某公司组织内部各部门在绩效考核中的角色定位ppt

合集下载

绩效考核ppt课件

步骤
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标（KPIs）、制定行动计划、实施与监控、评估与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标（KPIs）是一种用于衡量组织或员工关键工作成果的指标，它能够反映组织的核心竞争力，是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控，将组织的战略目标转化为具体的行动计划和日常任务，帮助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准和流程，员工不清楚自己的工作表现是否达到公司的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制，员工之间、员工与领导之间的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制，员工无法及时了解自己的工作表现并做出调整。
解决方案一：建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准，对员工的工作表现进行评估，可以采用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，制定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行奖励和晋升，同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域，帮助企业更高效地进行数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中，实现双向沟通，提供更及时的反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化，企业需要及时更新观念，接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时，企业需要考虑到实际情况和员工需求，确

员工绩效考核管理培训课件ppt

意义
提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬福利等产生影响，同时也会影响企业的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题，重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。

关键成功因素与绩效指标分解(示例版).pptx

如何找到“鱼刺”
4.工作板块

我现在的工作分哪几部分？
在我的工作中，那些方面的任务、行动是对成功的影响最大的？按完整的任务行动划分，工作分为哪几个方面？业务工作分哪几个板块，主要的是什么？

做好哪几个方面的事，我们就成功了。
工作板块（任务罗列）型
培训
招聘
绩效
搭建绩效平台
建立绩效管理制度
财务报告
审计发现差错次数合并报表按时完成率合并报表差错次数经营性现金流货币资金周转天数
部门信息传递不及时次数
关键员工保有率人均培训时数税务优化达成率
会计报表差错项次数会计核算不及时次数
团队协作
预算控制达成率预算分析不及时次数部门费用控制达成率周边部门满意度纳税申报按时完成率资金预测报告不及时次数发货系统更新不及时次数资金预测差错项次数询证函按时完成率资产日报按时完成率资产日报差错次数
主要负责部
提高ERP/开店宝销量/额
ERP/开店宝销售量/额
营销业务
销售完成
ERP/开店宝、课程、商城销售量/额
课程销售量/额
课件销售量/额
商学院业
商城平台收入额
商城平台收入额
商城业务
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图
关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标
客户服务
客户服务
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图。
关键成功因素关键绩效指标关键成功因素
关键绩效指标
主要负责部
运营成本控制率合理成本预算控制力度降低各项成本费用管理成本控制率

中层干部八大角色定位(ppt29页)

原则办事，可能会得罪一些员工，但是会赢得更多员工的尊重。对少数
人不遵守制度的人的姑息，就是对大多数遵守制度的人的伤害，执行力
因此被打折扣。
1、执法官的职责——严格执行制度。
1）了解公司的制度；宣讲公司的制度； 2）带头遵守公司的制度；按照制度办事，严格执法。 3）建立和完善制度，出了问题不可怕，怕的是我们没有从制度上去健全。
2、检查官的原则——检查就要出结果
1）授权有多大，检查有多严，下属或者其他部门不犯错误是底线；
2）70%的时间应当用在检查上，检查就必须达到预期的结果；
3）检查必须一追到底，从自身、部门、员工方面找原因，要有改进的结果。 4）检查的结果是什
么？是不再出现同样的问题。
P-12
二、中层管理者的八大角色定位
P-23
二、中层管理者的八大角色定位
7
防老好人，做制度的执法官维护公平公正
公司风气的好坏，不是取决于员工，而是取决于中层，因为建立制度
与破坏制度的多是中层。有制度不执行，法外开恩，姑息纵容，甚至带
头破坏制度，才是风气不好的根本原因。中层是公司的法官，手中的权
力不是用来打压员工的，而是用来主持公平与正义的，用制度说话，按
P-6
二、中层管理者的八大角色定位
3、执行官的执行——100%沟通，100%执行
1）决策前100%的沟通，决策之后100%的执行；因为总裁为决策负责，中层为执行负责。
沟通五项内容：指标、责任、权利、奖罚、需要的支持。原则是：业绩第一，利益第二，先用结果说话。
2）及时、准确、完整的传达上级的命令，让每名员工都知道； 3）理解了要执行，不理解也要执行，在执行中去理解； 4）在战略的执行上，不是量力而行，而是全力以赴。

