公立医院劳务派遣员工不安全感的影响因素及对策
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策劳务派遣在现代社会中被广泛运用，成为一种常见的用工模式。
然而，劳务派遣也产生了一系列的问题，对于职工权益和劳动关系的稳定性产生了冲击。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 职工权益受损劳务派遣容易导致职工权益受损。
由于劳务派遣员工与用人单位不是直接雇佣关系，职工往往无法享受到与直接雇员相同的福利待遇。
例如，工资水平相对较低、福利制度不完善、职业发展空间有限等问题。
此外，劳务派遣也容易导致职工长期以临时工的身份工作，缺乏稳定性和安全感。
2. 用工不稳定劳务派遣模式的使用，会导致企业用工不稳定。
当企业遇到经济困难或制度调整时，往往会选择裁减劳务派遣员工，而保留直接雇员。
这种情况下，劳务派遣员工容易成为失业的一部分，从而增加了社会就业压力。
3. 劳动关系不稳定劳务派遣模式容易导致劳动关系的不稳定。
员工与用人单位之间的直接联系减少，用人单位往往不再承担相应的雇佣责任，例如工资支付、社会保险等。
这种情况下，劳动关系的稳定性会受到较大影响，员工的权益保护难以得到保证。
二、对策建议1. 加强法律的监管与执行加强对劳务派遣的法律监管与执行是解决问题的关键。
政府应加大对劳务派遣合同的审核与审批力度，确保合同内容合法、合规。
同时，加强对用人单位的监督，确保其按照合同约定，履行雇佣责任。
对于违法违规的用人单位，应严肃追究其法律责任，以震慑其他企业，维护职工权益。
2. 完善劳务派遣员工权益保护机制应建立完善的劳务派遣员工权益保护机制。
首先，对劳务派遣员工的工资待遇和福利进行规范，确保其与直接雇员享有同样的权益。
其次，完善劳务派遣员工的职业发展路径，提供培训和晋升机会，使其在职业发展中不受限制。
此外，建立劳务派遣员工维权渠道，让受到不公正对待的员工能够维护自己的权益。
3. 提升劳务派遣员工的就业能力劳务派遣员工应注重提升自己的就业能力，增加自己的竞争力。
他们应积极参加培训，提升专业技能，同时注重个人素质的提高，如沟通能力、团队合作能力等。
劳务派遣的用工风险与应对策略
劳务派遣的用工风险与应对策略劳务派遣是一种用工模式，它允许企业将部分工作任务外包给其他劳务派遣公司，该公司再派遣临时工或雇佣兼职员工来完成工作。
虽然劳务派遣在某些情况下可以有效管理人力资源和降低用工成本，但也存在一些风险。
本文将探讨劳务派遣的用工风险，并提出相应的应对策略。
1. 法律风险劳务派遣企业需要遵守相关劳动法规，确保派遣员工的权益不受侵害。
然而，一些企业可能忽视法律法规的要求，导致用工风险的出现。
因此，劳务派遣企业应采取以下应对策略：（1）严格遵守劳动法规，包括劳动合同的签订、员工福利保障等方面；（2）定期对派遣员工进行培训，提高员工法律意识，保护自身权益。
2. 用工质量风险由于劳务派遣企业的员工数量庞大，员工素质、技能水平可能不一，存在一定的用工质量风险。
为应对此类风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）严格招聘标准，对员工进行综合素质和技能评估；（2）加强培训体系建设，提高员工的专业技能和工作质量；（3）建立员工绩效考核机制，激励员工为企业提供高质量的服务。
3. 安全风险劳务派遣企业可能面临一些安全风险，如员工在工作中受伤、工作场所安全问题等。
为了应对这些风险，劳务派遣企业可以采取以下措施：（1）加强工作场所安全管理，确保员工的工作环境安全；（2）建立健全的安全教育培训制度，提高员工对安全问题的认识；（3）购买适当的劳动保险，为员工提供保障。
4. 组织风险劳务派遣企业需要管理大量的派遣员工，涉及到组织和协调的风险。
为了降低组织风险，劳务派遣企业可以采取以下应对策略：（1）建立规范的信息管理系统，方便对员工信息进行跟踪和管理；（2）加强组织架构建设，明确职责和权限，提高组织效率；（3）建立良好的沟通机制，及时解决员工反馈和问题。
5. 品牌声誉风险劳务派遣企业的用工管理直接关系到企业的品牌声誉。
一旦出现用工问题，将对企业的形象和声誉造成负面影响。
为了应对品牌声誉风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）建立良好的企业文化，强调员工价值观和道德规范；（2）加强对员工的管理和监督，杜绝违规行为的发生；（3）维护与派遣员工的良好关系，关注员工诉求，提高员工满意度。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议引言事业单位劳务派遣用工作为一种常见的用工形式，近年来备受争议。
本文将从利弊两方面探讨事业单位劳务派遣用工的优劣，并提出相关建议。
一、劳务派遣用工的利处1. 资源灵活配置劳务派遣用工可以使事业单位灵活配置人力资源，根据不同项目或任务需求，临时调配工作人员。
这样可以避免因岗位空缺或人手不足导致的工作滞后，提高工作效率。
2. 降低用工成本与直接招聘相比，劳务派遣用工可以减少用人单位的用工成本。
用人单位无需承担直接雇佣员工的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，从而节省人力资源开支。
3. 减轻用工压力劳务派遣用工可以帮助用人单位应对突发的用工需求，如临时工作高峰、重大项目等。
用人单位可以根据实际情况灵活增减外来劳动力，避免因员工数量波动带来的管理困扰。
二、劳务派遣用工的弊端1. 劳动关系不稳定事业单位劳务派遣用工无法与员工建立长期的聘用关系，劳动关系相对较为薄弱。
这导致员工的就业安全感降低，容易引发工作积极性下降，不利于员工和用人单位之间的长远发展。
2. 劳动权益不均衡劳务派遣员工往往享受较低的薪资待遇，缺乏稳定的职业发展空间。
与此同时，企事业单位从中获得了较大的利益，导致劳动权益不均衡，容易引发社会不公。
3. 破坏用人单位稳定性劳务派遣用工的不稳定性，可能导致用人单位的稳定性受损。
由于大量的外来劳动力，用人单位无法建立稳固的团队，难以形成良好的组织文化和工作氛围。
