高职院校高层次人才队伍建设现状、困惑与对策
高职院校师资队伍建设的现状与发展方向
高职院校师资队伍建设的现状与发展方向一、背景介绍随着高职教育的不断发展，高职院校师资队伍建设已经成为高职院校关注的重要问题。
早期高职院校师资主要来自于技能型人才，但随着高职教育的可持续发展，高职院校对师资队伍的要求变得越来越高。
二、现状分析1、人才缺口目前国内高职院校师资队伍建设存在严重的人才缺口，主要表现在以下几个方面：（1）人才培养方面缺乏系统化的课程体系和师资队伍；（2）教育教学改革需要一批高层次、高素质的师资力量；（3）随着高职教育的市场竞争加剧，对于人才的素质要求也不断提高，要求师资队伍有专业知识、技术能力和教学能力。
2、学历结构不平衡高职院校师资队伍中存在学历结构不平衡的问题。
目前，高职院校师资队伍中本科及以上学历的教师比例较低，难以满足高职院校不断提高教学质量的需求。
3、师资队伍年龄结构较老随着高职院校师资队伍不断推进年轻化、专业化和国际化，现有的师资队伍由于年龄较大，带来了一定的问题。
当老师面临退休、离职的时候，需要招收到一批高素质师资人才，但是这一工作面临诸多困难。
三、发展方向1、加强教师队伍建设加强教师队伍建设，需要注重以下几点：（1）制定教师岗位责任书；（2）通过定期聚会等活动，加强教师之间的沟通，提高教师的教学和研究能力；（3）定期开展教师的培训和学术讲座；（4）建立良好的激励机制，提高教师的待遇和收入。
2、优化师资队伍结构针对高职院校师资队伍学历结构不平衡，应该加强招聘优秀本科及以上学历的人才，引入高层次人才，提高教学质量。
3、加大师资队伍年轻化力度为了解决师资队伍年龄问题，应该加大招聘年轻教师的力度，注重培养并引进优秀的年轻教师，为高职院校长期发展提供人才。
4、建立国际化人才培养体系建立国际化人才培养体系，加强师资队伍的国际化建设，引进海外优秀人才。
这不仅能够提高师资队伍水平，还能够提高高职教育与国际接轨的能力。
四、结论高职院校师资队伍建设是高职院校长期发展的关键问题，应该加大师资队伍建设的力度，优化师资队伍结构。
高职院校高层次人才引进的问题与对策①——以台州科技职业学院为例
高职院校高层次人才引进的问题与对策①———以台州科技职业学院为例刘珍珍（台州科技职业学院，浙江台州318020）习近平总书记指出，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，要“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。
随着高层次人才数量的不断增加，全方位引入高层次人才成为高职院校师资引育的新趋势。
随着时间的推移，这些高层次人才教师将成为各个专业的中坚力量，承担大部分的科研任务，高层次人才教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现，影响到乡村振兴的共富梦。
一、高职院校高层次人才引进的必要性（一）高层次人才引育是高职院校高水平发展的内在需求党的二十大报告提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，将人才工作提到新的战略高度，对全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。
目前，我国高职教育发展的重点已转向加强内涵建设，高职院校教师队伍建设和教师专业发展日益受到重视，师资整体素质呈现出学历水平提高、年龄结构年轻化、学缘结构多元化等良好态势。
高职院校的首要任务是为社会培养高层次技能型专业人才，优良的师资队伍是高质量教学的保证，也是高水平发展的内在需要。
（二）高层次人才引育是对标职业本科院校发展的必然要求2019年，高职扩招拉开序幕，按照师生比18∶1计算，每年约需补充6.5万名高职教师，但根据教育局网站的统计数据来看，2019—2021年平均每年高职院校师资人数增加约4万人，虽然是2019年前年平均增量的3倍多[1]，但师资缺口依然很大。
按照《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中的要求：“本科层次职业教育专业的师资必须具备高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。
”截止到2021年统计数据，高职专科学校57.0万人，本科层次职业学校2.5万人，高职学校本科及以上学历专任教师占比99%，研究生及以上学历专任教师占比41%[2]，对于大部分高职院校来说，硕士研究生比例远超50%，但博士研究生学位专任教师比例还停留在个位数。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校作为我国职业教育体系的重要组成部分，发挥着培养技术技能型人才的关键作用。
由于种种原因，高职院校在引进和吸引高层次人才方面面临着一些困境。
本文将介绍高职院校高层次人才引进工作的困境并提出相应的策略。
高职院校高层次人才引进工作的困境主要表现在三个方面：经费限制、职称制度、工作环境。
经费限制成为高职院校引进高层次人才的主要困难之一。
相比于普通高校，高职院校的经费投入明显不足，无法提供高水平的研究经费和薪酬待遇。
这使得高职院校很难在竞争激烈的高层次人才市场中成功吸引到优秀人才。
职称制度的不完善也对高职院校高层次人才引进工作造成了困扰。
目前，高职院校普遍采用了相对较为简单的职称制度，缺乏灵活性和差异化。
这导致高层次人才在高职院校的职称晋升上相对困难，从而降低了他们的工作积极性和归属感。
工作环境也是高职院校高层次人才引进工作的一大困境。
相较于普通高校，在科研平台、学术氛围、人际关系等方面，高职院校的工作环境相对较弱，无法提供给人才一个良好的发展平台。
这将使得高职院校引进的高层次人才缺乏积极性和创新能力，影响到高职院校整体的发展。
高职院校应该加大对高层次人才的资金支持力度，提高引进高层次人才的薪酬待遇。
通过增加研究经费、提供良好的福利待遇等方式，吸引高层次人才加盟高职院校，提高他们的工作积极性和创新能力。
高职院校应该改革职称制度，引入差异化的晋升通道。
通过优化评审标准、设置多级职称等措施，为高层次人才提供一个更加灵活和有发展空间的职业晋升通道，激发他们在高职院校的工作动力。
高职院校应该改善工作环境，提升科研平台和学术氛围。
建设一流的实验室、购置先进的设备、促进学术交流等措施，为高层次人才提供一个良好的科研工作环境，激发他们的创新能力和研究热情。
高职院校在引进和吸引高层次人才方面面临着一些困境。
为了解决这些问题，高职院校需要加大资金投入、改革职称制度并改善工作环境，提高高层次人才的吸引力和归属感，促进高职院校的持续发展。
