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人力资源管理第二章人力资源管理的理论基础ppt课件
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7
第二节 人性假设理论
人力资源管理是针对人的管理， 因而了解和掌握人的本性就成了管 理的前提。
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8
一、经纪人假设理论
（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任， 宁愿要他人来领导和指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
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14
人本管理的核心价值观：以人为本。 关心人、尊重人，满足人的合理需求，激 发人的热情，以调动人的积极性，并保证 人的幸福和自由全面地发展。
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15
一、人本管理的内涵
（1）人本管理的核心是人。
（2）人本管理的主体是组织的全体员工。
(3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人 力资源。
（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。
（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标 都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。
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16
二、人本管理的原则
个性化发展原则
引导性管理原则
人与组织共同成长原则
环境创设原则
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17
三、人本管理的主要方法
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31
二、过程型激励理论主要研究对人们
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们 之间的相互关系，并在此基础上预测或控制 人的行为。这类理论主要有期望理论、目标 理论和强化理论。
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32
期望理论
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33
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 -手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科 学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年 在《工作与激励》中提出来的激励理论。
人力资源管理理论概论(PPT 50页)
思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成 为世界管理的大趋势。
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
《人力资源管理概论》课件
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
第二章人力资源管理理论ppt课件
（三）“自我实现的人”的假 设
1、什么是自我实现？
所谓自我实现，指的是人都需要发挥自已的潜 力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来， 人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 用马斯洛的话来说：“每个人都必须成为自己所希 望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来， 它才会停止吵闹”。
1、需要
需要是人在缺乏某种东西时的主观状态 根据人的需要进行管理是最好的管理
马斯洛需要层次理论
自我实现 尊重需要 社交需要 安全实现 生理需要
需要的特点
多样性 层次性 递进性 同一个满足物可以满足不同需要
通过满足需要进行管理
管理工具箱
工资 福利 工作机会 培训 晋升 ……
2、理论内容
（1）传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是 刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是 “社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物 质条件而外，还有社会、心理因素。
（2）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法 和工作条件。霍桑实验认为，生产率主要决定于 工作广泛 工作条件。霍桑实验认为，生产率的提 高和降低主要取决于职工的“土气”，而士气则 取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间 的关系。
员工 导向
工作导向
2、领导权变理论－生命周期模式
说
服
授
领 导
命
型
行令
权 型
为型
参
与
型
下属成熟度
人力资源管理的十大原理
１.同素异构原理 —— 有组织，才有力量 2.能级层序原理 —— 权责利匹配，人尽其才 3.要素有用原理 —— 创造人才成长环境和条件 4.互补增值原理 —— 团队协作，发挥整体效能 5.动态适应原理 —— 动态优化调整 6.公平竞争原理 —— 公平处理竞争与冲突 7.信息催化原理 —— 强化沟通，利用技术 8.主观能动原理 —— 卓越领导 9.激励强化原理 —— 适当激励，奖惩分明 10.文化凝聚原理 —— 构建文化氛围
人力资源管理PPT第2章
（2）职能管理人员职责 ）
直接指挥职责 协调职责 服务职责
（3）一线主管的职责 ）
指导新员工熟悉工作 帮助下属改进工作绩效 训练员工的工作技能 调动员工的工作积极性
培养员工的工作协作关系 执行各种人力资源管理制度 维护员工的身心健康等
3、人力资源管理指标 、
所谓人力资源管理指标， 所谓人力资源管理指标，是指对人力资源 管理活动各个方面、 管理活动各个方面、各个环节提出的可测量和 评价的要求， 评价的要求，是衡量人力资源管理活动是否有 效的标准和工具。 效的标准和工具。
2、Y理论对人性的假设
◈为了满足“心欲”与“物欲”，人是喜欢工作 为了满足“心欲” 为了满足 物欲” 的。 ◈只要给人以工作，人就会实现自身的价值。 只要给人以工作， 只要给人以工作 人就会实现自身的价值。 ◈逃避责任、缺乏抱负不是出自人的本性，而是 逃避责任、缺乏抱负不是出自人的本性， 逃避责任 后天学习得来的经验结果。 后天学习得来的经验结果。 ◈每个人都希望发挥其较高的想象力、聪明才智 每个人都希望发挥其较高的想象力、 每个人都希望发挥其较高的想象力 和创造性。 和创造性。 ◈每个人都有自己的目标，并且都能为实现自己 每个人都有自己的目标， 每个人都有自己的目标 的目标而努力。 的目标而努力。
第2章 章
人力资源管理概述
▲什么是人力资源管理 ？ 什么是人力资源管理 ▲ 谁在进行企业人力资源管理？ 谁在进行企业人力资源管理？ ▲ 人力资源管理的理论依据 ▲ 人力资源管理的基本原理 ▲ 人力资源管理的发展历程
一、什么是人力资源管理？ 什么是人力资源管理？
1、何谓管理？ 何谓管理？ 所谓管理，是指合理利用组织资源， 所谓管理，是指合理利用组织资源，以有效 地途径与手段实现组织目标的过程。 地途径与手段实现组织目标的过程。 2、什么是人事管理？ 什么是人事管理？ 所谓人事管理，是着眼于员工的控制， 所谓人事管理，是着眼于员工的控制，是单纯 的事务性管理、技术性管理活动；在管理过程中， 的事务性管理、技术性管理活动；在管理过程中， 作为中心，将人降格为执行指令的机器， 将“事”作为中心，将人降格为执行指令的机器， 注重为人找位、 配人的过程。 注重为人找位、为“事”配人的过程。