三、改进劳务派遣用工的建议1. 完善劳动法律法规相关部门应加强对劳务派遣用工的法律法规监管，以保障劳务派遣员工的合法权益。
应建立起更加健全的劳动关系、薪资待遇和福利保障等制度。
2. 提升用人单位责任意识用人单位应加强对劳务派遣员工的管理和关怀，营造良好的工作环境和人文关怀。
用人单位应承担起员工培训、职业发展和福利待遇等责任，提升员工的归属感和工作积极性。
3. 加强监管机构的执法力度相关监管机构应加强对劳务派遣用工的执法力度，加强对用人单位的监督检查，严格查处违法违规行为。
劳务派遣员工工作不安全感影响结果研究
劳务派遣员工工作不安全感影响结果研究作者：朱朴义来源：《现代营销·学苑版》2018年第04期摘要：本文以贵州、湖南两省共7家公立医院劳务派遣员工为被试，对派遣员工的工作不安全感、身份转换预期对离职意愿及工作场所偏离行为的影响进行探讨。
研究表明：派遣员工工作不安全感对离职意愿、工作场所偏离行为存在正向影响，身份转换预期在工作不安全感与离职意愿、偏离行为关系中存在调节效应。
关键词：工作不安全感；离职意愿；偏离行为随着医疗卫生事业发展和护理模式变化，医院护理人员出现严重短缺。
劳务派遣员工的使用缓解了护士编制紧张、护理人员不足的困境，同时降低了用工风险，节约了人力成本。
为激励派遣员工，提高工作积极性与护理服务质量，医院制定了派遣员工身份转换制度，定期对优秀派遣员工通过考核评审、择优录用，转为正式在编员工。
此项措施对派遣员工有明显激励作用，并可以改善护理队伍结构。
然而在管理实践中，仍有诸多问题需引起重视，如怎样降低派遣员工的离职率以稳定队伍，如何提升护理服务质量以减少护患纠纷的发生等。
为此，对派遣员工离职意愿及工作场所偏离行为影响因素进行探讨，以期通过对前因变量实施干预，促进派遣员工队伍稳定并提升护理服务质量。
一、工作不安全感与离职意愿、工作场所偏离行为工作不安全感指个体对工作未来持续性的担忧，除工作可能丧失的威胁外，缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬待遇降低、个人-岗位不匹配等有价值工作特征丧失的威胁也会使员工产生工作不安全感。
医院护理工作因具有强负荷、风险高、工资待遇低、三班制工作方式扰乱生活规律等职业特征，护士成为高压力群体之一。
随着医疗护理模式变化，特别是整体护理模式的推行，增大护理工作量的同时，对护理服务质量也提出了更高要求，护士承担责任与风险越来越大。
护士职业的高强度性、高风险性本身就带来一定程度的不安全感，如担心工作出现意外事件、差错事故等；医院派遣员工则更担心出现意外事件或差错事故，因其派遣身份可能受到更加严重的惩罚甚至解除合同。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣的劳动者为用工单位提供劳务的一种用工形式。
劳务派遣用工模式在一定程度上满足了用工单位的用工需求，但同时也存在着一些问题，这些问题主要集中在用工单位和劳务派遣单位之间的权责关系、劳动者权益保障、用工风险管理等方面。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
劳务派遣用工存在的问题：1. 用工单位与劳务派遣单位责任不清：在劳务派遣用工模式下，用工单位和劳务派遣单位之间存在一定的责任不清，特别是在劳动争议和责任追究方面。
由于双方的责任边界不明确，一旦发生问题，往往会陷入“推诿责任”的境地，给劳动者的权益保障带来较大的困难。
2. 劳务派遣单位违法风险较高：一些劳务派遣单位为了谋取暴利，存在无视劳动法律法规、违法用工的情况。
这种现象导致了一些劳动者的合法权益难以得到保障，严重影响了劳务派遣用工模式的正常运行。
3. 劳动者权益保障不到位：由于劳务派遣用工模式下的劳动合同关系复杂，劳动者往往处于弱势地位，一旦遇到用工单位或劳务派遣单位的违法违约行为，劳动者的权益难以得到有效保障，给劳动者带来了较大的安全和保障风险。
对于上述问题，我们可以提出以下对策：1. 加强用工单位对劳务派遣单位的管理：用工单位应该加强对劳务派遣单位的管理，对其进行严格的资质审核和监管，确保其合法合规从事劳务派遣业务。
在签订劳务派遣协议时，要明确双方的权责义务，规范双方的合作行为，避免责任不清等问题的发生。
2. 健全劳务派遣用工相关法规政策：相关部门应当及时出台和健全劳务派遣用工的相关法规政策，加强对劳务派遣单位的监管力度，严格打击违法用工行为，提高劳务派遣用工的合规性和规范性，保障劳务派遣用工的正常秩序。
3. 完善劳动者权益保障机制：加强对劳动者的权益保护，建立健全的法律法规和制度机制，保障劳务派遣用工模式下劳动者的合法权益，对违法违约行为能够及时得到有效的惩处和补偿，增强劳动者的保障感和安全感。
员工不安全行为成因及对策
员工不安全行为成因及对策员工的不安全行为往往会对公司的员工和财产造成严重的伤害和损失。
因此，了解员工不安全行为的成因，并采取相应的对策是非常重要的。
本文将从员工不安全行为的成因和针对措施两方面进行分析和探讨。
一、员工不安全行为的成因：1.个人因素：员工的个人因素可能会影响他们的行为，如缺乏安全意识、马虎大意、懒惰等。
有些员工可能对安全规定不重视，以为自己不会遇到危险，从而导致不安全行为。
2.工作压力：工作压力大、任务繁重也会导致员工出现不安全行为。
为了完成工作任务，有时候员工可能会采取一些不安全的方式，比如忽略安全操作规程，加速工作进度，以致发生意外。
3.缺乏培训：有些员工可能遇到了陌生的工作环境、设备，缺乏相应的培训和指导，从而导致不安全行为的发生。
4.工作环境：企业的工作环境、设备设施等也可能会导致员工不安全行为。
比如设备老化、维护不当、缺乏安全设施等都会增加员工发生不安全行为的可能性。
5.管理不善：领导者的管理不当、不及时的指导和监督也会导致员工出现不安全行为。
二、对策措施：1.加强安全教育：企业应该加强对员工的安全教育，提高员工的安全意识，让员工意识到安全意识是每个人的责任，只有做好安全工作，才能保障自己和他人的安全。
2.提供培训和指导：为员工提供必要的培训和指导，让员工了解工作环境、设备的操作规程和安全注意事项，从而避免因为不了解而导致的不安全行为。
