8090后员工管理
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
8090后员工管理与激励
80/90后员工管理与激励技巧提升课程目标：* 理解8090后员工的世界，调整心态，把握自身面对8090后员工的管理角色；* 理解8090后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟；* 理解8090后员工与现有管理模式的冲突，推动8090后员工高效工作；* 把握8090后员工心理需求，掌握8090后员工人性激励运用，激发8090后员工内在动力参训学员：企业各级管理者培训方式：讲师讲授、案例分析、互动交流、小组讨论、思维测试、竞争对抗等。
课程大纲：一、对管理者和对80、90后的认识第1单元管理者的角色认知1、管理者的角色错位2、管理者的核心技能3、部门价值的认知与管理者的职责定位第2单元：80、90后员工引发的管理挑战1、员工流失严重2、团队管理难度增加3、情绪与态度的管理需求增大4、物本管理、人本管理遭遇尴尬第3单元：80、90后员工管理的误区1、试图控制和改变80、90后2、坚持过往的成功管理经验3、过分依赖制度的作用4、过分依赖技能教育与“激励”的作用二、如何领导和管理好80、90后第1单元：如何管理80、90后的心态1、认识信念系统-心态的心理学定义2、寻找员工的限制性信念3、提升员工的限制性信念第2单元：如何用“爱”管理80、90后1、爱的内涵2、提升爱的能力3、让爱在企业内流动第3单元：如何留住80、90后的脚1、人内在的驱动系统-价值2、正面价值与负面价值分析3、运用价值技术，增强员工忠诚度三、如何同80、90后沟通和互动第1单元：如何有效引导80、90后1、运用正面意向原理化解冲突2、运用归类法达成共识3、运用同步带领法有效引导第2单元：如何强化同80、90后沟通1、同80、90后沟通的盲点2、与80、90员工沟通对话的3大障碍3、如何同80、90后沟通更有效4、同80、90后有效沟通的关键5、如何同80、90后进行倾听和反馈6、同80、90员工沟通对话的4项技巧7、改善沟通的原则和方法第3单元：如何成为80、90后员工认同的上司1、管理80、90后员工遇到的困境分析2、80、90后员工对上司期望的改变3、80、90后员工心目中理想上司四、如何有效的管理和激励80、90后员工第1单元：80、90员工的培养辅导技巧1、如何挖掘80、90员工的内在潜力2、引导80、90员工塑造自我目标的方法3、速效定位法——培养自信心4、冥想思考法——塑造责任心第2单元：80、90员工成长辅导的有效方法1、能力与业绩改善的辅导技巧2、行为与习惯改善的辅导技巧3、职业规划与发展的辅导技巧4、化解80、90后员工成长烦恼与困惑第3单元：80、90后员工的激励技巧1、分析掌握80、90后员工的需求2、激励80、90后下属的1般原则3、经典员工激励思想4、如何认可和赞美80、90后下属的方法5、创造良好的工作氛围6、不同员工的激励策略第4单元：调动80、90后员工的积极性1、80、90后员工有效激励的3个关键点2、激发80、90后员工潜在力的4项技巧3、使80、90后员工主动认知问题的方法4、指导80、90员工实施问题改善的技巧。
8090后员工管理50820.ppt
2021/4/1
哈佛实验—目标的威力
哈佛大学对一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人进 行调查。调查结果发现：
27%的人没有目标
社会的最底层
60%的人目标模糊
10%的人有清晰但 比较短期目标
3%的人有清晰长期 目标
2021/4/1
社会的中下层面，没有什么 特别的成绩
社会中上层，各行各业的不 可或缺的专业人士
2021/4/1
理： 马车夫 马车 马车夫后座的父亲
2021/4/1
情绪ABC理论
A(Activating)：诱发性事件 B(Beliefs)：对事件的看法、解释和评价 C(Consequences)：情绪及行为
这一观点在心理学上被称作“ABC”理论，其中， A并不会直接导致C的发生，而是通过中间的B起作用的。
2021/4/1
认知重整的模式（第一部份）
A（触发事件）→C（结果：非理性的情绪、 生理或行为反应）
A（触发事件）→B（信念／认知／自动想法）→C （结果－－非理性的情绪、生理或行为反应）
2021/4/1
我 们 可 以 做 什 么 ？
2021/4/1
2021/4/1
问卷包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么
8090 后员工管理
2021/4/1
8090后
• 人力资本与心理资本 • 读懂8090后 • 如何留住新生代 • HR的自我修炼 • HR识人——合适的人放在合适的岗位
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
27
80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
12
“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
13
不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
8090后员工的管理与激励
第二部分 心态篇 ——80、90后员工的态度管理
12
1、企业与员工之间的关系有三种观念
1、企业员工为企业的发展服务 2、企业员工与企业共同发展 3、企业为员工的发展服务
你的观点主张哪一种？
13
2、员工情绪的种类
(+) 正向情绪
快乐 爱
喜悦
惊喜
EQ管理技能 (-)负面情绪
良好 EQ 特质
•良好內在修养
授权
年终绩效评估
人员 管理
激励
指导
员工 职业 生涯 规划
团队 管理
建立有 效的工 作网络
3
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」
4
4、80－90后工作中的五大危机