KPI绩效管理ppt课件

阵新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行研生质量海外物财务销市售大客
政发产管理事业流部中中部部部中
售部
场部
后服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度财务顾客内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
优化流程制度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
提高销售效能
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务；定量指标与定性指标；时点与时期指标；短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标计算公式目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客户内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表

财务人员管理职责定位(PPT)

机构或部门
主要成员
主要职责
预算管理委员会
财务总监财务部门
其他职能部门
作业单位
董事长或CEO、总经 1.i审议确定预算目标和政策程序理、CFO、副总经理、 2.审定下达正式预算
职能部门或责任单位负责人
3.根据需要调整或修订预算
4.分析研究预算执行的业绩报告，制定控制政策和奖惩制度
5.仲裁有关预算冲突
产品差别化
通过公司形象、产品特性、优质服务、销售网络、备件提供等形式。形成特色
市场需求具有弹性、技术变革，用标准化通用产品、户偏好转变为多数买主以相同方产品差异，新式使用产品，买主产品导入转换成本低
通过多种途径形成经营特色，顾客对产品或服务的需求具有多样性
差异导致售价提高，竞争对手模仿特色
究其原因，就是以前亚信根本没做过预算(yù suàn)。所以没人知道花了多少钱，也没人去想做这些事情能给亚信带来什么、融来的1800万美元什么时候花完、花完了怎么办、能否给投资人带来什么回报，以后能否吸引更好的投资等等这些问题，好似大家都忙得顾不上这些，但这些恰恰是企业运作中最核心的问题。
第十九页，共六十四页。
第十六页，共六十四页。
财务人员的职能(zhínéng)定位
在企业的战略愿景规划中，财务人员必须具备较强的经营预测、风险识别、价值管理及资本分配的能力。财务应该定位于效劳、监管与配合；才能完成(wán chéng)组织赋予的管理工作。
1、科学决策 2、风险识别 3、组织协调 4、价值管理
顾客购买产品是否考虑价格高低顾客能否找到替代品
供应商对这个产业的影响是否很大
顾客是否有很大的讨价还价能力

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标准和问卷，进行匿名评估和数据收集，对结果进行统计和分析，制定个人发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表现，及时发现和解决问题，有利于提高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡，长期和短期目标的平衡，内部和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定四个维度的具体目标和指标，设定权重和评分标准，进行数据收集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进行充分沟通，明确考核标准和期望。
在考核后及时将结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，指出其优点和不足，提出改进建议。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性的问题，可以通过建立客观公正的考核标准和提高考核者的评估能力来解决。

绩效管理PPT

30
(二)目标执行过程中的跟踪检查
员工工作信息的收集了解员工所遇到的障碍帮助员工清除工作的障碍提供员工所需要的培训将员工的工作表现反馈给员工对工作中所需的资源领导应给予支持
31
工作任务实施情况反馈表
序号授权完成工作情况第一次反馈第二次工作情况反馈最终备工作人工作注反馈工作存在解决反馈工作存在解决完成任务时间进展问题措施时间进展问题措施情况情况情况评价 1 2 3 4
11
(四)绩效管理的特点
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理
一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高持续于管理活动的全过程
绩效考核
管理过程的局部环节和手段侧重于判断和评估使用在特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评估
12
(五)我国绩效管理的现状
1、中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理 2、目标管理浮于表面：看似有目标，但目标执行难、考核难 3、反馈缺失是绩效管理落后的真正原因 4、部门经理在绩效管理中的角色应该转变为专业支持者
37
（四）绩效考评的内容
1.对员工工作业绩的评价 2.对员工工作态度的评价 3.对员工工作能力技能的评价
38
1.工作业绩评价内容
工作完成质量工作完成数量任务完成程度
39
2.工作态度评价内容
积极性纪律性责任感
40
3.工作能力评价内容
专业知识专业技能理解、判断、决断能力应用、规划、开发能力表达、交涉、协调能力指导、监督、激励能力
5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6
7
（三）绩效管理的目的与作用

