人力资源部考核指标及评估标准.pdf
人力资源部KPI指标及评估标准体系库
考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差
2.5 后勤服务满意度 同部门。
3、人力资源主管
3.1 人力资源配置完成率（30） 同部门指标。 3.2 人事服务满意度（30） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员
4.1 人力资源配置完成率（40） 同部门考核指标。 4.2 工作服务满意度（20） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
良好
尚可
一般
差
附《签到表》
3.4 人力资源基础信息管理（10） 指标定义 设立目的 计算公式 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误， 采 用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 被考核人资料、信息、抽查结果 部门经理更多分享，微信关注：管理智识（glzs100） 部门经理 部门经理、被考核人 随时、抽查完毕时 优秀 良好 尚可 一般 差
人力资源部门考核指标
人力资源部门考核指标一、人力资源战略规划指标：1.人力资源战略的制定和执行情况：评估人力资源战略是否与企业整体战略一致，并评估人力资源战略的执行情况。
2.人力资源规划的准确性和及时性：评估人力资源规划的准确性和适应性，并评估规划的制定和实施的及时性。
3.人力资源需求与供给的匹配情况：评估人力资源需求和供给的平衡和匹配情况，包括招聘、培训、绩效激励等方面。
二、员工招聘与配置指标：1.招聘渠道的多样化：评估企业招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上渠道、线下渠道、内部推荐等。
2.招聘流程的规范性和效率：评估招聘流程的规范性和效率，包括招聘需求的分析、岗位描述的准确性、面试流程的规范等。
3.员工岗位配置的合理性：评估员工岗位配置的合理性和适配性，包括员工的能力匹配、岗位职责的明确性等。
三、员工培训与发展指标：1.培训需求调研的准确性和全面性：评估企业对员工培训需求的调研情况，包括培训需求的准确性和全面性。
2.培训计划的制定和实施情况：评估企业制定和实施员工培训计划的情况，包括培训计划的与目标的一致性，培训资源的利用情况等。
3.培训成效的评估：评估员工培训的成效和效果，包括培训后员工的工作表现和绩效提升情况。
四、绩效管理指标：1.绩效目标的制定和关系的明确性：评估绩效目标的制定和与企业整体目标的关联性，目标之间的层级关系是否明确。
2.高绩效人才的识别和激励：评估对高绩效员工的识别和激励机制，包括薪酬激励、晋升机制等。
3.绩效评估的公平性和准确性：评估绩效评估的公平性和准确性，包括评估标准的一致性、评估过程的透明度等。
五、员工关系与福利指标：1.员工满意度调查结果：评估员工满意度调查的结果，包括工作满意度、福利满意度、企业文化满意度等。
2.员工关系的和谐程度：评估员工关系的和谐程度，包括员工之间的协作和信任关系，员工与上司之间的关系等。
3.员工福利措施的完善性：评估企业提供的员工福利措施的完善性和适应性，包括员工关怀措施、工作环境等。
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标目录一、部门绩效考核指标 ........................................................ 4 二、部门绩效考核评估标准 . (8)三、岗位绩效考核指标 ........................................................ 8 3.01 部门经理 . (8)3.02 人力资源主管 ......................................................... 8 3.03 招聘管理员 .. (9)3.04 培训管理员 ........................................................... 9 3.05 薪酬管理员 . (10)3.06 绩效管理员 .......................................................... 11 3.07 企管办主管 . (11)3.08 企划宣传员 .......................................................... 12 3.09 企业管理员 . (12)3.10 电子监控员 .......................................................... 13 3.11 总经理秘书 . (13)3.12 信息中心主管 ........................................................ 14 3.13 信息管理员 . (14)3.14 总机话务员 .......................................................... 15 3.15 档案管理员 . (15)3.16 总务主管 ............................................................ 16 3.17 总务管理员 . (17)3.18 办公室楼服务员 (17)3.19 公寓管理员 .......................................................... 