我国国有企业知识型员工离职问题研究_(3)
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
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本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
知识型员工离职因素分析与对策
Ｔｈ ｅ Ａｎａ ｙ ｉ ｎ Ｓ ｒ ｔ ｇ ｎ ｌ ｓｓ ａ ｄ ｔ ａ ｅ ｙ ｏ Ｔｕｒ ｏ ｅ ｆ Ｋｎｏ ｅ ｇ ｎ ｖ ｒｏ ｗｌ ｄ ｅ Ｅｍ ｐｌ ｅ ｓ ｏｙ ｅ
ＺＨＥ Ｘｉ ｈ ｎ Ｎ ｎ ｏ ｇ
（ ｃｏｌ ｆ ｕｉｅｓ ｄ ｎｓ ａ ｏ ，ＳｕｈＣ ｉａＵ ｉｅｓｙｏ ｅｈ ｏ ｇ ， ｕ ｎｚｏ １６ ０ Ｃ ｉ ） Ｓ ｈｏ ｏ ｓ ｓ ｍｉｉｒｔｎ ｏｔ ｈｎ ｎｖｒｔ ｆ ｃ ｎｌ ｙ Ｇ ａｇｈ ｕ５０ ４ ， ｈｎ Ｂ ｎ Ａ ｔ ｉ ｉ Ｔ ｏ ａ
ｉｄ ｖ ｄ ａ ａ ｔ ｒ ｉｈ ｉ ｃｕ ｅ ｗｏｋ ｒ ｌｔ ｄ ｆ ｃｏ ｓ ｓ ｃ ｏｏ ｉａ ａ ｔｒ ａ ｄ ｐ ｒ ｏ ａ ｈ ｒ ｃｅ ．Ｓ ｍｅ ｓｒ ｔｇｅ ｏ ｅ ｎ ｉｉ ｕ ｌｆｃ ｏ ｓｗｈｃ ｎ ｌ ｄ ｒ ｅａ ｅ ａ ｔ ｒ ，ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ｌｆｃ ｏ ｎ ｅ ｓ ｎ ｃ ａ ａ ｔ ｒ ｌ ｓ ｏ ｔ ｅ ｉｓ ｆｒ ｔ ａ ｈ ｔ ｒ ｏ ｅ ｒ ｒ ｆｕ ｄ：ｃ ｎｅ ｔ ｓｒ ｔｇ ｈ ｔｆｃ ｓ ｓ ｏ ｒ ａ ， ｐ ｙ ｈ ｌ ｇｃ ｅ ｎ ｎ ｍｐｏ ｅ ｓ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ； ｕ ｎ ｖ ｒ ａｅ ｐ ｏｏ ｎ ｏ ｔｎ ｔａｅ ｔ ａ ｏ ｕ ｅ ｎ ｍｅ ｉ ｐ ｙ ｙ ｔ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉａ ｄ ｍａ ｄ ａ ｄ ｅ ｌｙ ｅ ’ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｌ
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关 注 绩 效 工 资 、心 理 需 求 与 员 工 成 长 ；流 程 层 面 的 策略 ：明 确 招 聘 指 标 、预 测 离职 倾 向 以及 避 免 集 体 离职 。 关 键 词 ：知 识 型 员 工 ； 离职 ； 离职倾 向 中图分类号 ：Ｃ ３ ９ 文献标识 码 ：Ａ
文章编号 ：１０ ００—７ ９ （０ １ ０— １５— ４ ６ ５ ２ １ ）２ ０ ４ ０
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析随着改革开放的不断深化，国有企业在市场经济中扮演着重要的角色。
国有企业在人才流失方面一直面临着较大的问题。
员工离职不仅给企业带来了人才流失的损失，更严重的是影响了企业的稳定和发展。
本文通过对国有企业员工离职倾向的影响因素进行分析，并提出相应的解决措施，旨在帮助国有企业更好地留住人才，提升企业的发展实力。
一、员工离职倾向的影响因素1.薪酬福利不佳国有企业的薪酬福利体系一般较为僵化，对于员工的薪资水平提升缓慢，福利待遇相对较低。
这使得一些优秀的员工往往会选择到其他企业寻求更好的薪酬福利待遇，导致国有企业的人才流失。
2.晋升渠道不畅国有企业的晋升渠道往往受到体制机制的限制，晋升机会较少。
这使得一些有能力有潜力的员工很难得到应有的晋升机会，长期处于“职业瓶颈”状态，从而导致其产生离职倾向。
3.工作环境压力大国有企业在管理体制上一般较为官僚化，工作压力较大。
缺乏员工的参与感和自主性，使得员工往往感到工作压力大，缺乏成就感，这也是员工离职的一个重要因素。
4.企业发展空间有限由于国有企业在人事、经营等方面受到了一定的制约，其发展空间相对有限。
一些员工可能由于企业的发展前景不明朗而选择离职，寻找更广阔的发展空间。
5.企业文化和价值观不符国有企业的企业文化和价值观相对固化，很难适应部分年轻员工的需求。
一些年轻员工可能由于与企业文化和价值观不符而产生离职倾向。