绩效管理实务课件PPT课件

分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标，并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。

某公司组织架构及部门职能讲义(PPT 36张)

10、负责店面拓展工作； 11、负责合同印章管理工作。
5
人力资源部部门架构及分工
人力资源规划+员工关怀及诉求=部门经理 1人培训+企文=培训培训主管1人+培训师1人 1人绩效+员工关系=绩效专员
薪酬福利=薪酬专员
招聘管理=招聘专员
1人
1人
人力资源部部门职能
人力资源部职责简述
1. 组织实施组织机构设计，岗位及其编制的设定
11
财务部门架构
财务部门分工
总监（1人）=融资管理+资金管理+税收筹划+财务数据分析 +费用预算管理
会计主管（1人）=报表出具+协助财务数据分析+所有账务审核监管+所有往来账务跟踪与清理 +存货监督管理
税务主管（1人）=纳税账务审核监管+纳税申报审核+税务事项协调 + +纳税账务往来跟踪与清理+个体店面税务手续办理（注册、变更、注销、定税、税金缴纳跟踪+协助联盟平台账务审核监管+协助所有往来账跟踪与清理（税务处理）往来会计（1+2人）=所有供货商往来账务核对与跟踪（售后材料供应商+商品供应商+员工 +往来单位）出纳（2人）=银行账务处理+现金账处理+营业款跟踪管理（资金管理）进销存会计（1人）=商品进+销+存核算+销售账务核对与追踪处理+协助营业款管理（核算）售后会计（1人）=售后进+销+存+售后往来账务跟踪处理+库存监督管理+个体税务管理（核算）
1
公司新版组织架构图（建议版）
总裁办部门架构及分工

岗位责任的权责清晰与角色定位

岗位责任的权责清晰与角色定位一、背景介绍在一个组织中，不同岗位担负着不同的责任和权利。

岗位责任的权责清晰和角色定位的准确性，对于组织的运作和发展至关重要。

本文将就岗位责任的权责清晰和角色定位展开讨论。

二、岗位责任之权责清晰1. 岗位职责明确在一个组织中，每个岗位都应该有明确的岗位职责，通过让员工清楚了解自己的职责，可以增加工作效率，避免工作混乱。

2. 权责划分明确在权责的划分上，需要明确每个岗位的权限，确保每个员工在自己的职责范围内有权利做出决策，同时也要明确岗位之间的协作与配合，避免重复工作或者责任推诿。

