第十四章激励
合集下载
第十四部分激励教学课件
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
管理学
管理学
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
• 激励范式模型
管理学
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
思想教育
物质利益
管理学
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
管理学
14.3 激励实施系统
• 14.3.1 目标与成就激励子系统 • 14.3.2 工作兴趣与体验激励子系统 • 14.3.3 行为反馈激励子系统 • 14.3.4 人际关系与互动激励子系统 • 14.3.5 思想教育激励子系统 • 14.3.6 物质利益激励子系统
管理学
14.3.1 目标与成就激励子系统
• 案例分析 • 实践训练
管理学
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
激励概述
第九章 激励领导之所以是一项非常重要的管理活动，一个重要的原因就在于，有效的领导能调动员工的积极性，使个人目标和集体目标统一于组织的工作绩效。
激励是领导工作的重要方面。
激励能使人的潜力得到最大限度的发挥，如果管理者是有效的，领导的结果应当是一个受到高度激发的劳动者群体。
因此，对组织的管理者来说，领导所面临的最大挑战就是如何激发员工实现高水平的绩效。
9．1 激励概述9．1．1激励的概念激励一词来源于古代拉丁语“movere”，该词的本义是“使移动”。
在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。
从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。
”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。
下面我们列举一些对于激励所下的定义。
定义一：兹德克(Zedeck)和布拉德（Blood）认为，激励是朝着某个特定目标行动的倾向。
定义二：艾金森（Atchinson）认为，激励就是直接影响方向、活力和行为持久性。
定义三：盖乐曼（Gellerman）认为，激励就是引导人们的行动目标，并强化这种行动。
定义四：沙托（Shartle）认为，激励是一种能够被感知的驱动力和紧张状态，促使人们为了完成目标而采取行动。
定义五：沃鲁姆（Vroom）认为，激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程。
定义六：罗宾斯（Robbins）认为，激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿综上所述，我们引用罗宾斯的观点，把激励定义为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。
第十四章 激励1148
(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
C＋ ＋ ＋
工作简单，不满意 厌倦：负激励
工作任务T
C－
通过努力，实现 目标：正激励
能力要求C
C－ － －
感到力不从心，灰 心丧气：负激励
34
一、工作激励
（二）正确评价工作，合理给予报酬， 形成良性循环
工作报酬与工作绩效挂钩
35
二、培训开发激励
（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要； 使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制 和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标 与个人需要统一起来的最理想状态。
22
补充：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美 国企业的不同的管理特点之后，参照X理论 和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企 业文化管理加以归纳。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励 员工以真诚的态度对待企业、对待同事， 为企业而忠心耿耿地工作。
需要和成长需要。
（1（）1）存ER在G理需论要并。不这强类需调要关需系到要机体层的存次在或的生存顺。包序括衣，、
食 认、为住以某及种工作需组要织为在使一其得定到时这些间因内素而对提行供的为手起段。作这用实际，上而相当当于这马斯种洛需理
（2） 关系需要。 论 要中的的生得理到需要满和足安全后需，要。可能去追求更高层次的需要，也可能
效价是指一个人对某一目标的价值估计即 该目标对他的份量
期望值指通过某种行为实现目标可能性的 （主观）估计。
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
