合同法,第39条
合同法,第39条
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载合同法,第39条甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题试论格式条款效力的概括规制——兼评我国合同法第39 条高圣平中国人民大学法学院副教授关键词: 格式条款/概括规制/ 平等互惠原则/任意性规范/ 合同目的内容提要: 在格式条款的效力规制中, 概括规制是其中重要一环。
我国《合同法》第39 条规定了格式条款效力的概括规制可援引的原则——公平原则。
格式条款出现违反平等互惠原则、违反任意性规范、妨碍合同目的之达成等情事之一的, 可认其为违反公平原则。
格式条款是现代社会不可或缺的交易工具, 其使用已属无可避免。
以格式条款缔结合同并规范合同内容, 虽然在外表上符合契约自由的形式, 但是在实质上显然已破坏契约自由原则。
此乃格式合同的最大弊端。
因此, 在格式条款已成为合同内容并经解释而确定其意义后, 即应审查其是否有效以确定其有无拘束相对人的效力, 换言之, 如何规制格式条款的效力即成为现代合同法的一大课题。
[1] 而放眼世界, 各国对于格式条款效力的规制方法不外乎以下几种:(1) 硬性规制, 即明定某些格式条款绝对无效;(2) 概括规制, 即明定某一抽象原则作上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题为法院规制不特定格式条款的依据, 违背该原则的格式条款即为无效, 因此又被称为抽象相对无效;(3) 弹性规制, 即列举某些格式条款须经法院判断才能决定其有效性, 亦即所谓具体相对无效。
我国《合同法》关于格式条款的效力规制, 除在第40 条明定硬性规制规则之外, 在第39 条规定了概括规制规则。
受硬性规制的格式条款当然无效, 无须特别的判断因素, 且其内容极大地改变了法律对当事人原则性法益分配。
合同法第39条
合同法第39条合同法第39条规定了合同法中关于货物的主要条款。
具体而言，该条款包括以下几个方面的内容：一、货物的定义：合同法第39条明确规定了货物的定义，即可以用于交易、交换的可以移动的物品。
这些物品可以是自然产生的，也可以是人工生产的，包括土地上的物品、采矿的物品、水体中的物品、空气中的物品等。
二、商品权利的转移：合同法第39条规定了商品的所有权的转移方式，即通过出卖、赠与、交换等方式来转移商品的所有权。
这意味着在合同成立后，卖方将商品的所有权转移给买方。
三、货物交付的义务：根据合同法第39条的规定，卖方有义务将货物交付给买方。
货物的交付包括实物的交付和相关的凭证、证明文件的交付。
卖方必须按照合同的约定或者买方的要求，按时交付货物。
四、货物質量的保证：合同法第39条规定了卖方对货物質量的保证责任。
卖方必须保证所交付的货物符合合同约定的要求，并且是适用于交易目的的。
如果货物的质量不符合合同约定，买方有权要求卖方承担相应的责任。
五、买方接受货物：合同法第39条还规定了买方接受货物的义务。
买方必须在卖方履行交货义务后及时接受货物。
如果买方拒绝接受货物，应当支付因此给卖方造成的损失。
六、违约责任：合同法第39条明确规定了违约责任的承担方式。
如果卖方不履行交付货物的义务，买方可以要求解除合同或者要求合同的履行，并可以要求卖方承担相应的赔偿责任。
总结起来，合同法第39条对货物相关的议题做出了详细而明确的规定，旨在保障合同交易中卖方和买方的权益，并规范双方在交付货物、货物质量保证等方面的义务和责任。
这对于促进商品流通、维护市场秩序具有重要意义。
合同法39
合同法第39条解读一、引言合同是一种法定的、有约束力的协议，用于规范双方之间的权利和义务。
合同法是我国民事法律体系中的重要组成部分，对于合同的成立、履行、变更、解除等方面进行了详细的规定。
本文将通过解读合同法第39条，深入探讨该条款的含义和适用情况。
二、合同法第39条的内容合同法第39条明确规定了在特定情况下当事人可以要求对方承担违约责任的情形。
具体内容如下：当事人可以协议约定对方在违约时应当支付的违约金。
如果对方未按约定支付违约金，另一方可以要求支付相应的违约金。
但是，当事人可以就违约金的数额请求人民法院或者仲裁机构予以变更。
根据该条款的规定，当事人可以通过协议约定违约金的数额，并在对方违约时要求支付相应的违约金。
但是，如果对方未按约定支付违约金，另一方有权要求支付相应的违约金，并可以通过司法途径或仲裁机构请求变更违约金的数额。
三、合同法第39条的适用情况合同法第39条的适用情况主要包括以下几种情形：1. 违约金的协议约定当事人可以通过合同约定违约金的数额和支付方式。
一般情况下，违约金的数额应该与合同约定的违约行为的性质和影响程度相匹配，不能过高或者过低。
当事人在协商过程中应当充分考虑到合同履行的实际情况，确保违约金能够起到威慑违约行为的作用。
2. 违约金的支付请求一方当事人在对方违约时，有权要求对方按照合同约定的违约金进行支付。
这是保护当事人利益的重要措施，也是对违约行为的一种惩罚。
当事人可以通过书面形式向对方发出支付请求，并在请求中明确约定违约金的金额、支付方式和支付期限。
3. 违约金的变更请求当事人可以通过向人民法院或仲裁机构提起诉讼或申请，请求变更违约金的数额。
在一些特殊情况下，原先约定的违约金可能存在不合理或不公平的情况，需要根据实际情况进行调整。
当事人应当提供充分的证据和理由，说明为何请求变更违约金的数额，以便人民法院或仲裁机构做出正确的判断。
四、合同法第39条的意义和作用合同法第39条的规定对于维护合同的稳定和公平有着重要的意义和作用。
劳动合同法第39条第二款解除有没有赔偿
