0098-美世_大庆石油薪酬结构设计方案
大庆试采试油公司薪酬结构设计方案
大庆试采试油公司薪酬结构设计方案大庆试采试油公司薪酬结构设计方案一、引言薪酬体系是组织内部对员工工作进行价值评价和按劳分配的重要手段，对于企业的发展和员工的积极性具有重要意义。
本文旨在为大庆试采试油公司设计一套科学、公正、激励员工的薪酬结构。
二、薪酬体系的目标1. 公平打击员工薪酬不平等现象，遵循公正、激励原则，促进员工积极性和绩效改善。
2. 调动员工积极性和潜力，营造良好的工作氛围。
3. 提高员工工作质量和效率，为企业持续发展提供有力保障。
三、薪酬体系设计原则1. 公平原则：根据员工能力和贡献程度进行薪酬差异化设计。
2. 激励原则：薪酬与员工绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3. 稳定原则：兼顾员工稳定和薪酬增长，确保员工与企业共同成长。
四、薪酬体系设计要素1. 岗位定级: 按照员工岗位的职责、要求、技能等级进行分级，以确定每个岗位的薪酬范围。
2. 绩效评估: 建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作绩效和贡献水平确定绩效工资的发放。
3. 福利制度: 包括基本福利、奖励福利、福利可选项等，旨在激励员工、保障员工权益和提升员工满意度。
五、薪酬体系设计流程1. 岗位分析和定级：通过对岗位的职责、要求和技能进行分析，确定岗位的级别和相应的薪酬范围。
2. 绩效评估：制定公平、科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估。
3. 绩效工资：根据绩效评估的结果，将员工的工资与绩效挂钩，确定绩效工资。
4. 福利制度：建立完善的员工福利制度，包括基本福利、奖励福利、福利可选项等，以提升员工满意度和维护员工权益。
5. 监督与调整：定期进行对薪酬体系进行监督和调整，确保薪酬体系的公平性和有效性。
六、薪酬体系设计实施1. 岗位定级：根据员工岗位的职责、要求和技能进行分析和评定，确定岗位的级别和相应的薪酬范围，并向员工进行说明和沟通。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，通过定期评估员工的工作表现，明确员工的绩效等级和绩效工资的发放标准。
某石油公司薪酬结构设计方案书
可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免 过于复杂或难以操作的情况，提高管理效 率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸 引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才 。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要 手段，合理的薪酬结构设计能够激发 员工的积极性和创造力，提高员工的 工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和 销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
03
薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本 工资、绩效工资、奖金和 福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中 处于中等水平，但缺乏竞 争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的 变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及 时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在 的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整 和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵 化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作 绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调 整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确 保员工之间的薪酬差距合理可控
大庆油田公司薪酬体系方案
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短期激励的意义与市场参照
▪ 上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从我们在中 国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将 整体薪酬的16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。
▪ 通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位的降低而减少，一般情况是 向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的8%。
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大庆试采的薪资结构构成及说明
奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有激励的奖金、与无专项 使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。
注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、专车、食堂、各项疗养福利等
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试采的薪资支付原则
根据对大庆试油试采的薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金部分支付 原则是：
▪ 4、薪酬结构建议
5、建立绩效管理体系
2002年2月29日
2002年2月26日 2002年2月28日 2002年3月31日
2002年3月31日 2002年4月20日 2002年5月30日
5
岗位评估
该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议 的薪资级别
进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
2
岗位基本工资架构
岗位基本工资管理办法
➢ 在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化
整理美世薪酬结构设计方案
美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
1美世-大庆油田—绩效考核规程1(第二部分)
第二部分工作业绩考核第二部分：工作业绩考核一、工作业绩考核的目的绩效考核的核心内容是对员工工作业绩的评价，只有有业绩，员工才能进步，企业才能发展。
二、工作业绩考核原则全员实行目标管理，用目标完成率量化评估每个人的业绩。
干部需签订《业绩合同》，作为年度考核的标准。
三、目标设定三大原则1、期望原则目标设定要让员工通过努力能达到，也就是说“既要让员工跳起来，还要能摸得着”。
2、参与原则目标设定要让员工一同参与，主管与员工共同确认。
3、SMART原则目标设定应当是：（1）明确的（2）可测量的（3）行动导向的（4）务实的（5）有时间期限的四、目标分解流程图呈“宝目标管理体系图要符合：大目标下要有小目标，小目标的完成同时要保证大目标的完成。
如下图：a11员工目标a1组目标a12员工目标A部门目标a2组目标a13员工目标a3组目标b1组目标公司目标B部门目标b2组目标b3组目标c1组目标C部门目标c2组目标C3组目标六、制订目标管理表1、目标管理表的制订过程，就是管理者与员工通过沟通、讨论与协商，就目标任务达成一致共识的过程。
