(完整版)不适合岗位人员管理办法(1.0版)
不胜任岗位员工管理制度
不胜任岗位员工管理制度第一章总则第一条为规范不胜任岗位员工的管理，提高企业运营效率，保障员工权益，特制定本制度。
第二条不胜任岗位员工指在工作中表现能力不符合职位要求，影响企业正常运转的员工。
第三条本制度适用于所有岗位员工，包括全职、兼职和临时员工。
第四条企业应当依法保障员工的合法权益，严禁任何形式的歧视、辱骂或虐待员工。
第五条企业应当建立健全员工管理制度，明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益。
第六条企业应当建立健全绩效评估制度，及时发现和解决员工表现不佳的问题。
第七条企业应当加强员工培训，提高员工的岗位能力和专业技能，为员工提供良好的发展平台。
第八条企业应当建立健全奖惩机制，激励员工优秀表现，惩罚不良表现。
第二章不胜任岗位员工管理程序第九条企业应当建立员工档案，记录员工的基本信息、工作表现和荣誉奖励等内容。
第十条企业应当定期进行员工绩效评估，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面的考核。
第十一条如果发现员工表现不佳，应当及时进行面谈和指导，了解原因并提出改进意见。
第十二条如果员工经过一段时间的指导和改进仍然表现不佳，企业应当进行调岗、培训等措施，帮助员工适应新岗位。
第十三条如果员工经过多次调岗和培训后仍然表现不佳，企业应当考虑终止劳动合同，进行清退处理。
第十四条在进行清退处理前，企业应当严格按照法律程序，尊重员工的合法权益，尽量减少对员工的伤害。
第十五条如果员工对清退处理有异议，可以向企业提出申诉，企业应当及时进行调查并给予处理结果。
第十六条如果企业决定终止与员工的劳动合同，应当尽量给予员工合理的补偿和解决后顾之忧。
第三章不胜任岗位员工保障措施第十七条企业应当建立员工帮扶制度，对于表现不佳的员工进行指导和培训，帮助他们提高工作能力。
第十八条企业应当建立员工奖励机制，对于有出色表现的员工应当给予公正、合理的奖励。
第十九条企业应当建立员工投诉机制，鼓励员工对不公正待遇进行投诉，及时解决员工的问题。
不合人员替换方案
不合人员替换方案引言在组织或团队管理中，有时会遇到一些不合适或不称职的员工，这些员工可能会对整个团队的工作效率和氛围产生负面影响。
为了维护团队的稳定和提高工作效率，需要及时采取相应的替换方案，以期使团队能够持续发展。
本文将探讨不合人员替换方案的必要性、实施步骤和注意事项。
不合人员替换方案的必要性1.负面影响：不合适或不称职的员工可能会影响团队的工作氛围和合作效率。
他们的工作不仅可能会延误项目进度，还可能会产生质量问题，进而对整个团队的工作成果造成负面影响。
2.低工作效率：不合适或不称职的员工可能不具备相应的技能或能力，无法胜任工作岗位，从而导致整个团队的工作效率低下。
通过替换这些员工，可以确保团队能够正常高效地工作。
3.综合评估：通过对不合适或不称职员工的工作表现进行综合评估，可以发现问题的根源，并及时采取措施予以解决。
有时候，不合适员工的问题可能并不是他们个人的问题，而是团队管理或组织文化所导致的，因此，替换员工也为整个团队的改进提供了契机。
不合人员替换方案的实施步骤1.评估员工表现：首先，需要对不合适或不称职员工的表现进行评估，明确他们的工作能力和问题所在。
这可以通过定期的绩效评估、项目成果评估以及同事的反馈等方式来获取相关信息。
2.制定替换方案：根据评估结果，制定相应的替换方案。
首先，需要确定替换员工的岗位和职责范围，以及所需的技能和能力。
其次，进行岗位发布和招聘工作，吸引合适的人才加入团队。
3.替换员工并进行培训：一旦找到合适的替换人员，进行顺利的交接和培训工作。
确保新员工能够快速适应新环境，并理解并承担自己的职责。
4.监测和调整：在替换完成后，需要及时监测新员工的工作表现，并根据实际情况进行调整。
如果新员工不适应或存在问题，可以进行培训或调整工作安排，以期达到团队工作的顺利进行。
注意事项1.公正公平：在进行不合人员替换时，需要确保选择的替换人员是基于公正公平的原则。
避免因个人因素或偏见而选择不合适的人员，以免对团队造成更大的负面影响。
不相容岗位规章制度
不相容岗位规章制度一、背景介绍在任何一个组织或公司中，都有着不同的岗位和职责分工。
为了确保组织的正常运转和工作的高效性，制定一系列的规章制度是非常必要的。
然而，在一些特殊情况下，某些岗位之间可能会存在不相容性，即两个或多个岗位之间的规章制度可能会产生冲突，从而导致不协调和混乱。
针对这种情况，本文将从根本上探讨不相容岗位规章制度的问题，并提出解决办法。
二、不相容岗位规章制度的原因1. 职责冲突不相容岗位规章制度的一个主要原因是职责冲突。