27
八、强化理论（斯金纳）
第十三章领导第十四章激励第十五章沟通
二、领导与管理的区别
共性
都是一种在组织内部通过影响他人的协调活 动实现组织目标的过程。
领导与管理都可能是建立在合法的、有报酬 的和强制性权力基础上的对下属控制的行 为。
区别
领导可能是建立在合法的、有报酬的和强 制性权力基础上，也可能更多地是建立 在个人影响权和专长权以及模范作用的 基础上。
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第二节 领导品质理论
评价：
单纯的品质对解释领导来说并不充分 ，完全以特质为基础的解释忽视了情境因素 ，具备恰当的特质只能使个体更可能成为有 效的领导者。而许多非领导者也可能具备大 部分这样的品质。
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第三节 领导方式及理论
一、领导方式 专权型
1. 法1. 定法定性权力权力
5. 感召性权力
权力的来源
2. 惩罚性权力
4. 专家性权力
3. 奖赏性权力
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第二节 领导品质理论
一、领导者应具备的素质思想素质 l 1、思想素质—— 事业心、责任感、创业精神 l 2、业务素质——管理理论、技术技能 l 3、业务技能——分析能力、决策能力等 l 4、身体素质——体力与精力 二、领导集体的构成 l 1、年龄结构——老中青结合 l 2、知识结构——管理、技术、社会 l 3、能力结构——善谋、善断、人际、组织 l 4、专业结构 l 5、性格结构
第十三章领导第十四章激励第十五章 沟通
第一节 领导的性质和作用
l 一、领导的内涵 领导 就是指挥、带领、引导和鼓励部
下为实现目标而努力的过程， 包括三个要素：
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励知识讲解
• 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
11
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
生理需要
2
1
14
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
期望理论
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
17
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
强化理论
属于行为后果激励
11
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
生理需要
2
1
14
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
期望理论
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
17
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
强化理论
属于行为后果激励
激励理论研究
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调 动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力 效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
14
投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
14
投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
第十四章 激励伦理
• 二、潜能：激励的人性目标 • 潜能，指隐藏而未发挥出来的能力，即经过实践的积累和训练 后，个人或企业具备的某种可能发挥出来的潜在能力。 • 潜能的特征：未显性、发挥不充分性、可诱发性、再生性。 • 人的前能的开发受制于主客观条件： • 首先，人的潜能开发程度和水平取决于生产力的高度发展和生 产关系的日臻完善。 • 其次，人的潜能开发程度依赖于主体素质的提高。
• 激励理论对管理的启迪： • 1、人的行为是由动机引起的，而动机是由人的 需要激发的，这是客观规律。 • 2、激励是一个不间断的过程。任何激励都有过 程性、时效性和局限性。 • 3、激励内容丰富，运用复杂。
第二节 激励的人性基础
• 一、需要：激励的人性对象 • 需要，是人的生命体的生存发展对环境、对象和自身活动的 一种依赖关系，是人的生命存在的一种方式，是人的现实存 在的本性。激励就是根据人的需要，有针对性地采取某种措 施来引发人产生某种动机、愿望和行为积极性的过程。 • 需要的合理性； • 科学意义上的合理性：合事实、合理性、合规律、合逻辑。 • 伦理学意义上的合理性：合目的，合要求、合理想、合原则。 • 企业管理满足于：1、积极参加企业活动的需要。2、主动关 心企业前途的需要。3、实现自我价值的需要。4、使企业获 得共同利益的需要。