人力资源管理精品课件第二章：人力资源管理基本理论原理
（二）科学管理运动
（三）早期工业心理学
（四）人际关系运动
（五）行为科学
2009-12-9
什么是HRM： 是指影响人的行 为、态度以及绩 效的各种政策、 管理实践及制度。
13
（一）工业革命
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机器 的联系；需要雇佣大量人员的工厂的建立。工业革命 导致劳动专业化的提供和工人生产的产品的巨增
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资 源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专 业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。
这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人 力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示 企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类 人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计 划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面 的变化。
“心理条件”下才能够从每一个人的那里获得最大的、 最另人满意的产量。（3）“最最理想的效果”，即研 究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。
明斯特贝格在1917年所著的《经营心理学》一书中，
著有选择性问答的方式作调查的内容。这种调查是通
过向很多工人发放问卷调查表，并要求不署名回答诸
如对工作的态度，参加劳工运动的态度和业余活动的
（二）人事管理阶段（20世纪初期——20世纪50年代）
（告别人是工具的阶段，出现一批重视人的理论）
（三）现代人力资源管理阶段（20世纪50年代至今）
20世纪50年代以后，人事管理进入人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管 理也经历了三个发展时期。
1、档案管理阶段
2、政府职能阶段
3、全面的人力资源管理
弗雷德里克·泰罗（Frederic Taylor）作为科学管理之父，其 跑表便是他的“圣经”。科学管理的实质就是将工作分为最 基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组 合
（三）早期工业心理学
（四）人际关系运动
（五）行为科学
2009-12-9
什么是HRM： 是指影响人的行 为、态度以及绩 效的各种政策、 管理实践及制度。
13
（一）工业革命
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机器 的联系；需要雇佣大量人员的工厂的建立。工业革命 导致劳动专业化的提供和工人生产的产品的巨增
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资 源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专 业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。
这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人 力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示 企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类 人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计 划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面 的变化。
“心理条件”下才能够从每一个人的那里获得最大的、 最另人满意的产量。（3）“最最理想的效果”，即研 究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。
明斯特贝格在1917年所著的《经营心理学》一书中，
著有选择性问答的方式作调查的内容。这种调查是通
过向很多工人发放问卷调查表，并要求不署名回答诸
如对工作的态度，参加劳工运动的态度和业余活动的
（二）人事管理阶段（20世纪初期——20世纪50年代）
（告别人是工具的阶段，出现一批重视人的理论）
（三）现代人力资源管理阶段（20世纪50年代至今）
20世纪50年代以后，人事管理进入人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管 理也经历了三个发展时期。
1、档案管理阶段
2、政府职能阶段
3、全面的人力资源管理
弗雷德里克·泰罗（Frederic Taylor）作为科学管理之父，其 跑表便是他的“圣经”。科学管理的实质就是将工作分为最 基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组 合
人力资源管理的理论基础知识概述(共 77张PPT)
管理方式
1、尽可能把职 工工作安排得富 有意义，并具挑 战性 2、工作之后引 起自豪，满足其 自尊和自我实现 的需要 3、使职工达到 自己激励。
1、制定严格的 工作规范，加强 规章制度的管理 2、赏罚（物质） 分明，以权力和 控制体系保护组 织、引导员工 3、管理的重点 是提高效率
超Y 理论
主要内容：
管理方式：根据不同的情况，采取不同的管理方式。
二、四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加•沙因1965年 提出“四种人性假 设”。
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
经济人假设：人 的一切行为都是 为了最大限度的 满足自己的私利， 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 人都要争取最大 的私利，人都要争取最大经济利益，人是由 经济利益，人是 经济诱因引发工作的 由经济诱因引发 工作的。
第二章 人力资源管理的理论基础
1
2 3
人性假设理论
激励理论 人力资源管理的环境
教学目标
教学目标： 掌握人性假设理论的内容；掌握激励理论的 内容 教学重点：理解人性假设理论与激励理论 教学难点：不同的激励理论对人力资源管理的指导意义
导入案例：本性难移的蝎子
一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想 让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我， 把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处， 因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想
过程型激励理论
取得 结 果 导致 组织目标的实现
未满足 的需要
内容型激励理论
动 机
行 为
个人需要的满足
行为修正型激励理论
激励理论
内容型激励理论：识别需要
人力资源管理理论(整理).ppt
– 经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生
• 资本决定论 • 技术进步决定论 • 一般的人力资本理论 • 专业化人力资本决定论
最新.课件
7
• 教育经济学中的人力资本理论
– 教育经济学中人力资本理论产生的历史原因
• 前苏联人造卫星 • 日本和前西德经济的腾飞 • 日本颁布《产业教育振兴法》《科学教育振兴法》 • 教育增强的直接成果是高素质的人力资源
25