2、制定“工作目标”的依据包括三个方面：（1）目标依据之一----本人职位职责员工了解和认识本人的工作职责，可以帮助确定有那些工作任务应当在本期度订立为工作目标。
（2）目标依据之二----上级相关目标员工了解和认识上级相关目标，可以帮助确定有那些工作目标与自己相关，应当细分和转化为自己的目标。
（3）目标依据之三----上期遗留任务员工了解和认识上期遗留任务，可以帮助确定有那些遗留任务应当在本期度内继续完成。
3、实现目标的“具体措施”应当是有行动导向的，依据具体措施，能知道要采取什么行动。
4、“衡量标准”应当是具体的、可量化的、能够衡量或测量的指标。
5、将所有目标总和视为100%，依每个目标的相对重要性为判断依据，分别确定每个目标的百分比为“权重”。
6、“完成时间”是目标的期望完成的最终时间。
大庆石油油试采公司薪酬结构设计方案PPT精品文档36页
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进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系。
通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据
可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
William M. Mercer Limited
6
试采公司职位等级分布
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57 56 55 54 53 52
51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41
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大庆石油集团本部薪酬设计专题方案
大庆石油集团本部薪酬设计专题方案大庆石油发展集团薪酬设计方案目录第一章总则 2第二章管理组织2第三章薪酬方案制订方法 2第四章薪酬方案管理内容 2第五章薪酬体系2第六章薪酬结构2第七章等级工资设计原理 2第八章年薪制 2第九章等级工资制 2第十章分成工资制 2第十一章工资调整 2第十二章工资特区 2第十三章其它 2第十四章附则 2薪酬方案设计第一章总则适用范围本方案适适用于大庆石油发展集团企业（以下简称集团企业）全体职员。
目标制订本方案在遵照三个（外部公平、内部公平和自我公平）公平基础上，使职员薪酬结构趋于市场化，而且和集团企业短期收益、中期收益和长久收益有效结合在一起，在共同分享集团企业收益基础上，发明内部竞争、内部激励机制，达成集团企业连续发展和永续经营目标。
标准薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
依据薪酬分配依据：贡献、能力和责任。
总体水平集团企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资分配水平。
第二章管理组织薪酬管理集团企业成立薪酬管理委员会。
由总经理担任薪酬管理委员会主任，薪酬管理委员会组员由集团企业副总经理、各事业部经理、集团企业人力资源部经理等组成。
其中人力资源部经理担任薪酬管理委员会秘书长，负责具体日常工作。
薪酬方案设计薪酬方案设计由薪酬管理委员会委托集团企业人力资源部负责落实，方案设计后上报薪酬管理委员会进行讨论确定。
薪酬方案管理集团企业薪酬管理由集团企业人力资源部全权负责，采取分级管理制。
（一）责任范围1.集团企业人力资源部集团企业人力资源部负责对集团企业副总经理、各事业部经理进行薪酬考评和管理；2.各事业部人力资源部各事业部人力资源部负责所在事业部全体职员（不包含事业部经理）薪酬考评和管理，而集团企业人力资源部负责监督和检验。
（二）考评周期年薪制对实施年薪制相关人员每十二个月度考评一次等级工资制对实施等级工资制相关人员每三个月考评一次。
薪酬方案实施效果评定每十二个月度集团企业人力资源对全集团企业职员薪酬方案实施效果组织各事业部相关人员进行评定，提出改善意见各事业部年度将绩效考评结果和薪酬实施效果于第二年1月25日前上报集团企业人力资源部，同时集团企业人力资源部于第二年2月1日前将集团企业绩效考评结果和薪酬实施效果上报薪酬管理委员会，并提出修改意见。
美世薪酬体系设计
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
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薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
• 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
• 企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。 • 比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
美世薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案
目录
01
02
03
04
05
薪酬项目背景 介绍
薪酬设计的基 础：职位评估
万通薪酬现状 与两个市场样 本的比较
万通的薪酬市 场定位
薪酬体系的实 施政策
1
一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性
1
2001年北京万通员工 满意度调查表明：员工 对于薪酬的满意度最低； 由于北京万通自1996 年起没有做过薪酬调整， 有些员工已经多年没有 涨工资。而近几年北京 市房地产行业发展迅速， 行业薪酬水平增涨很大。
10P 25P 50P 75P 90P Vantone-1
1. 普通职员（43级—47级）： • 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对
于岗位的要求不高； • 市场定薪原则：低风险，低回报； • 万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）： • 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场
• 汇报 • 职位名称体系 • 继承计划
职位评估目的及作用
该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪 资级别
进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
两个市场样本的比较 市场样本二（北京房地产企业）：
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2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。
大庆试油试采公司薪酬结构设计方案
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目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法 来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。
http:/W/iwlliawmwM..cMnerscehruLi.mcitend 精品资料网
4
岗位评估体系的价值
岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。 将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系； 为管理者提供一个可操作的管理工具：
进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系。
通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据
可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
大庆石油发展集团薪酬设计方案 (2)
大庆石油发展集团薪酬设计方案一、前言为了更好地激励员工的工作积极性和竞争力，提高公司的核心竞争力，打造人才强集团，大庆石油发展集团制定了本薪酬设计方案。