劳动合同法第39条第二款解除有没有赔偿用人单位和劳动者签订劳动合同之后，就需要按照劳动合同的规定来履行自己的义务，如果想要解除劳动合同也需要遵守法律的相关规定来进行，那么，劳动合同法第３９条第二款解除有没有赔偿？下面就跟着我一起来详细的了解一下吧。
一、劳动合同法第39条第二款解除有没有赔偿没有赔偿。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。
二、不能胜任工作解除劳动合同怎么维权基于我国法律，未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定，为裁审机构了较大的自由裁量空间。
据案例的实证分析，细化裁审机构认定违法解除的原因，发现主要分为以下七种原因。
1、用人单位无法证明员工不胜任工作。
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：（1）用人单位的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。
（2）用人单位无法证明员工的工作内容，岗位职责。
（3）用人单位无法绩效考核不合格的制度依据或者的制度依据欠缺合理性。
2、用人单位未履行调岗或者培训的义务。
在实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。
3、用人单位未设定工作目标。
工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致。
4、用人单位设定的考核指标不合理。
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
合同法39条规定
合同法39条规定合同法第39条规定了关于合同订立时的重要条款的打印、记录以及提供视情况予以附送的问题。
合同是民事活动中常见的一种法律行为形式，经过双方协商并达成一致意见后，以书面形式确认双方权利义务关系的文件。
在合同订立过程中，双方当事人应当关注合同中的重要条款。
合同法第39条规定了在合同订立时这些重要条款的打印、记录以及提供视情况予以附送的问题。
首先，根据合同法第39条的规定，合同的重要条款应当予以重视，而在订立合同的过程中，这些重要条款应当以书面形式打印、记录下来。
这是因为重要条款具有约束力和保护性，对于双方当事人来说具有重要的法律效力。
打印、记录这些重要条款有利于双方当事人对合同内容的了解和确认，避免因口头协议或不完整文字表达而引发合同争议。
其次，合同法第39条还规定，对于重要的条款，当事人应当在合同订立时予以附送。
这是为了增加对于这些重要条款的宣示效果，并确保当事人对于这些重要条款的知悉和认可。
当事人提供视情况附送重要条款，能够确保这些条款在合同中的突出地位以及其被对方当事人所关注到。
这样做一方面能够防止因信息不对称而导致合同纠纷，另一方面也能够保护当事人的合法权益。
值得注意的是，合同法第39条对于“视情况附送”并未明确具体要求，这是因为具体的附送方式取决于当事人的实际情况以及合同签订的具体内容和形式。
一般来说，附送可以通过与合同文件一同交付、单独交付或发送合同正本等方式进行。
这取决于合同的形式和交易的实际情况，但无论具体的附送方式如何，都应当保证当事人对于重要条款的知悉和认可。
总之，合同法第39条对于合同订立时的重要条款的打印、记录以及视情况予以附送做出了规定。
这些规定目的在于维护合同订立的公平性、合法性和真实性，确保双方当事人对于重要条款的知悉和认可。
当事人在订立合同时应当注意这些规定，依法履行合同订立的相应义务，并确保合同的有效性和可执行性。
劳动合同法第39条辞退员工
劳动合同法第39条辞退员工
劳动合同法第39条规定了劳动者被辞退的情况。
根据该条款，用人单位在下列情况下可以辞退劳动者：
1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；
2. 劳动者严重失职，导致用人单位遭受重大损失；
3. 劳动者被刑事拘留或者批准逮捕；
4. 劳动者严重泄露用人单位的商业秘密；
5. 劳动者与用人单位签订劳动合同时明知用人单位不能履行基本劳动条件，而故意隐瞒；
6. 劳动者在签订劳动合同时提供虚假资料，骗取劳动合同；
7. 劳动者构成劳动关系不能继续存在的其他情形。
需要注意的是，用人单位辞退劳动者时，应当向劳动者支付赔偿金或者依法支付经济补偿。
具体的赔偿金额或经济补偿标准根据劳动者的工龄和工资水平等因素确定。
同时，劳动者被辞退后可以向劳动争议调解机构或劳动争议仲裁机构申请仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者解除劳动合同的权利和程序。
根据该条款，劳动者有权解除劳动合同，但需提前通知用人单位并履
行相应程序。
解除劳动合同的通知期限分两种情况：无固定期限劳动
合同和有固定期限劳动合同。
对于无固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，不需要提供解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可以与
劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，但需要支付法定的经济补偿。
对于有固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，并且提供合理的解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可
以同意劳动者的解雇请求，或者与劳动者协商修改劳动合同。