不同的岗位可能有着相互依赖的工作内容，而其规章制度却没有很好地协调和统一。
例如，销售部门和财务部门的工作有着紧密的联系，但却存在着对款项支付和报销的不同规定，导致销售人员和财务人员之间产生矛盾。
2. 管理体系不完善另一个原因是管理体系不完善。
如果岗位规章制度没有得到有效的管理和监督，就会导致各个岗位之间规定的不一致性和模糊性。
这将增加员工的困惑和迷茫，影响工作的顺利进行。
三、不相容岗位规章制度的影响1. 工作效率降低由于不相容岗位规章制度造成的混乱和冲突，员工可能会在工作中遇到困难和障碍，无法顺利地开展工作。
这将严重降低整个组织或公司的工作效率。
2. 员工不满和流失不相容岗位规章制度对员工的影响不仅体现在工作上，更体现在员工的心理状态。
当员工发现他们所从事的工作和岗位规章制度不协调时，他们可能会感到挫折和不满，从而影响到工作积极性和对公司的忠诚度。
在一些极端情况下，这可能会导致员工流失。
四、解决办法1. 总体协调和沟通首先，组织或公司应该建立一个有效的沟通渠道，确保各个岗位之间能够进行及时的沟通和交流。
这样可以及早发现和解决不相容岗位规章制度的问题。
2. 规章制度的整合和修订针对不相容岗位规章制度的问题，相关部门应当积极进行整合和修订。
根据不同岗位的实际工作情况，合理调整和统一规章制度，确保其协调性和一致性。
3. 强化管理和监督组织或公司应当建立明确的管理和监督机制，确保岗位规章制度的执行和遵守。
不相容岗位规章制度
不相容岗位规章制度
《不相容岗位规章制度》
在组织中，不同的岗位拥有不同的职责和权力，因此需要相应的规章制度来规范员工的行为和工作方式。
然而，在一些组织中，存在着不相容岗位规章制度的现象，即不同岗位之间的规章制度之间存在冲突或者不一致的情况。
这种现象往往会给组织带来一系列问题。
首先，不相容的岗位规章制度会导致员工困惑和犹豫，不知道应该遵守哪一种规定。
这样一来，员工可能会出现违规行为，影响公司的正常运营。
其次，不相容的岗位规章制度也会引发内部矛盾和纠纷，导致工作效率的下降和团队合作的破裂。
最后，这种现象也会给外部客户和合作伙伴留下不良印象，影响公司的信誉和形象。
要解决这个问题，组织需要对不相容的岗位规章制度进行彻底的检查和调整。
首先，应该明确不同岗位之间的职责和权力，确保各个岗位的规章制度是基于实际情况和需要的。
其次，应该建立起一套统一的规章制度体系，确保各个岗位的规章制度是一致的。
最后，要对员工进行相关的培训和宣传，加强他们对规章制度的理解和遵守，确保公司的正常运营和发展。
总之，不相容岗位规章制度是组织中的一个普遍问题，需要引起重视并及时解决。
只有确保各个岗位的规章制度是统一的、合理的，才能有效地提升公司的管理水平和员工的工作效率。
对不能胜任工作员工的处理规范
对不能胜任工作员工的处理规范1 目的为了慎重负责地实行淘差留优，更好地促进公司人员合理的流动，从而保持公司发展的强劲动力，特制订本规范。
2 适用范围公司全体员工。
3 定义不能胜任工作员工含以下情况：（1）在一个自然年度内累计2次以上（含2次）季度或年度绩效考核成绩为C员工，应予以部门内部转岗或跨部门转岗，降岗使用；（2）季度或年度绩效考核成绩为C-的员工，应予以部门内部转岗或跨部门转岗，降岗使用；（3）年度或季度绩效考核成绩为D的员工，应予以辞退。
备注：员工转岗进行降岗使用时，应先考虑在原部门内部进行，然后才考虑跨部门转岗。
4 处理程序第一步、提交相关材料对于应进行部门内转岗或跨部门转岗的员工，用人部门按照《员工转岗建议表》（见附件一）向人力资源部提交相关材料。
对于应进行考核辞退的员工，执行《电脑公司辞退工作流程》，不执行以下步骤。
第二步、调查核实人力资源部在接到部门的建议材料后，应在5个工作日内进行调查核实，并将审核意见反馈给用人部门。
第三步、转岗推荐人力资源部同意部门建议后，应根据转岗类型进行处理：（1）部门内部转岗：由用人部门自行决定，到人力资源部绩效管理岗备案，办理转岗手续；（2）跨部门转岗：应由人力资源部负责为其寻找接收部门。
如在10个工作日内找不到接收部门（岗位），将按照辞退处理，不再执行以下步骤。
第四步、接收部门审核找到有接收意向部门后，人力资源部应在2个工作日内向接收部门提供该员工的绩效记录及相关材料，并在3个工作日安排原用人部门、员工和接收部门的三方面谈，决定是否录用。
如接收部门决定不予接收或员工不接受新的工作安排，则按照辞退处理，不再执行以下步骤。
第五步、办理转岗手续对于跨部门转岗人员，按照《**集团有限公司员工岗位调动管理规定》办理相关手续；部门内部转岗人员参照跨部门转岗人员的规定办理相关手续。
第六步、观察期员工转岗后，部门可以根据岗位和员工实际情况，以最。
不胜任岗位员工管理规范
不胜任岗位员工管理规范1.目的规范对不胜任岗位员工的管理流程，促进不胜任岗位员工提升绩效。