第三节 激励的伦理原则和方法
• • • • • • • • • 一、激励的伦理原则： 1、满足合理需要原则。 2、调动积极性原则。 3、竞争与和谐并重原则。 二、激励的伦理方法 1、榜样示范法 2、感情交流法 3、功绩评价法 4、企业观就是运用各种刺激手段、方法个措施，满足人的需要，激 发人的动机，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性，使之 趋同于特定的企业目标。 • 激励的特点：1、激励必须有激励的对象，激励的对象有某种 或某些尚未得到满足的需要。2、激励不是外在的推动作用， 而是引导人们朝向目标活动的内在动力。3、激励效果的强弱 是一种变量，不是固定不变的，它只有从由这种积极性所推动 和表现出来的行为和工作绩效来判断。4、激励对象的要求是 多方面的，要满足这些需要，就必须采取多种激励措施。 • 激励理论模式：1、内容型激励理论，着重研究激发人的动机 的原因和要素内容。2、过程型激励理论，着重研究行为动机 的形成到行为目标的选择、确定及采取具体行动的全过程。3、 强化型激励理论，着眼于研究行为的结果，研究激励和行为的 改造、修正之间的关系。4、综合型激励理论，上述三种理论 的综合，比较全面地反映了人在激励中的心理变化过程。
管理学课件第十四章 激励
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激 励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其 能力的20％--30%，而如果受到充分的激励， 则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中 50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
13
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
14
2. 激励的对象
是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要引起的。动机产生以后，人们就 会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需 要到目标，人的行为是一个周而复始、 不断进行、不断升华的循环。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
21
第二节 激励理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
10
教师评 论
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激 励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其 能力的20％--30%，而如果受到充分的激励， 则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中 50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
13
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
14
2. 激励的对象
是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要引起的。动机产生以后，人们就 会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需 要到目标，人的行为是一个周而复始、 不断进行、不断升华的循环。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
21
第二节 激励理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
10
教师评 论
第十四章 激励
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
导入：如何让猫吃辣椒？
• 本章主要介绍了激励的含义与过程、及几
种经典的激励理论。
• 本章重点：需要层次理论、双因素理论、 期望理论、强化理论 • 本章难点：公平理论、各种激励理论的运 用
引例:用洋葱替代胡萝卜的尴尬！
• 一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严格的质
满意 传统观点
不满意
满意 没有满意 没有不满意 不满意 （激励因素） （保健因素） 赫茨伯格观点
22.双因素理论与需要层次理论的关系的关 系 需要层次理论
双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全
艰巨的、富有挑战意义的工作 工作成就、工作的进展、职责 晋升 赏识 地位 人际关系 公司的方针和管理 监督的性质 工作条件 职业保障 薪金 个人生活