论高职院校培养高技能人才工作中的问题和对策建议
论高职院校培养高技能人才工作中的问题和对策建议【摘要】高职院校在培养高技能人才方面存在着一些问题，该问题具有重要的研究意义。
本文将从高职院校现有问题、培养人才的现状和存在原因入手，提出了加强实践教育和提升师资水平的对策建议。
加强实践教育可以提升学生的实际操作能力，提升师资水平可以提高教学质量和指导学生掌握更多实用技能。
在总结了现有问题，并展望未来的发展。
建议措施的实施将为高职院校培养高技能人才工作带来积极的影响，提高学生的就业竞争力和实际应用能力。
【关键词】高职院校、高技能人才、现有问题、培养人才、实践教育、师资水平、对策建议、未来发展、建议措施、实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校是指专门培养高技能人才的学校，是我国高等教育体系中的重要组成部分。
随着社会经济的发展和科技的进步，高技能人才的需求逐渐增加，高职院校的培养任务也日益繁重。
目前高职院校培养高技能人才工作中存在着一些问题。
一些学校的实践教育环节不够完善，导致学生在实际操作能力上存在一定不足。
高职院校的师资队伍水平参差不齐，部分教师缺乏实践经验和最新的行业知识，影响了学生的培养质量。
高职院校的课程设置和教学方法也需要不断改进和完善，以适应社会对高技能人才的需求。
本文将分析高职院校培养高技能人才工作中存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在提高高职院校培养高技能人才的质量和水平。
1.2 问题意识在当前社会快速发展的背景下，高技能人才的需求日益增长，而高职院校作为培养高技能人才的重要场所，却面临着一系列问题和挑战。
一些高职院校存在人才培养模式陈旧、课程设置跟不上行业发展等问题，导致毕业生就业竞争力不足。
一些高职院校的实践教育环节存在薄弱，学生缺乏实际操作能力和创新精神，难以适应市场需求。
师资水平不高、师生互动不频繁等问题也制约了高职院校培养高技能人才的效果。
面对这些问题，我们迫切需要提高高职院校的教育质量和人才培养水平，以适应社会发展的需要。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略1. 引言1.1 背景介绍高职院校是我国培养高级专门人才的重要机构，其发展对于提升国家科技创新和经济发展水平起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和高等教育的普及，高职院校高层次人才的引进工作面临着一些困境。
高职院校在引进高层次人才方面存在着竞争力不足的问题。
由于高职院校在学术研究和科研项目方面资源相对不足，很难吸引到国内外优秀的高层次人才前来任教或从事科研工作。
高职院校在人才引进政策和待遇上的差异化也是困扰其引才工作的障碍。
相比于一流大学，高职院校的薪酬和待遇相对较低，难以吸引到高水平的人才加盟。
为了解决高职院校高层次人才引进工作的困境，需要加强人才选拔机制，提高高职院校的学术研究水平和科研项目投入，同时拓展引才渠道，加大对高层次人才的吸引力。
只有这样，高职院校才能更好地吸引高水平的人才，推动学校的发展和提高教育质量。
1.2 研究意义高职院校作为培养技术技能人才的重要基地，对引进高层次人才具有重要意义。
通过对高职院校高层次人才引进工作困境的研究，可以帮助高职院校更好地了解当前面临的挑战和问题，为解决这些困境提供科学依据和有效策略。
研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以为其他高校和相关部门提供借鉴和参考，促进我国高等教育人才引进工作的经验交流和共享，推动高等教育质量和水平的提升。
通过研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以促进高职院校与企业、研究机构等外部单位的合作与交流，推动校企合作的深入发展，为高职院校人才培养和科研创新提供更多机会与支持。
研究高职院校高层次人才引进工作的困境具有重要的现实意义和深远的影响，值得深入探讨和研究。
2. 正文2.1 高职院校高层次人才引进工作存在的困境高职院校在高层次人才引进工作中存在着诸多困境。
由于高校经费有限，无法与一些名校、科研机构竞争高薪来吸引顶级人才。
这导致了高校在人才引进方面一直处于劣势地位。
高职院校在学术氛围、科研条件等方面往往无法与一流大学相比，这也限制了一些优秀人才的选择。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校因其培养大量实用型人才而备受欢迎，近年来也在引进高层次人才方面取得了不少成果，但也面临不少困境与挑战。
本文从以下几个方面分析了高职院校高层次人才引进工作的困境：待遇水平低；职位设置不合理；缺乏人才引进渠道；学术氛围不浓厚等。
同时也提供了一些可行的解决策略。
一、待遇水平低相对于大学和研究机构，高职院校的薪酬和福利待遇普遍偏低，这成为高职院校吸引和留住高层次人才的一大瓶颈。
高水平专业的带头人无法接受高职院校的薪酬待遇，这会导致高职院校在人才引进方面处于劣势地位。
策略：在待遇上给予合理的差异化管理，对于技术技能型人才和研究型人才采用不同的薪酬方案；另外，通过提供良好的职业发展和福利保障制度，吸引更多的高层次人才加入高职院校。
二、职位设置不合理高职院校大多为“五彩缤纷的院校”，而高层次人才的职位往往都是“灰色的学者”。
高职院校的职位设置不够灵活，无法满足不同学科和专业的实际需要，同时也无法激发高层次人才的积极性和创造性，不利于引进高水平人才。
策略：高职院校需要在职位设置上进行改革，如学科带头人、学科教研组长、教授、特聘教授等职位的设置，以及相应的权益和激励机制，吸引更多的高层次人才加入到高职院校。
三、缺乏人才引进渠道高职院校和大学不同，缺乏和大学一样完善的人才招聘渠道和选拔机制，这也限制了高职院校引进高层次人才的效率和数量。
相比之下，大学和研究机构拥有更多的人才招募机构和渠道，如招聘会、学术会议、校园宣讲、职业人才市场等。
策略：高职院校需要建立适合自身的人才招募渠道和选拔机制，如加强与各大高校、科研院所和企业之间的联合招聘，利用新媒体、社交平台等互联网技术，扩大人才招聘的覆盖面和影响力。
四、学术氛围不浓厚和研究机构和大学相比，高职院校的学术氛围相对落后。
大学和研究机构有着完善的科研机制和水平高超的研究人员团队，可以为高层次人才提供更好的学术硬件和学术软件环境，而高职院校在这方面相对较弱。
高职院校高层次人才队伍建设-现状、困惑与对策