2.适用范围本制度适用于北京xxxx销售有限公司的全体员工。
3.不胜任岗位员工的界定不胜任岗位员工指工作能力或绩效表现不符合岗位要求，不能完成岗位职责的员工。
包括但不限于：绩效考核成绩不达标；绩效评估成绩直接引用的员工，在一个考核周期内，未达成公司规定的业绩目标。
4.启动4.1 当员工出现不胜任岗位的情形时，用人部门应通知人力行政部，由人力行政部与该员工的直接主管一同核查员工的绩效记录，共同判断对该员工是否启动不胜任岗位管理规范。
4.2人力行政部与员工的直接管理者综合员工的实际情况及业务需要，确定对不胜任工作员工采用“培训”或“调岗”的方式改进工作。
5.培训5.1适用范围在某段时间内工作状态不佳或工作方法不得当而造成不符合岗位要求，但经过培训辅导有可能达到原岗位要求的员工。
5.2 培训方式以在岗培训为主，由其直接管理者在日常工作中做辅导培训。
若安排脱岗培训的，脱岗培训期间的工资按当地最低工资标准支付。
5.3 实施方式直接管理者与员工通过沟通对不胜任工作的具体内容达成共识后，直接主管与员工共同制订《绩效改进计划书》。
计划书中应明确改进目标、衡量标准、改进的时间点或关键里程碑，双方签字确认。
若员工拒绝制订《绩效改进计划书》或拒绝签字，不影响公司依据《绩效改进计划书》的改进目标、衡量标准、改进时间点进行考核。
直接管理者按照《绩效改进计划书》，持续、密切关注员工的改进过程，严格按照时间点和改进目标对员工进行辅导和评价。
在绩效改进计划结束后，直接管理者对员工经过改进后是否胜任工作做评价。
胜任则继续留在原岗位，不胜任则转入解除劳动合同流程。
以上相关材料在培训管理结束后送达至综合管理部存档。
6. 调岗6.1 适用范围由于员工的工作技能或个人性格而不胜任岗位，但员工具有一定素质，经过岗位调换(平级或降级)后可能满足新岗位要求，并且在公司内有相应空岗；6.2 调岗方式员工调岗可跨专业技能、跨部门：可以是部门内部向下调岗，也可以在部门间平级或向下调动。
如何管理不能胜任岗位要求的职员
如何管理不能胜任岗位要求的职员在职场中，有时候会遇到一些职员无法胜任其所在岗位的情况。
这可能是由于技能不足、经验不足、工作态度不端正等原因造成的。
作为管理者，我们需要有效地管理这些不能胜任岗位要求的职员，以保持团队的高效运作和员工的工作满意度。
以下是一些管理这种职员的有效方法：1. 识别问题：首先，我们需要准确地识别出不能胜任岗位要求的职员。
这可以通过观察其工作表现、与其他员工的反馈和评估结果等方式来进行。
确保我们对问题的本质有清晰的了解，以便采取相应的管理措施。
2. 沟通和反馈：与职员进行开放和诚实的沟通是解决问题的关键。
与他们进行一对一的谈话，了解他们对自己工作表现的看法和难点，并提供具体的反馈和建议。
重要的是要保持积极的态度，鼓励他们改进，并提供必要的培训和支持。
3. 制定明确的目标和期望：为不能胜任岗位要求的职员设定明确的目标和期望是管理的重要一环。
这样可以匡助他们明确工作重点，提高工作效率，并激发他们的工作动力。
确保目标具体、可衡量和可达成，并与职员一起制定行动计划，以匡助他们改进工作表现。
4. 提供培训和发展机会：对于不能胜任岗位要求的职员，提供必要的培训和发展机会是关键。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
通过提升他们的技能和知识，他们将能够更好地胜任岗位要求，并提高自己的职业发展前景。
5. 分配适当的工作任务：在管理不能胜任岗位要求的职员时，合理分配工作任务也是非常重要的。
我们应该根据他们的能力和兴趣，将他们放在适合他们的岗位上，并确保他们有足够的时间和资源来完成工作。
这样可以提高他们的工作满意度和工作效率。
6. 跟踪和评估：定期跟踪和评估不能胜任岗位要求的职员的工作表现是管理的关键环节。
通过定期的绩效评估和反馈，我们可以了解他们的发展和改进情况，并根据需要调整管理策略。
同时，也要及时表扬和奖励他们在工作中的进步和成就。
7. 考虑调整岗位或者解雇：如果经过一段时间的管理和培训，职员仍无法胜任岗位要求，我们需要考虑调整其岗位或者采取解雇措施。
不胜任岗位工作员工管理办法
不胜任岗位工作员工管理办法第一章总则第一条为了规范对本公司不胜任工作员工的管理流程，帮助不胜任工作员工提升工作效率，特制订本办法。
第二条本办法适用于本公司正式员工。
第二章管理办法第三条不胜任岗位工作的定义不胜任岗位工作，指员工工作能力或表现不符合岗位要求，不能完成岗位工作职责。
即连续2个绩效考核周期每周期考核不达标者。
“连续2个绩效考核周期”，由各部门根据不同岗位考核实际情况，按照最少不低于2个月确定。
第四条不胜任岗位工作员工的确定当员工出现不胜任工作情形时，该员工直接上级应告知部门负责人。
部门负责人与该员工直接上级一同核查员工的工作绩效记录，确定不胜任岗位工作员工，并报分管领导，由分管领导最后确定。
