我国经营者年薪制问题研究

第一部分案例背景薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。

自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。

薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于企业而言，它是成本。

而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同时，随着“人力资本”观念的日渐深入，薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。

特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以“年薪制”为代表的一些创新的现代薪酬体系应运而生了。

伴随着人类进入工业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来，人们就围绕着薪资进行了种种研究。

NLP教练最初的薪资理论认为薪资仅仅是维持劳动力的再生产所必需，其后的观念则认为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的激励作用。

到了工业社会的高级阶段，社会分工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远大于监督和控制，因此发展出了“年薪制”。

我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的。

1992年,上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制,到1997年全国实行年薪制试点的企业已有上万家。

据抽样调查,1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17．5%,其中,国有企业、集体企业和私营企业所占比例分别为15．2%、20．2%和41．4%。

激励机制的另一种重要形式股权激励,也已在部分企业中试行。

1998年1月,原劳动部宣布在全国暂停实施年薪制。

暂停实施国企年薪制有其内、外部原因。

探求合理的国企经营者的报酬模式是推进企业改革过程的一个重要环节,同时对恢复实施国企年薪制也带来了若干思考。

这一时期国企经营者物质激励存在的问题有:总体水平偏低,激励力度不够;企业之间的差距过小,从各地区年薪制的政策规定上看,经营者年薪收入与企业规模大小、效益好坏、行业状况的相关性较小,“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几,“大锅饭”问题仍然存在;国有企业仅有15．2%试行了年薪制,造成年薪制推广步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪;激励形式比较单一。

目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种:年薪制、股权制、职务消费货币化。

除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外,其余激励形式使用的较少。

尽管以年薪制推动薪酬制度改革的呼声早已有之,但是,反对的声音一直存在。

一些人士认为,在经营管理者已经享受诸多待遇的前提下,他们不应再比其他企业成员享受更高的薪酬。

而且国有企业的经营者和管理者是由政府任命的,而不是在竞争中脱颖而出的,因而在国有单位中,时不时可以看到“武大郎开店”的现象和再分配竞争的情况。

正因为在国有企业里有这些不合理的现象,所以国有企业的年薪制就是有问题的制度安排。

国有企业年薪制的设计者之一,国务院发展研究中心企业研究所主任陈小洪也认为,如果企业没有良好的法人治理结构,不能很好地解决所谓的内部人控制的问题,年薪制很可能就变成经营者自己给自己发钱,激励与约束的目的便不可能完全实现。

第二部分案例分析2.1年薪制的概念与意义2.1.1年薪制的概念年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。

经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

2.1.2年薪制的意义第一、有利于调动企业经营者搞好经营的积极性，提高企业效益。

“年薪制”的实施可以完成预定目标的经营者获得丰厚的薪金收入，而完不成预定经营目标的经营者则只能获得较少收入，甚至还可能被扣罚抵押金。

这种奖惩机制的存在有利于激励经营者努力工作，发出自身的能力和潜力，经营者的积极性发出来，企业的经营管理水平就会得到提高，经济效益也会相应提高。

第二、有利于进一步提高企业经营者的社会地位和经济地位，使其个人价值得到充分体现。

通过“年薪制”的实施，我们可以进一步明确企业经营者在企业经营管理中的重要地位。

一系列激励与约束。

“年薪制”的实施使经营目标的过程中实现自己的个人价值。

第三、有利于走出一条中国式“年薪制”道路。

从实践的角度来看，我们通过对我国各地区一些企业实行“年薪业经营制”活动的分析，可以不断明晰企者经营活动的性质、方式、途径以及最终目的，探索出一条我国国情的企业经营者“年薪制”之路。

2.2我国实施企业经营者年薪制过程中出现的问题2.2.1实施对象模糊不清从理论意义上说，企业经营者年薪制的实施对象应是职业企业家，但在我国，很多国有企业的经营者并不是通过市场机制选拔出的“职业经理人”，而是由上级所任命，并且管理层人员队伍庞大，权责不清。