高职院校高层次人才队伍建设:现状、困惑与对策摘要随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型，高层次人才的缺乏和贡献率不高制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高，成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈。
抽样统计分析发现，我国高职院校高层次人才队伍建设在数量、结构、贡献率、素质等方面均存在一些问题。
对此，高职院校应通过创新高层次人才引进、使用、管理、激励及评价机制，加大高层次人才队伍建设经费投入，加强青年后备人才培养，加大国际合作交流力度等措施，加强高层次人才队伍建设。
关键词高等职业教育；高层次人才；队伍建设；江苏省我国高等职业教育经过近十年的快速发展，各高职院校基本完成了以规模扩张、新校区建设和教学设备购置为主要内容的外延建设任务，开始转向以深化教学改革、提高科研开发水平和提升社会服务能力为主要内容的内涵建设。
如果说硬件设施建设以物质性资源投入为主，那么，内涵建设则更多地依赖于高层次人才资源。
在内涵建设过程中，各高职院校均不同程度地出现高层次人才数量不足、质量有待提高的问题。
高层次人才的缺乏成为内涵建设的瓶颈，制约了高职院校人才培养质量和办学水平的持续快速提高。
因此，加强对高职院校高层次人才队伍建设的调查研究，建设一支高水平高层次人才队伍，已成为高职教育当前一项十分紧迫的任务。
一、对高职院校高层次人才的界定目前，对高职院校高层次人才尚无统一的界定。
高层次人才是一个普遍的概念，对它的把握要在学历、职称、成就等基本要素的基础上结合其人才类型、服务领域、发展方向等方面进行综合考察。
高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广。
在对高职院校高层次人才的界定上，除普遍的意义外，还应结合高等职业教育的特点，更加强调其职业性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。
基于此，高职院校高层次人才应具备如下四方面基本素质：第一是思想素质。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设是一个国家或地区发展的基石。
一个优秀的人才队伍对于推动经济社会发展、创新科技进步以及提高国家综合实力具有重要意义。
然而，当前我国人才队伍建设现状存在多种问题，这些问题不仅制约着国家的发展，同时也阻碍着个人的成长和发展。
一、人才队伍建设现状我国自改革开放以来，在人才队伍建设方面取得了显著成就。
大量科技人才的培养与储备为国家发展提供了重要支撑。
同时，我国也不断加大对高层次人才的引进力度，吸引了一批海外优秀人才回国创业和工作。
此外，各级政府也积极推动人才队伍建设，出台了一系列政策以及提供各种优惠条件，鼓励人才的培养和发展。
二、存在的主要问题尽管在人才队伍建设方面取得了一定的成就，但是也存在一些突出的问题。
第一，人才结构不够合理。
目前，我国高层次人才相对匮乏，尤其是在创新型人才的培养和引进方面还存在一定缺口。
同时，一些地方的人才培养重点过于注重数量而忽视质量，导致人才培养与实际需求不匹配。
第二，人才培养制度亟待改革。
我国的教育体制过于注重以知识为基础的教学，忽视培养学生的实践能力、创新能力和团队合作能力。
这导致了人才培养的结果是理论脱节，实践能力不足，难以适应社会的需要。
第三，人才流失问题突出。
由于一些地区和企业的政策吸引力较低，加上薪酬福利不尽人意，导致人才流失的问题突出。
同时，由于评职称和评奖励制度的不科学和不公正，使得一些优秀的人才流失到其他行业或去向海外。
第四，人才队伍建设缺乏长远规划。
在一些地方和企业，人才队伍建设往往只注重眼前的需求，忽视了长远的规划和布局。
这导致了人才队伍建设的不稳定性和不可持续发展。
三、解决问题的对策针对上述存在的问题，应采取一系列措施，以推动人才队伍建设取得更大的成效。
首先，要调整人才结构和培养方向。
重点加强高层次人才的培养和引进，鼓励创新型人才的培养和发展，提高整个人才队伍的质量和层次。
其次，要改革人才培养制度。
高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策——以江苏省为例
才队伍 ， 培养出合格 的高素质高技能型人才 ， 充分 第三是实践素质 。是指行动 、 总结与修正的能 发挥 高 等职 业 教育 的办 学 功能 ， 经济 社会 发 展 的 是 力。高等职业教育的基本职能是培养高素质高技 必然 要求 。 能型专 门人才 ， 高职院校高层次人才应具有丰富的 （ ） 二 高职 院校 高层 次人 才 队伍 建 设 是 办人 民 实践 经验 和 较强 的实 践 能力 ， 在 实践 中善 于 总结 满 意教 育的 必然要 求 并
关键词 高等职业教育 ； 高层 次人才 ； 队伍建设 ； 江苏省 中图分 类号 Ｇ １ ． 文献标识码 ７ ８５ Ａ 文章 编号 １０ — ２ ９ ２ １ ｝ １０ ５ — ５ ０ ８ ３ １ （０ ２ ０ — ０ ４ ０
我 国高 等职 业教 育经 过 近十 年 的快速 发展 ， 各 迫 的任 务 。 高 职 院校 基 本完 成 了 以规 模扩 张 、 校 区建设 和教 新
第 一 是 思 想 素 质 。是 指 热爱 高 等 职 业 教 育 事 会转型期 已经到来 ， 后工业化时代即将来临。随着
业 ， 良好的敬业精神 。能正确认识高等职业教育 经济社会的发展和科学技术的突飞猛进 ， 中国制 有 从 对经济社会发展的作用和历史使命 ， 准确把握高等 造到 中国创造的飞跃 ， 要求高职毕业生不仅具有娴
学设备购置为主要内容的外延建设任务 ， 开始转向
以 深化 教学 改革 、 高科 研 开发 水平 和提 升社 会 服 提 务 能 力 为 主要 内容 的 内涵 建 设 。如果 说 硬 件设 施
一
、
对高职院校高层次人 才的界定
目前 ， 高 职 院 校 高 层 次 人 才 尚无 统 一 的界 对
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】高职院校作为我国教育体系中重要组成部分，面对引进高层次人才的工作存在一系列困境。
这些困境主要包括高薪水难以吸引人才、地域条件限制、人才培养机制不完善等。
造成这些困境的原因主要是当前高职院校在人才引进政策上存在漏洞，并且人才培养机制需要进一步改革。
针对这些问题，提出了一些对策与建议，包括优化引进政策、改革人才培养机制等。
通过这些措施，可以更好地促进高职院校的高层次人才引进工作。