18 3.20 招待室服务员 .. (18)3.21 行政总厨 ............................................................ 19 3.22 库管员 .. (19)3.23 总务会计 ............................................................ 20 3.24 车辆环卫主管 .. (21)3.25 驾驶员 (22)3.26 安全办主管 .......................................................... 22 3.27 消防管理员 (23)3.28 治安管理员 .......................................................... 24 四、岗位绩效考核评估标准 ...................................................26 4.01 部门经理 ............................................................ 26 4.02 人力资源主管 .. (27)4.03 招聘管理员 .......................................................... 28 4.04 培训管理员 . (29)4.05 薪酬管理员 .......................................................... 30 4.06 绩效管理员 . (31)4.07 企管办主管 .......................................................... 32 4.08 企划宣传员 . (33)4.09 企业管理员 .......................................................... 34 4.10 电子监控员 . (35)4.11 总经理秘书 .......................................................... 37 4.12 信息中心主管 .. (38)4.13 信息管理员 .......................................................... 39 4.14 总机话务员 (40)4.15 档案管理员 .......................................................... 41 4.16 总务主管 (42)4.17 总务管理员 .......................................................... 43 4.18 办公楼服务员 .. (44)4.19 公寓管理员 (45)4.20 招待室服务员 ........................................................ 46 4.21 行政总厨 (48)4.22 库管员 (49)4.23 总务会计 ............................................................ 50 4.24 车辆环卫主管 .. (51)4.25 驾驶员 (52)4.26 安全办主管 .......................................................... 53 4.27 消防管理员 . (54)4.28 治安管理员 (55)一、部门绩效考核指标权重序号考核指标数据提供指标说明 (%)人力资源部门经理、招(期内实际到岗人数?公司批准的招1 30配置完成率聘管理员募计划数)X 100%按公司统一模式(各部门员工对食堂、2 后勤服务满意度 20 公司各部门信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果)5S现场3 20 根据通报文件按公司统一模式与安全管理企管工作计划4 20 部门经理根据工作总结按工作计划比较完成率5 培训满意度 10 培训管理员现场问卷调查结果合计 100第一篇绩效考核指标和评估标准绩效管理操作手册二、部门绩效考核评估标准绩效评估标准序权重考核指标 (%) 号优秀(100分) 良好(80分) 尚可(60分) 一般(40分) 差(0分)人力资源人力资源配置完成率人力资源配置完成率达人力资源配置完成率人力资源配置完成率人力资源配置完成率30 1 达到 ,以上。
人力资源部副经理考核指标及标准表
14
5、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理；
5
14
6、协助部门培训的组织管理工作；
5
14
7、负责考核结果、薪资计算的执行工作；
7
20工作态度Fra bibliotek141、工作积极主动；
4
10
2、工作认真负责，勇于承担；
4
10
3、能灵活有效地处理各种突发情况；
3
8
4、工作任劳任怨，服务意识强
3
8
劳动纪律
10
1、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分；
6
18
2、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分；
4
10
日常行为
6
1、执行公司各项管理制度违反一次扣1分；
4
10
2、损坏公司及部门形象出现一次扣一份；
2
6
人力资源部副经理考核指标及标准表
考核项目
总分值
考核指标及标准
绩效分值
绩效工资
岗位职责
70
1、工作计划完成情况，每出项一次工作计划没有按时完成扣1分；
7
20
2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策、薪酬设计提供建议和信息支持；
6