3.制定完善的安全规章制度：企业需要明确的安全规章制度，明确员工在工作中应该遵守的安全操作规程，制定具体的安全工作计划和目标，以确保员工按照规定进行安全操作。
4.建立安全监督体系：企业应该建立健全的安全监督体系，确保对员工的安全行为进行监督和检查，及时发现员工的不安全行为，依法纠正和处理。
5.提供良好的工作环境：企业必须提供良好的工作环境和安全设施，确保员工工作时能够在安全的环境下进行工作，减少因为工作环境导致的不安全行为发生。
6.营造良好的企业文化：企业应该树立良好的企业文化，凝聚员工的向心力，增强员工的责任感和使命感，让员工意识到安全是企业的生产经营活动的根本，只有安全，才能发展。
劳务派遣的利弊分析及对策[1]简版
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劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策引言劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在现代社会得到了广泛的应用。
虽然劳务派遣具有一些优点，但同时也存在一些问题。
本文将对劳务派遣的利弊进行分析，并提出相应的对策。
一、劳务派遣的优点劳务派遣作为一种临时性用工方式，具有以下几个优点：1. 灵活性：劳务派遣能够根据企业的用工需求进行调整，灵活安排员工的工作时间和数量。
2. 成本控制：劳务派遣可以帮助企业减少雇佣员工的成本，包括社会保险、福利和培训等方面的费用。
3. 专业技能：劳务派遣可以根据企业需求选择具备特定专业技能的员工，可以更好地满足企业对高技术人才的需求。
4. 减轻用工压力：劳务派遣可以帮助企业应对突发的业务需求和项目压力，减轻企业的用工压力。
二、劳务派遣的弊端然而，劳务派遣也存在一些弊端，以下是一些主要问题：1. 招聘不公平：劳务派遣使得派遣员工与正式员工之间存在待遇差异，派遣员工的福利待遇较低，缺乏稳定性和安全感。
2. 安全风险：劳务派遣员工通常在不同的企业间频繁转岗，工作环境和安全条件可能不尽相同，存在一定的安全风险。
3. 社会保障问题：劳务派遣员工的社会保障待遇相对较低，面临着养老、医疗、失业等方面的不稳定性。
4. 影响员工稳定性：劳务派遣制度容易使得员工缺乏安全感，无法获得长期稳定的就业机会，影响员工的工作积极性和稳定性。
三、对劳务派遣的解决策略为了解决上述问题，需要采取一些措施来改进劳务派遣制度：1. 立法保障：加强对劳务派遣制度的立法和监管，明确劳务派遣员工的权益，并规范企业对劳务派遣员工的保障和福利待遇。
2. 提高薪酬待遇：增加劳务派遣员工的薪酬待遇，与正式员工保持一定的差距，减少劳动力市场的不公平竞争现象。
3. 建立培训机制：建立劳务派遣员工培训机制，提供必要的培训和职业发展计划，提高员工的专业水平和竞争力。
4. 加强安全管理：企业应加强劳务派遣员工的安全教育和管理，确保工作环境安全，降低安全风险。
劳务派遣的安全风险与劳动保护措施研究
劳务派遣的安全风险与劳动保护措施研究近年来，劳务派遣在全球范围内逐渐成为普遍现象。
劳务派遣带来了许多经济上的便利，同时也引发了一系列与劳动保护相关的安全风险。
本文旨在深入研究劳务派遣中存在的安全风险，并探讨相应的劳动保护措施。
一、劳务派遣的安全风险劳务派遣的出现，使劳动力市场更为灵活，但也给劳工带来了一定的风险。
以下是劳务派遣过程中常见的安全风险：1. 工作条件不稳定：劳务派遣工作通常是临时性的，劳工可能会频繁更换工作场所和岗位。
这种不稳定的工作条件使得劳工在安全及健康方面面临更多的风险。
2. 缺乏培训和经验：劳务派遣工作往往要求劳工在短时间内适应新的工作环境和任务，导致他们可能缺乏相关培训和经验。
这会增加事故和伤害发生的概率。
3. 工作压力和不平等待遇：劳务派遣工作常常伴随着较高的工作压力和不公正的待遇，可能给劳工的身心健康带来负面影响。
4. 职业病和工伤风险：由于劳务派遣工作的特点，劳工在不同的工作场所从事各种不同的任务。
这增加了他们接触危险物质和面临工伤风险的可能性，如化学物质中毒、重物受伤等。
二、劳务派遣的劳动保护措施为了解决劳务派遣中的安全风险问题，需要采取相应的劳动保护措施。
以下是一些常见的措施：1. 建立健全的法律法规：相关政府部门应出台具体的法律法规和政策，明确劳务派遣工作的合法性和权益保护。
这有助于规范派遣劳动力市场，从而减少安全风险。
2. 加强行业监管：政府及相关机构应加强对劳务派遣行业的监管，确保合规运作，减少非法或违规行为的发生，并对违法行为进行严厉处罚。
3. 提供安全培训和知识普及：雇主应为劳务派遣工人提供必要的安全培训，提高他们对工作场所的认知和安全意识。
同时，有关部门可以通过宣传活动等方式普及劳动保护知识，增强劳工的安全意识。
4. 确保工资和福利平等：雇主应按照相关法律规定，保障劳务派遣工人的工资和福利待遇与正式员工平等，避免不公平待遇带来的心理负担和工作压力。
5. 加强工作场所安全管理：雇主应重视工作场所的安全管理，采取必要的措施确保工作环境的安全和健康。
劳务派遣与员工工作安全的保障
劳务派遣与员工工作安全的保障劳务派遣是指企业将某些非核心业务或岗位外包给劳务派遣公司，由派遣公司派遣劳动者到企业从事相关工作。
这种形式的雇佣关系涉及到劳工权益和工作安全的问题。
本文将探讨劳务派遣与员工工作安全之间的关系，以及如何保障员工在劳务派遣中的工作安全。
劳务派遣与员工工作安全之间的关系密不可分。
派遣劳动者往往会存在一定的工作风险，因为他们经常在不同的工作环境中工作，在不同的企业间进行频繁的变动。
首先，派遣劳动者可能面临到陌生的工作环境和操作任务，他们不熟悉该企业的工作规定和操作流程，容易出现工作事故。
其次，派遣劳动者的工作条件和待遇相对不稳定，可能存在工作时间过长、加班过度等情况，这些都会对工作安全造成一定的威胁。
最后，派遣劳动者往往没有得到与正式员工同等的培训和安全保障措施，这使得他们在面临工作安全问题时更加脆弱。
那么，如何保障员工在劳务派遣中的工作安全呢？首先，法律应明确规定派遣劳动者与正式员工在工作安全方面享有同等权益。