引进高层次人才的重要性不言而喻。
在未来，随着这些对策的实施和完善，高职院校将能够更好地吸引和留住优秀的高层次人才，促进学校的发展和提升教育质量。
【关键词】高职院校、高层次人才引进、困境、原因分析、对策、建议、引进政策优化、人才培养机制改革、总结、展望未来、对策的重要性1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养技术技能人才的重要使命。
随着社会经济的快速发展和高新技术的不断涌现，高职院校高层次人才引进工作显得尤为重要。
当前高职院校在高层次人才引进工作中面临诸多困境和挑战。
高职院校在引进高层次人才时面临着激烈的竞争。
各大高校纷纷加大对高层次人才的吸引力，使得高职院校在引进人才时更加困难。
高职院校在吸引高层次人才方面存在着缺乏有效的引进政策和机制。
当前的引进政策并不完善，缺乏针对性和吸引力，难以真正发挥作用。
高职院校的人才培养机制需要进一步改革和完善，以更好地为高层次人才提供发展空间。
解决高职院校高层次人才引进工作存在的困境，不仅需要加大引进政策的优化力度，还需要对人才培养机制进行深入改革。
只有这样，高职院校才能真正吸引到更多优秀的高层次人才，为学校发展注入新的活力。
1.2 研究意义高职院校是培养应用型人才的重要基地，而高层次人才的引进工作对于提升学校整体学术水平和科研实力具有至关重要的意义。
高层次人才的引进可以带来新的学术思想和研究方法，推动学校学科建设和科研创新。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校是指专科层次的学校，通常培养的是应用型人才。
在当前人才竞争激烈的社会环境下，高职院校要想提高教学科研水平，关键在于引进高层次人才。
高职院校在高层次人才引进工作中存在着诸多困境，如何克服这些困境，制定有效的策略，成为了当前高职院校面临的重要课题。
1. 薪酬待遇不佳由于高职院校的经费主要来源是财政拨款和学费，相比于大学或科研机构，其薪酬待遇无法与之相媲美。
这使得高职院校在引进高层次人才时面临着巨大的挑战，很难吸引到优秀的人才。
2. 管理体制不完善高职院校的管理体制相对于大学或科研机构来说相对滞后，缺乏相对灵活的管理机制和激励机制，这使得高层次人才在高职院校的工作环境和发展空间上存在较大的不确定性和局限性。
3. 学术环境相对闭塞二、克服困境的策略1. 调整薪酬政策高职院校需要调整薪酬待遇，提高高层次人才的薪酬水平，使其能够与大学或科研机构相媲美，这样才能更好地吸引和留住人才。
可以通过绩效工资、科研经费和奖励机制等方式，进一步提高高层次人才的收入。
高职院校需要建立相对灵活的管理机制和激励机制，便于高层次人才在教学科研和其他方面的工作中有更大的自主权和发挥空间。
还需加强人才评价和选拔机制，确保人才能够在高职院校中获得应有的荣誉和地位。
这样才能更好地激发人才的工作热情和创造力。
高职院校应该积极开展学术交流和合作，邀请国内外优秀学者和专家来校讲学、合作研究，举办国际学术会议和讲座等，扩大高层次人才的学术交流空间，提高其在学术研究方面的影响力。
4. 加强人才引进与培养高职院校还应该加大对高层次人才的引进和培养力度，建立健全的引进机制和培养计划，加强对高层次人才的关怀和支持，提供更多的学术和实践机会，为他们的发展和成长创造更好的条件。
5. 加强与企业的合作高职院校应该积极与企业合作，加强产学研合作，引进企业技术人才参与高职院校的教学和科研工作，丰富学校的师资队伍，提高教学和科研水平。
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具有统一性和同步性。
“双高计划”提出要打造高水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水平“双师”队伍的关键。
以“双高计划”建设为引领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业教育社会服务能力具有重要意义和价值。
（一）助推专业群建设水平提升我国高等职业院校办学水平虽取得了长足进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。
“双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量发展转变。
而教师是落实教育政策的首要要素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效度。
推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新团队和技术服务团队。
高层次人才在理论知识储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。
（二）引领高水平创新团队建设高等职业教育的快速发展需要院校配备相应水平的教师队伍。
党的十八大以来，我国高等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职院校的可持续发展。
从__年开始，国家着力打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平的引领。
综合素质强、富有创新意识以及掌握前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了解和掌握行业企业发展的最新动态”，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质量技能人才。
论高职院校高层次人才队伍建设
论高职院校高层次人才队伍建设高职院校是我国人才培养和科技创新的重要基地，其发展对于推动社会经济发展具有重要意义。
高层次人才队伍的建设是高职院校发展的关键环节，只有建设一支高水平的人才队伍，高职院校才能真正发挥其作用，为国家和社会培养更多高素质的人才和科技创新人才。
本文将围绕高职院校高层次人才队伍建设展开讨论，探究如何更好地推进高层次人才队伍建设，助力高职院校的发展。
一、高层次人才的重要性高层次人才是指在特定领域具有丰富经验和高水平技能的专业人才，他们通常具有博士学位或者在本领域拥有丰富的实践经验。
在高职院校中，拥有一支高水平的高层次人才队伍对于推动学校的教学质量提升、科研实力增强、学科建设完善等方面具有重要作用。
高层次人才既可以为学校带来新的学科和专业发展方向，也可以为学生提供更丰富的学科知识和实践经验，同时也可以促进学术研究和科技成果的产出，推动高职院校向着更高水平迈进。
二、高层次人才队伍建设的现状目前，高职院校在高层次人才队伍建设方面面临一些挑战。