3. 权责明确的意义权责清晰可以有效地提高组织的运作效率，避免产生混乱和矛盾，确保组织的目标顺利实施。

同时也可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，提高工作积极性和责任感。

三、角色定位的准确性1. 充分了解员工能力在岗位定位时，需要对员工的能力和特长进行充分了解，确保将员工的能力与岗位需求相匹配，提高员工的工作满意度和工作质量。

2. 角色定位与组织文化相契合岗位定位应当与组织的文化价值观相契合，确保员工在工作中能够认同组织价值观，增强员工对组织的归属感和认同感。

3. 激发员工潜力角色定位要有一定的弹性，能够激发员工的潜力和创造力，使其在岗位上能够发挥到最佳水平。

四、岗位责任的权责清晰与角色定位的关系1. 权责清晰为角色定位提供基础岗位责任的权责清晰，可以为角色定位提供明确的依据和基础。

只有当岗位的权责清晰明确，员工才能正确理解自己在组织中的角色定位。

2. 角色定位需要权责的支持角色定位的准确性需要在岗位责任的基础上进行支持。

只有当岗位责任的权责清晰，员工在角色定位中才能准确把握自己的职责和权利。

3. 权责清晰与角色定位的良性循环岗位责任的权责清晰和角色定位的准确性相互促进、相互依存。

权责清晰有利于角色定位的准确性，而角色定位的准确性也有利于权责的进一步明确。

五、影响岗位责任的权责清晰与角色定位的因素1. 组织结构组织结构的合理性与完善性会对岗位责任的权责清晰和角色定位产生重要影响。

岗位管理的角色定位与团队激励

岗位管理的角色定位与团队激励岗位管理是指企业为了实现自身目标，对员工岗位进行规划、分配和调整，并通过各种管理手段对员工进行激励和监督的过程。

良好的岗位管理不仅可以提高员工的工作效率，还可以增强员工的工作满意度和归属感。

本文将围绕岗位管理的角色定位和团队激励展开探讨，并提出相关建议。

一、岗位管理的意义与重要性岗位管理是企业组织形态发展的必然要求。

通过合理规划和分配员工的岗位，能够最大程度地发挥员工的专业能力和潜力，实现企业的有效运营和高效生产。

岗位管理对于招聘、激励和留住优秀人才，提高组织效能和响应能力具有重要意义。

二、岗位管理的角色定位1. 职能规划：岗位管理的第一步是对企业的不同岗位进行合理的规划和划分，明确各个岗位的职责和权力范围。

2. 人员配置：根据企业发展需求和各岗位的技能要求，合理安排人员配置。

不仅要考虑员工的技能和经验，还要关注员工的个人发展和成长。

3. 岗位评估：通过与岗位需求的匹配度，可以评估员工的能力和潜力是否适合所分配的岗位，确保企业能够用最合适的人才满足业务需求。

4. 岗位培训：为了提升员工在岗位上的绩效，岗位管理需要提供相关的培训，使员工能够掌握所需的技能和知识。

5. 岗位调整：对于不适应相应岗位的员工，需要进行及时调整。

这不仅能提高岗位效率，还能保护员工的利益，使其能够在适合自己的岗位上发展。

三、团队激励的意义与方法团队激励是指通过激发员工的工作热情和动力，提高整个团队的工作效率和绩效水平。

良好的团队激励可以增强员工的凝聚力和归属感，促进团队的协作与合作，提升工作效能。

1. 绩效奖励：合理的绩效考核和奖励机制，可以激发员工的工作积极性。

通过设定明确的绩效指标，并设立相应的奖励措施，激励员工竞相努力，提升团队整体绩效。

2. 好的团队文化：良好的团队文化能够增强员工的归属感和责任感。

通过建立和谐、互助的团队文化，激励员工融入团队、发挥个人才能。

3. 激励性培训：通过培训能够提升员工的技能和知识，提高员工的个人价值。

绩效考核宣贯ppt课件

本素质，逐步促进顶森公司整体业绩水平的提高。
2、绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。
案例二：
某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到上现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了；员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
3）确定绩效改进目标
包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标
注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改
4）评估绩效指导成效
*指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等
2、绩效考核的用途
了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对企业管理制度的满意度指导企业合理的配置人力资源为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息
3、推行绩效考核的目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？