二、对策分析1. 薪酬福利优化国有企业应该积极优化薪酬福利体系，适时提高员工的薪资水平，改善福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感，增强员工的留存欲望。
2. 激励机制建设国有企业要建立科学合理的激励机制，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的工作激情和动力，提升员工的归属感和忠诚度。
3. 改善工作环境国有企业应该努力改善工作环境，营造和谐的工作氛围，提升员工的工作幸福感和满意度，减轻员工的工作压力，增加员工的成就感。
国有企业知识型员工流失情况调查
1FMD 公司简介FMD 公司是直属中国烟草总公司的国有大型企业和重点卷烟工业企业，公司设立了经理办公室、财务部、人力资源部、审计部、法改部等管理部门；设立了技术中心、原料部、制造一部、制造二部等经营部门。
FMD 公司是典型的国有企业，厅局级干部作为公司总经理，改制后由国有企业变为国有控股的股份有限公司。
公司作为自治区烟草龙头企业，历经改制，几经改革，与大多数国有企业一样，还存在许多问题，知识型员工流失问题首当其冲。
作为卷烟生产经营企业，随着市场竞争加剧，销售压力逐渐增大，其经营理念、管理方式仍然保留传统，在人力资源管理上仍然采用较为传统的人事管理理念，在如今知识型员工争夺激烈中处于被动地位。
2FMD 公司知识型员工流失情况调研本次对FMD 公司知识型员工流失调研，采用问卷调查法与访谈法结合，问卷发放覆盖公司的在职知识型员工，访谈对象不仅包括在职员工，还包括离职员工。
2.1问卷设计与发放2.1.1问卷设计思路知识型员工流失的影响因素可归纳为宏观企业外部环境因素、中观企业内部因素、微观员工个人因素。
在设计此次调查问卷时，把影响知识型员工流失的因素具体细化，并且主要集中在企业内部与个人因素调查上，以薪酬福利、绩效考核、培训制度、晋升通道、员工职业生涯规划、人际关系、工作环境、企业发展相关因素作为研究变量。
2.1.2问卷样本确定本问卷调查在力所能及的范围内，对FMD 公司技术骨干、营销骨干、中层管理人员等知识型员工发放问卷。
本次问卷调查分为三大部分：一是样本特征调查，包括员工背景调查，分为性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄、职务；二是30道客观题调查员工对现有工作的满意度，采用数值赋分法设置选项，分值采用李克特量表中的五点计分法，使数据处理清晰、直观，即“非常同意”为5分，“同意”为4分，“一般”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。
三是离职意向调查。
2.2样本信息本次问卷调查集中发放问卷共80份，回收有效问卷77份，回收率为96.3%，问卷基本覆盖FMD 公司的管理中层、技术骨干、营销骨干等知识型员工。
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究
员工 间工 作 关 系 与 工作 氛 围 的期 望等 因素 ，这 些 因素 是 可 以适 当 改 变 的。 由于 知识 型员 工 具 有 自主 性 、对 权 威 的蔑 视 性 、 对工 作 要 求 具 有 更 高 的创 造 性 以及 注重 对专 业 知 识 的 运 用等 特 点 企 业 其他 维 度 的影 响 因素 来 看 企 业 因素 对 知 识 型 员 工离 职 意 愿 的产 生 具 有 更 重 要 的影 响 。
个 主 观 感 受 的 变量 因此 个 体 因 素 与其 紧 密相 连 。 具 体 来说 ， 员 工 的 性 别 、 年龄 、性 格 、对 自身 成长 和 发 展 的 要 求 ， 对 自 身职 业
、
离 职 意 愿 的 产 生 及 影 响 因素 维 度
离 职 意 愿 由 无 到有 是 一 个 连 续 的 过 程 其 中 存在 多个 维 度 的 影 响 因素 在共 同 作用 。 总体 来说 离职 意 愿 的产 生分 为两 类情 况
发展 、重 视 其 职 业 生 涯 的规 划 ， 因此 其 离 职 意愿 的产 生 更 易 受到
类 是 以 工作 不 满 意 作 为 中介 因素 影 响 进 而 产 生 的 ．另～ 类 是 由 ” 憾 ” 引起 的 冲 动 性 离 职 意 愿 的 产 生 。 在 第 一 类 离 职 意 愿 的产 振
素的特点给出了几条管理对策。
一