部门将不胜任岗位工作员工名单报备人力资源部。
人力资源部根据员工情况提供相应的心理辅导和必要的帮助。
第五条不胜任岗位工作员工的改进工作不胜任岗位工作员工应通过培训或调岗的方式改进工作。
部门负责人和员工直接上级根据不胜任岗位工作员工的实际情况及工作需要，确定采用“培训”还是“调岗”的方式改进工作。
不胜任岗位工作员工经过培训或调岗，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。
第六条培训方式培训分为在岗培训和脱岗培训。
一般情况下，在岗培训不超过1个月，脱岗培训不超过两周。
培训以在岗培训为主，由员工直接上级在日常工作中做辅导培训，必要时也可接受专门的技能培训。
若安排脱岗培训的，员工脱岗培训期间不参加绩效考核，不计发绩效考核工资。
具体操作程序如下：(一)由直接上级和员工沟通，共同制订《绩效改进计划表》，计划中需明确改进目标、衡量标准、改进的时间点或关键项目。
直接上级和员工应对绩效改进计划签字确认。
若员工拒绝制订《绩效改进计划表》，将视为拒绝培训，直接进入解除劳动合同流程。
(二)直接上级按照《绩效改进计划》，密切关注员工的改进过程，严格按照时间点和改进目标给予员工阶段性辅导和评价，并将每次辅导的结果进行书面保留，由员工签收并存档。
最差岗位管理办法
最差岗位管理办法为了适应集团公司及矿井安全质量标准化管理新形势的需要，不断激励员工执行岗位操作规范意识，持续强化队组安全质量标准化工作管理水平，特制定如下管理规定:一、组织机构组长：队长副组长：标准化队长成员：其他副队级管理人员及技术员二、职责分工1、队长为本次最差岗位评选活动的第一负责人，负责统筹安排最差岗位评审活动的各项活动开展。
2、标准化队长为本活动的直接负责人，负责最差岗位评审活动的开展，负责对被选为最差岗位人员进行考核。
3、其他管理人员及技术员负责根据分管专业不同，参与评审工作，并在本活动实施过程中提出意见及建议。
三、最差岗位评审办法1、全队所有岗位参与评审，不分机电、生产。
2、当月所有出勤达18个井下工的在册职工参与评审，评审每月进行一次，月底统一进行评审。
取倒数三名进行考核，分别扣绩效分15分、10分、8分。
3、评审方式3.1每人基础分为100分，根据岗位存在问题进行进行扣分，各分项扣完为止。
3.2评审依据3.2.1评审分为五项，其中违章作业30分，标准化检查30分，日常检查20分，事故率考核10分，队委评议10分。
3.2.2违章作业以岗位人员出违章情况进行考核，内部违章扣1分，纠三违扣1分，一般违章扣2分，该项由安全队长进行扣分。
3.2.3标准化检查以三旬检查为依据，按矿标准化制度执行，分专业对岗位人员进行扣分，以标准化检查扣为直接进行最差岗位评审扣分，该项由标准化副队长进行扣分。
3.2.4日常检查扣分主要以部室人员检查三定表为依据，根据隐患内容进行扣分，一般隐患扣0.5分，较大隐患扣1分，严重隐患扣2分，该项由值班人员落实扣分。
3.2.5事故率考核以岗位直接责任事故影响时间进行折合扣分，事故率每小时扣1分，该项由机电副队长进行扣分。
3.2.6队委评议由每月队委会议进行一次评议，对队内决议执行情况、现场不安全行为等进行评议，由队委统一意见后进行扣分。
3.2.7所有扣分项目由各分管进行统一汇总，汇总后交由标准化队长进行统一评审，将评审结果交由队长审核后进行公布，并执行扣分。
不适岗制度
旅客运输驾驶员“不适岗名单”制度为加强我司道路旅客运输安全生产管理，强化从业驾驶人员的安全管理，防范交通运输事故的发生，根据福建省运输管理局《关于印发福建省道路旅客运输驾驶员“不适岗名单”公布制度（试行）的通知》（闽运管安监〔2011〕36号文），结合本公司实际，特制定本制度第一条本制度适用于我司道路旅客运输班车客运和取得道路运输从业资格证，且在岗从事道路旅客运输的驾驶员（以下简称客运驾驶员）。
第二条客运驾驶员在驾驶客车时，应当自觉遵守安全生产的法律、法规和规定，增强职业道德意识，防范道路交通运输事故的发生。
第三条客运驾驶员违反本制度第四条规定的，应列入“不适岗名单”公布。
凡被公布的客运驾驶员，本公司将在在公司“周五”安全会议上给予通报，对当事人进行必要的教育和处罚，同时给予解聘。
第四条在道路旅客运输经营中，发生下列行为的客运驾驶员，列入“不适岗名单”进行公布。
“不适岗名单”公布的公布期分为6个月、1年、2年和3年四类：1、发生超员50%以上至80%以下的，公布期为6个月；2、发生超员80%以上至100%以下的，公布期为1年；3、发生超员100%以上的，公布期为2年；4、发生亡人一般事故，且负同等以上责任的，公布期为2年；5、发生亡人较大以上事故，且负同等以上责任的，公布期为3年。
公布期自公布之日起计算。
