第十四章 激励1148

（企业文化）
（三）给予员工培训开发的机会
（专业知识、技能特长培训）
（四）培养员工自我激励
（自我肯定、强烈的进取精神、个人综合 素养的提高）
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三、成就激励
根据工作等给予员工合理回报： （一）“赏”要合理
（工作报酬公平合理——公平理论）
（二）“罚”要合情
（负激励理论） 罚的目的： 罚的形式：批评教育、罚款、行政处罚 罚的原则：
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补充：超Y理论
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍 适用的最佳的管理方式，必须根据组织内 外环境自变量和管理思想及管理技术等因 变量之间的函数关系，灵活地采取相应的 管理措施。这是一种主张权宜应变的经营 管理理论。实质上是要求将工作、组织、 个人、环境等因素作最佳的配合。
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六、公平理论（亚当斯）
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一、激励的涵义
激励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发 是对人的动机而言，鼓励则是指对人的行为趋向 加以控制，激励实际上是一个针对所激励对象的 需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对 象按激励实施者要求自觉的心理过程。
a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动。
的需要和尊重的需要。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基 本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还
可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
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五、X 理论和Y理论（麦克格雷格）
Theory X Theory Y
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X理论
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报 酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：
一、工作激励
（一）岗能匹配原则（能级管理） （二）适度趋高原则
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一、工作激励
（一）委以恰当的工作，正确评价工作，给 予合理报酬
(1)工作的分配要能考虑到职上的特长和爱好
杂兴
清 顾嗣协
骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生才贵适用，慎勿多苛求。
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一、工作激励
(一)正强化
奖励那些符合组织目标的行为， 以使这些行为得到进一步加强。
(二)负强化
惩罚那些不符合组织目标的行为，从而 保证组织目标的实现不受干扰。
奖励和惩罚各有哪些具体的措施？
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Part Three 激励实践与方法
2007-3300
激励的方法
一、工作激励 二、培训开发激励 三、成就激励
2007-3311
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二、激励与行为
激励过程示意图
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三、内因与外因
激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。 人的运动形式主要分两大类：思维运动和生命运动。人 的生命运动与思维运动乃是辩证的统一。
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库尔特·卢因把人的行为看作是在一个力场上活动的驱 动力和遏制力相互作用的产物。
结论：领导者应该借助各种激励方式对员工行为进行引
不足歌，不足歌，人生人生奈若何？ 若要世人心满足，除非南柯一梦兮！
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附：《十不足》● [明]朱载育
终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。 置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。 盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。 娇妻美妾都娶下，又虑出门没马骑。 将钱买下高头马，马前马后少跟随。 家人招下数十个，有钱没势被人欺。 一铨铨到知县位，又说官小势位卑。 一攀攀到阁老位，每日思想要登基。 一日南面坐天下，又想神仙来下棋。 洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。 上天梯子未坐下，阎王发牌鬼来催。 若非此人大限到，上到天上还嫌低。
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思考：
思考：
1、这次庆功会开“砸了”的原因 何在？请用有关激励理论进行分析 。 2、如何评价用杯子达成金字塔Fra Baidu bibliotek 种既有纪念意义又省钱的创意？
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点 评：
能及时公开地召集庆功仪式、通过演讲来赏识和激励 员工、准备具有纪念意义的奖品的创意不错，但比起 几个月中员工们的投入，尽心和卓越的工作表现和取 得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。
效价是指一个人对某一目标的价值估计即 该目标对他的份量
期望值指通过某种行为实现目标可能性的 （主观）估计。
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
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八、强化理论（斯金纳）
该理论认为人的行为是其所获刺激 的函数。
如果这种刺激对他有利，该行为会 重复出现；
若不利，该行为会减弱直至消失。
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根据强化的性质和目的，可以分为 两大类型。
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要； 使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制 和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标 与个人需要统一起来的最理想状态。
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补充：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美 国企业的不同的管理特点之后，参照X理论 和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企 业文化管理加以归纳。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励 员工以真诚的态度对待企业、对待同事， 为企业而忠心耿耿地工作。
人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人 没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达 到组织目标而努力；
激励只在生理和安全需要层次上起作用；
绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激 励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。 所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要， 同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
（三）“赏罚”适度
1）即时处理；2）事先警告；3）人人平等；4）对事 不对人。
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案例分析2：用洋葱替代胡萝卜的尴尬
一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其 严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个 人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这 个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的 时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员 工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有 宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开 庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖 项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次 巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”