离 职 意 愿 ，又 称 离职 意 图或 者 离 职 倾 向 是 指 员工 想要 离开 所 提 供 的 工 作环 境 与 工 作 氛 围不 当更 易 使 之 产 生 离职 意 愿 。 相 对
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
知识型员工主动离职的原因与对策分析
知识型员工主动离职的原因与对策分析
● 郭 云 中南林 业科技大学涉外学院
［ 要 ］ 国 自 入世 贸组 织 以来 ，企 业之 间的竞 争 日 激烈 ，人 才尤显 重要 ，尤其 是知识 型人 才。 因而 ，如何 留住人 才 ， 摘 我 进 趋 如何稳 定 人才 队伍是 每一 家企 业都 要 考虑 的头 等大事 。 只有 留住人 才 ，稳 定人 才队伍 ，并让 员工 与企 业共 同发展 ，企业 才 能在 市 场 中立 于不败之 地 。本 文从分 析知 识 型 员工的特 点入 手 ，从 员工 个人 与企 业两 个 角度 分析 了知识 型 员工 离职的 原 因 ，并在此 基础
３ 具有 很 高 的 创 造 性 和 自主 性 。知 识 型 员 工 是 一 个 富 有 活 类 员 工 往往 会 选 择 离 开 。 ． 力 的 群 体 ，从 事 的 不 是 简 单 的重 复 性 工 作 ，而 是 依 靠 自身 所 学
再次 ，工作 和竞争压力过大 、厌倦 目前 的工作 和人 际关系
动 ，依 靠 大 脑 而 非 肌 肉 ， 劳 动 过 程 往 往 是 无 形 的 ， 而 且 可 能 职。知识型员工渴望通过 工作来充分展现个人 才智，以实现 自 发 生 在 每 时 每 刻 和 任 何 场 所 。 加 之 工作 并 没 有 固 定 的 流 程 和 步 身 的 价 值 。 如 果 将 员 工 安排 在 一 个 不 适 合 的 岗位 上 ， 那 么 员 工
识 型 员工 更 倾 向于 拥 有 宽 松 的 、 高 度 自主 的 工 作 环 境 ，注 重 强 如住房 、子女教育 、侍奉老人和 夫妻 两地 分居等 ，为 了解决现 调 工 作 中 的 自我 引导 和 自我 管理 ，而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 实 生 活 问 题 ，这 类知 识 型 员工 也 会 选 择 离职 。 人 一 样 被动 地 适 应 机 器设 备 的运 转 。受 制 于 物化 条件 的约 束 。 ４ 劳动 过 程 难 以监 控 。知 识 型 员 工 的 工 作 主 要 是 创 造 性 活 ． ２知识 型 员工 主 动 离 职 的 企 业 原 因分 析 ． 首 先 ，没 有 把 员 工 安 置 在 合 适 的 岗位 上 造 成 员 工 主 动 离
国有企业员工退出管理机制研究
国有企业员工退出管理机制研究1. 国有企业员工退出管理机制研究国有企业员工退出现状分析。
通过对国有企业员工退出现状的调查和分析，了解国有企业员工退出的主要原因、类型和趋势，为制定有效的员工退出管理机制提供依据。
国有企业员工退出管理机制的理论基础。
结合国内外相关理论成果，对国有企业员工退出管理机制进行理论构建，明确其内涵、特点和功能。
国有企业员工退出管理机制的设计与实施。
根据国有企业的特点和员工退出现状，设计合理的员工退出管理机制，包括员工退出程序、条件、方式等，并探讨如何实施这一机制，以提高国有企业员工退出的管理效率。
国有企业员工退出管理机制的评价与改进。
通过对比分析国有企业员工退出管理机制实施前后的效果，评价其优缺点，提出改进措施，以促进国有企业员工退出管理工作的不断完善。
本文将通过对国有企业员工退出管理机制的研究，为国有企业改革提供有益的参考和借鉴，有助于提高国有企业员工管理的科学性和有效性。
1.1 研究背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
近年来，国有企业面临着诸多挑战，如市场竞争加剧、成本压力增大、管理效率低下等。
为了提高国有企业的竞争力和效益，许多国有企业开始进行改革，其中之一便是优化员工的管理机制。
员工是企业最宝贵的财富，他们的工作效率和满意度直接影响到企业的经营成果。
建立科学、合理的员工退出管理机制对于国有企业来说具有重要意义。
它可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的整体素质；另一方面，它可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