第五条客运驾驶员发生一次超员50%以下或超速5 0%以下等违规行为的，道路旅客运输企业要对其进行批评教育，并按规定处理。
对屡教不改的，应予以从重处理。
第六条因发生严重道路交通安全违法行为或交通责任事故，客运驾驶员被公安交警部门吊销驾驶证的，道路运输管理机构相应注销其从业资格证。
第七条“不适岗名单”在“全省客运驾驶员信息平台”上公布，公布的内容包括：从业单位、姓名、籍贯、驾驶证号、从业资格证号、违法（事故）事由、信息来源、公布期等。
第八条客运驾驶员“不适岗名单”信息的来源和报送：1、本公司根据公安交警等部门查实后抄送的违法情况和事故情况，对符合“不适岗名单”公布条件的客运驾驶员信息进行统计，并附相关证明材料，于每月5日前报送福安市运管所，；在列入“不适岗名单”公布前，由所在企业进行处理。
不相容职责岗位设置原则
不相容职责岗位设置原则** 集团不相容岗位职责设置原则第一章总则第一条为减少错误与舞弊的可能性，规避管理风险，形成内部的相互牵制与监督的制度性保障，** 集团总部及其下属控股公司在进行岗位设置时，应遵循制衡原则，将有互相监督、牵制作用的职责予以分离，以确保不同岗位之间相互制约、相互监督。
第二章原则第二条成本效益原则是岗位设置的根本原则。
即内部控制应当在保证内部控制有效性的前提下，合理权衡成本与效益的关系，争取以合理的成本实现更为有效的控制。
如增加控制所带来的收益增加，无法弥补缺少控制所形成的损失，则不增加控制。
第三条不相容职责岗位分离的基本原则（一）授权批准职责与执行业务职责相分离;（二）执行业务职责与监督审核职责相分离;（三）执行业务职责与会计记录职责相分离;（四）财产保管职责与会计记录职责相分离;（五）执行业务职责与财产保管职责相分离。
第三章具体表现第四条货币资金业务不相容职责（一）收款、票据开具与相应会计记录;（二）款项支付的申请、审批、付款、会计记录;（三）现金的保管与盘点清查;（四）银行存款余额调节表的编制与复核;第1 页，共4 页（五）公司财务专用章保管与法人章保管; （六）会计凭证的记录与保管;（七）出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目登记工作;（八）银行账户秘钥管理与支付秘钥管理。
第五条采购及预算业务不相容职责（一）采购需求申请与审批;（二）供应商推荐、比价、确定;（三）技术标与经济标评审;（四）下订单、验收、付款;（五）项目目标成本编制与审批;（六）预结算编制与审核;（七）采购职能与预结算职能。
第六条租赁或销售业务不相容职责（一）租赁或销售业务的定价、调价审批与执行; （二）租赁或销售业务的折扣审批与执行; （三）租赁或销售业务的经办与收款;（四）租赁或销售业务的合同签订、复核与收款; （五）租赁或销售款项确认、收取与相关会计记录; （六）租赁或销售退回处置与相关会计记录; （七）租赁或销售软件数据录入与复核; （八）存货（产权、实物）盘点与相关会计记录。
岗位闲置人员管理制度范本
一、目的为规范公司岗位闲置人员的管理，提高人力资源利用率，降低企业成本，确保公司各项业务顺利开展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有岗位闲置人员的管理。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和监督执行本制度，负责岗位闲置人员的招聘、培训、考核等工作。
2. 各部门负责对本部门岗位闲置人员的管理，包括日常考勤、工作安排、技能培训等。
四、岗位闲置人员定义岗位闲置人员是指在公司正常运营过程中，因工作需要或业务调整等原因，暂时没有工作任务的人员。
五、岗位闲置人员管理流程1. 招聘与培训（1）人力资源部根据公司业务需求，制定岗位闲置人员的招聘计划，经公司领导审批后实施。
（2）对新招聘的岗位闲置人员进行入职培训，使其尽快熟悉公司业务及工作流程。
2. 考勤管理（1）岗位闲置人员需按时参加公司组织的考勤，不得无故缺勤。
（2）公司对岗位闲置人员实行弹性工作制，根据实际情况调整工作时间。
3. 工作安排（1）人力资源部根据公司业务需求，合理分配岗位闲置人员的工作任务。
（2）各部门应积极安排岗位闲置人员参与公司内部项目或临时性工作，提高其工作能力。
4. 技能培训（1）人力资源部定期组织岗位闲置人员进行技能培训，提高其综合素质。
（2）各部门应鼓励岗位闲置人员参加外部培训，拓宽知识面。
5. 考核与奖惩（1）人力资源部对岗位闲置人员进行定期考核，考核内容包括工作态度、工作能力、学习态度等。
（2）对表现优秀的岗位闲置人员给予奖励，对表现不佳的岗位闲置人员给予警告或处罚。
六、附则1. 本制度自发布之日起执行，如遇特殊情况，可由公司领导根据实际情况进行调整。
2. 本制度由人力资源部负责解释。
不适合岗位员工培训计划