立法者应制定更为严格的法律法规，确保派遣劳动者享有与正式员工相同的工作安全保障。
这些法规应明确规定企业对派遣劳动者的职业危害防控、培训与教育、工资待遇等方面的责任和义务。
其次，企业应加强对派遣劳动者的培训和教育。
企业在派遣劳动者进入新工作岗位之前，应向他们提供详细的工作指导、安全操作规程等培训，并确保他们理解并掌握相关知识和技能。
另外，在工作过程中，企业还应定期对派遣劳动者进行安全生产知识和操作技能的培训，提高他们的安全意识和自我保护能力。
同时，企业应建立健全的工作安全管理机制。
企业需要制定完善的应急预案和工作安全操作规范，对派遣劳动者的工作进行全面的管理和监督。
此外，企业还应加强对工作环境和操作过程的监测，及时发现和解决存在的安全隐患。
最后，派遣公司和用工企业之间应建立紧密的合作机制。
派遣公司应对派遣劳动者进行严格的筛选，确保其具备相关岗位的技能和经验。
同时，派遣公司和用工企业应加强信息共享，定期交流派遣劳动者在用工企业的工作情况，及时解决可能存在的问题。
浅谈劳务派遣中如何提升派遣人员的归属感与安全感
浅谈劳务派遣中如何提升派遣人员的归属感与安全感在劳务派遣业务中，提升派遣人员的归属感和安全感是一个非常重要的问题。
劳务派遣公司应该积极采取措施，以确保派遣人员能够在工作环境中感到归属，并为他们提供安全保障。
本文将从几个方面探讨如何实现这一目标。
首先，劳务派遣公司应该建立良好的沟通机制。
派遣人员需要清楚地了解自己的工作职责和公司的政策规定。
公司可以通过定期组织会议、发送通知和安排培训等方式向派遣人员传达相关信息。
此外，公司还应设立投诉和建议机制，鼓励派遣人员提出问题和意见。
通过及时回应和解决问题，公司可以增强派遣人员的信任感，进一步提升他们的归属感和安全感。
其次，劳务派遣公司应该为派遣人员提供良好的福利待遇。
派遣人员在工作中承担着与正式员工相似甚至更多的工作压力，他们应该得到应有的尊重和回报。
公司可以为派遣人员提供与正式员工相近的薪酬待遇、社会保险和带薪年假等。
此外，公司还可以针对派遣人员的特殊需求，提供额外的福利，比如在特定节假日给予额外奖励或福利。
这些举措将有助于增强派遣人员的归属感，促使他们更好地融入工作环境。
第三，劳务派遣公司应该加强对派遣人员的培训和职业发展支持。
派遣人员通常在不同的企业间进行工作轮岗，他们需要不断学习和适应新的工作环境。
公司可以为派遣人员提供职业技能培训和个人发展规划，帮助他们提升专业水平和职业竞争力。
此外，公司还可以定期与派遣人员进行交流，了解他们的职业需求和发展目标，为他们提供合适的职业咨询和指导。
通过关心和支持他们的职业发展，公司能够增强派遣人员的归属感和安全感。
最后，劳务派遣公司应该注重员工安全管理。
派遣人员在工作中可能会面临一些风险和挑战，公司应该确保他们能够在安全的工作环境中工作。
公司应该制定和执行安全管理制度，为派遣人员提供必要的安全培训，并配备相应的劳动保护设施和装备。
此外，公司还应建立健全的事故和紧急处理机制，及时处理工作中出现的安全问题。
通过关注和保护派遣人员的安全，公司能够提高他们的安全感和归属感。
消除劳务派遣职业安全感
消除劳务派遣职业安全感
要消除劳务派遣职业的安全感，可以采取以下措施：
1. 改善法律保障：加强对劳务派遣工人的法律保护，明确其权益和福利待遇，建立劳务派遣工人的劳动合同制度，确保他们的基本权益得到保护。
2. 提高劳务派遣工人的岗位稳定性：与用工方加强合作，提高劳务派遣工人的岗位稳定性，减少频繁调动和解雇的情况，提供更长期的就业机会。
3. 加强培训和提升能力：提供有针对性的培训，提高劳务派遣工人的技能和竞争力，使其能够适应市场需求，提高自身的就业安全感。
4. 加强劳务派遣工人的社会保险：为劳务派遣工人提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，增加他们的保障和福利待遇。
5. 推行劳务派遣工人与用工方签订长期合同：鼓励劳务派遣工人与用工方签订长期合同，提高工作的持久性和安全感。
6. 增加劳务派遣工人的职业发展机会：为劳务派遣工人提供职业发展机会，通过培训和晋升等方式，提高他们的职业发展空间和安全感。
劳务派遣的工作环境与安全问题
劳务派遣的工作环境与安全问题劳务派遣是一种雇佣模式，雇员由一家劳务派遣公司派遣到另一家企业进行工作。
然而，在这样的工作环境中，存在一些潜在的工作环境与安全问题，需要引起我们的关注和重视。
本文将探讨劳务派遣的工作环境与安全问题，并提出一些解决方法。
首先，劳务派遣的工作环境问题主要体现在两个方面：工作场所和劳动条件。
在工作场所方面，很多劳务派遣员工被派往繁忙的工厂或建筑工地等高风险环境进行工作。
这些工作场所可能存在一些安全隐患，如机械设备操作不当、电气线路老化、化学品泄露等。
这些问题可能导致劳务派遣员工的人身安全受到威胁。
另外，劳务派遣员工的劳动条件也可能不尽人意。
他们可能面临着长时间工作、过度劳累、工资待遇低等问题。
这些劳动条件严重影响员工的工作积极性和健康状况，甚至可能导致工作事故的发生。
其次，劳务派遣的安全问题主要涉及两方面：身体安全和心理安全。
首先是身体安全问题。
在高风险的工作环境中，劳务派遣员工可能面临受伤或患病的风险。
如果没有完善的安全保障措施，员工可能会受到意外事件的伤害。
这不仅对员工本人产生负面影响，还可能涉及到劳务派遣公司和被派遣企业的责任问题。
其次是心理安全问题。
劳务派遣员工面临的不稳定性和工作压力可能对他们的心理健康产生负面影响。
他们可能面临的问题包括缺乏稳定的职业发展机会、工作的不确定性和被忽视的感觉等。
这些问题可能导致员工感到焦虑、压力和不满意，影响他们的工作效率和生活质量。
针对劳务派遣的工作环境和安全问题，我们可以采取以下解决方法：1.加强培训。
劳务派遣公司应该提供必要的培训，使员工了解工作场所的安全规定和操作程序。
员工应该熟悉自己的工作权益和职业安全知识，能够在工作过程中正确应对各种安全风险。
2.完善安全保障措施。
被派遣企业应该提供安全设施和防护装备，确保工作场所的安全和员工的身体健康。
劳务派遣公司和被派遣企业之间应建立紧密的沟通合作机制，随时对工作环境和安全情况进行监测和反馈。
