我国经营者年薪制问题研究

第一部分案例背景

薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于企业而言，它是成本。而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同时，随着“人力资本”观念的日渐深入，薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以“年薪制”为代表的一些创新的现代薪酬体系应运而生了。伴随着人类进入工业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来，人们就围绕着薪资进行了种种研究。NLP教练最初的薪资理论认为薪资仅仅是维持劳动力的再生产所必需，其后的观念则认为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的激励作用。到了工业社会的高级阶段，社会分工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远大于监督和控制，因此发展出了“年薪制”。

我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的。1992年,上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制,到1997年全国实行年薪制试点的企业已有上万家。据抽样调查,1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17．5%,其中,国有企业、集体企业和私营企业所占比例分别为15．2%、20．2%和41．4%。激励机制的另一种重要形式股权激励,也已在部分企业中试行。

1998年1月,原劳动部宣布在全国暂停实施年薪制。暂停实施国企年薪制有其内、外部原因。探求合理的国企经营者的报酬模式是推进企业改革过程的一个重要环节,同时对恢复实施国企年薪制也带来了若干思考。

这一时期国企经营者物质激励存在的问题有:总体水平偏低,激励力度不够;企业之间的差距过小,从各地区年薪制的政策规定上看,经营者年薪收入与企业规模大小、效益好坏、行业状况的相关性较小,“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几,“大锅饭”问题仍然存在;国有企业仅有15．2%试行了年薪制,造成年薪制推广步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪;激励形式比较单一。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种:年薪制、股权制、职务消费货币化。除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外,其余激励形式使用的较少。

尽管以年薪制推动薪酬制度改革的呼声早已有之,但是,反对的声音一直存在。一些人士认为,在经营管理者已经享受诸多待遇的前提下,他们不应再比其他企业成员享受更高的薪酬。而且国有企业的经营者和管理者是由政府任命的,而不是在竞争中脱颖而出的,因而在国有单位中,时不时可以看到“武大郎开店”的现象和再分配竞争的情况。正因为在国有企业里有这些不合理的现象,所以国有企业的年薪制就是有问题的制度安排。国有企业年薪制的设计者之一,国务院发展研究中心企业研究所主任陈小洪也认为,如果企业没

有良好的法人治理结构,不能很好地解决所谓的内部人控制的问题,年薪制很可能就变成经营者自己给自己发钱,激励与约束的目的便不可能完全实现。

第二部分案例分析

2.1年薪制的概念与意义

2.1.1年薪制的概念

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

2.1.2年薪制的意义

第一、有利于调动企业经营者搞好经营的积极性，提高企业效益。

“年薪制”的实施可以完成预定目标的经营者获得丰厚的薪金收入，而完不成预定经营目标的经营者则只能获得较少收入，甚至还可能被扣罚抵押金。这种奖惩机制的存在有利于激励经营者努力工作，发出自身的能力和潜力，经营者的积极性发出来，企业的经营管理水平就会得到提高，经济效益也会相应提高。

第二、有利于进一步提高企业经营者的社会地位和经济地位，使其个人价值得到充分体现。

通过“年薪制”的实施，我们可以进一步明确企业经营者在企业经营管理中的重要地位。一系列激励与约束。“年薪制”的实施使经营目标的过程中实现自己的个人价值。

第三、有利于走出一条中国式“年薪制”道路。

从实践的角度来看，我们通过对我国各地区一些企业实行“年薪业经营制”活动的分析，可以不断明晰企者经营活动的性质、方式、途径以及最终目的，探索出一条我国国情的企业经营者“年薪制”之路。

2.2我国实施企业经营者年薪制过程中出现的问题

2.2.1实施对象模糊不清

从理论意义上说，企业经营者年薪制的实施对象应是职业企业家，但在我国，很多国有企业的经营者并不是通过市场机制选拔出的“职业经理人”，而是由上级所任命，并且管理层人员队伍庞大，权责不清。

2.2.2考核体系不科学

就我国目前实行企业经营者年薪制的情况而言，反映经营者业绩好坏的指标还不规范，考核标准不统一，评价体系也不完善。很多企业的考核指标过分集中于短期利润增长率和经营目标的完成方面，缺乏对经营者长期业绩的考核，忽略了企业内部管理机制的健全和管理水平、企业竞争能力的提高。

2.2.3结构单一，缺乏长期激励

从国内企业现行的年薪制构成来看，经营者的报酬虽然由固定收入和风险收入组成，但风险收入通常也只是效益收入和奖金。我国的年薪制主要还是以短期激励为主，长期激励不足，如股权期权、退休金计划等激励形式缺乏。

2.3 我国经营者年薪制存在的问题

2.3.1年薪制适用对象界定不清

经营者年薪制究竟应该包括哪些人?各地有不同的做法，没有统一的标准。有的只是总经理一个人，有的包括总经理和董事长两人。

年薪制适用的对象是企业的经营者，但对于谁是企业的经营者却存在不同的认识和理解，基于对“经营者”概念的不同理解，导致目前各地年薪制试点所确定的实施对象各不相同。由于真正的企业经营者的收入与其他人员未能合理拉开，影响经营管理的积极性，年薪制也就难以真正成为一种激励机制。

2.3.2年薪制确定主体界定不明

随着公司制的建立和完善，可以明确的一点，经营者的工资应由董事会确定。然而，对于我国企业经营者年薪的确定则有不同看法：一种观点认为，可由上级主管确定；另一种观点认为，经理的工资应该由董事会决定。我国目前正处在经济转轨时期，由于产权关系不明确，很多企业的产权未能明晰和人格化，导致谁给谁发放薪金就显得难以把握。

2.3.3年薪考评体系不完善

现行年薪制的考核指标大多以利税指标为主，并辅助考核销售收入、职工收入等，这些指标都是反映经营者一个会计年度经营业绩的短期指标，缺乏对经营者长期经营业绩的考核。而经营者的有些经营决策，可能在一个会计年度内无法体现其效益，若干年后才会有收益。在此情况下，经营者出于自身利益的考虑，往往不愿意冒险进行那些也许对企业未来发展很有必要的投资决策，而是把目光放在眼前，甚至为追求眼前的短期利益而做出危害企业长期利益的决策。况且，年薪制的“年薪”只是经营者在岗时才有，一旦经营者因退休等原因离开原岗位，年薪就没有了，这就更容易造成经营者在岗时的短期行为，甚至出现经营者离职前不惜铤而走险，采取多计收入、少计成本费用等手段虚增利润。