• Y理论的人性假设——“自我实现人”
– Y理论是麦格雷戈在马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上 提出的，
– 本观点
• 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利， 工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快
• 当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要 的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负
• 满足组织成员的社会性需要，鼓励员工参与管理，尽可能满 足员工的交往、归属、尊重等社会需要
• 建立融洽的人际关系，尽可能实行集体奖励制度，避免单纯 的个人奖励，营造和谐的组织氛围
• 加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关 系，以形成有利于实现组织目标的合力
• 提高组织管理者的素质
最新.课件
• 非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社 会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟 通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性
• 管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响
最新.课件
24
– 行为科学理论的人性假设前提下可采取的人力资源管 理方法
最新.课件
19
• 中国人力资源管理理论研究现状
• 资本决定论 • 技术进步决定论 • 一般的人力资本理论 • 专业化人力资本决定论
最新.课件
7
• 教育经济学中的人力资本理论
– 教育经济学中人力资本理论产生的历史原因
• 前苏联人造卫星 • 日本和前西德经济的腾飞 • 日本颁布《产业教育振兴法》《科学教育振兴法》 • 教育增强的直接成果是高素质的人力资源
25
• Y理论的人性假设——“自我实现人”
– Y理论是麦格雷戈在马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上 提出的，
– 本观点
• 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利， 工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快
• 当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要 的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负
• 满足组织成员的社会性需要，鼓励员工参与管理，尽可能满 足员工的交往、归属、尊重等社会需要
• 建立融洽的人际关系，尽可能实行集体奖励制度，避免单纯 的个人奖励，营造和谐的组织氛围
• 加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关 系，以形成有利于实现组织目标的合力
• 提高组织管理者的素质
最新.课件
• 非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社 会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟 通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性
• 管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响
最新.课件
24
– 行为科学理论的人性假设前提下可采取的人力资源管 理方法
最新.课件
19
• 中国人力资源管理理论研究现状
人力资源管理的理论基础课件.ppt
一、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用 的因素的具体内容。
（一）需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求层次理论
人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序 也同样应该如此；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有 一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
典型的行为改造型激励理论：
洛克的目标理论
斯金纳的强化理论
（一）目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心 理学教授洛克（）于1968年提出来的，他和同事经过大 量研究发现，目标具有引导员工工作方向和努力程度的 作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提 出了目标理论的一个基本模式。
目标的明确度 激励
配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、 工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一 样。 ★当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 管理方式：根据不同的情况，采取不同的管理方式。
二、四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加•沙因1965年 提出“四种人性假 设”。 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
小结：如何运用内容型激励理论？
第一步，了解和调查员工的需要。 第二步，分类整理员工的需要。 第三步，对员工进行解释和说服教育。 第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要
二、过程型激励理论
过程型激励理论着重对行为目标的选择， 即动机的形成过程进行研究。
典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论
长远的工作保障
附有医保、养老保险和失业保险
社会需求
良好的社会关系 团体活动、团体工作计划、协商参与
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理关注员工的成长和发展 ，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
人力资源管理的理论.ppt
二、四种人性假设理论
社会人假设（人际关系理论 P53） 社会人假设建立在人性是善良的基础上，
人不只是为经济利益而存在，人们工作 的动机不仅在物质利益，更在于工作中 的社会关系。代表人物：梅奥（霍桑实 验）
霍桑试验
1924年开始，美国西方电气公 司在芝加哥附近的霍桑工厂进 行了一系列试验。最初的目的 是根据科学管理原理，探讨工 作环境（如增加与减少照明） 对劳动生产率的影响
二、四种人性假设理论
复杂人假设 基本观点：经济人假设、社会人假设、自我实现
人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不 同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求 是复杂的，人是特定文化下的产物，人们的人格 及行为受到文化的制约，因此不能简单相信或使 用一种假设。 管理方式：管理活动要根据不同情况，采用不同 的管理方式和方法，组织的管理应该考虑一种柔 性管理即文化的管理、权变的管理（如管理人群 表现出的复杂人，高层管理人员、一般工人）
告子认为，人性无善无不 善，“人生之无分于善不 善也，犹水之无分于东西 也。”人性如水，盛何器 皿，就成何形状，注入杯 中就杯的形状，注入碗中， 就是碗的形状。告子认为 善恶的分化，完全取决于 人的后天行为。“无善无 恶论”给人们的提示：后 天努力对成才的重要作用