劳务派遣中的用工风险与应对策略
劳务派遣中的用工风险与应对策略劳务派遣作为一种灵活用工的形式，在现代企业中得到了广泛应用。
然而，随着劳务派遣的普及，也出现了一些用工风险。
本文将探讨劳务派遣中的用工风险，并提出相应的应对策略。
一、合同风险劳务派遣合同是确保用工关系合法性和权益保障的重要文件。
然而，在实际操作中，合同风险是一种常见的问题。
首先，劳务派遣公司和雇主之间的合同可能存在模糊不清的条款，导致权责不明确。
其次，在与派遣岗位工人签订合同时，工人是否真正了解合同中的条款也是一个重要问题。
针对合同风险，应采取以下策略：1. 澄清合同条款：劳务派遣公司和雇主应当明确合同中的权责关系，并将其写入明文条款。
2. 加强员工培训：劳务派遣公司应向派遣员工提供合同培训，确保员工对合同中的条款有清楚的了解。
二、用工权益保障风险劳务派遣工人往往存在用工权益保障不足的问题。
由于劳务派遣公司与雇主之间的合同关系，劳务派遣工人可能在待遇、社保等方面面临不公平待遇，而他们又难以得到有效的维权途径。
这种情况下，劳动关系纠纷频发，给企业形象和运营带来负面影响。
为应对用工权益保障风险，采取以下措施：1. 建立规范化的用工制度：劳务派遣公司和雇主应合理制定工资标准和福利待遇，确保派遣工人的权益得到保障。
2. 加强法律知识宣传：劳务派遣公司可以定期组织法律知识培训，提高派遣员工对用工权益的认知，增强维权意识。
三、用工信息泄露风险随着信息技术的发展，用工信息泄露风险也逐渐凸显。
劳务派遣公司和雇主可能会不慎泄露员工的个人信息，这对员工的隐私权构成了侵害。
同时，员工个人信息的泄露还可能导致其面临盗用身份等风险。
为降低用工信息泄露风险，可采取以下措施：1. 加强信息保护意识：劳务派遣公司和雇主应加强对员工个人信息保护的培训，确保员工了解信息保护的重要性，并严格遵守相关的保密政策。
2. 加强信息安全措施：建立完善的信息安全管理制度，包括内部审计、访问控制、数据备份等，以防止员工个人信息被泄露。
消除劳务派遣职业安全感
消除劳务派遣职业安全感
消除劳务派遣职业的安全感是一个复杂的问题，需要从不同的角度进行改变和解决。
1. 改善劳动法律法规：政府可以加强对劳务派遣行业的监管，制定更加严格的劳动法律法规，保护劳务派遣工人的权益，提高他们的安全感。
2. 提高劳务派遣工人的待遇：劳务派遣公司应该提高工人的工资待遇，改善他们的工作环境和福利待遇，增加他们的安全感。
3. 发展多种职业技能：劳务派遣工人可以通过学习和发展多种职业技能，提高自身的竞争力，增加自己的职业安全感。
4. 建立劳务派遣工人评价机制：建立评价机制，对劳务派遣公司和劳务派遣工人进行评估，公开他们的绩效和信用情况，帮助劳务派遣工人选择更加安全和可靠的雇主。
5. 推动社会关注和扶持政策：社会各界对劳务派遣工作的关注和扶持政策的推动，能够提高劳务派遣工人的社会地位和认同感，增加他们的安全感。
总之，消除劳务派遣工人的安全感需要政府、企业和社会各方的共同努力，通过改善法律法规、提高工人待遇、发展多种职业技能、建立评价机制和推动社会关注，来保护劳务派遣工人的权益和提高他们的安全感。
劳务派遣对员工职业安全感的影响分析
劳务派遣对员工职业安全感的影响分析劳务派遣是指劳务派遣单位和用工单位订立劳务派遣协议，将劳务派遣单位的劳动者派遣到用工单位工作，以满足用工单位的劳动力需求。
然而，劳务派遣对员工职业安全感产生了一定的影响。
本文将从三个方面进行分析，包括职业稳定性、工作环境和待遇保障。
职业稳定性是员工职业安全感的重要方面。
劳务派遣形式下，员工往往处于临时员工的状态，无法获得与正式员工相同的职业稳定性。
正式员工享有较高的雇佣保障，他们在用工单位稳定工作，持续发展职业。
然而，劳务派遣员工的雇佣状态往往不稳定，只能在短期内为用工单位工作。
这种不稳定性给员工的职业安全感带来了巨大的挑战，他们无法预测自己的工作状态和收入。
缺乏职业稳定性，劳务派遣员工面临着就业的不确定性，从而降低了他们的职业安全感。
工作环境也是影响员工职业安全感的重要因素。
由于劳务派遣员工常常在不同的用工单位之间转换工作岗位，他们往往无法适应新的工作环境和团队氛围。
与正式员工相比，劳务派遣员工常常需要面对频繁的工作变动和不同的工作要求，这给他们在工作上带来了额外的压力。
同时，由于劳务派遣员工往往没有与正式员工相同的社交保障网络，他们在工作环境中感到更加孤立和不安全。
这种工作环境的不稳定性和孤立感会削弱劳务派遣员工的职业安全感。
待遇保障是员工职业安全感的重要保障之一。
然而，劳务派遣员工在待遇方面往往处于劣势地位。
由于劳务派遣员工实际上是与劳务派遣单位签订劳动合同，而非用工单位，因此他们常常无法享受与正式员工相同的待遇保障。
劳务派遣单位通常将员工派遣到用工单位工作，但用工单位对他们的薪资待遇和福利待遇往往较低。
劳务派遣员工不仅缺乏正式员工的福利待遇，还存在着加班未得到足够报酬、社会保险等缺失的问题。
这种待遇保障的不平等也使劳务派遣员工的职业安全感受到了不良影响。
综上所述，劳务派遣对员工职业安全感产生了一系列的负面影响。
职业稳定性的不确定性、工作环境的不稳定性以及待遇保障的不平等问题，使劳务派遣员工在职业发展中感到更加脆弱和不安全。
劳务派遣用工中存在的问题及对策
劳动关系文/林健劳务派遣用工中存在的问题及对策劳务派遣相关概述●劳务派遣的概念劳务派遣指用工单位对内进行岗位分析，找到空缺岗位及需求人员，通过委托劳务派遣机构帮其向社会进行招聘的方式，找到适合岗位的人力资源。
用工单位中劳务派遣员工占全体员工10%左右，是最能发挥人力资源优势的。
三方之间劳务派遣行为可以总结与归纳为三个主体，三种步骤。
具体如图1所示。
●劳务派遣的特征劳务派遣的特征可以归纳为“三方当事人，双向契约”。
其中三方当事人是指用人单位、用工单位与劳务派遣员工，双向契约是指三方当事人分别签订合同契约，就派遣用工之事进行落实。
以三方当事人之间的具体关系为切入点，进一步剖析劳务派遣特征，具体表现如下：第一，用人单位与被派遣员工具有劳动关系。
用工单位委托用人单位寻求合适的员工为其工作。
虽然被派遣员工为用工单位提供劳动，但其工资待遇、保险等事项均由用人单位负责。
第二，用人与用工单位具有劳务关系。