如果协
商未达成一致，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果劳动者在通知期限内不提前通知用人单位，劳动者应支付用
人单位相当于一个月工资的违约金。
根据《劳动合同法》第39条，用人单位不得以歧视、打击报复的
方式阻止、限制劳动者解除劳动合同的权利。
如果用人单位违反该规
定的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位履
行解除劳动合同的决定。
总之，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者可以解除劳动
合同，但需要提前给予用人单位通知，并履行相应的程序。
用人单位
如果接受解除请求，可以与劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，并支付经济补偿。
如果双方未能达成一致，用人单位可以向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁。
劳动者不得以歧视、打击报复等方式限制劳动
者解除劳动合同的权利，违反者将面临仲裁的风险。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三十九条《中华人民共和国劳动合同法》规定，雇主和劳动者可以自愿签订长期劳动合同，以实现双方劳动关系的长期化，体现其对双方发展的重视与稳定。
长期劳动合同的签订有利于雇主和劳动者之间的利益关系的稳定，可以有效地促进雇主和劳动者之间的信任关系，增强双方之间的安全感，提高双方的生产积极性。
此外，通过签订长期劳动合同，可以更好地规范劳动关系，使劳动者更好地了解自己的权利，也使雇主更好地了解自己的义务，规范企业内部劳动秩序，建立良好的企业劳动环境。
同时，我们也要知道，长期劳动合同不仅是双方自愿签订，而且也要符合劳动合同法和其他法律法规的要求。
劳动者在签订长期劳动合同时，应当明确双方的权利义务，以免发生纠纷。
长期劳动合同必须以书面形式签订，并包括解除/终止合同的条件、解雇/解聘的方式和责任、劳动报酬等条款。
合同条款应当符合法律法规要求，双方必须同时签字方能生效。
为了降低双方纠纷和雇佣纠纷的风险，劳动合同中应当包括相关责任条款，以确保双方充分合理的享有各自的利益。
此外，在长期劳动合同中，雇主也应当重视劳动者的合法权益，增加劳动者的收入提高劳动报酬，关注劳动者的基本劳动权益，提高其在劳动关系中的经济地位，促进劳动者的利益。
总之，签订长期劳动合同是双方劳动关系的基础，但要合法合规，
双方契约行为要符合《中华人民共和国劳动合同法》以及其他法律法规的规定，才能保证双方的正当合法权益。
只有在遵守法律保障双方权利的基础上，不断加强双方的信任，才能确保双方的经济发展。
关于合同法39条和40条的理解
关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
对于39条的规定，可以从以下几个点来理解：首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。
一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。
另一方面，不能将“反复使用”作为格式条款的特征。
因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。
从经济上看，格式条款能够反复使用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可以使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。
其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。
格式条款的内容具有定型化的特点。
所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。
一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。
另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像一般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。
第三点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。
对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。
制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。
另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。
《劳动合同法》39条具体解释是什么
《劳动合同法》39条具体解释是什么《劳动合同法》39条是指用人单位要对劳动者进行职业培训的规定。
具体解释如下：一、适用范围《劳动合同法》39条适用于所有用人单位和劳动者。
无论是企业、个体工商户，还是政府机关、事业单位等，都需要根据《劳动合同法》的要求对员工进行职业培训。
二、职业培训的目的职业培训的目的是为了提高劳动者本职工作的知识技能水平和综合素质，从而更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和工作质量。
三、职业培训的内容职业培训的内容应该与劳动者所从事的工作相匹配。