一方面，受限于院校实力、科研投入等因素，高职院校在吸引和培养高层次人才方面存在一定困难。
一些高职院校虽然在引进一批高层次人才，但由于学校体制、管理机制等方面存在问题，导致高层次人才的发挥受到一定限制。
一些高职院校在培养自身高层次人才方面也存在一定的不足，需要加强自身的建设和投入，提升教师队伍整体素质和水平。
针对以上问题，促进高职院校高层次人才队伍建设，可以从以下几个方面着手：1. 完善激励机制。
高职院校应该建立起完善的激励机制，为高层次人才提供更好的发展平台和待遇，让他们在学校能够得到更好的发展和施展自己的才华。
可以通过设立专项经费、科研经费等方式，吸引更多高层次人才到学校工作。
2. 加强学校管理。
高职院校可以加强对高层次人才的引进和管理，建立起更加灵活、高效的管理机制，为高层次人才提供更多的支持和资源。
学校也需要加强对高层次人才的培养和引导，让他们能够更好地融入学校发展，发挥自己的作用。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高校是国家培养人才的摇篮，高职院校更是为职业教育和技术培训做出了巨大贡献。
随着社会经济的快速发展，高职院校高层次人才引进工作也面临着一些困难和挑战。
本文将就高职院校高层次人才引进工作的困境和策略进行探讨。
一、困境1. 人才供给不足高层次人才的引进离不开人才的供给，而目前高职院校高层次人才的供给不足。
一方面，国内高职院校的高层次人才数量有限，而且在专业技术、科研能力等方面与国际先进水平还存在一定差距；外部高层次人才在职称评定、薪酬待遇等方面也存在一些制约，难以吸引他们来高职院校工作。
2. 竞争激烈随着高职院校的普及和发展，高校之间的竞争也日益激烈。
各高职院校都希望能够引进更多的高层次人才来提升学校的学术水平和科研实力，但是在有限的资源下，怎样才能吸引更多的高层次人才成为了一个难题。
3. 体制机制不畅高职院校在人才引进方面，体制机制上还存在不畅，具体表现在人才引进政策不够完善、体制机制不够灵活等方面。
这些问题直接影响了高职院校高层次人才引进工作的顺利进行。
二、策略1. 完善引进政策针对高职院校高层次人才引进工作的困境，有关部门可以制定更加完善的引进政策，包括加大对高层次人才引进的政策支持力度、优化引进政策的实施细则、简化引进手续等方面，以便更好地吸引和留住高层次人才。
2. 拓宽引进渠道高职院校还可以通过拓宽引进渠道，吸引更多的高层次人才来学校工作。
除了传统的面试招聘外，可以开展校企合作、引进海外人才、开展专场招聘会等多种形式，为高层次人才的引进提供更多选择。
3. 提高引进待遇高职院校可以通过提高引进待遇来吸引更多的高层次人才。
可以从薪酬福利、职称评定、科研经费等方面给予更多的支持和优惠，让高层次人才能够在学术研究和教学实践上有更好的发挥空间，从而更好地吸引他们来学校工作。
4. 加强培训和发展引进高层次人才到高职院校工作后，还可以通过加强培训和发展，为他们提供更多的成长空间。
人才队伍建设现状及建议
人才队伍建设现状及建议首先，我国人才队伍建设已取得一定成就。
随着教育事业的大力发展，我国的人才培养规模逐年扩大。
高等教育的普及率逐渐提高，大量的高学历人才涌现。
此外，我国在科技创新方面取得的成绩也不容小觑。
一大批高水平的科学家、工程师和技术人才在各个领域取得了重要的科研成果，为国家的经济社会发展做出了巨大贡献。
同时，我国的创业氛围也不断浓厚，越来越多的创新型人才脱颖而出，助力中国经济稳定增长。
然而，我国人才队伍建设也面临一些问题和挑战。
首先，人才结构不合理是一个突出的问题。
虽然我国有大量的高学历人才，但是缺乏高技能人才和实用型人才。
这与国家经济的发展需求不完全匹配，给企业和产业的发展带来了困难。
其次，人才培养质量问题也存在。
我国高等教育的规模扩大虽然带来了一定的人才资源，但是教育质量和创新能力的提升却相对滞后。
一方面，大学教育过于注重理论知识的灌输，缺乏实践能力的培养；另一方面，高校与企业之间的协同机制不够完善，学生实践能力的培养存在瓶颈。
为了解决这些问题，我提出以下几点建议：首先，需要优化人才结构，加大对高技能人才和实用型人才的培养力度。
要改变观念，将高职教育和技能人才培养与普通高等教育同等重视，给予高技能人才更多的尊重和回报，以激发人才的积极性和创造力。
此外，要加强企业与高校之间的合作，提供更多的实践机会和实习岗位，让学生能够在实践中掌握更多的技能和经验。
其次，要加强教育质量的提升。
教育要注重培养学生的创新能力和实践能力，不仅要注重理论知识的传授，还要注重学生的实际应用能力的培养。
同时，要建立一套科学的评价体系，评估学生的综合素质和能力，不仅注重成绩，还要注重学生的创新潜力和实践能力。
最后，要加强人才流动和交流。
要建立开放的人才市场，吸引更多的国内外优秀人才来华工作和创业。
同时，要积极参与国际科技合作，提升我国的科技创新能力。
此外，要加强人才的培养和交流，建立人才培养的跨学科和跨地域的合作机制，鼓励人才之间的创新和合作。
论高职院校高层次人才队伍建设
论高职院校高层次人才队伍建设高职院校是培养技能型人才的重要阵地，其高层次人才队伍的建设对于学校的教学水平和科研实力起着至关重要的作用。
近年来，随着高等教育体制改革的不断深化和职业教育的受到越来越多的关注，高职院校高层次人才队伍建设成为了各高职院校争相发展的重要领域。
本文拟从以下几个方面来探讨高职院校高层次人才队伍建设的现状、问题和发展方向。
高职院校作为培养高技能、应用型人才的主要渠道，其高层次人才队伍建设一直是学校发展的重中之重。
目前，高职院校在高层次人才队伍建设方面已经取得了一些成绩，不少学校已经在国内外崭露头角，有些学校还在特定领域取得了一些重要的科研成果。
但与全国高等院校相比，高职院校的高层次人才队伍建设还存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面：1. 人才引进不足：由于高职院校相对于普通本科院校在学科设置、科研条件等方面存在差距，因此在吸引高水平、高水平的人才方面相对困难。
这导致了一些学校的人才队伍结构不够合理，学科交叉、交融能力不足。
2. 缺乏高水平科研团队：相比于综合性大学，高职院校的科研条件相对较差，一些学院缺乏高水平的科研团队，这在一定程度上限制了学校的科研水平和产出。
3. 缺乏行业背景的人才：由于高职院校与行业相对贴近，对于具有行业背景和实践经验的高层次人才需求比较大。
但目前高层次人才队伍建设中，这一类型的人才引进和培养还不足。
以上种种问题，表明高职院校高层次人才队伍建设还存在诸多挑战，需要通过全面有效地措施来提升。