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 1 2 3 4
自我实现需要 5
20
需要层次理论（续）
激励的性质
人类需要的特征： 需要的潜在性
需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
需要的可变性
15
这一理论是由美国社会心理学家亚伯
拉罕· 马斯洛 (Abraham Maslow)在1943 年所著的《人的动机理论》一书中提出 的，因而也称马斯洛需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)。
需要层次理论（续）
激励的性质
马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：
人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到 了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能 够影响行为 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才会出现
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
导入：如何让猫吃辣椒？
• 本章主要介绍了激励的含义与过程、及几
种经典的激励理论。
• 本章重点：需要层次理论、双因素理论、 期望理论、强化理论 • 本章难点：公平理论、各种激励理论的运 用
引例:用洋葱替代胡萝卜的尴尬！
• 一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严格的质
满意 传统观点
不满意
满意 没有满意 没有不满意 不满意 （激励因素） （保健因素） 赫茨伯格观点
22.双因素理论与需要层次理论的关系的关 系 需要层次理论
双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全
艰巨的、富有挑战意义的工作 工作成就、工作的进展、职责 晋升 赏识 地位 人际关系 公司的方针和管理 监督的性质 工作条件 职业保障 薪金 个人生活
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 1 2 3 4
自我实现需要 5
20
需要层次理论（续）
激励的性质
人类需要的特征： 需要的潜在性
需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
需要的可变性
15
这一理论是由美国社会心理学家亚伯
拉罕· 马斯洛 (Abraham Maslow)在1943 年所著的《人的动机理论》一书中提出 的，因而也称马斯洛需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)。
需要层次理论（续）
激励的性质
马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：
人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到 了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能 够影响行为 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才会出现
激励你一生的人生法则_第十四章 管理的禅境
无为而治《道德经》开篇就说：“道可道，非常道。
”——老子石破天惊地提出“道”的概念，并提醒人们：这里所说的“道”，可不是一般意义上的道理！那个时候，天地之间还很空旷，人在这个世界上显得孤单而寂寞。
先人们对自然与社会的思考便是茶余饭后的一件大事。
这个“道”，像是一个诠释宇宙的密码，让后人揣摩了几千年。
以凡人的目光来理解，道应该是指世界的变化和规律。
所以老庄的思想精髓就是顺应自然，不强加妄为，即无为。
老子认为治理国家应该“无为而治”，又说“无为而无不为”。
无为并非什么都不干，而是要无为而为，即在顺乎自然的前提下有所为。
老子的无为而冶，也称为圣人之治，老子说：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。
”又说：“圣人常无心，以百姓心为心。
”意思是说，圣人永远没有自己的主观偏见，以百姓的意见为意见。
这里我们倒是见到了老子那朴素的民主思想。
根据无为而治的思想，老子提出了他的理想世界：“小国寡民。
使有阡陌之器而不用；使民重死而不远徙。
虽有车舟，无所乘之，虽有甲兵，无所陈之。
使民复结绳而用之。
甘其食，美其服，安其居，乐其俗。
邻国相望，鸡犬之声相闻，民至老死，不相往来。
”这个理想世界当然无法实现，后人也多以“消极”之说来曲解无为思想。
但是圣人终归是圣人，其智慧的光芒穿透寰宇，为历史尘埃所不能阻挡。
以史为鉴，多少前朝兴亡事，无不证明了老子思想的宝贵。
世道沉浮，王朝更替，也都说明了一个道理：统治者无为，则百姓有为；统治者有为，则百姓倒霉。