2.2.2考核体系不科学就我国目前实行企业经营者年薪制的情况而言，反映经营者业绩好坏的指标还不规范，考核标准不统一，评价体系也不完善。

很多企业的考核指标过分集中于短期利润增长率和经营目标的完成方面，缺乏对经营者长期业绩的考核，忽略了企业内部管理机制的健全和管理水平、企业竞争能力的提高。

2.2.3结构单一，缺乏长期激励从国内企业现行的年薪制构成来看，经营者的报酬虽然由固定收入和风险收入组成，但风险收入通常也只是效益收入和奖金。

我国的年薪制主要还是以短期激励为主，长期激励不足，如股权期权、退休金计划等激励形式缺乏。

2.3 我国经营者年薪制存在的问题2.3.1年薪制适用对象界定不清经营者年薪制究竟应该包括哪些人?各地有不同的做法，没有统一的标准。

有的只是总经理一个人，有的包括总经理和董事长两人。

年薪制适用的对象是企业的经营者，但对于谁是企业的经营者却存在不同的认识和理解，基于对“经营者”概念的不同理解，导致目前各地年薪制试点所确定的实施对象各不相同。

由于真正的企业经营者的收入与其他人员未能合理拉开，影响经营管理的积极性，年薪制也就难以真正成为一种激励机制。

2.3.2年薪制确定主体界定不明随着公司制的建立和完善，可以明确的一点，经营者的工资应由董事会确定。

然而，对于我国企业经营者年薪的确定则有不同看法：一种观点认为，可由上级主管确定；另一种观点认为，经理的工资应该由董事会决定。

我国目前正处在经济转轨时期，由于产权关系不明确，很多企业的产权未能明晰和人格化，导致谁给谁发放薪金就显得难以把握。

2.3.3年薪考评体系不完善现行年薪制的考核指标大多以利税指标为主，并辅助考核销售收入、职工收入等，这些指标都是反映经营者一个会计年度经营业绩的短期指标，缺乏对经营者长期经营业绩的考核。

而经营者的有些经营决策，可能在一个会计年度内无法体现其效益，若干年后才会有收益。

在此情况下，经营者出于自身利益的考虑，往往不愿意冒险进行那些也许对企业未来发展很有必要的投资决策，而是把目光放在眼前，甚至为追求眼前的短期利益而做出危害企业长期利益的决策。

况且，年薪制的“年薪”只是经营者在岗时才有，一旦经营者因退休等原因离开原岗位，年薪就没有了，这就更容易造成经营者在岗时的短期行为，甚至出现经营者离职前不惜铤而走险，采取多计收入、少计成本费用等手段虚增利润。

第三部分结论与对策3.1解决年薪制实施过程中出现问题的对策3.1.1明确经营者年薪制的实施对象企业经营者年薪制的实施对象是特定的，只有对企业经营做出重要决策，对企业盈亏负主要责任的人员才可视为企业经营者，并不是所有的高层管理人员都可以实行年薪制。

对于我国而言，公司制国有企业中的经营者应明确为董事长和总经理；非公司制企业的厂长或经理为经营者，至于其他一些担任重要职务的人员，他们的地位作用不能与经营者相提并论，其收入不应属年薪制范围，但可参考年薪制标准制定。

3.1.2建立科学的考核体系建立一套科学、合理，能综合评价经营者业绩和企业发展潜力的考评指标，对发挥年薪制的激励作用至关重要。

具体说来，考核体系中既要包括反映经营者业绩的指标，还要包括反映企业经营风险状态的指标，反映企业发展能力的指标等等。

3.1.3设计多元化的年薪结构从国外企业经营者的年薪收入构成来看，通常由基本工资、奖金、长期报酬等部分构成，并且长期报酬占很大比重。

所以，我们可借鉴国外经验，在设计薪酬结构时，大幅增加长期激励项目，如股票、期权和高额退休金，相应减少短期薪酬的支付，并且还应大幅度提高长期激励的金额，以多种形式进行奖励和发放，以此来激励经营者努力工作。

3.1.4完善对企业经营者的约束机制对企业经营者的约束，最主要的是通过内部约束来实现，例如建立董事会成员重大决策表态责任制度、总经理对资产处置和重大人事变动等情况报告制度；建立经营者经营业绩考核制度和决策失误追究制度，对因决策失误造成企业重大损失的，给予惩戒或解聘；建立独立的会计约束机制，提高财务透明度。

对于企业经营者的约束还可以通过外部机制来实现。

3.2完善我国企业经营者年薪制的对策3.2.1明晰企业产权，明确年薪发放对象第一、明确年薪制实施对象就企业的法人代表而言，在公司制企业的条件下，企业的法人代表是董事长而不是总经理；公司副职虽然也是经营者，但他们只对董事长和总经理直接负责，主要承担某一方面的任务。

第二、重新构建企业委托——代理模式，合理界定经营者内涵现代企业制度的基本要求是：产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。

产权明晰是企业改革的核心内容之一，所有权与经营权分离是企业改革的必然要求。

通过公司制改造，实现所有权和经营权相分离，使国有企业成为真正意义上的独立法人，国家作为股东，公司的经营者作为公司董事会成员。

从而能有效地对经营者进行约束与监督，防止由于信息不对称而给所有者利益带来损害。

3.2.2科学界定年薪标准实行经营者年薪制，应明确年薪标准和依据。

根据经营者年薪基本构成的各个部分所具有的不同性质，采取基本薪金与风险薪金相分离的办法。

具体的做法如下：第一、基本薪金的确立应把企业资产规模、利税水平、职工人数、企业技术密集程度、资金密集程度、本企业工资水平、本地企业工资水平、本行业工资水平等因素综合起来考虑，不能只强调一方面而忽略了其它方面。

应明确某一要素在基薪中占多大的比重，按比例计算出基薪。

这样基本薪金的确立就比较具体，且易于操作。

第二、风险薪金的确立不能仅规定为基薪的多少倍，这样既过于简单，又不利于经营者积极性的发挥。

确立风险薪金应在坚持资产保值增值、提高效益的原则下，要从本地区、本行业、本企业的实际出发。

把企业当年职工人均工资额、利润增长度、资产负债率降低度、销售增长率、人均利润增长率、技术进步率、管理达标率等方面结合起来考虑。

由于各个企业的具体情况不一样，在风险薪金确定上应有不同的要求。