双方需要签订委托派遣协议，由用工单位委托用人单位为其招聘需要的人力资源，并且用工单位要根据劳务派遣协议向用人单位支付相应劳酬。
在被派遣员工不能有效满足用工单位岗位要求的情况下，用人单位有义务对被辞退员工进行接收。
劳务派遣用工中的争议●劳务派遣机构与用工单位之间权责应如何划分《劳动合同法》第92条对于双方在合作期间要履行哪些义务，在承担责任连带赔偿之时，双方当事人所承担的赔偿比例及具体责任划分相对模糊。
权责应该如何进行划分成为当前劳务派遣中的一个争议焦点。
●劳务派遣员工的薪酬福利等权益是否能够得到保护《劳动合同法》中虽然对同工同酬有所规定，但是同工同酬认定条件是由各单位自行把握的，因而会发生劳务派遣员工与同岗正式员工所获薪酬相差甚多的情况。
这种薪酬制度缺乏公平性，使劳务派遣员工的权益得不到保障，导致其工作积极性与热情大打折扣。
●劳务派遣员工发生工伤时，赔偿应由“谁”来承担解决员工工伤赔偿的问题可以遵循我国《工伤保险条例》中的相应规定，用人单位需要对员工发生工伤的级别进行判定并赔偿，用工单位也应承担相应赔偿，因此双方不应出现责任推脱情况。
劳务派遣中的安全与环境管理问题
劳务派遣中的安全与环境管理问题劳务派遣是一种重要的用工形式，在现代经济社会中起到了不可忽视的作用。
然而，随着劳务派遣行业的迅速发展，一些安全与环境管理问题也逐渐浮现出来。
本文将就劳务派遣中存在的安全与环境管理问题展开探讨，并提出相应的解决方案。
一、劳务派遣中的安全管理问题在劳务派遣过程中，安全问题是一个不容忽视的方面。
首先，劳务派遣企业需要对派遣员工的安全进行全面的管理。
例如，在岗前培训中，劳务派遣企业应向员工介绍岗位风险，并提供相应的安全防护措施。
另外，劳务派遣企业还应建立健全的安全检查制度，定期对派遣员工所在的工作环境进行检查，确保工作环境的卫生与安全。
另外，派遣员工的个人安全也是一个值得关注的问题。
在派遣员工工作期间，劳务派遣企业应确保员工的人身安全，避免发生意外事故。
例如，在高风险行业中，劳务派遣企业应确保员工配备必要的安全防护装备，并进行定期的安全培训，提高员工应对突发情况的能力。
二、劳务派遣中的环境管理问题除了安全问题外，环境管理也是劳务派遣中需要关注的一个方面。
首先，劳务派遣企业应确保员工所在的工作环境符合相关的环境保护法律法规。
例如，在工厂等场所，劳务派遣企业应配备相应的污染防治设施，并定期进行环境监测，确保排放符合标准。
另外，劳务派遣企业还应鼓励员工参与环境保护工作。
可以通过开展环保知识培训等活动，提高员工的环保意识，并鼓励员工在工作中节约能源、减少浪费等行为，共同为环境保护事业做出贡献。
三、解决劳务派遣中的安全与环境管理问题的建议为了解决劳务派遣中存在的安全与环境管理问题，以下是几点建议：1. 加强监管与执法。
相关政府部门应加强对劳务派遣企业的监管，确保其安全与环境管理措施的有效实施。
同时，对于违规行为应依法予以处罚，维护劳务派遣市场的秩序。
2. 完善法律法规。
针对劳务派遣中的安全与环境管理问题，相关部门应加大立法力度，完善相关法律法规，明确各方责任，并规范劳务派遣企业的行为。
公立医院劳务派遣员工不安全感的影响因素及对策
公立医院劳务派遣员工不安全感的影响因素及对策方洁【摘要】根据公立医院改革中关于推进医院人事制度改革的要求，基于劳动派遣的特点以及工作不安全感的内涵，结合工作不安全感的要素，分析其对员工工作绩效的影响。
并结合医改工作要求，从医院文化、组织支持感、组织公平感和员工数量四个方面提出改进建议。
%According to the requirement of promoting the reform of personnel system reform in the public hos -pital reform, based on characteristics of labor dispatch and the meaning of job insecurity , analysis the impact on em-ployee job performance of job insecurity factors .We put forward the improvement proposal in four aspects that are hospital culture , perceived organizational support , organizational justice and employee number , which is combined with the requirements of the medical and health system reform .【期刊名称】《现代医院》【年(卷),期】2015(000)010【总页数】4页(P119-121,123)【关键词】公立医院;人力资源;劳动派遣【作者】方洁【作者单位】湖北省第三人民医院湖北武汉 430033【正文语种】中文随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，对于公立医院兼顾公平与效率的要求也越来越高，各个医院的人力资源管理部门开始不断探索加强医院成本控制与管理的新方法，将组织内部分岗位社会化是其中之一，随之而来的是医院劳务派遣人员的逐渐增加，医院的人力资源流动性增强。
劳务派遣中的风险及对策
一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系
风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务 派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形 成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。
对策： 1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派