18
3、负责公司的员工薪酬、保险等工作的监督实施工作；
7
20
4、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作；
人力资源部业绩考核标准
人力资源部业绩考核标准1人员流动率5%。
2员工招聘合格率100%。
3工资总额的核准2次/年。
4劳动定额的核准1次/年。
5劳动定员的核定2次/年。
6全员出勤情况的考核率100%。
7全店考核制度的补充与完善2次/年。
8对部门考核工作的考评1次/年。
9对员工工作表现的考评1次/年。
10员工人事档案调转准确率100%。
11人事、工资编制统计准确率100%。
12其它各类报表准确率100%。
13奖金核算的准确率100%。
14名牌的配备率100%。
15劳动保护制度的完善率100%
16劳动保护的宣传教育12次/年。
17劳动保护用品发放的准确率100%。
18全年培训计划的完成100%。
19完成全年培训预算培训到位费用不超。
20培训费用指标元/年。
21建立员工培训档案100%。
22培训的形式不少于4种/年。
23外语培训的语种不少于2种。
24入职培训。
25专题培训4次/年。
26基础培训4次/年。
27对各部门培训工作的追踪评估考2次/年。
28对各部门培训效果的检查验收4次/年。
29对各部门的每周业务培训的抽查1次/周。
30对各部门外语培训效果的抽查1次/月。
31对员工考勤情况的抽查1次/周。
32部门辖区和员工被投诉情况。
人力资源部员工绩效考核标准指标量表
人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和标准。
通过细化不同方面的绩效指标，可以更准确地衡量员工的贡献和成果。
绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标，并且是否按时交付成果。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，以及是否符合公司的标准和要求。
3. 专业能力：评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现，包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的积极性和协作能力，包括与同事的沟通、合作和支持。
5. 主动性与创新：评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力，以及是否具备创新思维和创造力。
6. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，如参加培训、研究新知识和技能的能力等。
7. 职业操守：评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。
绩效评级根据以上指标的综合表现，将员工的绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在各项指标中表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高，具备较高的专业能力和团队合作能力，拥有良好的主动性和创新能力，不断追求个人发展，并始终保持职业操守。
2. 良好：在各项指标中表现稳定，能够按时完成工作目标，工作质量良好，具备一定的专业能力和团队合作能力，具备积极主动的问题解决能力和创新思维，有一定的个人发展计划，并能遵守公司的规章制度。
3. 一般：在各项指标中表现一般，仅能完成基本工作目标，工作质量一般，专业能力和团队合作能力有待提升，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展计划不明确，并有时违反公司的规章制度。
4. 需改进：在各项指标中表现较差，未能完成工作目标，工作质量较低，缺乏专业能力和团队合作能力，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展意识不强，并且经常违反公司的规章制度。
人力资源部KPI关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人
在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
人力资源部绩效考核指标-(最新版)
人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标 (2)人力资源总监 (3)考核指标设计 (3)关键指标设计 (3)量化指标设计 (4)定性指标设计 (4)人力资源部经理 (5)考核指标设计 (5)关键指标设计 (5)量化指标设计 (6)定向指标设计 (6)招聘主管 (7)考核指标设计 (7)关键指标设计 (7)量化指标设计 (8)定性指标设计 (8)培训主管 (8)考核指标设计 (8)关键指标设计 (9)量化指标设计 (9)定性指标设计 (10)薪酬绩效主管 (10)考核指标设计 (10)关键指标设计 (11)量化指标设计 (11)定性指标设计 (12)人事专员 (12)考核指标设计 (12)关键指标设计 (13)量化指标设计 (13)定性指标设计 (13)人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设计关键指标设计人力成本量化指标设计定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、考核目的与原则1. 考核目的：人力资源部考核的主要目的是评估部门绩效，发现问题，促进改进，并为个人的职业发展提供参考。
2. 考核原则：(1) 公平公正：考核过程应该公开、公平、公正，不得偏袒或歧视任何员工。
