战略解码培训

教育平台好
投诉解决 增值服务的开发
采购成本 人力成本 资金运作
第二课堂
环境设施好
学 习 发 展
任职资格达标率 培训达标率
任职资格体系建设
员工满意度
薪酬体系评审有效性
合理建议采纳次数
公司经营绩效计划
价值树分析图(学习与发展类示范）
战略主题 关键绩效指标 关键驱动流程 关键流程绩效 可能涉及的 部门 人力资源部
确定工作产出 建立评估指标 设定评估标准 审核关键指标
绩效指标的类型
指标类型 数量 举例 产量 销售额 利润 服务满意度 独特性 准确性 单位产品成本 投资回报率 及时性 到场时间 供货周期 证据来源 业绩记录 财务数据 调查统计 上级评估 客户评估 财务数据 上级评估 客户评估
质量 成本 时限
目标设定技巧
使用精确的、描述性的语言
三天内回答客户的问题 第一季度20%的时间用于测试设备 使用积极的动词 “增加”“取得” 保证说明准确 每两周更新一次人头报告 使用简单、有意义的衡量标准 产品不合格率减少10%
目标设定技巧
使用形容词/副词
对待客户表现专业 加深对XXX的理解
使用被动的动词
“了解”“熟悉” 使用长篇泛泛而谈的空话
3
服务质量提 升
1、师资开发 2、课程开发 3、第二课堂 人才输送模式建 立 1、开发市场 2、新分公司 体系搭建 3、分公司运 作管理
开发新公司
5
开发新产品
部门内部相关利益者需求分析表
财务部 财务部 人力资源部 服务满意度 教育管理部 服务满意度 服务满意度 国际项目部 服务满意度 服务满意度 品牌策划部 服务满意度 服务满意度 行政部 服务满意度 服务满意度 人力资源部 服务满意度
在本团队中增加客户满意度意识
使用复杂的、模糊的衡量语言 把部门花费控制在预算内
部门绩效指标来源
2、部门利益相关
者分析
1、公司指标分解
4、确认部门指标
体系
3、流程绩效或部门职能推 导
战略规划地图
财 务 类
利润
销售额增加 招生量增加
新产品开发销售额增加
成本费用
顾 客 类
品牌美誉度
顾客满意度
Baidu Nhomakorabea
内 部 运 营 类
欢 迎 参 加 管理人员绩效管理指标分解培训
人力资源部
目标设定的要求及依据
公司目标 部门目标 重要工作职责 个人目标
目标设定要求
S：SPECIFIT 特定的 M：MEASURABLE 可衡量的 A：AGREED 双方同意的
R：REALISTIC 现实的
T：TIME-BOND 有时间限制的
设定关键绩效指标的程序
培训计划流程 提高员工 技能水平 任职资格达标率
培训计划制定及 时性和质量
培训体系评估指 数
培训实施流程
培训参加率 培训满意度
人力资源部
培训反馈与评 估流程
培训满意度调查 频率
人力资源部
部门指标分解工具——部门指标分解矩阵表
序 号 公司指标 财务部 教育管理部 国际项目部 品牌策划部 人力资源部 行政部 分公司
行政部 品牌策划部 国际项目部
服务满意度
服务满意度
服务满意度
服务满意度
服务满意度
教育管理部 分公司
流程或部门职能指标
职能指标 职能一 数量 时间 成本 质量
指标解析表
指 标 编 号 指标名 称 指标 性质 指标定义 计算公式 计 量 单 位
率
极 性
信息来 源部门
信息收 集频率
考 核 频 率
每 月 10
1
招生量增长
1、监管体系 建立 2、第二课堂 3、师资开发 4、教学服务 质量好
品牌推广
1、员工技能提升 2、内部流程优化
营销渠道开 发
2
利润率增长
资金运作 成本控制
成本控制
成本控制
成本控制
1、员工技能提升 2、成本控制 3、员工满意度提 升
成本控制
1、招生量增 加 2、有效回款 3、转介绍增 加 4、成本控制
核心岗 位到岗 率
衡量核心岗位任职人员到岗的比例。 核心岗位到岗率=核心岗 位在岗人员数/核心岗位总 核心岗位年初确定，核心岗位新员 工入职即视为到岗。核心岗位30％ 数×100% 左右。（列清单） 年度考核取季 度平均值。
正
人力资 源部
月/次
号