（1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派 遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同 存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放 劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司及退回方 式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单 位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成 用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。 （6）在协议中约定双方的责任分担。
劳务派遣中的风险及对策
劳务派遣是我国近年来发展非常迅速的一个 行业，为无数企业提供了人力资源外包服务。派 遣单位管人不用人，而用工单位用人不管人，这 种人力资源的外包为企业带来了许多益处，比如 可以降低招工费用、降低管理成本、降低社保费 用、转移用工风险等。但用工单位在享用劳务派 遣用工带来的便利同时，也应该注意此种用工模 式下存在的潜在风险，并加以防范。
2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具 备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员 缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。
3、利用约定条款保护自身合法权益。
防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益 ，企业可以在派遣协议中约定以下条款：
劳务派遣危机应对方案
劳务派遣危机应对方案一、前言随着经济的发展和劳动市场的变化，劳务派遣已经成为我国企业的一种重要的人力资源管理方式。
然而，劳务派遣也存在着一定的风险和危机。
为了降低劳务派遣风险，保障企业和员工的权益，制定一套完善的劳务派遣危机应对方案至关重要。
二、危机类型及应对措施1. 法律风险危机描述：可能因不符合劳动法规定，导致合同无效、赔偿金支付等问题。
应对措施：- 确保劳务派遣合同符合国家法律法规；- 加强劳务派遣人员的法律法规培训；- 与专业律师团队保持紧密合作，确保合法合规。
2. 舆论风险危机描述：可能因劳务派遣相关事件引发社会舆论关注，影响企业品牌形象。
应对措施：- 建立健全的信息披露和舆论引导机制；- 及时回应社会关切，正面引导舆论；- 加强与媒体的良好沟通，树立企业正面形象。
3. 员工关系风险危机描述：可能因劳务派遣人员与正式员工的待遇差异，引发内部不满和矛盾。
应对措施：- 完善劳务派遣人员薪酬福利体系，确保内部公平；- 加强员工关系管理，定期开展员工满意度调查；- 设立员工咨询投诉渠道，及时处理员工问题。
4. 业务风险危机描述：可能因项目外包、业务调整等原因，导致劳务派遣人员过剩或短缺。
应对措施：- 定期评估业务需求，合理预测劳务派遣人员需求；- 与劳务派遣公司保持紧密合作，灵活调整人员配置；- 建立健全的劳务派遣人员培训和转岗机制。
三、危机应对流程1. 危机识别：及时发现劳务派遣中的潜在问题和风险；2. 危机评估：分析问题的严重程度和影响范围；3. 危机决策：根据评估结果，制定应对措施；4. 危机实施：执行应对措施，确保问题得到有效解决；5. 危机总结：对危机应对过程进行总结，完善相关制度。
四、培训与演练1. 培训：对相关人员开展劳务派遣风险管理和危机应对培训；2. 演练：定期组织劳务派遣危机应对演练，提高应对能力。
五、监督与改进1. 设立监督机构：负责监督劳务派遣危机应对方案的实施；2. 定期评估：对劳务派遣危机应对方案进行定期评估和修订；3. 持续改进：根据评估结果，持续优化劳务派遣管理。
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人员流动更有利于为优秀人才提供施 展才能 的平 台 ， 有 利于 人员的优胜劣汰 ； 同 时人 员 流 动 还 能 在 一 定 程 度 上 促 进 管 理 者通过改进管理措 施 、 改善工 作环境 、 提 高工作 回报 等方 式 来留住优秀员工 ， 这在客观上是对管理工作 的一个推动 。 … １ 劳务 派遣 的特 点 劳务派遣起源于 ２ ０世纪 ２ ０年代 的欧美 国家 ， ２ ０世纪 ６ ０ 年代 开始在 Ｅ ｔ 本得 到全面的发展 ， ２ Ｏ世纪 ９ ０年代 ， 伴 随着 我 国产 业 结 构 的 升 级 调 整 ， 失业 率上 升 ， 劳 务 派 遣 在 我 国开 始
ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ｅ ，ｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉ ｖ ｅ ｄ ｏ ｒ ｇ ｎｉ ａ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｓ ｕ ｐ ｐ ｏ ｒ ｔ ，ｏ ｒ ｇ ｎｉ ａ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｌ ａ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ｎｄ ａ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｎ ｕ ｍ ｂ ｅ ｒ ，ｗ ｈ ｉ ｃ ｈ ｉ ｓ ｃ ｏ ｍｂ ｉ ｎ ｅ ｄ
化、 组 织 支持 感 、 组 织 公 平 感 和 员 工数 量 四 个 方 面 提 出 改进 建议 。 Biblioteka 【 关键词 】 公 立 医院
人 力资源 劳动派遣