具体包括以下几个方面：1.企业内部规章制度、安全生产知识和业务技能等方面的培训。
2.与工作相关的法律、法规和政策，以及共性技能和职业素养方面的培训。
3.新技术、新工艺和新产品方面的培训。
4.劳动者自身职业发展方面的培训。
四、职业培训的方式职业培训的方式有很多种，最常见的几种方式包括以下几种：1.内部培训：企业内部组织员工进行的培训，一般由企业内部的专职培训师或者业务能手负责。
2.外部培训：聘请培训机构，或者组织专家学者进行指导和培训。
3.互联网培训：通过互联网，例如电子教育平台、学习网站等进行线上学习。
4.集中培训：在特定场所组织的集中培训。
五、职业培训的时间根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得少于应当支付劳动者工资总额的2.5%用于职业培训经费。
职业培训的时间应该在工作时间以内，并且不能影响到正常的工作任务。
企业可以根据具体情况灵活安排职业培训的时间和形式。
六、职业培训的方式和效果的确认企业应该制定职业培训计划，并按照计划进行落实，同时应该对职业培训的方式和效果进行确认。
确认的方式可以是由企业内部进行自我确认，也可以是由第三方机构进行确认。
七、违反规定的处罚如果用人单位违反了《劳动合同法》的相关规定，拒绝或者规避对劳动者进行职业培训，劳动者可以要求用人单位进行保障及支付赔偿，还可以向劳动争议仲裁委员会或者工会等机构进行申诉和维权。
关于合同法39条和40条的理解
关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
对于39条的规定，可以从以下几个点来理解：首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。
一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。
另一方面，不能将“反复使用”作为格式条款的特征。
因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。
从经济上看，格式条款能够反复使用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可以使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。
其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。
格式条款的内容具有定型化的特点。
所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。
一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。
另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像一般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。
第三点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。
对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。
制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。
另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。
劳动合同法39条第二款
劳动合同法39条第二款劳动合同法第三十九条第二款是关于劳动合同解除的法律规定，具体内容如下：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在上述条款中，第二款明确指出，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
这一规定旨在保护用人单位的合法权益，确保劳动纪律的严肃性和劳动秩序的正常运行。
首先，我们需要明确什么是“严重违反用人单位的规章制度”。
用人单位的规章制度通常包括但不限于工作纪律、工作流程、安全操作规程、职业道德规范等。
这些规章制度是用人单位为了保证正常运营、维护员工利益和企业形象而制定的。
劳动者在签订劳动合同时，通常需要对这些规章制度予以认可，并承诺遵守。
其次，用人单位在依据第三十九条第二款解除劳动合同时，需要遵循一定的程序。
用人单位在发现劳动者严重违反规章制度后，应首先进行调查核实，确保事实清楚、证据确凿。
在确认劳动者确实存在严重违规行为后，用人单位应通知劳动者，并给予劳动者解释和申辩的机会。
如果劳动者的解释和申辩不能成立，用人单位可以依法解除劳动合同。
此外，用人单位在解除劳动合同时，还需要注意保护劳动者的合法权益。
根据劳动合同法的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算方式通常为：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
值得注意的是，用人单位在解除劳动合同时，还应遵循公平、公正的原则，避免因个人情感、偏见等原因而滥用解除权。
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条中华人民共和国劳动合同法第39条规定：劳动者依照合同规定应当完成的劳动任务，用人单位不得拒绝支付劳动报酬；拒不支付的，应当按照劳动者实际完成的劳动报酬数额及到款日期支付劳动者追偿性赔偿。