7绩效ppt课件

精选课件ppt
3
精选课件ppt
4
精选课件ppt
5
精选课件ppt
6
精选课件ppt
7
精选课件ppt
8
精选课件ppt
9
精选课件ppt
10
精选课件ppt
11
精选课件ppt
12
精选课件ppt
13
思考1：
绩效考核考什么？考结果？考行为？考态度？还是考什么？
精选课件ppt
14
你知道吗？
• 考核期限如何确定？
• 方案设计的很好，但执行起来很困难，
怎么办？
精选课件ppt
20
第一节绩效管理概述第二节绩效管理过程第三节绩效考核方法
精选课件ppt
21
情景导入：请看视频的绩效管理实施
精选课件ppt
22
一、绩效考核含义与性质
1、绩效的含义
绩效=结果+过程（即行为和素质）
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。
33
二、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原则
2、注重实绩的原则
精选课件ppt
34
某公司营销员考பைடு நூலகம்表
精选课件ppt
35
• 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核
• 突出销售奖，兼顾其他奖
• 新昌电器商场主要经营一般的家用电器，过去在考核员工时，直接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况放在一起，进行综合考核，根据考核结果来发放奖金。由于各单项所占的权数并没有进行细化，这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严得影响了员工的积极性，结果导致商场销售下滑，效益下降。

绩效管理中管理者应扮演的角色

绩效管理中管理者应“扮演”的角色导读：在人力资源管理中，绩效管理有着举足轻重的作用，不过，许多直线管理者对绩效管理却采用回避甚至厌恶的态度。

在绩效管理的过程中，企业管理者常常会头疼这样一些问题：为什么制度颁布了，却没有人执行？为什么工资提高了，员工的积极性却没有提高？没什么员工经常不能完成本职工作？每天总是很忙，无暇顾及对员工的反馈怎么办？为什么员工经常在没有任何征兆的情况下辞职离开？为什么考考核制度始终不能得到有效的实施？在人力资源管理中，绩效管理有着举足轻重的作用，不过，许多直线管理者对绩效管理却采用回避甚至厌恶的态度。

首先，如何设置适合本公司的绩效考核指标以及绩效管理体系也是企业所面临的难题。

第二，绩效管理是一个吃力不讨好的活儿，认真负责的做，容易得罪人；做得不好，又会让上级对自己产生不信任之感。

第三，在绩效管理中，管理者不明确自己的工作内容，采取不当的管理方式也造成了当下我国绩效管理处于一个较低层面的结果。

绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。

如何改变这种状况呢？管理者正确明白自己的角色是非常关键的一点。

人力资源专家——华恒智信在多年的咨询经验中发现，大多企业的管理者都无法很好地认知到自己的角色定位，因而也就不知道自己究竟应该做什么、应该如何做，自然无法对绩效管理的落地起到很好的作用。

比如，当我们问一个管理者，你是做什么的时候，他往往会回答，我是生产部门的经理，或者我是销售部的经理，我是财务部的经理，但是很少有人会回答说，我是做管理的，负责生产、销售、财务。

在管理者的头脑中，自己的职位就是一份本职工作，就是做好自己该做的事情，比如，做好财务分析，做好财务报表，而不是做好财务部门的规划，设置部门内部的岗位，选聘合适的人选，进行人员的培训，做好员工激励，进行绩效激励等等……也因此，人力资源部在许多公司中都处于一种尴尬而不被配合，最终达不到好的管理效果的这样一个部门。

苹果公司绩效考核ppt

会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。要考虑到竞争。要考虑到下属的自信心。在市场已经相对饱和
挑战性目标的好处
可以给下属适当的加压。可以调动下属的潜能和工作热情。促使下属提高自己的素质，不满足于现状。当具有挑战性的新目标完成时，会带给团队成员或整个的团队
团队目标的设定团队成员的选择团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构死板、僵化的企业文化各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
管理与督导层
员工
害怕失去权利没有及时授予他人权力和责任目标不明确、不稳定或不现实没有足够的培训和支持
团队构成五要素——5P
人员
People
目标
Purpose
团队定位
Place
权限
Power
计划
Plan
1.2 团队和群体的差异
团队和群体的差异体现在这些方面:
群体
团队
明确的领导人
领导
分担领导权
与组织一致
目标
可自己产生
中性/有时消极
协作
积极
个人负责制
责任
个人+相互负责
随机的或不同
技能
相互补充的
个人产品
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：