反就业歧视政策
反就业歧视政策
第六节 其他方面就业歧视
第二十七条 【民族歧视】
用人单位招用劳动者时， 不得以民族为理由拒绝录用， 或者提高对某个民族劳动者的录
用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。
第二十八条【体貌特征歧视】
用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某
女职工的身心健康。
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞退女职工，单
方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
第二十条【禁止对妇女的性骚扰】
用人单位有义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。
第四节 残疾人歧视
第二十一条【国家保障残疾人就业的义务】
第五节 健康歧视
第二十五条【传染病病原携带者的平等就业权利】
用人单位招录劳动者时， 不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用， 也不得对在职的传
染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。但是，经医学鉴定，传染病病原携带者
在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从
国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。
国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人， 依法给予税收优惠， 并在
生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。
第二十二条【用人单位安排残疾人就业的义务】
政府机关、 社会团体、 企事业单位、 民办非企业单位， 应当按一定比例接收残疾人就业，
歧视作为自身的社会责任。
第九条【禁止招聘中的歧视】
用人单位不得基于本法第二条第二款所列因素， 在录用条件中明示或者暗示歧视性的任
就业歧视禁止措施
就业歧视禁止措施引言：就业歧视是指以人们的种族、性别、年龄、性取向、残疾或其他特征为基础的非理性和不公正的雇佣决策。
在现代社会中，消除就业歧视已成为一个重要的议题。
为了确保公平公正的就业环境，许多国家和组织都采取了一系列安全措施来禁止就业歧视。
本文将详细阐述针对就业歧视所采取的几个主要措施。
一、立法禁止就业歧视立法是保护人们免受就业歧视侵害的首要措施之一。
各国都出台了一系列法律禁止雇主对员工进行任何形式的歧视。
例如，美国通过1964年的土地权法案，禁止了基于种族、肤色、宗教、性别以及国籍等因素的歧视。
澳大利亚、加拿大、英国等其他国家也有类似的法律，以确保就业过程中不存在任何歧视。
二、工作场所政策和行为准则除了法律的约束外，许多组织还制定了工作场所政策和行为准则，以明确要求员工和雇主遵守公平就业原则。
这些准则通常包括禁止就业歧视的声明、表明对于违反规定者将采取行动的承诺，以及提供投诉渠道给员工。
这样的政策和准则有助于建立一个公正和开放的工作环境，鼓励员工参与和行使自己的权益。
三、平权工具和机构为了加强对就业歧视的监管和执行，许多国家都设立了平权工具和机构。
这些机构负责接受和调查就业歧视投诉，并采取措施确保公平。
例如，美国设立了以平等就业机会委员会（EEOC）为代表的机构，负责调查和解决就业歧视案件。
该机构的存在提供了一个安全的途径，使被歧视的人们能够寻求公正和呈现证据。
四、教育和意识提高除了立法、政策和机构外，教育和意识提高也是消除就业歧视的重要手段。
透过教育，能够加强人们对就业歧视的意识和理解，提高对歧视行为的敏感度。
学校和教育机构可以开设相关课程，培养学生的平等意识和人权意识。
此外，媒体和社交平台也可以发挥重要作用，通过报道和宣传相关案例，促使公众对就业歧视问题越发关注。
五、雇佣监管和反歧视培训雇佣监管是指政府对雇佣行为的监督和审查。
通过加强雇佣监管，政府能够确保雇主在招聘、录用和晋升等过程中不歧视员工。
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求就业歧视问题一直是社会关注度较高的热点之一。
为了维护公平正义和提供平等的就业机会，各国纷纷制定了相关的反歧视法。
本文将就就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求展开讨论。
一、反歧视法的概念和意义反歧视法，即旨在防止个人或群体因性别、种族、宗教、年龄、残疾等特征而受到不公平待遇的法律。
其主要目的就是保护受到歧视的个体免受不公平对待，推动社会公平正义的实现。
反歧视法的意义重大。
首先，它为每个人提供了平等的机会，使个体的潜力能够得到充分发挥。
其次，反歧视法能够促进社会的和谐发展，降低社会矛盾和冲突的发生。
最后，反歧视法能够提高企业竞争力和社会整体素质，为国家经济发展贡献力量。
二、反歧视保护的法律基础反歧视保护是以法律为依据的。
各国根据自身情况制定了法律法规，具体规定了就业歧视的禁止和保护措施。
在国际领域，联合国制定了一系列文件，旨在促进反歧视工作。
例如《消除对妇女一切形式歧视公约》和《消除种族歧视公约》等国际法律文书，为各国制定法律提供了参考。
中国在反歧视领域也有着完善的法律框架。
我国宪法明确规定了公民平等的权利，劳动法、劳动合同法等相关法律法规也明确禁止就业歧视的行为。
此外，我国还设立了劳动和就业争议处理机构，为遭受歧视的个体提供法律援助和维权服务。
三、反歧视保护的具体措施为了切实保护受歧视人群的权益，各国采取了一系列具体措施。