第39条的规定，强调了用人单位的义务，即在劳动者依照合同规定完成劳动任务的情况下，应当按时给予劳动者劳动报酬。
由此可以看出，第39条规定了用人单位支付劳动报酬的相关法律义务，是劳动者取得劳动报酬的重要权利依据。
根据《劳动合同法》，劳动者与用人单位签订了劳动合同，用人单位应当按照劳动合同的规定，支付劳动报酬。
由于劳动者实际完成的劳动工作对用人单位的生产和经营产生了实实在在的报酬效益，因此，第39条的规定，赋予了劳动者获得劳动报酬的法律依据，用来保障劳动者的合法权益。
第39条也规定了用人单位拒不支付劳动报酬时，劳动者应当获得追偿性赔偿的相关规定。
这一规定是从承担支付劳动报酬义务的用人单位出发，并将此义务赋予法律效力，以此保障劳动者的正当权益。
一般来讲，劳动者在完成任务后，应当在约定的时间内获得劳动报酬，但由于用人单位的原因，拒不支付劳动报酬的情况也时有发生。
在此情况下，劳动者可以要求用人单位按照实际完成的劳动报酬数额及到款日期，支付劳动者追偿性赔偿。
自中华人民共和国《劳动合同法》实施以来，第39条规定的相关义务和权利，给了劳动者一定的保障，有效的解决了劳动者支付劳动报酬遇到的问题。
进一步来说，劳动者和用人单位双方应当遵守《劳动合同法》，严格执行第39条规定，在劳动报酬支付方面达成双方的利益调和，从而确保劳动者的合法权益不受侵害，并为维护劳动者的基本权利和利益搭建起了有力的法律保护架构。
总之，中华人民共和国劳动合同法第39条的规定，是劳动者取得劳动报酬的重要法律依据，也是劳动者获得法律保护的重要保障措施，用人单位和劳动者双方都应当秉承公平正义，严格遵守第39条规定，确保劳动者合法权益的正当维护。
合同法39条内容
合同法39条内容合同法第39条规定了合同中的异常情况处理机制。
根据该条款，当合同中存在不可抗力或者其他超出合同当事人控制范围的情况时，一方可以请求解除或者修改合同。
合同是市场经济中常见的交易方式，它是一种法律上具有约束力的协议。
合同的履行是依据双方当事人的意愿，但有时候不可预见的情况会干扰合同的履行。
例如，自然灾害、战争、政府政策变化等不可抗力事件可能导致合同无法按照原定的方式履行。
此时，合同法第39条就发挥了作用，为当事人提供了一种解决方案。
合同法第39条首先强调了异常情况必须是超出合同当事人控制范围的情况。
这意味着，当事人不能因为自身原因导致合同无法履行，否则将不能依据该条款要求解除或修改合同。
只有在不可抗力或其他意外情况下，当事人才有权利寻求合同的解除或修改。
对于不可抗力事件，合同法第39条并没有对其具体范围进行限定。
这是因为不可抗力是一个广泛的概念，难以用具体的条款进行全面定义。
对于不同的合同，不可抗力事件的范围可能不同，需要根据具体情况进行界定。
例如，在农业合同中，自然灾害可能被认定为不可抗力，而在房屋租赁合同中，政府征收房屋可能被视为不可抗力。
当一方认为合同中存在异常情况时，可以通过协商、仲裁或诉讼的方式解决纠纷。
合同法第39条并没有规定具体的解决途径，而是留给当事人自行选择。
这意味着，当事人可以根据实际情况选择最适合自己的解决方式，以维护自身的合法权益。
在解除或修改合同时，当事人应当尽力避免给对方造成不必要的损失。
合同法第39条强调了因不可抗力等异常情况解除或修改合同时的公平原则。
当一方请求解除或修改合同时，应当充分考虑对方的利益，避免给对方造成无法弥补的损失。
这体现了合同法的公平性原则，旨在维护合同当事人的相对平等地位。
合同法第39条的规定为合同中的异常情况提供了法律保障。
在现实生活中，当事人可能面临各种不可预见的情况，导致合同无法按照原定的方式履行。
合同法第39条的存在，帮助当事人在合同纠纷中找到一种公正的解决方案。
中华人民共和国合同法释义：第三十九条
第三⼗九条采⽤格式条款订⽴合同的，提供格式条款的⼀⽅应当遵循公平原则确定当事⼈之间的权利和义务，并采取合理的⽅式提请对⽅注意免除或者限制其责任的条款，按照对⽅的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事⼈为了重复使⽤⽽预先拟定，并在订⽴合同时未与对⽅协商的条款。
【释义】本条是对格式条款的规定。
“格式条款”，⼜称为标准条款、标准合同、格式合同、定式合同、定型化合同，也有⼈称作附合合同等。
格式条款，是⾃19世纪以来发展起来的，是由于某些⾏业进⾏频繁地、重复性地交易的过程中为了简化合同订⽴的程序⽽形成的。
这些⾏业⼀般是发展较⼤的具有⼀定规模的企业，往往具有垄断性。
如⽔、电、热⼒、燃⽓、邮电、电信、保险、铁路、航空，公路、海运等等⾏业。
有公⽤事业，也有⼀般的⼤企业。
格式条款具有以下特点： 1．作为要约，其对象具有⼴泛性。
要约向公众发出，任何⼈只要同意要约的规定就可以签订合同。
2．条款具有持久性。
格式条款⼀般是经过认真研究拟定的，在⼀个相当长的时期内不会改变。
3．条款具体细致。
格式条款往往内容繁复，条款甚多，具体细致。
4．由事业者提出。
不论是由事业者⾃⾏拟定或由某⾏业协会拟定，⽆论以何种形式表现，可以合同书形式、票证形式或者其他形式，甚⾄其条款并不在书⾯形式上记载，但是由事业者⼀⽅提出。
但如果格式合同是由政府部门拟定的，⼀般不作为格式条款。
但也有学者认为，如果涉及部门利益，有明显不合理条款，政府部门拟定的格式合同也应作为本法中的格式条款。
使⽤格式条款的好处是，简捷、省时、⽅便、降低交易成本，但其弊端在于，提供商品或者服务的⼀⽅往往利⽤其优势地位，制定有利于⾃⼰⽽不利于交易对⽅的条款，这⼀点在消费者作为合同相对⽅时特别突出。
因此，必须在⽴法上予以限制。
合同法本条第⼀款规定了提供格式条款⼀⽅在拟定格式条款以及在订⽴合同时应当遵循的原则和义务。