不适合岗位员工培训计划首先，我们需要了解什么是不适合岗位的员工培训计划。
不适合岗位的员工培训计划是指根据员工的职责和工作内容所设计的培训课程与内容不匹配，或者培训方式不适合员工的学习习惯和需求。
比如，将销售人员安排参加技术类的培训，或者让员工在短时间内接受大量的书面培训材料等等。
不适合岗位的员工培训计划将会导致员工对培训内容产生抵触情绪，使得培训效果大打折扣，甚至适得其反。
所以，我们需要设计一个符合员工实际需求的培训计划。
其次，为了设计一个符合员工实际需求的培训计划，我们需要对员工的工作内容和需求有一个全面的了解。
在设计培训计划之前，首先要明确员工的工作职责和目标，在此基础上，通过调研员工的培训需求和学习习惯，了解员工对培训的态度和需求。
通过调研，可以帮助我们更精准地把握员工的实际需求，从而为员工设计出更合适的培训课程和内容。
这样，员工在接受培训的时候才能更主动、更投入，培训效果也会更加显著。
接下来，针对员工的实际需求，我们需要设计出一个全面、系统的培训计划。
在设计培训计划的过程中，需要根据员工的职责和目标，为员工制定适合的培训课程和内容。
同时，课程安排也需要结合员工的工作时间和情况，避免因为培训而影响员工的正常工作。
在制定培训计划的时候，也需要考虑培训方式和形式，根据员工的学习习惯和需求，选择合适的培训方式，比如线上课程、面对面培训、实战演练等等。
只有全面、系统地考虑到员工的需求和实际情况，才能确保培训计划的有效性和可行性。
此外，在实施培训计划的过程中，也需要不断地进行评估和调整，保证培训计划的有效性和可持续性。
在员工接受培训之后，可以通过问卷调查、评估测试等方式收集员工的反馈意见，并根据员工的反馈意见对培训计划进行调整和优化。
通过不断地评估和调整，可以帮助我们更好地了解员工的需求，从而设计出更合适的培训计划。
综上所述，设计一个合适的员工培训计划需要我们充分了解员工的实际需求，设计出全面、系统的培训课程和内容，并不断进行评估和调整。
不符合本岗位要求的人员轮岗制度
不符合本岗位要求的人员轮岗制度为了保证企业的高效运转和员工岗位能力的不断提高，本公司制定了不符合本岗位要求的人员轮岗制度。
一、制度目的通过轮岗制度，提高员工的综合素质和岗位能力，保持企业景气发展势头。
二、适用范围本制度适用于所有公司员工，尤其是那些岗位能力不稳定或者需要经常转岗的人员。
三、具体实施办法1.根据公司实际情况和员工自身情况，制定轮岗计划和轮岗时间表，并向员工宣传和通知。
2.确定轮岗岗位和轮岗周期，轮岗周期原则上不低于半年，轮岗岗位原则上在同一部门内进行，确保员工接受同样方向的锻炼和考验。
3.制定轮岗计划，包括岗位轮换、轮岗意向调查、岗位分析、工作计划制定、培训安排等，确保员工满足岗位要求。
4.制定岗位轮换计划，明确轮岗任务，缩短轮岗期间转岗者的适应时间，同时加强培训、引导和帮助，以提升员工职业素养。
5.经过轮岗后，领导和员工要进行综合评估，包括岗位能力和综合能力的提高，岗位业绩的表现等。
经评估合格者，可转正留用，不能胜任岗位者，调整到其它岗位。
四、制度保障1.公司将建立健全员工岗位轮岗管理制度，明确轮岗的工作流程和考核标准。
2.轮岗期间，员工所需的培训和学习费用，由公司承担。
3.员工轮岗期间保留原岗位，轮岗结束后，岗位再调配。
五、制度运行效果通过实行轮岗制度，可以促进员工的全面发展和多能性发挥，培养出具有多项技能的多能型人才，提高员工彼此之间的团队协调能力，从而推动企业的高速发展。
此外，通过轮岗制度，可以挖掘和培训潜力，发掘员工的职业潜力，真正实现公司和员工的共赢。
六、结论本公司对不符合本岗位要求的人员进行轮岗管理制度，可以提高员工综合素质，增强员工的归属感和责任感，提高员工的职业价值和竞争力，为企业的可持续发展提供了有力的支持。
同时，还可以提高企业的运营效率和成本效益，为企业的差异化竞争提供了重要的人才保障。
因此，本公司将按照具体情况制定不同的轮岗计划，以达到制度应有的效果。
不胜任工作岗位员工优化管理办法
不胜任工作岗位员工优化管理办法（暂行)为确保公司总体经营目标的实现，调动广大员工工作积极性，强化员工的市场危机意识，逐步建立以业绩和素质为导向的优胜劣汰的竞争机制，特制订公司不胜任工作岗位员工优化管理办法。
具体办法如下：一、不胜任工作岗位的定义1、不胜任岗位的定义不胜任岗位是指以业绩和素质评价为基础的，业绩上达不到公司业绩考核要求的标准，考核成绩处于末位,并且综合素质评价与公司素质模型要求的标准存在一定差距.2、不胜任岗位的范畴A、管理干部岗位：根据公司《干部管理制度》，其综合考核成绩落入第9格的员工;B、一般管理岗位：连续两个季度业绩考核或全年累计两个季度业绩考核成绩处于部门末位，并且个人综合素质评价得分处于所有参加考核的一般管理岗位员工的后30%；C、非计件或计件岗位：由XX厂、XX物流中心参照公司管理办法自行确定。