1. 立法措施：国家制定法律法规明确禁止就业歧视行为，并对违法行为实施相应的处罚措施，确保法律得到有效执行。
2. 教育和宣传：加强对就业歧视问题的宣传教育，提高公众的反歧视意识和法律知识。
通过大规模的宣传活动，让更多人了解就业歧视的危害，共同呼吁公平正义。
3. 建立监督机制：设立专门机构负责监督和调查就业歧视行为，及时处理投诉和举报。
这些机构可以对歧视行为进行调查，违法者将受到法律的制裁。
4. 涉及企业的规定：要求企业建立公平的招聘机制和人力资源管理制度，禁止任何形式的就业歧视。
就业公平制度
就业公平制度概述就业公平制度是指一种为了保障公民在就业过程中享有平等权利和机会的法律框架。
它旨在防止就业歧视和不公平待遇，促进社会公正和经济发展。
法律保障就业公平制度的法律保障主要包括以下方面：1. 就业平等原则：禁止歧视任何人员或团体，确保人们在就业过程中不受性别、种族、年龄、残疾等因素的歧视。
2. 就业机会公开公平：要求雇主公平地宣布招聘岗位，并确保招聘过程公正透明。
3. 工资公平：要求雇主根据员工的工作贡献和能力公平支付工资，禁止任意降低薪酬或实施性别或种族薪酬歧视。
4. 就业歧视禁止：严禁雇主对员工进行不公平的待遇，包括解雇、降职或拒绝晋升，以及制定有歧视性的就业政策。
5. 反歧视救济措施：建立合适的投诉机制，为受到就业歧视的人员提供申诉和救济渠道。
6. 就业平等监管：设立专门机构或委员会，监督和推动就业公平制度的执行，对违规行为进行调查和处罚。
相关政策和举措为实施就业公平制度，政府可以采取以下政策和举措：1. 鼓励和支持企业实施公平招聘政策，倡导多元化和包容性的工作环境。
2. 提供就业培训和技能提升机会，以提升劳动者的就业竞争力。
3. 加强宣传教育，提高公众对就业公平制度的认知和意识。
4. 加大对违反就业公平制度的处罚力度，确保法律的有效执行。
5. 支持和鼓励民间组织和非政府组织的参与，推动就业公平事业的发展。
结论就业公平制度是维护社会公正和经济发展的重要保障。
通过法律保障和相关政策举措的实施，可以促进劳动力市场的公平竞争，提高就业机会的平等性，促进社会的和谐稳定和经济的可持续发展。
反就业歧视问题的公共政策议程思考
政治组织尤 其是政府政 策确定 的轻重缓 急。作为社 会 问题 之 其中包括 了户籍歧视 、健康歧视 、性 别歧视等 ，但对年龄 、工 的反就业歧 视问题 亦是 如此 ：作为一种 公共 问题 之一 ，它 作经验以及地域等方面的歧 视问题虽然在社会生活中公众的利
只有 以一定 的形式并且通 过一些制 度化 的抑或非制 度化的渠 益诉求声较高 ，但是仍然未 作出说 明，使得对就业歧视的法律 道进 入政 策过程 ，成为决 策者研究 和分析 的对象 ，其才能成 救 济难以找 寻法律依 据 。另外 ，在我 国 ，社会 民众 自身的维 为政 策问题 。在现 代 民主社 会 中，存 在着两种 相互影 响和制 权意识 、民主参与意识以及利益诉求意识 一直以来都相对淡薄 （ 有调查数据显示 ，有８ ．％的人认 为在 找工作当中存在就业 ５５ 议程 （ 系统 议程 ）。作为政策 议程确立 的重要渠 道 ，前者 主 歧视 ，其中认为严重和比较严重的 占Ｎ５ ％。而严重的歧视发 ８ 要是 为 了实现 对全社 会价值的 权威性分 配 ，而后 者则主要 是 生在健康领域 ，对于身份歧 视和性别歧视人们也能够意识到 ， 为 了追求群众性 利益 。就反就业歧 视问题政 策议程 的创立过 但对健康歧视和 同性恋歧视 反对的人很少 。 ） ，公众在公共 程来看 ，它体现了社会问题进 入政 策议程的一般特点 ： 政策 系统 中没有发挥应然 的压 力和推动作用 ，对政策议程创立 首先 ，反就业歧视 问题政 策议程 是在政府和公众二者共 同 影响不足 ，种种因素叠加造成的结果是 ，政 策议程创立模式徘 的推动 下建立的 。政府 日益 认识到 反就 业歧 视问题 的必要性 徊在传统与现 代的交汇处 ，前进迟缓 。 并通过一 系列的立法 和行政手 段反对就业 歧视 ，以２ ０ 年批 ０４ （ ）政府议程过程 中的问题 意识不足 。 “ 二 在每一个社会 准 消除就 业和职业歧 视公约 》为起点 ，以２ ０ 年 就 业促 中，公民都有成 百上千关 心的 问题 需要政府 来解决 。然而 ， ０７ 约的权 力系统 。一 种是政府议 程 （ 正式 议程 ） ，一种是 公众
中华人民共和国反就业歧视法
中华人民共和国反就业歧视法(草案)目录第一章总则第二章反就业歧视第三章监督部门职责第四章举证责任和法律责任第五章附则第一章总则第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
就业歧视整改方案
就业歧视整改方案就业歧视是指用于刻意限制特定人群担任特定职位或接受其他职业机会的行为。
在现代社会，任何形式的歧视都是不应该存在的，包括就业歧视。
就业歧视不仅侵犯了受到歧视的人的合法权益，还会造成企业负面影响。
因此，我们需要制定一份有力的就业歧视整改方案，来切实肃清就业歧视现象，维护公平正义的职业生态。
应采取的措施1. 普及相关法律法规许多公司可能不了解相关的就业制度和法规，从而导致直接或者间接的就业歧视。
所以我们应该对这些法规和制度进行普及教育，提高企业对就业歧视问题的认知和重视程度。
同时，在公司的员工手册和招聘说明中，应该明确禁止任何形式的就业歧视。
2. 着重打击就业歧视针对企业的就业歧视行为，政府及有关部门应该加强执法力度，严格执行法规，集中打击所有形式的就业歧视。
有关部门也可以建立热线电话、举报邮箱等举报机制，让有违法行为举报的信息能够得到及时处理。
3. 建立公平竞争机制在招聘过程中，应该严格遵守公平原则，例如不搞任何附加条件、不以性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况、家庭背景等因素作为招聘的要求，不为某种群体单独开设专场招聘等方式，提供就业机会的平等机会。