(2) 绩效导向：考核应以绩效为导向，注重员工的工作业绩和能力发展。
(3) 目标导向：考核应与岗位目标和部门发展目标相结合，反映员工对岗位和部门的贡献。
(4) 反馈与：通过考核结果向员工提供反馈，并提供必要的培训和，促进员工的成长和发展。
二、考核指标和权重1. 指标分类：考核指标按以下几个方面进行分类。
(1) 岗位职责履行情况：衡量员工是否按照岗位职责履行工作，包括工作内容、工作量、工作质量等。
(2) 工作成果：衡量员工根据工作目标完成的成果，包括项目完成情况、工作能力提升等。
(3) 团队合作能力：衡量员工在团队中的协作和贡献，包括合作能力、沟通能力等。
(4) 职业发展：衡量员工在个人发展方面的努力和成果，包括学习能力、自我提升等。
2. 权重分配：根据不同岗位的重要性和职责，将不同指标的权重进行分配，反映员工在不同方面的表现。
三、考核流程与评分标准1. 考核流程：(1) 设定目标：每个考核周期开始时，通过与员工沟通，制定个人目标，并与岗位和部门目标相结合。
(2) 考核准备和收集数据：员工需准备相关的工作文件和材料，包括工作报告、项目成果等。
(3) 自评和互评：员工和同事进行自评和互评，评价自己和他人在各项指标上的表现。
(4) 考核汇总和评定：汇总各项考核数据，根据评分标准进行评定，并进行评定结果的反馈。
(5) 结果沟通和讨论：与员工进行结果沟通和讨论，共同制定改进和发展计划。
2. 评分标准：(1) 优秀：在岗位职责履行、工作成果、团队合作和职业发展等方面表现出色，达到了预期目标以上。
(2) 良好：在岗位职责履行、工作成果、团队合作和职业发展等方面表现较好，达到了预期目标。
人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总1. 背景本文档旨在汇总人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），以便对部门员工的绩效进行考核和评估。
2. 考核指标下面列出了人力资源部的主要考核指标：2.1 招聘与员工流动- 招聘周期：从发布职位到招聘成功的平均时间- 员工离职率：公司员工在一定时期内离职的百分比- 新员工入职满意度：新员工对公司的满意度调查结果2.2 培训与发展- 培训覆盖率：受培训的员工占总员工数的百分比- 培训效果评估：培训后员工绩效改进程度的评估结果- 知识管理：成功实施的知识共享和传承的数量2.3 组织效能- 工作满意度：员工对工作环境和条件的满意程度调查结果- 组织沟通：评估内部沟通流程和效果- 绩效管理：评估绩效评估制度的有效性和公正性2.4 人力资源管理- 人力成本比率：人力成本与企业总成本的比率- 岗位梯队规划：岗位职级和晋升计划的制定和执行情况- 健康与安全：评估健康与安全制度和政策的执行情况3. 考核流程为确保考核的公正性和准确性，人力资源部的考核流程如下：- 第一季度：制定年度绩效计划和目标- 第二季度：半年度评估和反馈- 第三季度：对绩效进行调整和改进- 第四季度：年度绩效评估和奖励4. 结论人力资源部的KPI考核指标旨在确保部门的高效运营和员工的持续发展。
通过明确的指标与流程，人力资源部可以评估和优化自身的工作表现，并为整个公司的成功做出贡献。
以上即为人力资源部KPI考核指标的汇总，旨在指导和支持人力资源部门的绩效管理工作。
请注意，本文档仅为参考，具体的KPI指标和流程应根据实际情况进行调整和优化。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标一、组织管理能力1.实施人力资源规划：负责根据企业战略和业务需求，制定合理的人力资源规划，并组织实施。
2.人员招聘与选拔：负责制定招聘计划，开展有效的招聘活动，确保优秀人才的引进，并通过面试、测评等方式选拔合适的人员。
3.培训与发展：负责组织培训计划，开展各类培训活动，提升员工的职业素质和综合能力，为企业发展提供人才支持。
4.组织文化建设：负责建设和维护企业的组织文化，引导员工树立正确的价值观和职业道德，提升员工的凝聚力和忠诚度。
二、员工关系管理能力1.绩效管理：负责制定和推动绩效管理制度，确保绩效考核的公平、公正、公开，激励员工的工作积极性和创造力。
2.薪酬管理：负责制定薪酬政策，秉承公平合理的原则，确保员工薪酬的公平性和激励性。
3.员工培训与发展：负责组织开展各类培训和发展计划，为员工提供广阔的职业发展空间和机会。
4.员工关怀：负责组织开展员工关怀活动，提高员工的获得感和归属感，维护公司和员工的长期稳定关系。
三、绩效评估能力1.绩效指标制定：负责制定绩效评估指标和评估体系，确保评估的科学性和可操作性。
2.绩效评估工具选择：根据不同岗位的工作特点和要求，选择适合的绩效评估工具，如360度评估、KPI等。
3.绩效测评与考核：负责组织和实施绩效测评与考核工作，通过考核结果判断员工的工作质量和能力表现。
4.绩效反馈与改进：负责及时向员工提供绩效反馈，为员工制定个人发展计划和职业规划，同时根据绩效评估结果，改进和完善评估机制和指标体系。
四、团队协作能力1.沟通协作能力：促进与其他部门之间的有效沟通和协作，确保各项工作的顺利进行。
2.团队建设能力：组织建设高效的团队，优化团队结构，激发团队成员的工作热情和创造力。
3.项目协调能力：负责协调和推动公司重要项目的顺利进行，确保项目目标的达成。
4.冲突解决能力：处理团队内部的冲突和矛盾，维护良好的团队氛围，促进团队协作。
以上是人力资源部绩效考核指标的主要内容，人力资源部门应根据企业的具体情况和需求，制定相应的指标和评估体系，并根据每个员工的实际工作表现进行评估，为公司的长期稳定发展提供有力的支持。
人力资源部招聘管理员岗位绩效考核评估标准
5
人才储备率
采用倒扣分法，根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分，扣完为止
10
合计
100
满意度
