宽带薪酬制度在企业薪酬管理中的应用1.doc

宽带薪酬制度在企业薪酬管理中的应用1 宽带薪酬制度在企业薪酬管理中的应用建国以来我国企业在薪酬管理方面有了根本转变，特别是改革开放以来，更是发生了深刻变化，但是薪酬管理仍然是延续传统的方法并未从根本得到改变。

现在，我国的大部分企业一直采用了传统的薪酬制度，无法适应市场经济的发展。

根据当前企业薪酬管理所反映的出的情况，传统的薪酬制度存在着不少缺点：1.等级多。

一般有十几个甚至二十几个级别。

频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。

2.级差小。

相邻的两个工资点的差别很小。

员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。

3.级幅小。

级幅是指每个薪酬级别的工资范围。

每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。

但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。

4.无叠幅。

传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。

这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。

5.与市场脱节。

实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。

在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。

为了克服传统薪酬管理带来的种种弊端，宽带薪酬这种全新的管理方式应运而生。

所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

例如，某个典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200％—300％，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％—50％。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：第一，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

第二，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

第三，有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。

在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。

由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。

而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

第四，有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。

第五，能密切配合劳动力市场的变化。

宽带薪酬是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效二是使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等方面。

宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。

第六，有利子推动良好的工作表现。

在宽带型的薪酬结构中，上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励，而避免使用像传统薪酬制度中的企业只能通过职务提升这一奖励办法，将薪酬与员工的表现结合起来，而升职这种奖励方法只在某些员工在工作素质、价值创造等方面有明显的提升时才使用，这样能够减轻作为上司在组织协调等方面的压力。

正是由于宽带薪酬拥有传统的薪酬体系所无法替代的优点，所以我们在企业薪酬管理中大力应用。

我们在应用时要注意以下几个使用宽带薪酬的条件。

1.积极参与型的管理风格。

各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。

宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。

如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。

例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。

另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其顾问角色的作用，而是为了内部的平衡，更多地充当“警察”的角色。

这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。

2.以工作表现为重要的报酬决定因素。

一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。

在不以工作表现为重要的报酬决定因素的企业，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。

3.注重沟通。

引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。

4.需配有积极的员工发展工具。

宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。

企业需配有积极的员工发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的员工队伍。

5.拥有—支高素质的薪酬管理人员队伍。

推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。

因此，引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。

否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。

6．加强效绩管理，制定完善的效绩管理体系，避免出现薪酬的大幅度变动。

此外，还要加强薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础建设。

在经过细致的规划以后，企业可以在通过三个步骤制订完善的基于宽带薪酬的薪酬管理体系。

1、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬制度。

如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。

在应用宽带薪酬制订薪酬制度时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。

对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。

2、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。

在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。

例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。

3、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。

首先，确定宽带的数量。

企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。

在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

其次，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

再次，确定宽带内的薪酬浮动范围。

根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

第四，要实行宽带内横向职位轮换。

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。

因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

最后，做好任职资格及工资评级工作。

在经过规划建设后，企业就可以具有良好的薪酬管理体系在此基础上还要看到，宽带薪酬有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。

为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

企业在运用宽带薪酬制定企业管理制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。

同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。

再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。

还有重要的一点就是在尽量避免宽带薪酬带来的负面影响，使其更好的为企业发展发挥作用。

曲率系数Cc 多在 1.0 ~ 2.5,中值粒径d50为0.1 ~ 0.2 mm, 属于级配不良粉细砂或粉土质砂。

个别地区受地质条件和地理环境的影响，其矿物成分和粒径组成稍显不同，总体呈由山脚向盆地中部逐渐变细。

2.2 颗粒组成风积砂的相对质量密度一般为2.68 ~ 2.70,主要与石英、长石、云母、辉石、角闪石、方解石等矿物成分有关。

天然密度为1.40 ~ 1.80 g/cm3, 天然含水率在0.0% ~ 10.0%,含水率越小天然密度也越小。

据现场试验，风积砂丘天然含水率小于1.0%,天然密度为1.4g/cm3.接近绿洲区，含水率和天然密度逐渐增大，含水率最高可达10%,天然密度达到1.8 g/cm3.2.3 密实程度微观密实程度指标孔隙比e 在0.4 ~ 1.0, 孔隙率n 为0.4 ~ 0.8. 密实程度随厚度（埋深）增大有所提高。