同时，应该建立以能力、学历、经验为主要考核标准的招聘原则，为求职者提供公平的竞争环境。
4. 推广多样性在企业中推广多样性同样能够减少就业歧视现象，例如，为不同年龄段、文化背景和性别的员工提供公平的工作机会，建立透明公正的薪资、晋升和参与机会。
为有残疾人员工提供更多的实际适应性。
同时，企业可采取培训计划的方式，促进员工间互相了解和学习，打破种族、性别、文化限制，促进团队的多元化和包容性。
期望效果如果我们采取上述的措施，就业歧视问题将得到有效解决。
有效的就业歧视整改方案会产生一系列的积极影响，包括：1.提高企业公信力和声誉，建立一个全新的、多元化的、包容的职业生态环境。
2.为建立公平的就业平台，增强劳动者实现自我价值和社会价值的动力。
3.促进能力和素质的全面提升，即提高企业人才素质和能力水平，促进企业自身更快、更健康地发展。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
就业歧视保护措施
就业歧视保护措施一、背景介绍现代社会就业市场的竞争日益激烈，由此产生的就业歧视问题越来越突出。
就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，个人或群体因为种族、性别、年龄、身体状况、性取向等特征而受到不公正待遇。
为了保护劳动者的权益、促进就业机会的公平分配，各国纷纷出台了一系列的安全措施。
本文将就就业歧视保护措施展开详细阐述，分为五个方面进行论述。
二、公平招聘公平招聘是消除就业歧视的第一步。
招聘单位要建立公平的招聘程序，遵循公正的标准和规则，不以种族、性别、年龄等特征作为招聘录用的决定因素。
一些国家或地区已经针对不同类型的歧视提出了具体的法律法规，以保障劳动者的权益。
三、岗位培训针对特定群体的岗位培训是消除就业歧视的重要举措之一。
政府应当划定培训目标，加大对歧视群体的培训力度。
同时，组织开展针对企业人力资源管理人员的培训，使其了解法律法规，增强对不公平对待的敏感性，推进公平就业的落地实施。
四、薪资公平薪资公平是消除就业歧视的关键环节。
政府应当加强对薪酬的规范管理，确保同等工作、同等能力的员工能够获得相同的报酬，不因个人的特征而受到歧视。
同时，建立完善的薪酬体系，合理确定各个岗位的薪资水平，激励员工的积极性。
五、法律保护完善的法律保护是消除就业歧视的重要手段。
各国应当通过立法形成相关的法规，明确对就业歧视的定义、认定和惩处措施，为受到歧视的劳动者提供救济途径。
同时，加强对法律的普及和宣传，增强劳动者的法律意识，使其能够自觉维护自己的权益。
六、企业社会责任企业作为就业市场的主要参与者之一，应当积极承担起社会责任，拒绝就业歧视的行为。
企业应当建立公平的员工考核和晋升机制，不以性别、年龄等特征对员工进行歧视。
同时，加强员工福利保障，提供良好的工作环境和平等的机会，为员工的职业发展创造条件。
七、国际合作国际合作是解决就业歧视问题的重要保障。
各国应当加强交流与合作，共同推进就业歧视的消除。
在全球化的背景下，跨国企业应当遵循国际公约和准则，避免就业歧视的发生。
反歧视政策
反歧视政策
1 目的
为使工厂员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视。
2 范围
工厂内各工作部门及生产车间
3 程序
3.1招工：管理部招聘人员在招工时要给就业人员以平等就业的机会，不允许有就业歧视。
如对婚姻、性别、生理（身高、外表、性格等）、地区、受教育程度、年龄和生理等方面的歧视，不得因以上方面为由提高就业门槛。
3.2生产线工人,对初中以下文化程度应招者要做好相应的岗前教育、培训，安排适当的岗位，不得有任何歧视现象发生。
3.3生产部门主管/班长在给生产工人安排工作时，对员工应一视同仁，并且福利待遇无性别差异，如工龄、投保、节日福利发放、工厂内部及外届组织的各项活动等不得有性别的歧视。
3.4工厂员工不得对户籍地、民族情况产生歧视。
3.5工厂管理岗位人员
各管理岗位人员除具有相应的专业文化知识外，要考查其自身的工作能力、发展潜力和创新精神，不将此作为上岗的硬性标准，不得对员工性别、年龄、生理、婚姻等条件做为上岗、转岗的条件和理由，员工要享有工厂内同等各项福利
政策。
任何部门不得私自将招聘与选美挂钩，对违反规定或被员工举报者，工厂将予以警告处分。
3.6任何部门主管不得因员工性别而发不同的劳动报酬。
劳动法与人权反歧视和平等就业机会
劳动法与人权反歧视和平等就业机会劳动法是一项保护劳动者权益的法律体系，旨在确保人们在工作环境中得到平等对待和公平就业机会。
同时，人权反歧视和平等就业机会也是劳动法所关注的重要领域之一。
本文将探讨劳动法如何与人权反歧视和平等就业机会相关联，以及其对社会发展的影响。
1. 劳动法保护劳动者权益劳动法通过设立劳动合同制度、规定最低工资标准、设立工时制度等，旨在保护劳动者合法权益。
同时，劳动法还规定了劳动者的社会保险、福利待遇以及休假等方面的权益保障，确保劳动者能够在工作中得到适当的保护和福利。
2. 人权反歧视与平等就业机会人权反歧视和平等就业机会是指不因个人种族、性别、年龄、宗教信仰、性取向等因素而产生的任何不平等对待。
劳动法要求企业在招聘、晋升、培训等方面实施公平公正的政策，并禁止任何形式的歧视行为。
这意味着企业不得以性别、肤色等因素为依据拒绝录用某些劳动者，而应该根据个人能力和素质来评估和选择员工。
3. 劳动法与人权反歧视的关系劳动法通过规定雇佣合同的内容、劳动条件和薪酬标准，为劳动者提供了法定的权益保护。
在劳动法的框架下，雇主不得因劳动者个人的人权属性而歧视其参与工作，确保劳动者在职场中得到平等和公正的对待。
劳动法的执行机构也应积极监督并打击任何违法的人权歧视行为。
4. 劳动法与平等就业机会的关系平等就业机会是指不论个人的种族、性别、年龄或其他任何因素，每个人都有平等的工作机会。
劳动法通过规定雇佣程序的透明度和公正性，保护每个人在就业过程中的权益。