二、不胜任工作岗位员工筛选淘汰的基本原则：1、公正公平：筛选淘汰对所有员工一视同仁，各环节相互监控，确保公正公平，所有资料归档备查.2、实事求是:考核以真实数据和事实事件为基础,不虚构夸大.3、业绩主导：淘汰以业绩表现为主要参考.三、不胜任工作岗位员工筛选淘汰流程1、制订目标：(1）业绩考核：①根据公司确定的业绩目标,人力资源部会和各部门沟通，把公司目标分解到各个部门;②各个部门的考核指标就是部门经理的考核指标，人力资源部会以《目标责任书》的形式与各部门经理达成一致;③各个部门根据分解的目标,在每个考核期的前5个工作日内，以《员工绩效评价表》与部门每个员工确定当期的考核指标及考核标准,并经双方签字认可;④经双方签字确认的《目标责任书》或《员工绩效评价表》应在双方签字确认后3个工作日内提交人力资源部备案.（2）素质考核：素质考核基于公司人才素质模型，考核量表制订由人力资源部在征求各部门意见的基础上制定。
综合素质考核一般管理岗位半年开展一次，管理干部岗位一年考核一次。
2、实施考核:（1）业绩考核：①考核期末,人力资源部下发通知实施考核,人力资源部收集各部门提供的考核数据，协助公司领导根据《目标责任书》完成部门经理的业绩考核；②各部门经理依据期初确定的《员工绩效评价表》中规定的考核标准对部门员工工作完成情况进行考核，考核依据事实及相关数据；③考核的结果以书面的形式反馈给被考核的部门经理或员工，并获得被考核的部门经理或员工的签字认可，被考核的部门经理或员工应根据考核中提出的未达成项目，提交整改计划及措施；④经双方签字认可的考核结果及整改计划提交人力资源部备案。
不相容岗位制度
不相容岗位制度
一、不得由一人办理货币资金业务的全过程
(1)会计职务与出纳职务分离，出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权、债务账目的登记工作；
(2)会计职务与审计职务分离；
(3)支票保管职务与印章保管职务分离；
(4)支票审核职务与支票签发职务分离，支票签发职务由出纳担任，其他会计人员不得兼任；
(5)银行印鉴保管职务、企业财务章保管职务、人名章保管职务分离，不得由一人保管支付款项所需的全部印章
二、不得由同一部门或个人办理合同业务的全过程
(1)合同签署（或委托签署）职务与条款订立职务分离；
(2)条款订立职务与法律顾问职务分离；
(3)合同谈判职务与合同定价职务分离；
(4)合同履行职务与收付款职务分离；
(5)合同审计职务与上述职务分离
三、不得由同一部门或个人办理固定资产采购业务的全过程
(1)批准采购职务与采购经办职务分离；
(2)询价定价职务与确定供应商职务分离；
(3)采购职务与验收职务分离；
(4)付款审批职务与付款执行职务分离；
(5)采购职务、入库登记职务、会计记录职务分离
四、不得由同一部门或个人办理投资业务的全过程
(1)投资计划的编制职务与投资的审批职务分离；
(2)投资业务的操作职务与会计记录职务分离；
(3)有价证券的保管职务与会计记录职务分离；
(4)投资股利、利息的经办职务与会计核算职务分离
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不胜任岗位员工处理办法
不胜任岗位员工处理办法第一章总则第一条为规范公司对不胜任岗位员工的处理流程，提升员工的岗位胜任力，特制定本办法。
第二条本制度适用于以下在职员工：（一）与集团公司及所属子分公司签订正式劳动合同的所有在职员工；（二）不符合现有岗位要求的员工；（三）因违反员工行为规范、劳动纪律、业务流程、各项管理制度等，造成经济损失、不良影响等后果的员工。
第三条不胜任岗位员工的处理办法分为四类：推迟转正、再分配、再培训以及解雇。
第二章推迟转正第四条推迟转正适用于在试用期内未转正的员工。
第五条员工在试用期内不胜任岗位要求，经本部门评估认为仍有继续考察必要的，由本部门填写《不胜任岗位处理意见单》（附件1），处理建议勾选“推迟转正”，并写明推迟转正月数(推迟转正的月数不得超过两个月），部门负责人签字确认。
第六条员工本人在表单上签字，最终由人力资源部签字确认处理意见后生效。
第三章再分配第七条因不胜任现有岗位进行再分配处理，分为以下两种情况：（一）职能部室在岗人员经部门鉴定后不符合或不适合现有工作岗位要求，首先考虑在本部门调岗，如仍不符合或适合新的工作岗位要求，则须填写《不胜任岗位处理意见单》（附件1），处理建议勾选“人力资源部另行分配到生产一线工作”，部门负责人签字后，经人力资源部批准生效。
生产公司必须接收职能部室调岗员工，由调入车间办理调动手续，确定岗位后由员工本人签署《岗位变动确认单》（附件2）。
(二）生产一线在岗人员经车间鉴定后不符合或不适合现有工作岗位要求的，须在车间内进行调岗，调岗后由员工本人签署《岗位变动确认单》。