1. 加大引才力度：高职院校应当加大对各个领域高水平、高层次人才的引进力度，为学校的发展注入新的活力。
可以通过提高薪酬待遇、改善科研条件、提供更好的职业发展机会等方式来吸引优秀的人才加盟。
2. 完善激励机制：学校应当建立完善的人才激励机制，使得高水平、高层次的人才能够在学校获得更大的发展空间。
可以通过设立专门的科研项目经费、提供更多的科研资源等方式来激励人才。
3. 加强学科交叉和交融：学校应当加强学科交叉和交融，打破学科壁垒，提高人才队伍的综合能力。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析一、引言随着我国经济的快速发展和社会的不断变化，高职院校人力资源管理也逐渐受到了越来越多的关注。
高职院校在培养应用型人才方面发挥着重要作用，而人力资源管理则直接影响着高职院校人才培养的质量和效率。
本文旨在分析高职院校人力资源管理的现状，及提出创新对策，以期提高高职院校的人才培养水平。
二、高职院校人力资源管理的现状1. 人才队伍结构不合理目前，高职院校的教师队伍存在着结构不合理的问题。
教师队伍中老师数量偏多，而研究生及其他高学历教师数量较少。
这种现象导致了高职院校在应用型人才培养方面的教学实力不足，影响了学校应用型人才的培养质量。
2. 人才培养需求不匹配高职院校人才培养需求与市场需求存在差距。
学校开设专业方向与市场需求不够契合，导致学生毕业后就业压力较大，就业率不高。
人才培养模式滞后，教学方法陈旧，缺乏针对性。
3. 人力资源管理机制不完善高职院校人力资源管理体系多为传统管理模式，管理机制上缺乏创新。
学校内部岗位分工不清晰，人才流动性差，难以吸引和留住优秀人才。
教师职称评定、薪酬激励等方面的管理制度也有待完善。
三、创新对策分析优化教师队伍结构，提高教师整体素质。
通过引进更多研究生导师和高学历的教师，加强学校教师队伍的结构调整。
对于在校教师，可加大对其进修学习和专业技能培训的投入，提高其教学水平，使学校整体教学水平得到提升。
学校需要根据市场需求对专业课程进行调整，着重培养适应市场需求的人才。
加强与企业合作，引入企业资源，提高教学质量和学生实践能力，使学校培养的学生更符合市场需求。
推进人力资源管理机制的改革，建立灵活的人才流动机制，为教师提供更多的成长空间和晋升机会。
建立完善的薪酬激励机制，激发教师的工作热情和创新意识。
建立健全的教师评价体系，激励和激发教师的个人潜能，提高教学水平。
4. 加强校企合作，提高教学质量加强与企业的合作交流，引入实际案例，使学校课程更加贴近实际，提高学生的实践能力。
论高职院校高层次人才队伍建设
论高职院校高层次人才队伍建设高职院校是我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养高技能人才、为社会提供技术技能服务的重要任务。
高职院校的高层次人才队伍建设是高职教育发展的关键环节，对于提高学校教学科研水平、提升学校的学术声誉和社会影响力具有重要意义。
本文将从高职院校高层次人才队伍建设的现状、存在的问题及解决对策等方面进行论述。
我国的高职院校在高层次人才队伍建设方面存在着一些问题。
高职院校的高层次人才队伍整体数量不足。
随着国家对高职教育的重视和高职院校扩招规模的不断扩大，高职院校对高层次人才的需求量也在不断增加，但是高职院校的高层次人才队伍建设却滞后于需求。
高职院校的高层次人才队伍结构不合理。
目前，高职院校的高层次人才队伍当中，大部分都是中青年教师，而高级职称教师和具有博士学位的人才相对较少。
高职院校的高层次人才队伍中，缺乏拥有国际视野和国际背景的高水平人才。
高职院校的高层次人才队伍建设缺乏长期有效的保障机制。
由于种种原因，高职院校在高层次人才队伍的引进、培养和留住方面存在较大的困难。
高职院校的高层次人才队伍建设问题主要表现在引进、培养和留用高层次人才三个方面。
引进方面，由于高职院校的薪酬和福利水平相对较低，加之学术环境和科研条件不够完善，高水平人才的引进存在较大难度。
培养方面，高职院校在高层次人才的培养机制和体系方面存在不足，导致中青年教师的成长和晋升受到一定制约。
留用方面，高职院校缺乏有效的激励机制和发展空间，使得高层次人才的流失率较高。
为解决高职院校高层次人才队伍建设存在的问题，需要采取一系列的对策措施。
高职院校需要加大对高层次人才的引进力度，通过提高薪酬待遇、优化工作环境、改善科研条件等措施，吸引更多的高水平人才前来高职院校工作。
高职院校需要加强对中青年教师的培养和激励，通过建立健全的教学科研机制，为中青年教师提供更多的成长机会和发展空间。
高职院校需要完善对高层次人才的激励机制，通过建立科研经费、奖励政策、职称评定等方式，激励和留住优秀的高层次人才。
高职院校师资队伍建设现状与对策思考
高职院校师资队伍建设现状与对策思考【摘要】高职院校师资队伍建设是促进教育发展的关键因素，本文从现状分析、存在问题分析和对策建议等方面展开探讨。
现阶段，高职院校师资队伍普遍存在结构不合理、教学水平参差不齐等问题。
针对这些问题，通过加强师资培训、提高师资待遇、加强师资引进和优化师资激励机制等对策建议，有望进一步提升高职院校师资队伍的整体素质和水平。
结论部分总结了现状与对策的关键点，展望了未来高职院校师资队伍建设的发展方向，为相关决策部门和院校提供了参考与借鉴。
通过持续改进和完善师资队伍建设，将有助于提高高职院校教育教学质量，推动高等教育事业的健康发展。
【关键词】高职院校、师资队伍、建设、现状、对策思考、培训、待遇、引进、激励机制、未来展望、问题意识、研究目的、分析、总结。
1. 引言1.1 背景介绍当前，我国高等教育正处在快速发展的阶段，高职院校作为培养技术技能人才的重要平台，其师资队伍建设显得尤为重要。
随着经济社会的不断发展，高职院校师资队伍建设亟待加强和改善。
目前，我国高职院校师资队伍存在着一系列问题，如师资结构不合理、师资水平参差不齐、师资队伍缺乏创新能力等。
这些问题严重影响了高职院校教学质量和人才培养效果，也制约了高职院校的进一步发展。
对高职院校师资队伍进行现状分析，探讨存在问题，并提出有效的对策建议，已成为当前急需解决的任务。
通过加强师资培训、提高师资待遇、加强师资引进以及优化师资激励机制等措施，能够有效提升高职院校师资队伍的整体素质，进一步推动高职院校的发展。
展望未来，只有通过不懈努力和持续改进，才能构建一支高水平、高素质的高职院校师资队伍，为培养更多优秀人才做出更大的贡献。
1.2 问题意识高职院校师资队伍建设是学校教育质量保障的重要保证，而当前，高职院校师资队伍建设存在诸多问题，主要体现在以下几个方面：师资队伍结构不合理。
一些高职院校师资结构以年龄层次为主导，年轻教师较多，老师相对较少，且高级职称教师比例不高。