劳动法要求雇主在招聘过程中公平对待每个应聘者，根据其能力和胜任度进行录用和晋升，而非基于个人的性别、种族或其他特征。
5. 劳动法对社会发展的意义劳动法与人权反歧视和平等就业机会紧密相连，对社会发展具有重大意义。
通过保护劳动者的权益和确保平等就业机会，劳动法促进了社会的公平与和谐。
人们在普遍受到尊重和平等对待的工作环境中，能够更好地发挥自己的潜能，提高生产效率，促进社会和谐稳定。
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
解决就业歧视的措施
解决就业歧视的措施
毫无疑问，就业歧视是一个严重的社会问题，它使得一些人无法充分
展示自己的能力和才华，同时也不利于整个社会的繁荣和发展。
为此，我们需要采取一系列的措施来解决这个问题。
以下是一些可行的步骤。
第一步，制定相关法律和政策。
国家可以对就业歧视的行为进行法律
制约，将其纳入到相关法规中，明确规定其违法性和相应的处罚措施。
政府也可以出台一些就业政策，鼓励和支持一些特定人群（如残疾人、养老人员等）融入到工作中，消除就业歧视的现象。
第二步，提高受歧视群体的求职技能和竞争力。
这方面可以通过开设
一些职业培训和技能提升班来帮助较弱势的职场人群提高他们的技能
水平并增加他们在职场上的竞争力。
通过这些培训，就能使得这些人
更加容易地获得就业机会。
第三步，加强就业机会的大数据搜集。
可以借助现代技术手段，对各
个行业、职位的就业信息进行搜集和评估。
利用这些数据，可以清晰
地了解各种职位的需求，制订相应的人才培养计划，从而避免就业机
会的不平等和歧视现象。
第四步，加大宣传力度。
了解信息的关键在于传达。
人们需要了解就
业歧视的危害以及如何避免和处理种种歧视现象，因此我们需要加大
宣传力度、发起宣传活动，让人们意识到歧视的严重性，并鼓励大家
提出相关建议和意见。
总之，消除就业歧视需要国家、政府和全民的共同努力。
从立法、技
能培训、搜集就业数据、加大宣传力度等方面采取综合措施，实现繁荣和谐的职业生态是我们努力的方向。
就业市场中存在的歧视问题及应对策略
就业市场中存在的歧视问题及应对策略引言：当前，尽管社会经济发展迅猛，但就业市场中仍然存在着各种形式的歧视问题。
无论是性别歧视、年龄歧视还是种族歧视，这些都给求职者和雇主带来了许多不便。
本文将深入探讨就业市场中存在的歧视问题，并提出一些可能有效的应对策略。
一、性别歧视1.现状与表现性别歧视在就业市场中普遍存在。
统计数据显示，在同样条件下，女性从事某些职业的机会较男性少。
此外，在工资待遇上也存在明显差异，女性通常会收到更低的薪水。
性别定势观念仍然影响着雇主和招聘者的决策。
2.应对策略（1）推行平等就业政策：政府部门应加大力度制定法律法规，并确保其执行力度。
针对雇主进行差别待遇的处罚力度应得到加强。
（2）鼓励女性参与科学技术领域：改变人们固有认知，宣传并倡导女性在科技领域的平等参与，并提供更多的培训和教育机会。
二、年龄歧视1.现状与表现年龄歧视是较为普遍的就业市场问题之一。
年轻人入职难、中年人升职难、老年人再就业难这些问题一直困扰着众多求职者。
雇主通常认为，年轻人欠缺工作经验，而中老年人可能在健康方面存在风险。
2.应对策略（1）建立公正的选拔流程：通过建立合理、公正的招聘流程，平等对待不同年龄段的求职者。
（2）强调终身学习意识：鼓励个体持续提升自己的能力和知识水平，保持与时俱进。
（3）政府支持老年再就业：政府可以推出相关激励措施，鼓励企业提供更多适合老年人从事的岗位。
三、种族歧视1.现状与表现种族歧视也是就业市场中一个严重的问题。
许多求职者在工作选择上受到了种族背景的限制。
雇主有时基于偏见和歧视，将人们的能力归因于他们的种族，并对其进行不公平的评价和待遇。
2.应对策略（1）建立多元化工作环境：雇主应鼓励和推动组建具有多元文化背景的团队，提供公平的晋升机会给各个种族的员工。
（2）提供多样性培训：组织多样性培训活动，加强员工对多元文化背景的了解与尊重，减少偏见的存在。
（3）制定反歧视政策：企业应制定并严格执行反歧视政策，确保在就业过程中不存在任何形式的种族歧视。
社会政策对就业歧视的解决方案
社会政策对就业歧视的解决方案随着社会的发展，就业歧视问题成为一个日益突出的社会问题。
无论是性别、年龄、种族、残疾还是性取向，都可能成为就业过程中被歧视的对象。
在这个背景下，社会政策起到了重要的作用。
本文将探讨一些社会政策对就业歧视的解决方案。
一、立法保护第一个解决就业歧视问题的社会政策是立法保护。
政府可以制定和实施相关法律，明确规定禁止任何形式的就业歧视，并且对违反禁止规定的雇主进行处罚。
此外，政府可以建立独立的机构，负责接受、调查和处理相关的歧视投诉。
这种立法保护的方式可以有效地限制雇主的歧视行为，提高就业平等的机会。
二、教育和意识提高教育和意识提高是另一个重要的解决就业歧视问题的社会政策。
政府可以通过教育系统加强对就业歧视的宣传和教育，让人们了解就业歧视的危害性以及对个人和社会的影响。
此外，政府还可以组织培训班或工作坊，向雇主和雇员提供相关的知识和技能，以帮助他们更好地应对和解决就业歧视问题。
三、鼓励多元化和包容性企业文化鼓励多元化和包容性企业文化也是解决就业歧视问题的有效途径。
政府可以通过给予经济奖励或减免税收等政策激励企业采取积极的多元化和包容性措施。
例如，引入员工多样性指标，对多元化和包容性人才进行重视和认可，给予他们更多的晋升机会和培训资源，从而减少就业歧视的可能性。
四、加强执法和监管加强执法和监管是解决就业歧视问题不可或缺的社会政策。
政府可以加大对雇佣歧视行为的执法力度，加大对雇主违法行为的处罚力度，确保法律的严肃性和可执行性。
同时，政府还可以加强对雇主的监管，建立雇主信息公示制度，提高企业的透明度，减少潜在的歧视行为。
五、加强国际合作加强国际合作也是解决就业歧视问题的重要途径。
政府可以与其他国家和国际组织合作，分享各国在解决就业歧视问题上的经验和成功案例。