⾸先，应当遵循公平的原则确定双⽅的权利和义务，不能利⽤⾃⼰的优势地位制定不公平的条款欺负对⽅当事⼈。
《劳动合同法》第39条存在的问题
《劳动合同法》第39条存在的问题1.引言劳动合同法是我国规定劳动关系、保护劳动者权益的重要法律，其中第39条关乎劳动者的权力与责任的平衡。
然而，这一条存在着一些问题，本文将对其问题进行深入分析。
2.第39条的内容根据《劳动合同法》第39条，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
同时，用人单位还应当履行以下责任：-提供安全的劳动条件；-及时支付劳动者的工资报酬；-提供必要的劳动保护。
3.第39条存在的问题3.1工伤保险购买义务不明确《劳动合同法》第39条规定，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
然而，该条款并没有明确规定用人单位应购买工伤保险的责任和范围，导致一些用人单位对工伤保险的购买缺乏明确的法律依据。
3.2劳动条件安全标准不一致第39条要求用人单位提供安全的劳动条件，确保劳动者的人身安全和健康。
然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和明确的界定，不同地区和不同用人单位对于劳动条件安全的认知存在差异，导致一些劳动者面临安全问题。
3.3工资支付不及时的问题根据第39条的规定，用人单位应当及时支付劳动者的工资报酬。
然而，实际情况中存在一些用人单位拖欠工资、付薪不准时的情况，严重影响了劳动者的生活和工作积极性。
该问题亟需进一步完善制度和加强监管。
3.4劳动保护措施不全面第39条要求用人单位提供必要的劳动保护，以保障劳动者的合法权益。
但是，目前仍有一些用人单位对劳动保护措施不尽完善，特别是对于劳动强度大、劳动环境恶劣的行业，劳动者的权益得不到充分保障。
4.解决办法针对《劳动合同法》第39条存在的问题，可考虑采取以下措施：4.1明确工伤保险购买义务立法机构应进一步明确用人单位购买工伤保险的义务和范围，划定具体的责任界限，使用人单位无法搪塞和回避工伤保险购买的义务。
4.2建立统一的劳动条件安全标准相关部门应制定统一的劳动条件安全标准，确保所有用人单位提供符合标准的劳动条件。
同时，加强对用人单位的监管力度，确保其履行安全保障责任。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条《劳动合同法》第39条规定了劳动者与用人单位解除劳动合同的情形和程序。
根据该条款，劳动者可以通过提前通知、互相协商或支付经济补偿等方式解除劳动合同。
首先，劳动者可以提前30日通知用人单位解除劳动合同。
这意味着，如果劳动者希望与用人单位解除劳动合同，必须提前30日书面通知对方。
这样的规定旨在给予用人单位充分的时间来进行人力资源安排，避免因突然的离职而导致工作岗位的空缺和工作效率的下降。
其次，劳动者与用人单位也可以互相协商解除劳动合同。
在实际工作中，双方可能会由于各种原因而意愿解除劳动合同，例如工作变动、工作环境不适应等。
根据劳动合同法第39条的规定，双方可以协商达成一致，以和平方式解除劳动合同。
这种方式使双方能够坐下来商讨解决问题，维护劳动关系的和谐稳定。
最后，劳动合同法第39条还明确了劳动者解除劳动合同时支付经济补偿的问题。
如果劳动者提前解除劳动合同，可能会给用人单位带来经济损失，因此按照《劳动合同法》的规定，劳动者需要支付一定的经济补偿给用人单位。
这种经济补偿的金额应当根据劳动者在用人单位工作的年限来确定。
通过支付经济补偿，可以在一定程度上平衡双方的利益，避免劳动者滥用解除劳动合同的权利，同时也能够缓解用人单位因劳动者的不可预测离职带来的经济压力。
综上所述，《劳动合同法》第39条是对劳动者与用人单位解除劳动合同的情形和程序进行了明确规定。
无论是劳动者主动提前通知解除合同、双方协商解除合同，还是支付经济补偿解除合同，都有其相应的法律依据和程序。
这些规定的制定，不仅保护了劳动者的合法权益，也为用人单位提供了一定的法律保障，使劳动关系更加公平、平等、和谐。
因此，在劳动合同解除过程中，双方应当遵守法律规定，秉持诚信原则，通过协商等方式妥善解决合同解除的问题，维护劳动关系的稳定和发展。
合同法39条对应民法典
合同法39条对应民法典协议各方1.1 甲方：复制代码名称：____________________________地址：____________________________联系人：____________________________联系电话：____________________________电子邮箱：____________________________1.2 乙方：复制代码姓名：____________________________地址：____________________________联系电话：____________________________电子邮箱：____________________________协议目的本协议旨在依据《民法典》第39条明确合同无效的情形和相关法律责任，确保合同履行过程中各方的合法权益。
合同无效的情形3.1 根据《民法典》第39条的规定，下列合同或合同条款无效：复制代码3.1.1 违反法律法规的强制性规定的合同。
3.1.2 违反社会公德的合同。
3.1.3 以欺诈、胁迫等不正当手段订立的合同。
3.1.4 订立合同的行为人不具备相应的法律行为能力。
无效合同的法律后果4.1 无效合同的处理：复制代码4.1.1 无效合同自始无效，各方均不应以合同为依据主张权利或承担义务。
4.1.2 各方应根据《民法典》的规定，恢复到合同订立前的状态。