大会或相关活动。
38
7、赞美与责备并用法
• 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来
肯定过去 责备现在 期待未来
注意:可以否定他的事，不要否定他的人
39
8、六种错误的激励方式
• 平均主义 • 公正主义 • 激励不及时 • 激励不具体 • 从来不用负激励 • 负激励错误
40
9、如何成为80、90后员工认同的上司
•
• 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 • 80、90后员工心目中理想上司的要素：
公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心
• 修炼3Q与塑造你对员工的影响力 • IQ(智商)的修炼——接受新知识 • EQ(情商)的修炼——以情感融合 • AQ(逆境商)修炼——接受逆反心
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
(最新)8090后员工管理
• 掌握心理学的技巧，针对员工的特点制定不同方案，做资讯 式的管理者
第二页，共28页。
管理中常见(chánɡ jiàn) 的问题
• 怕吃苦，不愿承担压力 • 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 • 自由散漫，责任感不强 • 工作时间玩 、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士
气 • 个性张扬，不能接受教育和批评 • 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 • 调开工作岗位或安排一人多任务时，多会有对抗情绪 • 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成(dáchéng)不关心 • 工作稳定性差 • 稍有不顺意就想辞职〔工资低、流程紧、同事关系不和睦、
1.联系(liánxì)倾听内心的技巧 2.应对焦虑的松弛训练 3.对愤怒的处理
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你看到了什麼
第十九页，共28页。
愤怒(fènnù)的根源
愤怒在童年的起源〔性格〕 家庭成员的处理方式、不被尊重的体验
自我厌恶〔自我意识〕 内心的隐痛、羞耻感、无价值(jiàzhí)感、被抛弃的恐惧
与干部沟通不良等〕
第三页，共28页。
8090后员工(yuángōng)的个性与 心理
第四页，共28页。
工作(gōngzuò)价值观调查
•A、没有工作成就感，没有长期目标，很难将事业 与工作结合
•B、没有工作激情，得过且过，这山望着那山高 •C、为企业(qǐyè)培养长期人才带来了巨大障碍 •D、7成薪酬不满，充分表达了90后对上班族的焦虑
无助感导致的愤怒〔预期受阻〕 源于外界的〔塞车、死机、诸事不顺〕
扭曲思维〔错误的观念〕
第二十页，共28页。
如何(rúhé)看待愤怒
愤怒是一条有效的线索，提醒我们某些事物需要改变 健康的愤怒是中强大的动力，推动我们做出改变 健康的愤怒可以(kěyǐ)增进情感交流、增加与他人的亲密度 以健康的方式感受和表达愤怒，可以(kěyǐ)帮助你完善自我，并 形成更为健全的人格
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
8090后员工管理超全
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
五、团体生长和职业(zhíyè)开展
尽可以(kěyǐ)的提供平台让员工发扬才干 大胆超前任用，激起员工的潜力 五花八门的选拔人才 给予员工职业展开辅导
第三十一页，共61页。
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
六、团队协作(xiézuò)
第十六页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìn追g)求快乐(kuàilè)
前卫
快乐是人生观的重要局部 追求物质享用，追求感官抚慰 追求情感、爱情享用 追求审美(shěnměi)、创新等肉体享用
第十七页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìng)对等/尊严
(zūnyán)/认 喜欢友善的人际互同动(hù dònɡ)
第十页，共61页。
乡村 〝后80/90后〞
-----我们(wǒ 比城市孩子艰辛的生长历程
外面(wàimiàn)的世界令我们向往
动命运！ 走出乡村是我们的动力
我们盼望改动的机遇 除了努力和拼搏我们没有依托 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改动自己和家人的命运
men)要改
第十一页，共61页。
城市〝后80/90后〞 ----我追求快乐(kuàilè)
追求自我价值！ 活着就是要快乐
做事要看兴味 做人要有特性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆(dàdǎn)的去搏一下 希望社会更公允
第十二页，共61页。
进城(jìn chénɡ)务工〝后 80/90后〞 我们可不想做过客！ 受教育水平比以前高，没有务农阅历
赚钱(zuàn qián)养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、消费环境和闲暇时间有要求 对义务和生活缺乏平安感 觉得城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不对等缺乏耐烦
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赫茨伯格 激励-保健 双因素理论
高度满意
激励因素