通过借鉴其他国家的先进经验，政府可以改善自身的政策和措施，加强对就业歧视的管理和解决能力。
综上所述，社会政策在解决就业歧视问题中发挥着至关重要的作用。
职场歧视防范预防职场歧视的政策与实践
职场歧视防范预防职场歧视的政策与实践职场歧视是指在职业环境中发生的对某些特定群体的偏见、歧视和不公平对待。
这种不公平对待不仅影响着个人的情感和尊严，还会对他们在职场上的职业发展和工作机会造成阻碍。
为了营造一个公平、公正的职场环境，各国政府和组织采取了一系列的政策和实践，以预防和防范职场歧视的发生。
一、政策措施1. 法律法规的制定：各国政府制定了一系列的法律法规，明确禁止职场歧视的行为。
这些法律法规旨在保护雇员免受各种歧视和不公对待，包括种族、性别、宗教、残疾等方面的歧视。
这些法律规定了相应的制裁措施，对违法行为进行严肃处理。
2. 促进多元化和包容性：许多组织和企业推行多元化和包容性战略，以确保在职场中不会发生歧视。
他们制定了积极的招聘政策，鼓励各种群体的人员加入，还倡导创造一个尊重和包容不同个体的工作环境。
3. 建立平等机会体系：政府和组织致力于建立公平的职业发展机会体系，通过提供培训、晋升机会和资源分配的公平来减少歧视的发生。
他们关注职业发展的公正性和透明度，为每个员工提供公平竞争的机会。
二、实践方法1. 培训和教育：组织和企业开展职场歧视的预防和防范培训，提高员工对歧视行为的敏感度，并加强他们对多元化和包容性的认识。
这些培训还包括宣传适用的法律法规和公司政策，以便员工了解自己的权利和责任。
2. 建立投诉机制：组织和企业建立起有效的投诉机制，使员工能够匿名或非匿名地向管理层举报歧视行为。
这些投诉渠道需要及时响应和公正处理，以保护员工的权益，并防止报复行为的发生。
3. 企业文化的塑造：组织和企业需注重形塑积极的企业文化，鼓励员工间的尊重和合作，以及平等对待所有人的价值观。
他们可以推动打破陈规陋习，倡导个体的独特性和多样性，使每个人在工作中都能感到被重视和认同。
4. 监督和评估：推行政策和实践需要有效的监督和评估机制，以确保其有效性和合规性。
政府和组织需要定期审查和评估他们的职场环境，检查是否存在歧视现象，并采取相应的纠正措施。
平等就业与反歧视制度
平等就业与反鄙视制度第一章总则第一条目的和原则本规章制度的目的是为确保公司内部实施平等就业和反鄙视政策，促进公平、公正、公开的工作环境。
本制度依据相关法律法规订立，订立和实施旨在杜绝任何形式的鄙视行为，维护员工权益，促进企业发展。
第二条适用范围本规章制度适用于公司内全部员工，包含正式员工、合同工、实习生和临时工。
第二章平等就业第三条招聘与录用1.公司在招聘与录用时，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行鄙视。
2.招聘与录用应以本领和经验为基础，评估候选人的专业技能、学历、工作经验等相关要素。
3.公司不得偏袒或偏离标准，予以不公平的机会或待遇。
第四条岗位晋升和职业发展1.公司在岗位晋升和职业发展过程中，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行鄙视。
2.岗位晋升和职业发展应以员工的本领、工作表现、专业素养等为基础，公平评估全部应聘者或申请人的资质和本领。
3.公司应建立公正、透亮的评估机制，确保评估过程公平公正，并及时向员工转达评估结果。
第五条薪酬福利待遇1.公司薪酬福利待遇应公平合理且没有鄙视，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行差别对待。
2.公司应建立完善的薪酬管理制度，确保合理的薪酬结构和福利政策，并定期进行评估和调整。
第三章反鄙视第六条鄙视行为的禁止1.公司严禁任何形式的鄙视行为，包含但不限于言语鄙视、行为鄙视、写意鄙视、收入鄙视、晋升鄙视等。
2.公司不允许员工参加或支持任何鄙视活动，包含在工作场合、社交媒体或其他场合发布鄙视言论。
3.公司对发现的鄙视行为将采取及时、公正、妥当的处理措施，包含调审核实、矫正错误、予以相应惩罚等。
第七条投诉和举报1.公司鼓舞员工在发现任何形式的鄙视行为时，乐观投诉和举报。
2.公司将确保投诉和举报的机制公开透亮，保护投诉人的合法权益，不允许任何打击报仇行为。
中华人民共和国反就业歧视法
《中华人民共和国反就业歧视法》（北科建议稿）第一章总则第二章一般规定第三章性别歧视第四章身份歧视第五章残疾人歧视第六章健康歧视第七章其他歧视第八章法律责任第九章救济机制第十章附则第一章总则第1 条【立法目的】本法旨在规范用人单位在招聘劳动者就业中的行为，消除针对劳动者个体的就业歧视现象，保障劳动者平等就业的权利，促进就业。
根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》以及中国参与的有关反就业歧视的国际条约制定本法。
第2 条【就业歧视的含义】本法所称就业歧视，是指用人单位对于劳动者自身因素做出的与客观工作需要不相关的区别规定，使劳动者在就业机会或工作待遇方面有所差别，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
第3 条【适用范围】中华人民共和国境内的所有用人单位（包括劳务派遣机构、职业中介机构）在职业或就业的活动中都适用本法。
第二章一般规定第4 条【禁止招聘中的歧视】用人单位不得基于等民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向因素，在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。
用人单位在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。
但该信息与工作性质直接相关的除外。
第5 条【用人单位保管劳动档案义务】用人单位应建立完善的劳动档案保管制度。