论高职院校高层次人才队伍建设
论高职院校高层次人才队伍建设高职院校是指高等职业教育的一种形式，其培养的对象是面向社会和产业的技能型人才。
随着社会经济的发展和产业结构的变化，高职院校的发展日益受到社会的关注，高层次人才队伍建设成为了高职院校发展的关键。
本文将就高职院校高层次人才队伍建设进行讨论，并从培养目标、培养方式、培养机制、师资团队建设等方面进行分析。
一、培养目标高职院校高层次人才队伍的建设，首先需要明确培养目标。
高职院校的根本任务是为产业和社会培养技术技能型人才，因此高层次人才队伍的培养目标应该与这一任务相匹配。
在培养目标上，高职院校需要注重学生的实践能力、创新能力和实用型技能，要培养具有一定实践经验和技术特长的专业人才，使他们能够适应社会需求和产业发展的需要。
二、培养方式高职院校的高层次人才队伍建设需要探索多元化的培养方式，包括校企合作培养、产学研结合培养等形式。
校企合作培养可以使学生在校期间就能够接触到真实的工作场景，加强实践能力和实际操作能力；产学研结合培养能够使学生在学习的同时能够接触到最新的科研成果和技术，不断提升自身创新能力和科研水平。
这些培养方式可以帮助高职院校学生更好地适应社会和产业的发展需要，提高就业竞争力和创业能力。
三、培养机制高职院校需要建立健全的人才培养机制，包括课程设置、实习实训、实践教学等环节的衔接。
在课程设置上，高职院校应该侧重于实用技能和实践操作的培养，与产业需求相结合，让学生能够在学习过程中就能够掌握实际操作技能。
在实习实训和实践教学方面，高职院校需要与企业和行业建立紧密联系，提供学生实习机会和实践平台，让他们在实际工作中提高自身技能和实践经验。
这样的培养机制能够帮助学生更好地适应职业发展的需要，提高就业竞争力。
四、师资团队建设高职院校的高层次人才队伍建设也需要加强师资团队的建设。
师资团队是高职院校人才培养的重要支撑力量，需要具备一定的实践经验和教学能力。
高职院校应该加大对师资团队的培训和引进力度，鼓励教师参与产业实践和科研项目，提高教师的实践经验和科研水平；高职院校还可以通过引进高水平的专家学者，带动和提升整个师资团队的水平，形成一支实力雄厚的教师队伍，为高层次人才队伍的培养提供强有力的支撑。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高职院校高层次人才队伍建设:现状、困惑与对策作者：曹必文来源：《职业技术教育》2012年第04期摘要随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型，高层次人才的缺乏和贡献率不高制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高，成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈。
抽样统计分析发现，我国高职院校高层次人才队伍建设在数量、结构、贡献率、素质等方面均存在一些问题。
对此，高职院校应通过创新高层次人才引进、使用、管理、激励及评价机制，加大高层次人才队伍建设经费投入，加强青年后备人才培养，加大国际合作交流力度等措施，加强高层次人才队伍建设。
关键词高等职业教育；高层次人才；队伍建设；江苏省中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）01-0054-05我国高等职业教育经过近十年的快速发展，各高职院校基本完成了以规模扩张、新校区建设和教学设备购置为主要内容的外延建设任务，开始转向以深化教学改革、提高科研开发水平和提升社会服务能力为主要内容的内涵建设。
如果说硬件设施建设以物质性资源投入为主，那么，内涵建设则更多地依赖于高层次人才资源。
在内涵建设过程中，各高职院校均不同程度地出现高层次人才数量不足、质量有待提高的问题。
高层次人才的缺乏成为内涵建设的瓶颈，制约了高职院校人才培养质量和办学水平的持续快速提高。
因此，加强对高职院校高层次人才队伍建设的调查研究，建设一支高水平高层次人才队伍，已成为高职教育当前一项十分紧迫的任务。
一、对高职院校高层次人才的界定目前，对高职院校高层次人才尚无统一的界定。
高层次人才是一个普遍的概念，对它的把握要在学历、职称、成就等基本要素的基础上结合其人才类型、服务领域、发展方向等方面进行综合考察。
高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广。
在对高职院校高层次人才的界定上，除普遍的意义外，还应结合高等职业教育的特点，更加强调其职业性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。
基于此，高职院校高层次人才应具备如下四方面基本素质：第一是思想素质。
是指热爱高等职业教育事业，有良好的敬业精神。
能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，准确把握高等职业教育的特点和规律，乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智。
第二是创新素质。
是指认识已有、发现未知和再创造的能力。
丰富的知识、理性的思考和创新的意识是检验高层次人才的重要标准[1]。
高层次人才要能在已有知识的基础上，独立地而不是从众地对某一个或多个对象进行分析﹑推理﹑判断，从而产生新思想，实现创新。
第三是实践素质。
是指行动、总结与修正的能力。
高等职业教育的基本职能是培养高素质高技能型专门人才，高职院校高层次人才应具有丰富的实践经验和较强的实践能力，并在实践中善于总结和修正，将实践经验和技能进行传导。
第四是心理素质。
是指自信、激情、担当的品质及组织与合作的能力。
高职院校高层次人才除了专业知识、实践技能和教学能力外，还应具备改变客观世界的自信、为实现目标不懈奋斗的激情和勇于担当的品格，善于组织、乐于合作的能力和态度。
二、高层次人才队伍建设对于高职院校发展具有重要意义高等职业教育的发展不仅对我国高等教育进入大众化阶段起到了决定性作用，也必将为高等教育在后大众化阶段的健康发展发挥重要作用。
高等职业教育经过十多年艰苦卓绝的努力，取得了显著成就，积累了丰富经验。
高层次人才队伍建设也伴随着高等职业教育的发展初具规模，但面对经济社会发展和高等职业教育内涵建设的需求还存在很大的差距。
在高等教育后大众化阶段，要更好地发挥高等职业教育在我国经济社会发展中的独特作用，提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍建设显得尤为重要。