当前国有企业员工退出管理机制尚存在一定的问题，如缺乏统一的标准和规范、退出程序不够透明、员工权益保护不到位等。
这些问题不仅影响了国有企业的正常运营，还可能导致人才流失、企业声誉受损等问题。
研究国有企业员工退出管理机制，对于完善国有企业的人力资源管理体系具有重要的现实意义。
1.2 研究目的分析国有企业员工退出的现状和原因，揭示影响员工退出的主要因素，为制定有效的退出管理政策提供依据。
知识型员工离职倾向影响因素分析
知识型企业 、 知识型工作等概念联系在一 识型员工则更看重个人的成长和发展 ， 这 匹配的报 酬， 并希望能够分享到 自己创造 起 。目前较为一致的看法认为： 知识型 员 使得 知识型员工容 易流 向能更好 地发挥 的价值。 如果知识型员工对企业 的薪酬感
工是 指 拥 有 专 业 化 的 知 识 和 技 能 ， 求 工 自身潜能实现 自身人生价值的企业 。 追 这对 到不满意 ， 并在短时间 内这种不满意又得 作 自主和不 断地 自我 价值增值 的员工 个 于整个社会来说，有利于实现人得其位、 不到改善 ， 知识型 员工就会产 生“ 另谋高 体 。 与非 知识 型 员 工 相 比 ， 识 型 员工 在 人尽其才 ， 知 但对于企业来 说， 则加大 了企 就 ” 的想法。 因此 ， 企业建立有效合 理的薪 个 人特质 、 理需求 、 心 价值观念 及工作 方 业的留人难度 。因此， 如何才能留住这些 酬制度 ，有助于吸引和保持有 能力的、 能
（ 自我价值 实现愿望强烈。 三） 知识型 员工的知识老化 周期缩短 ， 知识型员工试
员工的知识文化水平较 高， 因此需求层 次 图通 过企业 间的流 动来 获取行业 新知识 当今 时代是技术 经济和 知识经 济迅 也相对较 高， 他们往往更注重 自身价值的 和新技术 ， 因此产生强烈 的流动意愿 。随 速发展的时代 ，现代科技得 到广泛应用 ， 实现 ，并 强烈期望得到单位 或社会 的认 着社会主义市场 经济体 制的逐步 成熟和 国际市场人才竞争和 管理创新 的压力 ， 使 可。 管理学家马汉 ・ 坦姆什的研究表 明， 知 经济 的快速增长， 将形成对知识型 员工的 得企业对知识型员工的需求逐渐增 高， 从 识型 员工 注重精神层面 的需求 比注 重物 巨大 的市场需求。 正是 由于供需之间巨大 而使得 知识型 员工跨组织 的流动变 得十 质层面需求 的比例要高得 多， 因此对他们 的差 异 ， 知识 型 员工 将 日益 成 为 企业 争夺 分普遍， 而作为企业重要人力资本 的知识 的激励因素至少包含以下四项 ： 个体成长 的对象 。现在层出不穷的招聘专场、 头 猎 型员 工的频繁流 动在很大 程度上会 增加 （ 占总 量 的 ３ ％） 约 ４ 、工 作 自主 （ 占 行业 的欣欣 向荣， 约 这种外在 的拉 力也成 为 企业 的替换成本 ， 降低 团队士气 ， 减弱 团 ３ ％） 业 务 成就 （ 占 ２ ％） 金 钱财 富 知识型离职倾 向的重要原因之一。 １ 、 约 ８ 、 队稳定性 ， 导致 企业机密资料外泄。 因此， （ 约占 ７ 。 明显 ， ％） 很 在这个理论中金钱财 （ －组 织 因素 －） 对知 识型员 工流动 的影响因素进 行分析 富因素并不占主导地位 ， 知识型 员工更重 就显得尤为重要 。
国有企业中80后知识型员工的自愿离职原因及对策
浅析国有企业中80后知识型员工的自愿离职原因及对策摘要:本文选取80后知识型员工作为分析对象，针对其在国有企业中自愿离职的普遍现象，从80后自身及国有企业两个角度分析了自愿离职的原因，并提出了解决对策。
关键词:80后知识型员工；自愿离职；国有企业；对策一、80后知识型员工美国学者彼得?德鲁克指出知识型员指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
80后知识型员工指出生在1980年到1989年之间，拥有高学历和专业知识技能且步入职场不久的新生代群体。
80后知识型员工有许多不同于一般员工的鲜明特点，他们自主、独立，不喜欢受他人的干扰；具有强烈的成就动机，喜欢处于主导地位，热衷权力；追求物质的同时更看重自我实现；强调以自我为中心，对个人期望值高；面临“421”式的家庭结构，生活压力大，情绪较起伏；重视通过工作为个人成长发展增加砝码；强烈要求在工作中能公平竞争，能被充分的授权；由于文化水平较高，自我意识较强，藐视权威，等级观念差。