战国时期思想家告子
中国古代的人性假设
二、四种人性假设理论
经济人假设（X理论 P53） 性恶论，英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》
进行了描述，管理学之父泰勒提炼并形成了系统 的理论表述 ，该假设认为人的行为是为了追求自 身最大经济利益，经济诱因引发了人的工作动机， 即人们工作的目的是为了获取经济经报酬。 人力资源的管理方式为严格的控制管理，以金钱 作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行 为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
第二章 人力资源的基本理论(共31张PPT)
（二）双因素激励理论的意义
▪ 利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作， 创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加 员工的工作满意感。
第二十二页，共31页。
三、期望理论
▪ 北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年 提出
▪ （一）期望理论公式 ▪ M =∑ V×E ▪ M 表示激发力量。 ▪ V 表示目标价值（效价），同一个目标对每一个人
▪ 九寨沟旅游能对全体运功起到同样的作用么？
第十八页，共31页。
一、需要层次理论
▪ 美国心理学家马斯洛1943年提出的一种关于人的需 要结构的理论。
▪ （一）需要层次理论的两个基本假设
▪ 1、人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。 人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就 会产生另一种需求。
第二章 人力资源的基本理论
第一页，共31页。
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开 篇 故 事
度
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革
▪ 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进员工餐 厅与员工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习 惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
▪ 这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻员工郁郁寡欢，满腹心事， 闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工 对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了： “我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是， 进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进 入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是 在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是 个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批 准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释， 还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长 就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我 的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
二章人力资源管理理论ppt课件-PPT精品文档
第二章 人力资源管理理论
牵引机制
所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的 期望和要求，使员工能够正确的选择自身的 行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳 入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力 的轨道中来。 牵引机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、 企业的文化与价值观体系、培训开发体系来 实现人力资源管理模块来实现。
基于人才价值本位的 价值评价机制与工具 ●职位评价 ●以KPI指标为核心的 绩效考核系统 ●以经营检讨及中期 述职报告为核心的绩 效改进系统 ●以提高管理者人力 资源管理责任为核心 的绩效管理循环系统
分配机制与形式 ●多种价值分配形式：机会 、职权、工资、奖金、红利 、股权、信息、分享、认可 、学习 ●权力分配：分权的机制与 分权手册 ●薪酬分配：分享报酬体系 的建立；两金工程（“金手 铐、“金饭碗”）；报酬的 内在结构与差异；确定富有 竞争力的报酬水平 ●机会分配：晋升制度
第二章 人力资源管理理论
【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌 握如下知识：
人力资源管理十大原理 人力资源管理机制 胜任能力模型的内涵和意义
第二章 人力资源管理理论
第一节 人力资源管理原理
人力资源管理的基本原理
同素异构原理（系统优化原理） －－ 1+1<2，就是指组织结构不合理，或组织文 化劣质化，破坏了系统功能； 1+1>2，甚至于以1当10，就是指合理的组织 结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人 力资源的潜力，发挥出组织的系统优化功能。
第二章 人力资源管理理论
人力资源管理的基本原理
主观能动原理 －－人是生产力中最活跃的因素，最宝贵 的资源。 文化凝聚原理 －－人力资源开发与管理的一个重要方面 是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力 强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争 力。 凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力， 或个人对组织的向心力；二是组织内部个 人与个人之间的吸引力或粘结力。
第二章人力资源管理的基础理论ppt
法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 • 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工 作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工 作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要
解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源
管理的另一个理论基础。
纲要
第一节 人性假设理论
第二节 激励理论
第三节 人力资源管理的环境
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前
进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因 此应首先了解一下行为的形成过程。 需求 动机 行为 需求得到满足
新的需求
行为的形成过程
激励理论
激励理论
内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论