（一）高职院校高层次人才队伍建设是经济社会发展的必然要求改革开放以来，中国特色社会主义建设事业成就斐然，2010年我国人均GDP已突破4500美元，社会转型期已经到来，后工业化时代即将来临。
随着经济社会的发展和科学技术的突飞猛进，从中国制造到中国创造的飞跃，要求高职毕业生不仅具有娴熟的操作技能，而且还需具有一定的科研和创新能力。
技术的创新与新技术的研发和推广都迫切需要高职教育培养数量更多、质量更高的技能型专门人才，高素质高技能型专门人才无疑成为经济发展方式转变与产业转型升级的基本要素。
高层次人才的缺乏，使得高等职业教育无法对经济社会的需求作出应答。
因此，建设一支高水平、高层次的人才队伍，培养出合格的高素质高技能型人才，充分发挥高等职业教育的办学功能，是经济社会发展的必然要求。
（二）高职院校高层次人才队伍建设是办人民满意教育的必然要求我国高等职业教育近年来虽然得到了快速发展，为经济社会发展提供了大量的高素质技能型专门人才，但与社会和人民对人才培养质量的要求还有较大距离。
企业迫切希望高等职业教育培养出更高质量及更高素质的技能型专门人才，以适应持续的生产技术升级与创新。
人民群众也热切盼望办更高水平的高等职业教育，培养更高质量的人才，为毕业生今后的职业发展打下更为坚实的基础，提供更为广阔的发展空间。
只有建设一支高水平、高层次人才队伍，才能为提高人才培养质量提供切实保障，才能满足社会和人民的要求。
（三）高职院校高层次人才队伍建设是高等职业教育实现可持续发展的必然要求高等职业教育从规模扩张到内涵建设的发展战略转变，迫切需要高层次人才的支撑。
随着高等教育改革的不断推进和高等职业教育水平的不断提高，借鉴发达国家高等职业教育的成功经验，我国高等职业教育必然向着更高层次发展。
应用型本科的设置和高等职业教育的学位授予将成为发展趋势[2]。
目前，我国高职院校高层次人才队伍的数量和质量还不能适应高等职业教育发展的需求。
因此，高职院校高层次人才队伍的建设，不仅是高等职业教育当前的需要，更是高等职业教育可持续发展的需要。
三、高职院校高层次人才队伍现状：以江苏省为例（一）数据采集以江苏省79所高职院校为统计口径，全省目前高职院校共有专任教师24270人，其中具有高级职称6543人，占29.96%；正高职称约1500人，占6.1%。
具有研究生学历或硕士以上学位的9979人，占41.12%，其中博士学位400人，占1.65%。
由于更详细的关联数据获取困难，为了对高层次人才队伍作比较细致的分析，调查采用典型分析法，典型的选择充分考虑到地域和水平因素，在苏南（南京、苏州、无锡、常州、镇江）、苏中（扬州、南通、泰州）和苏北（淮安、盐城、连云港、徐州、宿迁）各选择一所国家骨干高职院、一所省级示范高职院校和一所普通高职院校，共9所，未选择民办高职院校。
考虑到目前师资结构的分类较为传统，本次统计分析中高层次人才以高学历、高职称和高端人才为统计对象。
高学历、高职称以博士学位和副高级以上职称为统计对象；高端人才以“六大人才高峰”、“333高层次人才”、“青蓝工程”和省级以上教学名师为统计对象，可能存在少量重复。
据此标准，9所高职院校高层次人才队伍建设情况如表1所示。
在以上高层次人才中，随机选择6所高职院的56位教师，通过电话、网络、信函等形式，就任现职以来（近三年）的专利申请数、论文发表（核心期刊）数、社会服务项目数和实践经历进行了抽样调查，结果如表2所示。
（二）分析从以上统计数据分析得出，江苏省高职院校高层次人才队伍建设现状呈现如下特点：1.数量仍显不足从统计数据来看，全省高职称人才仅占专任教师数的30%，其中正高职称仅占6.1%；具有博士学位的人才比例占专任教师的1.65%。
抽样的9所高职院校高层次人才占专任教师总数的34.3%，略高于全省平均水平（可能有抽样大部分是省级以上示范性高职院的原因），但其中高端人才也只占4.2%。
9所高职院校总在校生数约为91700人，高层次人才仅为1297人，生师比为75.5∶1，高端人才生师比仅为576.7∶1。
无论是从全省统计还是抽样统计的情况，无论是从绝对数量还是从比率来看，高职院校高层次人才数量仍显不足。
2.结构不合理统计数据表明，高职院校高层次人才结构仍存在许多不合理因素，主要表现在：年龄结构不合理，45岁以下只占13.3%；学历结构不合理，高职院校专任教师中博士学位仅占1.65%；职称结构不合理，高层次人才中正高职称仅占6.1%。
3.贡献率不高抽样数据统计表明，高职院校高层次人才的整体贡献不能令人满意。
近三年专利申请人均0.22项、核心期刊论文发表人均0.41篇、社会服务项目人均0.16项，对高职教育发展和内涵建设的贡献率偏低。
4.实践经验缺乏高层次人才中，具有两年以上实践经历的只占17.8%，与高等职业教育的特点契合度不高，导致高层次人才实践创新能力欠缺，社会服务能力不强。
5.国际化水平较低本次调研未能就高职院校高层次人才中具有海外留学经历（6个月以上）的人数做出准确统计，但从目前了解的情况看，估计在1%左右，比例极低，反映出高职院校高层次人才的国际化水平不高。
四、高职院校高层次人才队伍建设的困境（一）经费投入不足近年来，我国高等教育的投入不断增加，但用于人才队伍建设的投入严重不足。
虽然目前高等教育总投入中人员支出占了较大比重，但实际上绝大部分用于工资等刚性支出[3]，用于教师队伍内涵建设的投入较低，高职院校用于人才队伍建设的经费比重更低，估计仅在3%左右。
由于高职院校财政压力普遍较大，办学经费较为紧张，在基本满足日常支出和必要硬件设施更新换代后，不太可能在人才队伍建设上有更大的财力投入。
（二）人事制度制约在培养周期不能满足高职院校内涵建设需要的情况下，引进成为高层次人才队伍建设的有效途径。
但现行的人事制度制约着高层次人才从企业到高校的逆向流动，同时身份观念和学历限制也制约着高层次人才的引进。
此外，在整合校企高层次人才资源过程中，还存在着企业积极性不高的现象。
（三）队伍增量迟缓数量是质量的基础，没有数量的增长就难以有质量的提高。
“十一五”期间，全省高职院校虽经多方努力，但高层次人才的增量仍不能令人满意。
据统计，2008~2010年，江苏省高职院校引进的具有博士和硕士学位人才分别只有19人和355人，仅占全省高校引进博士和硕士总数的1.8%和34%[4]。
高层次人才增量迟缓，严重制约了高职院校的内涵建设和办学水平的进一步提高。
（四）培养渠道单一人才的成长是多方面、多维度的，人才培养需要社会各界尤其是政府的大力支持，目前人才培养的路径主要以学历提升为主。
而在重大工程建设项目和科研开发项目上，给高职院校人才提供的机会不多。
（五）使用效率不高高层次人才在取得相应的职称后，存在职业倦怠的现象，缺乏职业热情和积极进取的精神，对高职院校内涵建设未能起到强力的推动作用。