用人之所长 容人之所短

用人之所长容人之所短

记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。

人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。爱才也自然而然的成为人们的共识。但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。

“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。这是由组织的目的所决定的。因为，组织的目的是要追求卓越。很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。不知道用人的长处就是不知道如何使组织达到卓越，不想用人的长处就是愿意组织走向平庸。

有些组织也知道用人之所长的重要，但却容不了人之所短，总担忧人的缺点会毁掉组织。在用人时不是先看人的优点长处，而是先找人的缺点短处，不是看这个人能够为组织做啥事，而是先看这个人不能做啥事。组织的人事主管也因此变成了医院里的医生，专找人的毛病，说此人这里有问题，那里也有问题，而对于此人的优点，此人的强项，他却视而不见，避而不谈。这样得出的结论必然是组织里缺乏人才，只是一帮有毛病之人。既然如此，那么就随便安排个位置给他们吧。于是，安排李逵打水战，指派浪里白跳、阮氏三雄去打陆地战；安排刘翔去唱歌，指派郭晶晶去跳舞。如此乱点鸳鸯谱，不但是对人才的伤害，更是对组织的伤害。彼得·德鲁可说过；“组织的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事”。杜拉克曾说过：“所谓组织，是一种工具，是用于发挥人的长处并中和人的缺点的，如果试图对付人之所短，组织的目标一定会变成幻影”。这说明，组织应该通过发挥人的长处使人有成就从而使企业走向卓越。如果仅见人之短而不能见人之长，刻意于避人之短而不着眼于用人之长，那么这个组织必然走向失败。

用人不当往往是着眼于人的短处的结果。因此要正确使用人，要把合适的人安排到合适的位置上，就要首先着眼于人的长处。只要某人确实能做些什么，就要大胆的使用，即使此人有缺点。譬如美国的马歇尔将军，他的善于用人就是因为他能从人的长处着眼，又能容人的短处。二十世纪30年代中期，在马歇尔将军出任要职之前，美国陆军几乎没有堪负重任的年轻军官。但到1942年，美国出现了一批有史以来数量最多，才干最强的年轻将领，包括艾森豪威尔，巴顿等人，这些人都有各自的缺点和不足，但在战场上所向披靡，为美国在二战中取胜立下了汗马功劳。从这看来，一个人能为组织做些什么就应该为组织所器重，而他不能做些什么，则仅是他的限制而已。当然，从长处出发并不是说不要了解人的缺点。如果一个人的缺点可能影响这个人的长处发挥时，组织就要考虑这个人的缺点了，但不是说不用这个人，而是要考虑如何通过工作和职守来克服这个人的缺点。

组织要想取得成果，就要毫不犹豫的用人之所长。因为每个人的长处才是他们自己真正的机会。作为组织的管理者，他们对员工的工作负有责任，掌握了员工前途发展的权力。因此如何发挥员工的长处，不仅仅是他们工作

有效性的要件，也是他们对员工的道义责任，更是他们的职权和地位的责任。如果一味的注意人之所短，纠缠于人之所短，不但是有悖于职守，更是愚不可及的。他们在组织该做的，就在于使每一个员工的长处都得到发挥，得到应有的发展，组织必须为每一个成员服务，使每一个成员都能凭其才干有一番成就。如果能够达此一点，那么人才对组织的忠诚度就越来越高，相反，如果误用人，使人看不到发挥长处的机会，那么人才就只好另择明主，另谋高就。