4.2 损害赔偿：复制代码4.2.1 因合同无效而给对方造成损害的，应依法承担赔偿责任。
4.2.2 赔偿的范围应包括但不限于实际损失和可得利益的损失。
合同履行5.1 各方应履行合同中的约定，除非合同被判定为无效。
5.2 合同履行过程中如发现合同条款违法或无效，各方应立即进行调整，确保合同符合《民法典》的相关规定。
合同的变更与解除6.1 合同变更：复制代码6.1.1 如合同条款因法律法规的变化而需调整，各方应以书面形式进行合同变更，并经双方确认。
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合同法,第39条篇一：试论格式条款效力的概括规制——兼评我国合同法第39条上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题试论格式条款效力的概括规制——兼评我国合同法第39条高圣平中国人民大学法学院副教授关键词: 格式条款/概括规制/平等互惠原则/任意性规范/合同目的内容提要: 在格式条款的效力规制中,概括规制是其中重要一环。
我国《合同法》第39条规定了格式条款效力的概括规制可援引的原则——公平原则。
格式条款出现违反平等互惠原则、违反任意性规范、妨碍合同目的之达成等情事之一的,可认其为违反公平原则。
格式条款是现代社会不可或缺的交易工具,其使用已属无可避免。
以格式条款缔结合同并规范合同内容,虽然在外表上符合契约自由的形式,但是在实质上显然已破坏契约自由原则。
此乃格式合同的最大弊端。
因此,在格式条款已成为合同内容并经解释而确定其意义后,即应审查其是否有效以确定其有无拘束相对人的效力,换言之,如何规制格式条款的效力即成为现代合同法的一大课题。
[1]而放眼世界,各国对于格式条款效力的规制方法不外乎以下几种:(1)硬性规制,即明定某些格式条款绝对无效;(2)概括规制,即明定某一抽象原则作上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题为法院规制不特定格式条款的依据,违背该原则的格式条款即为无效,因此又被称为抽象相对无效;(3)弹性规制,即列举某些格式条款须经法院判断才能决定其有效性,亦即所谓具体相对无效。
我国《合同法》关于格式条款的效力规制,除在第40条明定硬性规制规则之外,在第39条规定了概括规制规则。
受硬性规制的格式条款当然无效,无须特别的判断因素,且其内容极大地改变了法律对当事人原则性法益分配。
因之,各国立法例中均采纳了这种规制方法。
但就格式条款的概括规制,学术界争议颇多。
基于此,本文仅就概括规制一陈管见,以求教于同仁。
一、格式条款概括规制可援引的原则——比较与分析受硬性规制的格式条款实乃少数,这是因为格式条款中极大改变法律所定当事人原则性法益分配的较为少见。
因此,硬性规制尚不足以规制日新月异、不同类型的格式条款。
格式条款的概括规制模式,足以涵盖全部格式条款,调整周延。
此方法为除英国以外的其他国家的立法所采纳。
英国不公平合同条款法采取“硬性规制与弹性规制并用型”规制技术,欠缺概括规定,对于应受规制的格式条款不免挂一漏万,因而广受英国学者批评。
[2]英国在司法实务上,尚以普通法为依据,对不公平合同条款法所未调整的不公平约款加以规制。
在比较法上,各国关于格式条款效力的概括规制中,有两个原则可供援引,即诚实信用原则和公序良俗原则。
诚实信用原则是法律的最高指导原则,上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题适用于任何权利的行使及义务的履行。
“谓诚实信用原则为帝王条款,君临法域,并非言过其实。
” [3](P57)以诚实信用原则规制格式条款发生的不公平,不但是可行方法之一,而且德国、美国、我国台湾等也以诚实信用原则为共同的发展趋势。
公序良俗,即公共秩序和善良风俗。
所谓公共秩序,是指在实证法中存在的概括性原则与法律制度,是国家社会的一般利益;所谓善良风俗,是指当前尺度下公认的道德规范,此种道德必须是事实上存在于国民生活意识中的规则。
[4]二者合称为公序良俗。
在德国和我国台湾尚未形成格式合同的成文特别立法之前,均曾使用公序良俗原则作为规制格式条款的指导原则。
德国最早在帝国最高法院时代(二战之前)即以“违反公共秩序善良风俗”为由规制格式条款。
” [3](P64)我国台湾从1984年“最高法院”第十次及第十一次民事庭会议后,开启引用“公共秩序善良风俗原则”规制格式条款的先河。
台湾之所以采纳公序良俗原则以规制格式条款,其思考历程如下: “定式化契约之所以受诟病乃因当事人一方预定不公平之契约条款,由需要订约之他方,依照该项预定条款签订,致他方受重大之不利益,故为保护经济上弱者,对于‘按其情形显失公平’、‘依当时情形,显失公平者’,依民法第七十四条第二项规定,须‘乘他人之急迫、轻率或无经验’法院始得因利害关系人之申请,撤销其法律行为或减轻其给付。
所谓暴利行为依上规定,并非当然无效。
因此,对于上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题显失公平之定型化契约,不能因其‘显失公平’之故,即宣示其条款为无效。
民法第七十四条第一项规定之暴利行为,法院应依‘行为时之社会经济状况,依诚实信用之原则,客观的予以决定’(洪逊欣先生著中国民法总则六十五年一月修订版,三五二页)。
诚实信用原则既为衡量是否‘显失公平’而得诉诸撤销之依据,则判断定型化契约之无效条款,即不能同引诚实信用原则。
惟有另辟途径,依其他立法原则寻求其无效之依据。
此所以‘最高法院’以违反公共秩序为认定定型化契约为无效之原因。