秦始皇灭六国而一统天下，文治武功似乎彪炳千秋。
但我们去关注一下当时的百姓民生，则可以用“人间炼狱”来形容。
且不说焚书坑儒用暴力消灭了六国文化，摧残了社会的文明成果，只看那万里长城与三百里阿房宫，就让多少百姓家破人亡、血泪成河！“万里长城今犹在，不见当年秦始皇”，秦的暴政激化了社会矛盾，到了秦二世的手里就土崩瓦解了。
究竟有为还是无为，百姓心里有谱。
万里长城虽然威武，但怎能掩盖孟姜女的眼泪？老子说：“治大国若烹小鲜。
周三多管理学第14章激励
考虑行为结果
关注行为的结果对员工的影响，根据行为结果的 好坏给予相应的奖励或惩罚。
03
激励实务
员工激励计划
01
02
03
04
目标设定
明确员工的工作目标，使其与 组织目标保持一致，激发员工 的工作积极性和创造力。
薪酬激励
通过合理的薪酬设计，如奖金 、股票期权等，激励员工提高 工作绩效和忠诚度。
培训与发展
为员工提供培训、晋升等发展机会，可以 激发员工的潜能和工作热情，提高其工作 能力和效率。
营造良好的工作环境
实施非物质激励
良好的工作环境可以提高员工的工作舒适 度和工作效率，有利于企业整体绩效的提 升。
非物质激励包括认可、表扬、荣誉等，这 些激励方式可以满足员工的心理需求，提 高其工作满意度和归属感。
自主权与参与决策
给予员工一定的自主权和参与决策的机会，提高 其工作积极性和责任感。
团队建设与文化活动
组织团队建设和文化活动，增强员工的团队合作 精神和凝聚力。
激励机制的建立与完善
激励机制的制定原则
制定激励机制时应遵循公平、公正、激励相容等原 则，确保激励的有效性和可持续性。
激励机制的调整与优化
根据组织发展和员工需求的变化，适时调整和优化 激励机制，以保持其针对性和有效性。
激励与企业整体绩效的关系
02
01
03
通过激励提高员工绩效，可以促进企业整体绩效的提 升。
有效的激励机制能够吸引和留住优秀人才，提高企业 核心竞争力。
激励可以激发企业的创新能力和创造力，从而推动企 业持续发展。
如何通过激励提升企业绩效
设计合理的薪酬体系
给予员工发展机会
薪酬是激励员工最直接的方式，设计合理 的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和 工作满意度。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十四章
激励
第一节 激励的概念
第二节 有代表性的激励理论 第三节 激励的方式和要求
2018/11念 管理者通过设置需要，促进、诱导下级形 成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
需要
2018/11/13
动机
行为
目标满足
需要
2
2、激励的构成要素
动机 需求
2018/11/13 23
⑷ 强化方式： A、连续强化是在行为每次发生后，都要进 行强化。 B、间歇强化则属于非连续强化。
2018/11/13
24
管理者在运用强化手段时应遵循如下原则： ⑴建立分阶段的目标体系； ⑵及时反馈和及时强化； ⑶要使奖酬成为真正的强化因素； ⑷多用不定期奖励； ⑸奖惩结合，以奖为主； ⑹因人制宜，采取不同强化模式。
⑵人的努力程度受到如成绩---报酬---满足等连锁 关系整合到了管理系统中。
2018/11/13
19
三、行为改造型激励理论 1、激励强化理论 (斯金纳）
2、归因理论 （凯利）
2018/11/13
20
三、行为改造型激励理论 1、激励强化理论 ⑴美国心理学家斯金纳提出的一种激励理论。 ⑵ 强化： 通过不断改变环境的刺激因素来增加、减 少或消失某种行为。（识记）
2018/11/13 21
⑶ 强化的主要类型： A、积极强化 在个体产生积极行为后立即用物质或精神 鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利， 从而增加以后的行为反应频率的激励过程。 B、惩罚 在个体产生消极行为后，使行为者受到 经济或名誉上的损失，或取消某些为其所 喜爱的东西，从而使其减少这种行为。 2018/11/13
外部刺激 行为
2018/11/13 3
3、激励产生的原因 A、内因：人的认知知识构成 B 、外因：人所处的环境
2018/11/13
4
第二节 有代表性的激励理论 激励理论分为三种类型： 一、内容型激励理论
二、过程型激励理论 三、行为改造型激励理论
2018/11/13 5
一、内容型激励理论 1、需要层次理论 （马斯洛） 2、双因素理论 （赫茨伯格）
2018/11/13 14
二、过程型激励理论 1、期望理论 (弗鲁姆）
2、波特--劳勒激励模式
2018/11/13
15
二、过程型激励理论 1、期望理论
⑴ 弗鲁姆提出的一种激励理论。
⑵ 基本观点： 只有人们预期自己的行为有助于达到自己 的某个目标时，才会被激励去做某事。
2018/11/13 16
⑶弗鲁姆认为激励力量的大小受到两种因素 的影响，用公式表达如下： M ＝ V × E 激励力量= 效价× 期望值 激励对象 心理动机 的强烈程 度来反映
12
3、激励需求理论 A、麦克莱兰提出的一种激励理论。 B、认为人的基本需要包括三种： 成就需要、权力需要和社交需要。 高权力需要的人对施加影响和控制表示出极 大关心。