二、国企的特点国企的特点主要有：国企运营规模大，政策制度等有保证；制度严密，发展稳固；薪酬较低，福利欠缺；员工的发展机会少且缓慢；学习工作氛围凝重，缺少灵动；重权威，等级森严，管理者与员工缺乏交流；官僚现象严重；创新意识较淡薄，不注重员工的开发开放性思维，桎梏与传统的落后的经营理念。
三、80后知识型员工自愿离职的原因分析自愿离职指由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职。
本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。
1.员工层面(1)追求授权、自主性的特点有悖于国企内按固定模式行事的要求。
国企有其一定的固守的特点，它要求员工严格按照授权办事。
而80后知识型员工自主性、独立性的特点又促使他们追求工作中自我个性的发挥。
(2)藐视权威，等级观念差。
国企有其固定的等级制度，而80后生长在改革开放的浪潮里，较早的接触网络、接触新观念促使他们追求自由平等，强烈反对等级的束缚。
知识型员工离职影响因素研究
２０ ０ ６年 ３月
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第 １ 卷 第 ２期 １
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３ １ 因子分析 适应性 检验 ．
本 的人 口统计信 息 。
表 １ 人 口 统计 学 变 量 统 计 表 变 量
２ ５及 以下 年龄 ２ —３ ６ ０
型员 工是一 个经理 或 者执行 经理 。今天 知识 型员工
态度 陈 述 分 为 ： 常 同意 、 非 同意 、 不确 定 、 同意 、 不 非
常 不 同意 五类 。此 次调查选 取西安 高新 区的企 业共 发放 问 卷 ２ ８ 份 ， 收 问 卷 ２ ６ 份 ， 收 率 为 ９ 回 ２ 回 ７ ． ％ ， 明 问卷 调 查 基 本 上 达 到 了研 究 的 要 求 。 ５８ 说 人 口统计 学 变量包括 年龄 、 性别 、 学历 、 工作 时间 、 离 职 次数等 。离 职变量 包括 员工感 到其所 得的薪 水与
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２０ ０６年 ３月
２ 问卷 的统 计 及 数 据处 理
由于本 文研 究 离职 问题 ， 因此 问卷 中设 计 了与 离职相 关 的一些 人 口统计 学 的变 量 ， １显 示 了样 表
３ 知 识 型 员工 离 职 影 响 因素 变量 的 调 查 数 据统 计 分 析
国有企业员工退出机制及法律风险研究
国有企业员工退出机制及法律风险研究一、引言国有企业是我国国民经济的支柱产业，对于我国社会经济的发展都有着至关重要的作用。
然而，近年来随着我国国有经济体制改革的不断深化，中央政府以及国资委部门加大了对国有企业冗员问题的处理，裁员成为国有企业人力资源管理工作的重要内容。
但是由于国有企业与民营企业在经营体制、企业文化以及承担社会责任等方面存在着较大而不同，再加上相关法律体系的不完善，处理不慎很容易造成严重的社会问题。
因此，建立完善的国有企业的员工退出机制，防范裁员问题带来的法律风险，成为国有企业管理的重点，这不仅是国有企业体制改革的需要，对于我促进国有经济的发展，提升国有企业的经济效益也具有重要的作用。
二、现阶段我国国有企业的员工退出方式（1）协议解除劳动合同。
协议解除劳动合同是国有企业人员退出的重要方式，一般情况下国有企业通过与职工协商，由国有企业按照劳动工资法规以及职工的工作年限，给予一次性的安置经济补偿，通过以货币或者是非货币资产形式来买断职工的工龄。
这种做法主要依赖于国有企业与员工之间的彼此协商，尤其是就经济补偿金、医疗、养老、失业等相关社会保障待遇方面进行妥善的协商处理。
（2）主辅分离改制分流。
主辅分离、改制分流是我国国有企业员工退出最常用的一种方式。
在对员工的劳动关系处理上，主要有以下几种方式：对于从原主体企业进入改制企业的富余人员对劳动关系进行规范，由改制企业重新与员工签订劳动合同，主体企业解除劳动合同并支付相应经济补偿；对改制为国有法人控股企业人员，则按照国家规定变更劳动合同，计算工龄；改制后企业负责为退出人员办理各类社会保险关系。
主辅分离、改制分流是国有企业减员增效的重要途径，也是应用较为成功的一种人员退出机制。