劳动档案应当包括劳动者在招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关文件。
第6 条【不得任意辞退劳动者】用人单位不得任意辞退劳动者。
第7 条【不得打击报复劳动者】用人单位不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。
但因劳动者能力不胜任现任职工作岗位的除外。
第三章性别歧视第8 条【男女平等】妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。
如何促进公平就业和减少就业歧视
如何促进公平就业和减少就业歧视为了促进公平就业和减少就业歧视，我们需要采取一系列措施来确保每个人都能有机会平等地参与就业市场，并得到公正对待。
本文将从教育、政策、执法和社会意识等方面探讨如何实现这一目标。
一、优质教育的重要性优质教育是打破就业歧视的基础。
通过提供平等的教育机会，我们能够培养一代又一代有能力和素质的人才，以应对不断变化的就业市场需求。
政府应该加大教育资源的投入，确保每个人都能接受良好的教育，无论他们来自哪个社会阶层。
二、建立公平的就业政策政府应该制定和执行一系列旨在推动公平就业的政策。
这包括制定法律来禁止雇主歧视和不公平的招聘实践，并通过奖励那些遵守公平就业原则的企业来鼓励他们的行为。
政府还应加大对弱势群体的支持，提供培训和就业指导，以帮助他们融入就业市场。
三、加强执法力度加强对就业歧视行为的执法力度是确保公平就业的关键。
政府应该建立健全的执法机构，加强对就业歧视的监测和调查，对违法行为进行严厉打击，并公开曝光违规企业。
此外，相关部门还应提供举报渠道，鼓励公众积极揭发就业歧视行为。
四、提高社会意识提高社会意识是减少就业歧视的重要一环。
政府、媒体、教育机构和社会团体等应共同努力，推动公平就业理念的普及和树立。
此外，不同群体之间的相互尊重和理解也非常重要。
我们应该建立一个包容和宽容的社会环境，消除种族、性别、年龄和身体条件等方面的歧视，并倡导公正评价每个人的工作能力和潜力。
五、加强国际合作公平就业和减少就业歧视是一个全球性的挑战，需要各国共同努力解决。
国际组织、政府和非政府组织应加强合作，分享经验和最佳实践，并制定国际标准和指导方针。
通过国际合作，我们可以更好地应对全球就业市场的挑战，并共同推动公平就业的实现。
综上所述，促进公平就业和减少就业歧视是一个复杂而长期的过程。
通过优质教育、公平就业政策、严格执法、社会意识的提高和国际合作，我们可以逐步实现这一目标，构建一个更加公正、包容和繁荣的就业环境。
避免就业歧视确保公平的工作环境
避免就业歧视确保公平的工作环境在现代社会中，避免就业歧视，并确保公平的工作环境，已经成为一个重要的议题。
就业歧视是指因为个人的种族、性别、国籍、年龄、性取向等原因，在招聘、录用、晋升、薪酬等方面对个人进行不公平的对待。
保障每个人在工作场所中受到公平对待，不仅是一种道德要求，也是现代社会进步的必然趋势。
本文将讨论避免就业歧视，并确保公平的工作环境的重要性，以及如何实施相关措施。
一、避免就业歧视的重要性1.1 社会公平正义的体现避免就业歧视，是社会公平正义的体现。
每个人都应该享有平等的机会去追求自己的事业发展，并根据自己的能力和付出获得相应的回报。
如果因为个人的特征而受到歧视，不仅违背了公平正义的理念，也会对社会造成不利的影响。
1.2 提高工作效率和创造力公平的工作环境能够激发每个员工的工作积极性和创造力。
当每个员工都能够在公平的环境下工作，不受歧视，他们将能够更好地专注于工作，发挥自己的才能和潜力。
这将有助于提高整个组织的工作效率和创造力。
1.3 促进员工的工作满意度和忠诚度一个避免就业歧视的组织，能够获得员工更高的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到公平和尊重时，他们将更愿意留在组织中，并为组织的利益做出更大的努力。
这对于组织的稳定和长期发展来说是非常关键的。
二、确保公平的工作环境的措施2.1 建立和实施反歧视政策组织应该建立和实施反歧视政策，明确禁止任何形式的就业歧视行为。
这包括在招聘、录用、晋升、薪酬等方面选择和评价员工时，不能以个人的种族、性别、国籍、年龄、性取向等因素作为决定性的依据。
这些政策应该得到全体员工的知晓和遵守，并通过培训和教育加强员工对反歧视政策的理解和认同。
2.2 实施公正的招聘和评价程序为了确保公平的工作环境，组织应该建立公正的招聘和评价程序。
招聘程序应该注重候选人的能力和经验，而不是个人的特征。
评价程序应该基于客观的标准，对所有员工一视同仁。
这样可以避免主观歧视的发生，从而确保公平的工作环境。
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中华人民共和国反就业歧视法目录第一章总则第二章反就业歧视措施第一节一般规定第二节身份歧视第三节性别歧视第四节残疾人歧视第五节健康歧视第六节其他方面就业歧视第三章平等就业机会委员会第四章救济机制第五章法律责任第六章附则第一章总则第一条【立法目的】为了消除就业歧视，保障公民的平等就业权利，根据宪法、全国人大常委会批准的《经济、社会及文化权利国际公约》和《1958年消除就业和职业歧视公约》的原则、精神和规定，制定本法。
第二条【就业歧视的定义】本法所称就业歧视，是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠,从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
就业歧视包括下列情形：(一)直接歧视，是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待，取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
