人才呢？）3、开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需婆的知识和技能4、激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

四、人力资源管理的基本职能1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训和开发；7、员工关系管理五、人力资源管理的地位和作用现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。

人力资源管理在现代企业管理中的作用：1、有利于企业促进生产经营的顺利进行2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。

4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力第四章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论一、X-Y-超Y理论1、X理论——性恶论；2、Y理论——性善论；3、超Y理论——区别对待二、四种人性假设理论1、经济人假设；2、社会人假设；3、自我实现人假设；4、复杂人假设第二节激励理论一、激励的基本过程二、需求层次理论三、ERG理论（它与需求层次理论的区别）四、双因素理论五、过程型激励理论（1、期望理论；2、公平理论；3、目标理论）六、行为改造型激励理论强化理论七、综合型激励理论（1、早期综合型激励理论；2、综合型激励理论）第七章职位分析第一节职位分析概述一、职位分析的含义职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6个W1个H：WHO，谁来完成这些工作？WHAT，该职位具体的工作内容是什么？WHEN，工作的时间安排是什么？WHERE，这些工作在哪里进行？WHY，从事这些工作的目的是什么？FOR WHO，这些工作的服务对象是谁？HOW，如何进行这些工作？归纳：职位分析可以看成两个问题：1、某职位是做什么事情的？这个问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件等一系列内容。

2、什么样的人最适合来做这些事情?这个问题与从事职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心理要求等内容。

二、与职位分析相关的概念（详见书本）1、行动：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

如，打开电脑、签字、打电话、发送传真等等。

2、任务：是指为了达到某种目的所从事的一系列活动，它可以由一个或多个行动组成，即工作活动中达到某一工作目的的行动集合。

如，编写部门的中长期规划、参加会议、从卡车上卸货等等，都是不同的任务。

3、职责：是指个体在工作岗位上需要完成的任务集合，它可以由一项或多项相互关联的任务组成。

如，薪酬主管的职责之一是进行市场薪酬调查。

这一职责通常要由下列四个任务所组成：联系外部专业咨询机构，与专业咨询机构沟通岗位职责与薪酬数据，获取薪酬调查结果，对薪酬调查结果进行分析、应用等。

4、岗位：是指根据组织目标，某一主体在某一段时间内所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

如，某公司的综合部经理可能同时担负着单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。

岗位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少员工，两者的数量相等。

但在现实生活中也有特例，如上倒班的工人，工作内容相同，由于上班时间不同导致人员数量大于岗位数量。

5、职位：是指一个或一组职责类似的岗位形成的集合。

一个职位可能涉及一个或多个岗位。

6、职位族：是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。

如，企业内所有从事技术的职位组成技术类工作族，所有从事销售工作的职位组成销售类工作族。

7、职业：是指由于不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。

如，教师职业等。

8、职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

如，某影视明星赚了一大把银子后退出娱乐圈，转战商场，那么艺人与商人就构成了这个人的职业生涯。

三、职位分析的作用和意义（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应1、帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为2、企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节3、企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作溢出效应：事物一个方面的发展带动了该事物其它方面的发展。