根据满意度调查问卷统计汇总最后得分。
20
3
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次，扣完为止。
20
4
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
招聘管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准权重ຫໍສະໝຸດ （%）优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
人力资源配置完成率
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率低于 ％。
40
2
工作服务
人力资源部考核指标及评估标准
人力资源部考核指标及
评估标准
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
第一章人力资源与公共事务
部
目录
一、部门绩效考核指标
二、部门绩效考核评估标准
三、岗位绩效考核指标
部门经理
人力资源主管
招聘管理员
培训管理员
薪酬管理员
绩效管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公室楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管
消防管理员
治安管理员
四、岗位绩效考核评估标准部门经理
人力资源主管
招聘管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则1.考核目的1.1 人力资源部考核的目的是评估部门内员工的绩效表现，帮助提高整个部门的工作效率和质量。
1.2 考核结果将用作决定员工薪资调整、晋升和奖惩措施的依据。
2.考核指标2.1 指标一：工作目标达成情况2.1.1 考核员工是否能按时完成工作目标。
2.1.2 考核员工在实现工作目标的过程中是否提出有效的解决方案和创新思路。
2.2 指标二：个人能力和专业知识2.2.1 考核员工在工作中展现的专业知识和技能水平。
2.2.2 考核员工是否参加了相关的培训和进修课程，提升个人能力。
2.3 指标三：团队协作能力2.3.1 考核员工在团队中的合作态度和能力。
2.3.2 考核员工帮助他人解决问题的能力。
2.3.3 考核员工在团队会议中的参与度和贡献度。
3.考核流程3.1 目标设定阶段3.1.1 人力资源部与员工一起制定工作目标和绩效指标。
3.1.2 工作目标和绩效指标应该具体明确，能够量化和衡量。
3.2 考核过程3.2.1 主管一对一面谈：主管与员工进行一对一面谈，评估员工的绩效。
3.2.2 360度反馈：员工收到来自同事和上级的反馈意见，以全面了解自己的表现。
3.2.3 调查问卷：员工填写关于团队合作和领导能力的调查问卷。
3.3 考核结果汇总阶段3.3.1 人力资源部汇总各项考核结果，并评估整体绩效。
3.3.2 评估结果包括对员工的总体评价，以及针对每个指标的具体评分和评语。
4.考核结果处理4.1 薪资调整：根据绩效评估结果，决定是否进行薪资调整，调整幅度应与绩效成绩相匹配。
4.2 晋升评估：对于表现优秀的员工，考虑是否晋升到更高级别的职位。
4.3 奖惩措施：对于表现不佳的员工，采取相应的奖惩措施，如培训补习、警告或解聘。
附件：1.考核目标设定表格2.360度反馈调查表3.考核结果汇总表法律名词及注释：1.劳动法：指规定劳动关系及劳动制度的法律，保护劳动者的权益和利益的法律。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门对于企业的战略发展和日常运营起着至关重要的作用。
为了确保人力资源部能够高效地履行其职责，为企业创造价值，建立一套科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才获取1、招聘计划完成率招聘计划完成率是衡量人力资源部招聘工作的重要指标。
它是指实际招聘到岗的人数与计划招聘人数的比例。
计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数 × 100% 。
这个指标可以反映出人力资源部在满足企业用人需求方面的及时性和有效性。
2、招聘质量招聘质量可以通过新员工的试用期通过率、新员工的绩效表现等方面来评估。
试用期通过率是指在试用期结束后成功转正的新员工人数与同期入职的新员工人数的比例。
新员工的绩效表现则可以通过与同岗位老员工的绩效对比来衡量。
3、招聘成本控制招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的差旅费、宣传费等。
控制招聘成本有助于提高招聘效率和效益。
招聘成本控制可以通过计算单位招聘成本来评估，即招聘总成本除以招聘人数。
4、人才库建设人才库的建设对于企业的长期发展至关重要。
可以通过评估人才库的规模、人才库中人才的质量和多样性、人才库的更新频率等方面来考核人力资源部在人才库建设方面的工作。
二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率是指实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。
它反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
2、培训效果评估培训效果可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效的改善、员工对培训的满意度等方面来评估。
可以采用考试、问卷调查、绩效对比等方式收集相关数据。
3、员工职业发展规划人力资源部应为员工提供清晰的职业发展路径和规划。