2018/11/13 13
具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于
冒险并对待风险采取一定的现实主义态度， 勇于承担责任，工作有计划并不断地评估 自己的工作，喜欢表现自己。 有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会 关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归 属感。 C、麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中 拥有高成就需要的人的数量有关。成就需 要可以通过培养而提高。
22
C、消极强化或逃避性学习 当一个特定的强化能够防止个体产生自己 所不希望的刺激，即为消极强化或逃避性 学习。与惩罚不同，消极强化是为了避免 产生消极后果。消极强化基于人们尽量试 图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批 评）的心理。
D、消失 撤消对原来可以接受的行为的强化。由于 一定时期内连续不强化，这种行为将逐步 降低频率，以至最终消失。
2018/11/13
主观评价 认为奖酬 的价值的 大小。
主观认为 自己达到 目标或得 到奖酬的 可能性。
17
⑷ 按照这一理论，为了激励员工，管理者 应当一方面提高员工对某一成果的偏好程 度，另一方面帮助员工提高期望值的概率。
2018/11/13
18
2、波特--劳勒激励模式
⑴ 在期望理论基础上发展出的一个综合激励模型。
3、激励需求理论 （克莱兰）
2018/11/13
6
一、内容型激励理论 1、需要层次理论 A、马斯洛提出 B、这一理论认为人的需要以层次形式出现， 并由低级需要逐级向上发展到高级需要。 其中，人的需要包括生理需要、安全需要、 社会交往需要、尊重的需要和自我实现的 需要5个逐级上升的层次。 C、当一组需要得到满足时这组需要就不再 2018/11/13 成为激励因素了。 P354
2018/11/13
28
7
2018/11/13
8
2、双因素理论
A、美国心理学家赫茨伯格提出的一种激励理论。 ⑴ “保健因素”：（工作条件、工作环境） 人们对诸如政策、管理、监督、人际关系、薪金 等与工作条件和环境有关的因素，如果得到就没有 不满，得不到则产生不满。 保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防 止职工产生不满情绪；
2018/11/13
25
2、归因理论 ⑴ 凯利等提出。 ⑵ 归因：寻找已经产生的某种行为的原因。 任何行为的发生，其原因可以分为外部原 因与内部原因两种。
⑶ 成功与失败可归因于4个方面：努力、能 力、任务难度和机遇。这4种因素可以按内 外因、稳定性和可控性3个维度来划分。 26 2018/11/13
这一理论认为，人们把成功与失败归因于
何种因素，对以后的工作态度和积极性有 很大影响。
因此，管理者应了解下属的归因倾向，正
确指导和训练进行正确的归因，从而调动 下属的积极性。
2018/11/13
27
第三节 激励的实务
1、激励的原则 ⑴ 目标合理
⑵ 时效原则
⑶ 功过分开 ⑷ 奖惩结合 ⑸ 适度激励的原则 “三公”
2018/11/13 9
⑵ “激励因素”：（工作内容、工作本 身） 人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、 晋升等与工作内容和工作本身有关的因素， 得不到则没有满意，得到就感到满意。 激励因素的满足才能产生使职工满意的 积极效果
2018/11/13 10
2018/11/13
11
2018/11/13
激励
第一节 激励的概念
第二节 有代表性的激励理论 第三节 激励的方式和要求
2018/11念 管理者通过设置需要，促进、诱导下级形 成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
需要
2018/11/13
动机
行为
目标满足
需要
2
2、激励的构成要素
动机 需求
2018/11/13 23
⑷ 强化方式： A、连续强化是在行为每次发生后，都要进 行强化。 B、间歇强化则属于非连续强化。
2018/11/13
24
管理者在运用强化手段时应遵循如下原则： ⑴建立分阶段的目标体系； ⑵及时反馈和及时强化； ⑶要使奖酬成为真正的强化因素； ⑷多用不定期奖励； ⑸奖惩结合，以奖为主； ⑹因人制宜，采取不同强化模式。
⑵人的努力程度受到如成绩---报酬---满足等连锁 关系整合到了管理系统中。
2018/11/13
19
三、行为改造型激励理论 1、激励强化理论 (斯金纳）
2、归因理论 （凯利）
2018/11/13
20
三、行为改造型激励理论 1、激励强化理论 ⑴美国心理学家斯金纳提出的一种激励理论。 ⑵ 强化： 通过不断改变环境的刺激因素来增加、减 少或消失某种行为。（识记）
2018/11/13 21