(二)间接歧视，是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
所做出的行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。
第三条【不认为是就业歧视的情形】具有下列情形之一的，不构成本法所称就业歧视：(一)用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求；(二)用人单位基于劳动者的资历、工作性质,以及根据劳动者绩效考核的结果，给予劳动者的特别待遇；(三)基于个人胜任工作的优点和能力的区别对待；(四)对怀孕和哺乳期妇女给予的特别待遇；(五)为实现弱势群体(如对少数民族、残疾人)在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施;(六)基于国家安全的考虑和特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求；(七)宗教组织、协会或社会团体雇佣特定宗教信仰的个人从事与该组织、协会或社团的活动有关的工作。
第四条【适用范围】中华人民共和国境内所有用人单位(包括劳务派遣单位、职业中介机构)在就业和职业中的活动都适用本法。
本法所称就业是指就业介绍、招聘录用；本法称职业是指就业后接受工作岗位安置、劳动报酬、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动。
第五条【地位及效力】本法为反就业歧视领域的基本法律，它界定反就业歧视的定义，规定反歧视的原则、方法、程序和违法责任，它指导其它法律中反歧视规则的适用。
在与本法不相抵触的情况下，其他法律、法规规定有专门的反就业歧视措施的，应当首先适用其它法律；如果其它法律中的专门规定与本法相抵触的，应当适用本法。
第二章反就业歧视的措施第一节一般规定第六条【政府反就业歧视的责任】各级人民政府应当保证平等就业法律的实施，劳动、人事主管部门应当加强对本行政区域内的用人单位实施公平就业和职业平等情况的监督；对于存在就业歧视的用人单位，应当及时纠正；对于存在严重就业歧视或多次就业歧视的用人单位，应当依法给予相应处罚。
各级人民政府应当创造公平就业的环境，制定政策并采取措施对弱势群体和就业困难人员给予扶持和帮助。
第七条【社会组织的作用】工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他非政府组织，应依据法律反对就业歧视，促进平等就业工作，帮助劳动者维护平等就业权利。
第八条【用人单位反就业歧视义务】用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的平等就业权。
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇，不得提出歧视性要求。
用人单位应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定，并予以公布，应把反歧视作为自身的社会责任。
第九条【禁止招聘中的歧视】用人单位不得基于本法第二条第二款所列因素，在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。
用人单位在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。
但该信息与工作性质直接相关的除外。
第十条【用人单位保管劳动档案义务】用人单位应建立完善的劳动档案保管制度。
劳动档案应当包括劳动者在招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关文件。
第十一条【不得任意辞退劳动者】用人单位不得以歧视性理由辞退劳动者。
第十二条【不得打击报复劳动者】用人单位不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。
但因劳动者能力不胜任现任职工作岗位的除外。
第二节身份歧视第十三条【对农村进城劳动者的歧视】农村劳动者进城就业享有与其他劳动者平等的权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制，不得在就业和职业方面给予农村劳动者以不平等的差别待遇。
第十四条【地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得以地域为由拒绝录用特定地域的劳动者，也不得提高对特定地域劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。
第十五条【户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得以户籍为由拒绝招用非本地户籍的劳动者，也不得提高对非本地户籍劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。
第三节性别歧视第十六条【对妇女的歧视】国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第十七条【男女同工同酬】实行男女同工同酬。
妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十八条【男女就业过程中的平等权利】妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工职业期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
女职工怀孕无法从事原工作时，用人单位应当为其调换工作岗位，而且该工作不得损害女职工的身心健康。
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。