可以通过评估员工对职业发展规划的满意度、员工在企业内部的晋升率等指标来考核这方面的工作。
4、内部培训师队伍建设建立一支优秀的内部培训师队伍可以降低培训成本，提高培训效果。
可以通过评估内部培训师的数量、质量、授课效果等方面来考核内部培训师队伍的建设情况。
人力资源部的量化考核指标
人力资源部的量化考核指标
(2021-12-01 08:56:23)
财务类指标是为促进股东利益最大化而设立的指标。
人力资源部职责范围内，涉及到管控公司的人力本钱〔员工工资福利、招聘本钱、培训本钱、企业文化宣传本钱等〕及本部门的管理费用。
为此，可从如下指标中选择适宜的指标进行考核：
二．客户类指标
客户类指标是指为促进客户利益最大化而设立的指标。
人力资源部的客户主要是内部员工及公司管理层。
为此，可从如下指标中选择适宜的指标进行考核：
三．营运类指标
内部营运类指标是指为满足客户期望，在内部业务流程运作和质量方面设立的指标。
人力资源部的工作职责是负责公司的人力规划、人员配置、考核、薪酬福利等。
为此，可从如下指标中选择适宜的指标进行考核：
四．成长类指标
是指为保证公司持续增长，在学习、创新与成长方面设立的指标。
为此，可从如下指标中选择适宜的指标进行考核：
选择合格的考核指标后〔一般以6-12个为宜〕，依据实际情况需要，设定适宜的考核权重即可。
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黄海粮油工业（山东）有限公司KPI 指标及评估标准体系一、人力资源与公共事务部1、部门指标1.1人力资源配置完成率（30）指标定义考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数设立目的考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗计算公式（期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100%相关说明·部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘；·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核；·无时限要求者暂定60日数据来源各部门《人员增补申请表》数据收集招聘管理员数据提供招聘管理员数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差附《人员增补申请表》1.2后勤服务满意度（20）指标定义各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果设立目的·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平；·籍此找出不足，提高服务水平计算公式取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩相关说明·人力资源部统一下发《后勤服务满意度调查问卷》；·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员；·绩效管理员整体汇总最后得分；·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《后勤服务满意度调查问卷》数据收集绩效管理员、各部门内勤数据提供绩效管理员、部门经理、公司各部门数据审核部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差附《后勤服务满意度调查问卷》1.35S现场与安全管理（20）指标定义公司各部门对5S现场及安全的管理状态设立目的·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平计算公式取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定相关说明由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定数据来源5S事务局检查文件数据收集公司安全办数据提供安全办主管数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月？次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差检查评估办法附于各部门相应岗位1.4企管工作计划完成率（20）指标定义公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况设立目的通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。
计算公式根据工作完成情况与工作计划相比较得分相关说明·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价；·无大型项目，取前期此项指标的平均值数据来源企管工作的进度及其质量数据收集企管办主管数据提供部门经理数据审核总经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差1.5培训效果满意度(10)指标定义参训人员对公司组织的培训效果的满意程度设立目的考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量计算公式根据培训管理员或咨询公司提供的《培训效果满意度调查问卷》统计得分相关说明·培训结束，培训管理员下发调查问卷；·参训人员根据评估项目及效果进行评估；·培训管理员根据评估结果统计最后得分·若无相应培训，取前期指标的平均值数据来源《培训效果满意度调查问卷》数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核部门经理统计周期培训完毕后考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差《培训效果满意度调查问卷》根据培训内容另行设计。
