第十四章 激励1148

(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
C＋ ＋ ＋
工作简单，不满意 厌倦：负激励
工作任务T
C－
通过努力，实现 目标：正激励
能力要求C
C－ － －
感到力不从心，灰 心丧气：负激励
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一、工作激励
（二）正确评价工作，合理给予报酬， 形成良性循环
工作报酬与工作绩效挂钩
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二、培训开发激励
（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要； 使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制 和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标 与个人需要统一起来的最理想状态。
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补充：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美 国企业的不同的管理特点之后，参照X理论 和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企 业文化管理加以归纳。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励 员工以真诚的态度对待企业、对待同事， 为企业而忠心耿耿地工作。
需要和成长需要。
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（2） 关系需要。 论 要中的的生得理到需要满和足安全后需，要。可能去追求更高层次的需要，也可能
效价是指一个人对某一目标的价值估计即 该目标对他的份量
期望值指通过某种行为实现目标可能性的 （主观）估计。
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
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八、强化理论（斯金纳）
该理论认为人的行为是其所获刺激 的函数。
如果这种刺激对他有利，该行为会 重复出现；
若不利，该行为会减弱直至消失。
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根据强化的性质和目的，可以分为 两大类型。
Chapter 14
MOTIVATING (激励)
主讲：刘瑞明
1
把你的下级看成“经济人” 就 会物质刺激；看成“社会人”， 就会实施激励；看成“现代人” 就会无为而治。
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本章知识要点
Part One激励的性质 Part Two激励理论 Part Three激励实践与方法
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Part One 激励的性质
（企业文化）
（三）给予员工培训开发的机会
（专业知识、技能特长培训）
（四）培养员工自我激励
（自我肯定、强烈的进取精神、个人综合 素养的提高）
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三、成就激励
根据工作等给予员工合理回报： （一）“赏”要合理
（工作报酬公平合理——公平理论）
（二）“罚”要合情
（负激励理论） 罚的目的： 罚的形式：批评教育、罚款、行政处罚 罚的原则：
人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人 没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达 到组织目标而努力；
激励只在生理和安全需要层次上起作用；
绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激 励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。 所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要， 同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
(一)正强化
奖励那些符合组织目标的行为， 以使这些行为得到进一步加强。
(二)负强化
惩罚那些不符合组织目标的行为，从而 保证组织目标的实现不受干扰。
奖励和惩罚各有哪些具体的措施？
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Part Three 激励实践与方法
2007-3300
激励的方法
一、工作激励 二、培训开发激励 三、成就激励
2007-3311
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二、激励与行为
激励过程示意图
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三、内因与外因
激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。 人的运动形式主要分两大类：思维运动和生命运动。人 的生命运动与思维运动乃是辩证的统一。
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库尔特·卢因把人的行为看作是在一个力场上活动的驱 动力和遏制力相互作用的产物。
结论：领导者应该借助各种激励方式对员工行为进行引
一、工作激励
（一）岗能匹配原则（能级管理） （二）适度趋高原则
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一、工作激励
（一）委以恰当的工作，正确评价工作，给 予合理报酬
(1)工作的分配要能考虑到职上的特长和爱好
杂兴
清 顾嗣协
骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生才贵适用，慎勿多苛求。
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一、工作激励
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Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标 融合的观点：
一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们 喜欢工作，并渴望发挥其才能；
多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯
一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范
的需要和尊重的需要。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基 本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还
可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
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五、X 理论和Y理论（麦克格雷格）
Theory X Theory Y
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X理论
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报 酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：
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一、激励的涵义
激励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发 是对人的动机而言，鼓励则是指对人的行为趋向 加以控制，激励实际上是一个针对所激励对象的 需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对 象按激励实施者要求自觉的心理过程。
a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动。
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大 家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。
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CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在 神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子 搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂 静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎 被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨 大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家 排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头 ，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最 后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。 随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（ 令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。
第三，马斯洛需求层次理论中提到人的需求满 足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一 个需要，也存在问题… …。
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附：明朝某文人所赋的一首诗：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
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补充：超Y理论
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍 适用的最佳的管理方式，必须根据组织内 外环境自变量和管理思想及管理技术等因 变量之间的函数关系，灵活地采取相应的 管理措施。这是一种主张权宜应变的经营 管理理论。实质上是要求将工作、组织、 个人、环境等因素作最佳的配合。
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六、公平理论（亚当斯）
不足歌，不足歌，人生人生奈若何？ 若要世人心满足，除非南柯一梦兮！
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附：《十不足》● [明]朱载育
终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。 置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。 盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。 娇妻美妾都娶下，又虑出门没马骑。 将钱买下高头马，马前马后少跟随。 家人招下数十个，有钱没势被人欺。 一铨铨到知县位，又说官小势位卑。 一攀攀到阁老位，每日思想要登基。 一日南面坐天下，又想神仙来下棋。 洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。 上天梯子未坐下，阎王发牌鬼来催。 若非此人大限到，上到天上还嫌低。
对需求层次理论的评价
第一，该理论在一定程度上反映了人类行为和 心理活动的共同规律：人的需要是由低级向高 级不断发展的，且需要层次理论对企业管理者 如何有效的调动人的积极性有启发作用。
第二，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史 发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结 构的，由此得出的一些观点就难以适合其他国 家的情况。
导，提高效率，实现目标。
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Part Two 激励理论
【自行阅读10分钟】P427
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Part Two 激励理论
一、需要层次论（马斯洛） 二、 双因素理论（赫兹伯格） 三、后天需要论（麦克利兰） 四、ERG理论（阿德弗） 五、X 理论和Y理论（麦克格雷格） 六、公平理论（亚当斯） 七、期望理论（弗鲁姆） 八、强化理论（斯金纳）
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三、后天需要论（麦克利兰）
指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工 作以及超过别人。
指渴望结成紧密的个人关系、回 避冲突以及建立亲切的友谊。
指渴望影响或控制他人，为他人 负责以及拥有高于他人的职权的 权威。
？？评价与实践运用：
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四、ERG理论（阿德弗）
ERGE理R论G理的论特把点人：的需要分为三类，即存在需要、关系
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一、需要层次论（马斯洛）
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马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家 多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济 发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育 的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人 们的需要层次会随着生产水平的变化而变化， 戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计：
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（三）“赏罚”适度
1）即时处理；2）事先警告；3）人人平等；4）对事 不对人。
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