第八条所有在岗员工最多允许再分配一次，调岗后仍然不胜任岗位要求的，可与员工直接解除劳动关系，具体流程按照本办法第五章解雇办理。
第四章再培训第一节再培训流程第九条员工违反各项规章制度、流程后，各单位依据情节严重程度，填写《不胜任岗位处理意见单》，部门负责人签字确认。
（一）再培训员工为职能部室在岗人员，勾选“培训部再培训合格后返回原部门”或“培训部再培训合格后由人力资源部另行分配到生产一线工作”的处理建议。
服务人员不能胜任岗位处理方案
服务人员不能胜任岗位处理方案在企业的运营过程中，服务人员是与顾客直接接触的重要角色，他们的工作表现直接影响着顾客对企业的印象和满意度。
然而，在一些情况下，我们可能会遇到一些服务人员不能胜任岗位的情况。
这对企业来说是一个严重的问题，需要及时采取相应的处理方案来解决。
我们需要明确服务人员不能胜任岗位的原因。
这可能是因为他们缺乏必要的技能和知识，或者他们在工作中没有展现出足够的积极性和责任心。
无论是哪种情况，我们都需要对服务人员进行全面的评估和分析，确定问题的根源。
一种处理方案是提供必要的培训和教育。
对于技能和知识不足的服务人员，我们可以通过培训来提高他们的能力。
培训内容可以包括产品知识、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过培训，服务人员可以更好地理解企业的产品和服务，提高与顾客的沟通效果，从而更好地完成工作任务。
另一种处理方案是重新分配岗位或调整工作职责。
如果服务人员在某个特定岗位上表现不佳，可能是因为他们与该岗位的要求不匹配。
在这种情况下，我们可以考虑将他们分配到适合他们技能和兴趣的岗位上，充分发挥他们的潜力。
此外，我们还可以调整他们的工作职责，使其更加适应实际工作需求。
除了培训和调整岗位外，我们还可以建立一个有效的绩效管理系统。
通过设立明确的工作目标和绩效评估标准，我们可以对服务人员的工作表现进行监督和评估。
对于表现不佳的服务人员，我们可以采取相应的激励和惩罚措施，以促使他们提高工作表现。
同时，我们也要及时给予肯定和奖励，鼓励他们在工作中持续努力。
建立一个良好的团队合作氛围也是解决服务人员不能胜任岗位的重要方案之一。
通过加强团队建设和沟通，我们可以提高团队的凝聚力和协作能力，形成一个相互支持和互相帮助的工作环境。
在这样的环境中，服务人员可以相互学习和借鉴经验，共同解决问题，提高整体工作效率和质量。
为了确保服务人员能够胜任岗位，企业应该建立一个持续改进的机制。
通过定期的评估和反馈，我们可以及时发现问题并采取相应的改进措施。
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成都熊猫万国商城有限公司不适合岗位人员的管理办法
第一条为了提高公司工作效率，对不符合公司要求和不能胜任所担任工作的员工，将进行调整和淘汰。
根据国家有关劳动法规，特制定本办法。
第二条员工不适合岗位指由于员工工作能力、工作态度等自身因素造成岗位工作效率不高或工作业绩不佳，不能达到岗位要求，直接影响到部门及公司绩效。
第三条对于不适合岗位的工作人员，一般员工由所在部门经理提出书面报告（见附表），经人力资源部核实，报分管公司领导批准后退回人力资源部处理；部门经理由分管公司领导提出，报总裁批准后退回人力资源部处理。
第四条对于经人力资源部核实为不适合岗位工作人员，本人应签字认可，如其不予签字确认，公司将按辞退处理。
第五条对于不适合岗位工作人员，将对其进行一至三个月的在岗学习或岗位调整，在经过在岗学习、岗位调整后，其工作绩效仍达不到岗位要求的，公司将依据国家劳动法规，予以辞退。
第六条不适合岗位人员的薪资发放
公司认定的不适合岗位人员，在其学习及岗位调整的第一个月，按其工作岗位工资的70%发放，绩效工资停发；在第一个月后仍达不到岗位要求，按其工作岗位工资的50%发放，绩效工资停发。
如实际发放工资低于国家最低工资标准，则按国家规定的最低工资标准发放。
第七条对于不适合岗位人员在其工作、学习期间，如提前达到岗位要求，可由其提出书面申请后，经部门经理同意，报公司分管领导批准后，即可按一般岗位员工处理。
第八条在经过在岗学习或岗位调整后达到岗位要求的，按岗位薪酬标准发放。
第九条对于不适合岗位人员在经过三个月在岗学习或岗位调整后仍达到岗位要求的，公司一律按辞退处理。
第十条本办法自颁布之日起执行，人力资源部负责修订和解释。
附表：《不适合岗位人员申报表》
CHENGDU PANDA MALL CO .,LTD. 编号：HR-BSG01（1.0版）
申请部门
部门
负责人
退岗
人员
现任
职位
退岗理由
签字：
人力资源
部调查审
核结果及
意见
签字：本人意见
签字：
分管公司
领导意见
签字：
分管行政
公司领导
意见
签字：总裁审批
签字：。