（3）其他退出方式。
在国有企业员工的退出机制上，我国还同时存在着提前退休计划、停薪留职、内部退养等多种退出方式，但这些退出机制普遍存在着较多的问题，甚至有一些退出机制方式与国家的相关管理政策有悖，未能较好的解决好国有企业的裁撤冗员，没有达到减员增效的目的。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，知识型员工的离职已成为一个普遍的问题。
知识型员工一般指具有高学历、专业技能和创造力的员工。
他们所拥有的专业知识和技能对企业的发展具有至关重要的作用。
如果企业无法留住这些宝贵的人才，将会对企业的发展造成极大的影响。
知识型员工的离职原因很多，以下是一些主要因素：1. 不满意的薪酬和福利待遇。
知识型员工对自己的专业技能和知识的价值有着较高的认识，对报酬和福利的要求也比较高。
2. 欠缺职业发展机会。
知识型员工普遍具有较高的自我发展意识和追求，如果没有发展空间和机会，他们容易被其他企业所吸引。
3. 管理层不尊重和不支持。
知识型员工需要得到尊重和支持，以便发挥他们的潜力和能力。
如果管理层无法给予足够的支持，知识型员工会寻找其他有更好管理层的企业。
4. 工作压力过大。
知识型员工需要有一定的自由和创造空间，如果工作压力过大，会导致他们无法充分发挥自己的能力，他们也会选择离开。
知识型员工是企业最宝贵的资产之一。
以下是知识型员工对企业的价值分析：1. 带来专业技能。
知识型员工具备专业的技能和知识，能够应用在实际工作中，并对企业的技术水平和创新能力做出重要贡献。
2. 提升企业竞争力。
企业拥有大量的知识型员工，将极大地提高自身的知识密集度和技术水平，从而为企业赢得市场竞争优势。
3. 带来创新思维。
知识型员工通常具有强烈的创新意识和创新能力，他们的思维方式和工作方法也与传统员工不同，能够拓宽企业发展的创新空间。
4. 提高员工整体素质。
知识型员工一般具备高学历和较高的技能水平，他们的加入能够提高企业整体员工素质，从而使企业更具有竞争力。
总之，企业在留住知识型员工方面必须重视，加强对员工的培养和认可，通过提高薪资福利待遇、加强职业发展机会和管理层的支持等措施，留住企业的核心人才，为企业的发展奠定重要的基础。
知识型员工离职对企业知识资产的影响
知识型员工离职对企业知识资产的影响第一章概述众所周知，知识是一种重要的资源，尤其是在现代社会的竞争环境中，知识资源已经成为企业竞争优势的重要组成部分。
知识型员工是企业中具备丰富专业知识和经验的人才，他们对企业的发展尤其重要。
然而，一个不可避免的问题是，这些知识型员工离职会对企业的知识资产产生何种影响？本文将对此详细探讨。
第二章知识型员工离职的影响2.1 知识流失知识型员工的离职将导致企业的知识流失，特别是如果这些员工拥有独特、尖端的知识和经验。
这些知识和经验可能是企业建立竞争优势的基础，一旦失去对这些知识和经验的掌握，企业将面临危险。
2.2 对企业形象的影响知识型员工的离职还会影响企业形象，特别是当他们加入竞争对手时。
因为他们通常了解企业的内部运作和策略，知道哪些东西是成功的，哪些是失败的，以及该如何应对不同的情况。
当他们去了竞争对手，他们会将这些知识转移给竞争对手，并且可能会利用这些知识谋取更好的职业发展。
这将使企业在市场上招人难、留人难。
2.3 对其他员工的影响离职的知识型员工可能会带走其他员工。
如果这些离职员工在其离开时被看作是‘成功迁移’的，他们可能会说服其他员工一起离开。
这将导致企业的劳动力动荡，使企业的任务不得不被延迟或设置重新分配工作的成本。
另外，对于留下来的员工，他们可能会变得更加焦虑，忧虑自身情况与企业的未来工作机会。
2.4 对企业收益的影响当企业丢失知识型员工时，可能会以各种方式损失收益。
例如，公司的研发投资可能会浪费，因为知情员工可能会将研究成果带去竞争对手而不是留给公司。
企业的知识资产也可能会被泄露，这将导致公司研发的成果失去保密性，永久失去市场价值。
第三章如何避免知识流失3.1 建立知识管理系统建立完善的知识管理系统，对于企业的运营和稳定至关重要。
知识管理系统将有助于知识的积累、共享和传承。
知识管理系统还将使企业更加容易地发现知识员工的知识和经验，并对其加以保护和传承，从而减少知识流失的风险。
基于双因素理论的国有企业青年员工离职问题研究