【 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ 】 Ａ ｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｑ ｕ ｉ ｒ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｆ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｒ ｅ ｆ ｏ ｍ ｒ ｉ ｎ ｔ ｈ ｅ ｐ ｕ ｂ ｌ ｉ ｃ ｈ ｏ ｓ —
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【 摘
要】 根 据公立 医院改革 中关于推 进 医院人事 制度 改革的要 求 ， 基 于 劳动 派遣 的特点 以及工作 不
安全 感的 内涵 ， 结合 工作 不安全感 的要 素 ， 分析 其对 员工 工作 绩效 的影响 。并 结合 医改 工作要 求， 从 医院文
表1工作不安全感维度划分二维要素hellgren解释工作数量不安全感工作丧失不安全感直观上和传统上对工作不安全感的理解类似反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧工作质量不安全感工作执行不安全感员工在执行工作本身的整个过程中所产生的担忧感如工作性质工作资源工作能否获得能力增长等薪酬晋升不安全感员工对于薪酬与职位现状及发展前景的担忧感过度竞争不安全感员工对自己的能力及地位在组织竞争中可能被淘汰的担忧感人际关系不安全感员工对与领导和同事的工作互动中不确定性因素的担忧感3劳务派遣员工的工作不安全感对医院的影响后勤社会化是卫生事业单位后勤改革的一项重要举措随之而来的是医院中劳务派遣员工的数量增加
方 洁
Ｉ ＮＦ Ｌ ＵＥ ＮＣＥ Ｓ ＡＮＤ Ｃ０ＵＮＴ Ｅ ＲＭ Ｅ ＡＳＵＲＥ Ｓ ０Ｆ Ｊ ０Ｂ Ｉ ＮＳＥ ＣＵＲｌ Ｔ Ｙ Ｉ Ｎ Ｔ ＨＥ Ｌ ＡＢ０Ｒ ＤＩ Ｓ — Ｐ ＡＴ ＣＨ Ｓ Ｔ ＡＦ Ｆ Ｉ Ｎ Ｐ ＵＢＬ Ｉ Ｃ Ｈ０ＳＰＩ Ｔ ＡＬ
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随 着 我 国 医 疗 卫 生 事 业 改 革 的不 断 深 入 ， 对 于 公 立 医 院 兼顾公平与效率的要求也越来越高 ， 各个 医院的人力资 源管
现代医院 ２ ０ １ ５年 １ Ｏ月第 ｌ ５卷 第 ｌ Ｏ期
医 院 管理 篇
Ｍｏ ｄ ｅ ｍ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ Ｏ ｃ ｔ ２ ０ １ ５ Ｖ ｏ ｌ １ ５ Ｎ ｏ １ ０
１ １ ９
公 立 医 院 劳 务 派 遣 员 工 不 安 全 感 的 影 响 因素 及 对 策
ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ， ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｃ ｈ ａ ｒ ａ ｃ ｔ ｅ ｒ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ｓ ｏ ｆ ｌ ａ ｂ ｏ ｒ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｍ ｅ ａ ｎ ｉ ｎ ｇ ｆ ｏ ｊ ｏ ｂ ｉ ｎ ｓ ｅ ｃ ｕ ｒ ｉ ｔ ｙ ， ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｔ ｈ ｅ ｉ ｍ ｐ ａ ｃ ｔ ｏ ｎ ｅ ｍ－
题 。第二 ， 派遣员工与劳务派遣单 位之 间较容易 形成一种低 水平 、 低层次 的“ 相互投资型” 雇佣关系 。
因此 ， 医 院管 理 者 必 须 注 重 劳 务 派 遣 员 工 的 工 作 不 安 全 感等心理因素研究 ， 并 在 实 践 中探 索 出一 条 适 应 新 形 势 的 人
理部 门开始不断探索加强医院成本控 制与管理 的新 方法 ， 将 组 织 内部 分 岗位 社 会 化 是 其 中之 一 ， 随 之 而 来 的 是 医 院 劳 务
派 遣 人 员 的逐 渐 增 加 ， 医 院 的人 力 资 源 流 动 性 增 强 。 正 常 的
力资源管理模式 ， 实现医疗卫生事业改革进程 中卫生人事 工
ｗ ｉ ｔ ｈ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｑ ｕ ｉ ｒ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｍｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ ａ ｎ ｄ ｈ ｅ ｌｔ ａ ｈ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ．
【 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ 】 ｐ ｕ ｂ ｌ ｉ ｃ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ； ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ； ｌ ａ ｂ ｏ ｒ ｄ ｉ ｓ ｐ ａ ｔ ｃ ｈ 【 Ａ ｕ ｔ ｈ ｏ ｒ Ｓ ａ ｄ ｄ ｒ ｅ ｓ ｓ 】 Ｔ ｈ ｉ ｒ ｄ Ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ￣ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ｆ ｏ Ｈ ｕ ｂ ｅ ｉ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｃ ｅ ， Ｗｕ ｈ ａ ｎ ， Ｈ ｕ ｂ ｅ ｉ ， ４ ３ ０ ０ ３ ３ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ
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