2、部门经理2.1部门综合指标（50）指标定义部门指标的综合得分设立目的·部门的大部分业绩通过经理来实现；·体现团队与个人关系计算公式部门指标得分x50％相关说明部门指标的综合得分x50％即为该项最终得分。
数据来源部门指标得分数据收集绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差2.2人力资源政策与管理效果评价(20)指标定义总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等）设立目的考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。
计算公式根据总经理平时把握或抽查进行扣分相关说明·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。
数据来源总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查数据收集总经理数据提供总经理数据审核总经理统计周期随机考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差2.3下属员工管理成效（10）指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评设立目的·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分相关说明·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；·参评人员根据项目及标准进行评定；·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源《下属员工管理成效问卷调查》数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差附《下属员工管理成效问卷调查》。
2.4部门费用控制率（10）指标定义部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率设立目的通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。
计算公式（实际发生管理费用÷计划管理费用）X100%相关说明·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总；·并将汇总数据提报人力资源部数据来源部门各项费用报销单据数据收集财务管理部数据提供考评会计数据审核财务管理部经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差2.5后勤服务满意度同部门。
3、人力资源主管3.1人力资源配置完成率（30）同部门指标。
3.2人事服务满意度（30）指标定义员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差附《人事服务满意度调查问卷》3.3培训工作计划完成情况（20）指标定义对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。
设立目的·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况；·提高培训质量计算公式·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％；·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计相关说明·两项各占10；·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；·培训满意度以现场问卷评估为准数据来源培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、参训人员统计周期培训完毕时统计考核说明：评估标准 1优秀良好尚可一般差考核说明：评估标准 2优秀良好尚可一般差附《签到表》3.4人力资源基础信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集部门经理数据提供部门经理数据审核部门经理、被考核人统计周期随时、抽查完毕时评估标准 1优秀良好尚可一般差3.5下属员工管理成效（10）指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评设立目的·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分相关说明·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；·参评人员根据项目及标准进行评定；·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源《下属员工管理成效问卷调查》数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员4.1人力资源配置完成率（40）同部门考核指标。
4.2工作服务满意度（20）指标定义员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中招聘部分。
4.3人力资源基础信息管理（20）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。