权利、成就、认同、 责任、工作本身、 个人成长
激励的因素 影响满意的 水平
不是满意 也不是不满意
保健因素
工作条件、报酬、 安全公司政策、 领导者、人际关系
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
调查结果显示，对于“80/90后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励
5
中国“80/90后”的成长背景——“自我一代”
“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80/90后比较自我的个性特征
6
影响个性的几大因素
7
“80/90后”员工的主要特征
1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，性格相对自我。 4. 童年的玩伴少：他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻 自我的性格。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。
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课程内容
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
80/90后 员工的管 理
管理者的 自我修炼
80/90后员工管理的典型 特征 ※ 80/90后成长背景分析 激励管理 时间管理与授权 情绪管理 ※ 80/90后员工的主要特 征 沟通能力提升 执行力提升 ※ 管理者的自我提升 ※管理者的择人用人
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“80/90后”将成为中国人才库的核心力量
紧 张 降 低
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马斯洛需求理论
自我实现
实现自我，发挥自己的潜能， 有胜利感和成就感
高 级 需 求
尊严
自尊或受他人尊重和赏识
社会需要
归属、感情，协调人际关 系，拥有朋友
事实上一个人在同 一时间内往往存在 多种需要
安全需要
有安全感，有所畏惧
低 级 需 求
生理需要
衣食住行性——人的动 物本能
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赫茨伯格 激励-保健 双因素理论
80/90后 员工的管 理
管理者的 自我修炼
80/90后成长背景分析
80/90后员工管理的典 型特征 管理者的择人用人 激励管理 时间管理与授权 情绪管理
80/90后员工的主要特 征
沟通能力提升 执行力提升
管理者的自我提升
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“80/90后”员工的主要特征及应对方式
崇尚自由、追求快乐，喜欢新奇，追求个性 化 要影响而非“控制”新生代，给予更多的信 任
极不满意（环境,保健因素） 极满意（工作本身，激励因素）
薪金 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
工作本身
赏识 进步成长的可能性 责任 成就
保健因素： 得到满足后就没有不满，得不到满足就会不满的因素。 激励因素： 得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。 尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。保健因素处理不当，引起的问题将长期难 以解决。 工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。对满意的工作予以认可，对某些人的重 要性不亚于奖励。
o o o
授权的定义：委托他人做某事,指派某人为另一人的代表,分派任务和权力 授权的方式：布置任务 （背景、目的、数量、质量、资源、时限） 授权的要点：授权而非弃权，设立控制点 (在关键节点处按程序主动汇报）
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情绪管理的重要性
对哈佛大学的一些学生进行的研究证明，那些在考试中，或在智商测试 中成绩最好的学生的成功率并不比那些当时看上去并不那么突出的学生高。
稻盛和夫：坚持和重复是两码事。不是漫不经心地重复昨日，而是
明天比今天，后天比明天，必须前进，哪怕是一点点的进步与改善。 对于细小的事情，想方设法进行改良的人和没有这样做的人，从长 远地看，将产生惊人的差距。
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管理者的自我修炼
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
80/90后 员工的管
研究表明，在个人的成功中，智力商数只起20%的作用，其他80/90%靠的是
社会环境、机遇，尤其是靠情感智力,即情商，即是对情绪的管理和控制能 力 。 80/90后一度被称为草莓族。 心理容易波动，情绪变化大， 抗 压能力差,抗挫折能力一般较低； 心理上更趋向于自我保护，有时 表现为对外界不信任、对传统的 管理方式有抵触情绪，甚至逆反
工作场所的精神管理
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激励的重要性
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可 以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造 性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
激励的一般模式 心 理 紧 张