但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
第二十条【禁止对妇女的性骚扰】用人单位有义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。
第四节残疾人歧视第二十一条【国家保障残疾人就业的义务】国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。
国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人，依法给予税收优惠，并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。
第二十二条【用人单位安排残疾人就业的义务】政府机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位，应当按一定比例接收残疾人就业，并让其选择适当的工种和岗位。
省、自治区、直辖市人民政府应当制定保证残疾人就业的法规，并根据实际情况规定本地用人单位必须接收残疾人就业的具体比例。
对违反规定的应有强制性措施。
第二十三条【残疾人就业过程中的平等权利】用人单位在就业和职业方面不得对残疾人实行不平等的差别待遇。
第二十四条【对残疾职工的特别待遇】政府应当在所有的公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人出行和上班工作。
用人单位，应当为残疾职工提供适应其特点的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要，使劳动场所、劳动设备和生活设施达到适合残疾职工通行和使用的条件。
用人单位应当对残疾职工进行岗位技术培训，提高其劳动技能和技术水平。
第五节健康歧视第二十五条【传染病病原携带者的平等就业权利】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用，也不得对在职的传染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。
但是，经医学鉴定，传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的工作。
第二十六条【用人单位不得任意体检】用人单位不得进行与工作本身要求无关的体检。
但可以基于公共卫生的需要和工作本身的特殊需要对劳动者进行体检或要求劳动者提供身体和健康方面的信息。
体检的结果应当保密。
用人单位对在职职工进行以保障健康为目的体检所获得的信息，不得用于歧视对待职工。
第六节其他方面就业歧视第二十七条【民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得以民族为理由拒绝录用，或者提高对某个民族劳动者的录用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。
第二十八条【体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第二十九条【年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
不得在就业岗位和职务晋升方面设置年龄条件，不得对男女退休年龄实行差别对待。
如果出于优待女性的目的，可以规定女性在自愿申请的条件下提前五年或十年退休。
第三十条【对受过刑事处罚的劳动者的歧视】用人单位不得歧视受过刑事处罚的劳动者，不得仅仅因为有犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用的除外。
第三章平等就业机会委员会第三十一条【机构设置】国家设立国家平等就业机会委员会，负责组织、协调、指导全国的反就业歧视工作。
省、自治区设立平等就业机会委员会，负责组织、协调、指导本行政区域内的反就业歧视工作。
直辖市、设区的市设立平等就业机会委员会，受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的控告、申诉。
第三十二条【国家及省、自治区平等就业机会委员会的组织】国家平等就业机会委员会设主任1人，副主任2人和委员若干人组成。
主任由国务院总理提名，经全国人民代表大会常务委员会表决同意。
任期五年，可以连任。
主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任。
副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生，由国务院任命。
省、自治区平等就业机会委员会设主任1人，副主任2 人和委员若干人。
主任由省长或自治区主席提名，经省或自治区人民代表大会常务委员会表决同意。
任期五年，可以连任。
主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任。
副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生，由省或自治区人民政府任命。
第三十三条【国家及省、自治区平等就业机会委员会的职责】国家及省、自治区平等就业机会委员会履行以下职责：(一)研究拟订反就业歧视政策；(二)组织调查、评估就业歧视的状况，每年向同级人民代表大会提交年度报告，并公开发布评估报告；(三)制定、发布反就业歧视政策和行动指南；(四)协调反就业歧视行政执法工作；(五)开展有关平等就业方面的法律宣传教育工作；(六)可以公布有严重就业歧视不良记录单位的名单；(七)编辑、发布就业歧视案例汇编；(八)法律授权和法律规定的其他职责。
第三十四条【直辖市、设区的市平等就业机会委员会组成】直辖市、设区的市平等就业机会委员会设主任1人，副主任2 人和委员若干人。