需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
• 生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包 括衣、食、住、行各个方面。 • 安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受 威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 • 社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他 人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的 需求。 • 尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊 心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指 希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 • 自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最 大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的 一种愿望。
过程型激励理论 期望理论 公平理论
行为改造型理论 目标设置理论 强化理论
综合型理论 勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源
管理的另一个理论基础。
纲要
第一节 人性假设理论
第二节 激励理论
第三节 人力资源管理的环境
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前
进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因 此应首先了解一下行为的形成过程。 需求 动机 行为 需求得到满足
新的需求
行为的形成过程
激励理论
激励理论
内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论
需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
• 生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包 括衣、食、住、行各个方面。 • 安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受 威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 • 社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他 人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的 需求。 • 尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊 心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指 希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 • 自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最 大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的 一种愿望。
过程型激励理论 期望理论 公平理论
行为改造型理论 目标设置理论 强化理论
综合型理论 勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
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第二章人力资源管理理论
本章的主要内容
一、人力资源管理理论产生的历史背景
二、人力资源管理的研究方向
三、人力资本理论产生的历史背景
四、舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔
（G.S.Becker）的人力资本理论
五、人力资本投资的作用及应用前景
本章思考题
第一节人力资源管理理论产生的历史背景
一、企业管理理论中人力资源管理思想的产生及演变
二、人力资源管理理论的发展
（一）“人力资源”的提出
（二）人力资源管理阶段
（三）战略人力资源管理阶段
（四）美国人力资源管理的理论研究的两大学派
（五）人力资源管理的实践研究
第二节人力资源管理的研究方向
2000年以后，国际上人力资源管理的研究与实践已经超越了一般的员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向即：
----战略性人力资源管理
----政治行为与人力资源管理
-----跨文化人力资源管理
第三节人力资本理论产生的历史背景
一、科学技术与世界经济发展的关系
二、科技的发展提高了对人的素质的要求
强化了对人力资本的研究
（一）“二战”结束后的经济发展现象
（二）经济增长理论的多元化与人力资本
理论的提出
第四节舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔
（G.S.Becker）的人力资本理论
一、舒尔茨的人力资本理论
（一）人的知识和技能被认定为资本的一种形态,称之为人力资本。
一、舒尔茨的人力资本理论
（二）教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
（三）创建了人力资本投资收益的计算方法。
一、舒尔茨的人力资本理论
（四）人力资本存量,对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。
二、贝克尔的人力资本理论
贝克尔（G.S.Becker）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾与舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者。
他的人力本理论研究成果集中反映在他从1960年后发表的一系列著作中，最有代表的是，《生育率的经济分析》、《家庭论》、《人力资本投资：一种理论分析》。
后者被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。
贝克尔的贡献表现在对人力资本投资的微观分析上。
二、贝克尔的人力资本理论
贝克尔的人力资本理论思想概括如下：
（一）提出了人力资本投资收入效应理论
（二）人力资本投资即是教育投资
第五节人力资本投资的作用及应用前景
一、人力资本投资的特点及作用
（一）人力资本投资的特点
（二）人力资本投资的作用
二、人力资本理论的应用和前景
随着人力资本理论与人力资本理论研究的深入，与此相关的一些新兴的经济学科如家庭经济学和人力资源会计学迅速成长和发展起来。
二、人力资本理论的应用和前景
人力资本理论的研究还有许多有待突破之处：
第一，关于人力资本的量化问题。
第二，人力资源投资收益量化问题。
第三，对人力资本的“载体”人的研究。
第四，在一定经济体制条件下，政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。
本章思考题：（希望学生提出本章的问题）
1. 简述人力资本理论产生的历史、发展以及人力资本理论的内容。
2. 人力资本理论的发展及其应用前景如何?
3. 泰勒的科学管理，在人力资源开发管理方面有哪些基本内容?
对你有何启发?
4. 法约尔的人力资源开发与管理思想有哪些内涵?怎样借鉴?
5. 简述文化差异形成的原因？
6．衡量不同国家文化差异的标准有哪些？
7．简述技术与世界经济发展的关系？
8．人力资本投资的特点和作用是什么？
9．人力资源管理研究有哪几个方向？
10．简述舒尔茨的人力资本理论。
11. 简述贝克尔的人力资本理论。
12．如何理解人力资本投资收益率。
13．如何理解人力资本投资收入效应理论。