需 求
动 机
行 为
满足需要
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“80/90后” 工作满意度调查
超过半数的90后上班族缺乏工作成就感,仅25％对现有工作满意。很难将事业与工作结合，工作没 有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。 90后中1年换3份工作不是希奇事情。
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“80/90后”员工的管理
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
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“80/90后”员工欣赏的领导风格
关系上亦师亦友
为他们保留面子
用非正式的方法影响他们
被他们认为是楷模 花时间沟通指导
工作中能有轻松的氛围
交付有趣且有挑战性的工作 工作表现好时给予充分肯定
分享经验与心得
在私下给予他们反馈
不要总是批评80/90后员工的不 好
80后已成为了社会关注的焦点，成为了当代职场的主力军，是最有生产力的人才。 70后已逐渐起到中流砥柱的作用，80后已经开始承上启下，他们将成为挑社会大 梁的一代。
公司典型的员工 年龄构成
35-45岁 11% 30-35岁 14%
>45岁 4%
<20岁 5%
20-25岁 39%
25-30岁 27%
理
管理者的 自我修炼
80/90后员工管理的典 型特征 80/90后成长背景分析 激励管理 时间管理与授权 情绪管理 80/90后员工的主要特 征 沟通能力提升 执行力提升 管理者的自我提升
管理者的择人用人
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管理者的择人用人
曹操：山不厌高，海不厌深；周公吐哺，天下归心。 刘邦：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给响馈，不绝粮道，吾不如萧何；
连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之。此吾所以取天下者也。项羽有一范 增而不能用，此所以为吾擒也。
唐太宗李世民：智者献其谋，勇者竭其力。为官择人，不可造次。用一君子，则君子皆至；用一小人，则 小人竟进矣。 十步之泽，必有芳草；十室之邑，必有忠室。 水至清则无鱼，人至察则无明。用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。用人所长，必 容人所玄至。 稻盛和夫：我之所以并不器重才子，是因为才子往往倾向于今日等闲视之。才子自恃才高可以预测未来， 就不由得厌恶像乌龟那样缓慢地度过一天，希望像脱兔似地走捷径。但是过于急功近利往往容易在意料不 到之处摔跟斗。众多优秀且聪明的人才进入了京瓷公司，以为公司没有前途而辞职，所以留下来的都是平 凡的、无跳槽才能的愚钝的人才。是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地地度过每一天的力量，是 坚持积累每一天的力量，或者说坚持使平凡变非凡。 曾国藩：宁可失之于严，不可失之于宽。（宽严相济、恩威并施、不可偏颇是理想状态，实际断难做到）
追求成就感和自我实现，有很强的创业意愿 ，但是对其创业能力和信心不足
为新生代员工提供向上发展的职业辅导和通 路，协助员工的职业发展和心灵成长
主要特征
应对方式
抗挫折能力较低，心理上就更趋向于自我保 护；有时表现为对外界不信任、对传统的管 理方式有抵触情绪，甚至逆反心理
要加强对员工的情绪管理，特别是通过提供 心理辅导以提升员工的心理资本，尤其显得 更为重要
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X理论 & Y理论 (负激励/正激励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
采取胁迫、强制严密监控的方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
采取信任、授权和参与的方式
一旦人们许下承诺,他们会自我指 导、自我控制以完成任务
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们不仅能够承担责任,而且会主 动承担
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80/90后执行能力提升
一切的问题，归根结底都是人的问题，也就是思想的问题。中国真 正的问题，在于国民性的改造。一个企业真正的问题，在它员工的 思想，也就是要改造员工的思想，这个企业才能够改造它的执行力。 制定一个可行的策略固然重要，但真正把它付诸实践，那才算真正 的成功。这也是全球最受赞赏公司的一个共同之处。 执行力的三种层次：1. 主动自发做事，并按程序在关键节点处主动 汇报；2.及时完整完成上级交代的任务；3.部分或延期完成上级交 代的任务。 西点军校：尽量说简单话。“Yes, Sir. No, Sir. I don’t know, Sir. No excuse, Sir”。 合理的要求是训练，不合理的要求是磨练。 日本人100%的做事方式，秩序与细节，谨慎而努力，这就是日本的 民族精神。
门户开放政策
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时间管理---4D原则
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授权 反对授权的理由
担心下属把事情办糟 这件事只有我最拿手 下属不会明白我想要什么 教下属如何做的时间里，自 己早就做好了 担心核心能力被下属掌握 下属中没有合适的人选 下属会逃避责任 缺乏授权的环境