” [5]以公序良俗原则规制格式条款,只在特定条件下方为可行,亦即其内容惟其或者违反善良风俗或者违反公共秩序或者既违反善良风俗又违反公共秩序时,才能发挥其规范功能,如果格式条款的内容不涉及善良风俗的评价,而且也与公共秩序无涉时,即无规范的可能性,此乃引用公序良俗原则作为规范依据不可避免的缺点。
格式条款使用范围有大有小,若适用范围广大,条款所造成的个别零星法益的不公平,尚可汇集成社会法益的侵害,而以“违反公共秩序”为由,否定此种条款的效力。
但是,如果格式条款的适用范围有限,其条款只造成少数零星法益的不公平,尚未达到违反公共秩序的程度,则无法援引“违反公共秩序”作为规制的理由。
同时,公序良俗原则适用于法律行为,除保障法律行为相对人的利益外,并有维护国家及社会利益的功能,且其所置重者在于后者。
而格式条款所牵涉者,原则上是合同双上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题方当事人的利益(私益)。
规制格式条款的主要目的在于维持双方当事人之间私法上利益的均衡,避免条款提供者滥用其经济上、法律上、智能上或其他与缔约基础有关的优势而侵害合同相对人的利益。
由此可知,在格式条款的效力控制上,首先应考虑的是如何藉规范格式条款的内容以维护合同当事人间利益的均衡,从而保障契约正义。
在法律的一般原则中,以维护当事人利益的均衡为最优先目的的,当属诚实信用原则。
因此,以诚信原则的要求审查格式条款的效力, 不仅适当,且属必要。
也许正是基于以上考虑,联邦最高法院时代,即改采以诚实信用原则为概括规制格式条款的原则,我国台湾亦是同此。
如果将善良风俗限定在性道德及家庭道德的范围内, [6](P51)将诚实信用原则作为市场交易的道德准则, [7](P51)以上区分则更为明显。
二、我国法上的格式条款概括规制——《合同法》第39条第1款的规范性质参酌各国立法例及司法实践,我国《合同法》第39条第1款规定:“采用格式条款订立合同的,提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务,并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款,按照对方的要求,对该条款予以说明。
”关于《合同法》第39条第1款的规范性质,学者间争议较多。
该条款中“采取合理方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款,按照对方的要求,对该条款予以说明”为格式条款订立合同的规则,未经提篇二：严重违反公司制度的劳动合同法第39条案例解读：1、人资部门有名员工专门负责考勤；2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去3、本月做手脚时被领导当场抓住4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工目的：辞退员工，规避风险案例解析：一、作弊事件分析1、该员工本身素质问题作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。
你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公司的钱当做自己的用？篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。
2、人资主管的过错案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。
这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。
小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。
3、公司制度问题出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。
不容置疑，制度修订是必须的。
也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。
二、如何处理1、收集证据本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。
除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。
为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。
找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。
3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。
员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。
2、开除/劝退处理一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。
如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。
员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。
关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。
3、补充相关制度很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。
下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。