Chapter 14
MOTIVATING (激励)
主讲：刘瑞明
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把你的下级看成“经济人” 就 会物质刺激；看成“社会人”， 就会实施激励；看成“现代人” 就会无为而治。
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本章知识要点
Part One激励的性质 Part Two激励理论 Part Three激励实践与方法
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Part One 激励的性质
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Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标 融合的观点：
一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们 喜欢工作，并渴望发挥其才能；
多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯
一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大 家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。
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CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在 神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子 搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂 静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎 被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨 大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家 排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头 ，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最 后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。 随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（ 令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。
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三、后天需要论（麦克利兰）
指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工 作以及超过别人。
指渴望结成紧密的个人关系、回 避冲突以及建立亲切的友谊。
指渴望影响或控制他人，为他人 负责以及拥有高于他人的职权的 权威。
？？评价与实践运用：
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四、ERG理论（阿德弗）
ERGE理R论G理的论特把点人：的需要分为三类，即存在需要、关系
没有这种上升趋势。 这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工
作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情
上 （的需3（要）2和）一成部E分R长尊G重理需需论要要。认。为，这是当个人较自我高发展级和自需我完要善的受需要到。这挫种需 折时，可能会降而求其次 要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相。当于马斯洛理论中的自我实现
对需求层次理论的评价
第一，该理论在一定程度上反映了人类行为和 心理活动的共同规律：人的需要是由低级向高 级不断发展的，且需要层次理论对企业管理者 如何有效的调动人的积极性有启发作用。
第二，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史 发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结 构的，由此得出的一些观点就难以适合其他国 家的情况。
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二、双因素理论（赫兹伯格） (Two Factor Theory)
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对双因素理论的评价
第一，意义和启发。赫茨伯格的双因素理论实 际上是针对满足的目标而言的，要调动人的积 极性，就要满足人们对外部条件的要求（间接 满足、外在激励），满足人们对工作本身的要 求（直接满足、内在激励）。
第二，缺陷。将保健因素与激励因素截然分开 有欠妥当；实际上满意并不等于劳动生产率的 提高,二者之间并不存在必然的联系；赫兹伯 格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件是不妥的。
启示：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员
工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正 体现出员工价值的激励象征。 用洋葱替代胡萝卜，只会给员工留下食之无味的不良 口感的尴尬，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到 适得其反的作用。
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如何进行有效的激励？
(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
C＋ ＋ ＋
工作简单，不满意 厌倦：负激励
工作任务T
C－
通过努力，实现 目标：正激励
能力要求C
C－ － －
感到力不从心，灰 心丧气：负激励
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一、工作激励
（二）正确评价工作，合理给予报酬， 形成良性循环
工作报酬与工作绩效挂钩
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二、培训开发激励
（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作
导，提高效率，实现目标。
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Part Two 激励理论
【自行阅读10分钟】P427
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Part Two 激励理论
一、需要层次论（马斯洛） 二、 双因素理论（赫兹伯格） 三、后天需要论（麦克利兰） 四、ERG理论（阿德弗） 五、X 理论和Y理论（麦克格雷格） 六、公平理论（亚当斯） 七、期望理论（弗鲁姆） 八、强化理论（斯金纳）
需要和成长需要。
（1（）1）存ER在G理需论要并。不这强类需调要关需系到要机体层的存次在或的生存顺。包序括衣，、
食 认、为住以某及种工作需组要织为在使一其得定到时这些间因内素而对提行供的为手起段。作这用实际，上而相当当于这马斯种洛需理
（2） 关系需要。 论 要中的的生得理到需要满和足安全后需，要。可能去追求更高层次的需要，也可能
本人获得的待遇
他人获得的待遇
本人的贡献 VS 他人的贡献
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请问：
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我的认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离开工作场所
员工感到不公平时，可能采取
哪些行动？
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七、期望理论（弗鲁姆）
激励力＝效价×期望值
激励的力量或称动力，表示一个人受激励 的程度，即激励对一个人产生的影响
第三，马斯洛需求层次理论中提到人的需求满 足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一 个需要，也存在问题… …。
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附：明朝某文人所赋的一首诗：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
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一、需要层次论（马斯洛）
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马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家 多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济 发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育 的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人 们的需要层次会随着生产水平的变化而变化， 戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计：
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