二、目标和原则目标制定本薪酬设计方案，以实现以下目标：1.提高员工的薪酬福利水平，激发其工作积极性和干劲；2.完善公司的人力资源管理体系，提高员工满意度和忠诚度；3.吸引优秀人才，并留住这些人才，进一步增强公司的核心竞争力；4.建立公正、公平、透明的薪酬管理机制，为公司发展提供稳定的人才保障。
原则本公司薪酬设计方案的制定遵循以下原则：1.企业与员工互惠互利、公平、公正原则；2.绩效导向、考核结果至上原则；3.因材施策、因地制宜原则；4.激励优胜、惩罚劣汰原则。
三、薪酬设计方案的主要内容1. 职务工资职务工资是员工依据职务定期获得的基本工资，是岗位薪酬的基础。
职务工资的数额由企业领导根据企业财务状况、市场价格水平等因素来进行调整和定价，以确保其与市场价格水平保持一定的竞争力。
2. 绩效工资绩效工资是员工依据自身工作表现获得的薪酬奖励，是激励员工积极性的重要手段。
三通达到岗位水平、四通达到平均水平、五通达到优秀水平。
3. 年终奖金年终奖金是公司根据员工工作表现和企业经济效益的综合评价结果，发放的一项年终福利。
年终奖金的发放标准应该公正、公平、透明，遵循市场价格和公司财务状况。
4. 福利待遇公司将会在员工福利待遇方面提供以下保障：1.养老保险；2.医疗保险；3.失业保险；4.工伤保险；5.生育保险；6.住房公积金；7.深圳市综合医疗保险。
5. 税收政策公司将遵循有关税收政策，为员工提供税收方面的优惠政策，最大限度地满足员工的工作和生活需求。
四、执行和监督本公司薪酬设计方案的执行和监督应该遵循以下原则：1.薪酬发放应该及时、准确、公正、透明；2.发放薪酬的标准应该与员工的工作表现和企业的经济效益有密切的关系；3.薪酬发放应该纳入公司的绩效考核体系，并通过年度绩效评价，进行评估改进。
大庆石油集团本部薪酬设计方案.doc
大庆石油集团本部薪酬设计方案1 大庆石油发展集团薪酬设计方案目录第一章总则(1)第二章管理组织(1)第三章薪酬方案制定方法(2)第四章薪酬方案管理内容(3)第五章薪酬体系(3)第六章薪酬结构(3)第七章等级工资设计原理(5)第八章年薪制(6)第九章等级工资制(6)第十章提成工资制(9)第十一章工资调整(9)第十二章工资特区(10)第十三章其他(11)第十四章附则(12)薪酬方案设计第一章总则第一条适用范围本方案适用于大庆石油发展集团公司（以下简称集团公司）全体员工。
第二条目的制定本方案在遵循三个（外部公平、内部公平和自我公平）公平的基础上，使员工的薪酬结构趋于市场化，而且与集团公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合在一起，在共同分享集团公司收益的基础上，创造内部竞争、内部激励机制，达到集团公司持续发展和永续经营的目的。
第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配依据：贡献、能力和责任。
第五条总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。
第二章管理组织第六条薪酬管理集团公司成立薪酬管理委员会。
由总经理担任薪酬管理委员会主任，薪酬管理委员会成员由集团公司副总经理、各事业部经理、集团公司人力资源部经理等组成。
其中人力资源部经理担任薪酬管理委员会秘书长，负责具体日常的工作。
第七条薪酬方案设计薪酬方案设计由薪酬管理委员会委托集团公司人力资源部负责落实，方案设计后上报薪酬管理委员会进行讨论确认。
第八条薪酬方案管理集团公司薪酬管理由集团公司人力资源部全权负责，采取分级管理制。
（一）责任范围1. 集团公司人力资源部集团公司人力资源部负责对集团公司副总经理、各事业部经理进行薪酬考核和管理；2. 各事业部人力资源部各事业部人力资源部负责所在事业部的全体员工（不包括事业部经理）的薪酬考核和管理，而集团公司人力资源部负责监督和检查。
（二）考核周期1.年薪制对实行年薪制的有关人员每年度考核一次2.等级工资制对实行等级工资制的有关人员每季度考核一次。
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将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；
为管理者提供一个可操作的管理工具：
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更有效的管理企业运营；
判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；
招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径；
目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理 层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等
William M. Mercer Limited
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岗位评估
该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议 的薪资级别
进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系。
通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带
William M. Mercer Limited
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试采公司职位等级分布
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William M. Mercer Limited 5
岗位评估体系
伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包
括：
- 对企业的影响； - 监督管理； - 责任范围；
- 沟通技巧；
- 任职资格； - 解决问题难度； - 环境条件；
如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这 七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与 之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。
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就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议
提出年度奖金分配计划
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项目概况
完成日期
1、审核并建议组织架构
2、建立岗位说明书 培训 大庆试油试采公司人力资源部组织书写
2002年2月29日
2002年2月26日 2002年2月28日
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争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。
大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：
审议支持其上述业务发展战略的组织架构
明确岗位职责与岗位系列 评价岗位的价值 相应的薪资报酬体系以及 建立支持上述战略发展的绩效管理体系
该份报告的目标是：
为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议
- 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法 来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。
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岗位评估体系的价值
岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。
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职位评估结果—机关
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