⑶ 强化的主要类型： A、积极强化 在个体产生积极行为后立即用物质或精神 鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利， 从而增加以后的行为反应频率的激励过程。 B、惩罚 在个体产生消极行为后，使行为者受到 经济或名誉上的损失，或取消某些为其所 喜爱的东西，从而使其减少这种行为。 2018/11/13
外部刺激 行为
2018/11/13 3
3、激励产生的原因 A、内因：人的认知知识构成 B 、外因：人所处的环境
2018/11/13
4
第二节 有代表性的激励理论 激励理论分为三种类型： 一、内容型激励理论
二、过程型激励理论 三、行为改造型激励理论
2018/11/13 5
一、内容型激励理论 1、需要层次理论 （马斯洛） 2、双因素理论 （赫茨伯格）
2018/11/13 14
二、过程型激励理论 1、期望理论 (弗鲁姆）
2、波特--劳勒激励模式
2018/11/13
15
二、过程型激励理论 1、期望理论
⑴ 弗鲁姆提出的一种激励理论。
⑵ 基本观点： 只有人们预期自己的行为有助于达到自己 的某个目标时，才会被激励去做某事。
2018/11/13 16
⑶弗鲁姆认为激励力量的大小受到两种因素 的影响，用公式表达如下： M ＝ V × E 激励力量= 效价× 期望值 激励对象 心理动机 的强烈程 度来反映
12
3、激励需求理论 A、麦克莱兰提出的一种激励理论。 B、认为人的基本需要包括三种： 成就需要、权力需要和社交需要。 高权力需要的人对施加影响和控制表示出极 大关心。
2018/11/13 13
具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于
冒险并对待风险采取一定的现实主义态度， 勇于承担责任，工作有计划并不断地评估 自己的工作，喜欢表现自己。 有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会 关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归 属感。 C、麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中 拥有高成就需要的人的数量有关。成就需 要可以通过培养而提高。
22
C、消极强化或逃避性学习 当一个特定的强化能够防止个体产生自己 所不希望的刺激，即为消极强化或逃避性 学习。与惩罚不同，消极强化是为了避免 产生消极后果。消极强化基于人们尽量试 图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批 评）的心理。
D、消失 撤消对原来可以接受的行为的强化。由于 一定时期内连续不强化，这种行为将逐步 降低频率，以至最终消失。
2018/11/13
主观评价 认为奖酬 的价值的 大小。
主观认为 自己达到 目标或得 到奖酬的 可能性。
17
⑷ 按照这一理论，为了激励员工，管理者 应当一方面提高员工对某一成果的偏好程 度，另一方面帮助员工提高期望值的概率。
2018/11/13
18
2、波特--劳勒激励模式
⑴ 在期望理论基础上发展出的一个综合激励模型。
3、激励需求理论 （克莱兰）
2018/11/13
6
一、内容型激励理论 1、需要层次理论 A、马斯洛提出 B、这一理论认为人的需要以层次形式出现， 并由低级需要逐级向上发展到高级需要。 其中，人的需要包括生理需要、安全需要、 社会交往需要、尊重的需要和自我实现的 需要5个逐级上升的层次。 C、当一组需要得到满足时这组需要就不再 2018/11/13 成为激励因素了。 P354
2018/11/13
28
7
2018/11/13
8
2、双因素理论
A、美国心理学家赫茨伯格提出的一种激励理论。 ⑴ “保健因素”：（工作条件、工作环境） 人们对诸如政策、管理、监督、人际关系、薪金 等与工作条件和环境有关的因素，如果得到就没有 不满，得不到则产生不满。 保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防 止职工产生不满情绪；
2018/11/13
25
2、归因理论 ⑴ 凯利等提出。 ⑵ 归因：寻找已经产生的某种行为的原因。 任何行为的发生，其原因可以分为外部原 因与内部原因两种。
⑶ 成功与失败可归因于4个方面：努力、能 力、任务难度和机遇。这4种因素可以按内 外因、稳定性和可控性3个维度来划分。 26 2018/11/13
这一理论认为，人们把成功与失败归因于
何种因素，对以后的工作态度和积极性有 很大影响。
因此，管理者应了解下属的归因倾向，正
确指导和训练进行正确的归因，从而调动 下属的积极性。
2018/11/13
27
第三节 激励的实务
1、激励的原则 ⑴ 目标合理
⑵ 时效原则
⑶ 功过分开 ⑷ 奖惩结合 ⑸ 适度激励的原则 “三公”
2018/11/13 9
⑵ “激励因素”：（工作内容、工作本 身） 人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、 晋升等与工作内容和工作本身有关的因素， 得不到则没有满意，得到就感到满意。 激励因素的满足才能产生使职工满意的 积极效果
2018/11/13 10
2018/11/13
11
2018/11/13