基于双因素理论的国有企业青年员工离职问题研究摘要：鉴于双因素理论的激励作用对于员工流失的显著影响，本文通过分析离职青年员工的共性特点，利用双因素理论，量化分析影响国有企业青年员工流失的关键因素和工作满意度较低的具体原因，从激励因素和保健因素两个方面提出针对性建议，帮助其进一步完善管理制度，形成正向激励作用，以提升员工工作满意度，力求实现合理控制国有企业青年员工离职率，为国有企业的人力资源管理优化提供参考依据。
关键词：国有企业，青年员工，双因素理论，离职近年来，随着市场经济的深入发展和社会价值观日趋多元化，追求稳定已不再是青年衡量职业价值的唯一标准，离职跳槽已逐渐成为国有企业的“新常态”，这一现象在35周岁以下拥有高学历、高素质的青年群体中尤为突出。
面对人才培养跟不上流失速度、员工结构老龄化和退休高峰的严峻形势，未来5到10年间，如何优化员工结构，实现全面的新老更替，让青年员工成为推进国有设计企业发展的主力军，已成为企业不可忽视的问题。
本文利用双因素理论进一步完善人力资源管理中对青年员工的管理，力求实现合理控制员工流失，提高青年员工工作积极性。
一、双因素理论概述双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一种关于工作动机理论，其把影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素两类。
激励因素一般都和工作内容、工作本身有关，一般是指被尊重、工作成长等，包括工作的社会地位、工作的成就感、个人成长和发展机会及他人（家人、同事等）对工作的认可与赏识等。
激励因素的改善，往往能给予员工激励，产生对工作的满意感，有利于调动员工的积极性。
保健因素通常与工作的外部环境有关，包括薪资福利、企业管理方式、工作条件、人际关系、行政管理、领导水平等因素，这些因素处理不当，或是需求得不到基本的满足，就会导致员工的不满，挫伤其工作积极性。
保健因素虽然不会直接起到激励员工、调动其积极性的作用，但保健因素的满足能降低员工对当前工作及岗位的不满意感。
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4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析4.1 国有企业员工离职特点初步分析4.1.1 国有企业的特性世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。
因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。
这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。
①国有企业具有特殊的产权制度国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。
国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。
便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。
②国有企业具有特殊的利益目标在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。
与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。
③国有企业具有特殊的融资渠道国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。
因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。
同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自主决策权，降低了企业责任自负的义务，限制了国有企业利用一般企业可采用的某些灵活的市场竞争方式和手段。
从而使企业的运行效率进一步降低，从员工方面说，低效率又会使他们感到自己的资源被浪费，作用难以得到充分发挥。
④国有企业具有较高的信誉这不仅是因为国有企业以国家为背景，而且因为国有企业通常具有比一般企业更强的稳定性，使得国有企业能够保持较强的市场地位，也使国有企业员工具有相当的稳定感。
一般情况下，其员工也不会具有离职的意向，但这种优势也使国有企业经营者和劳动者的竞争压力和危机意识弱化，适应市场变化的能力降低。
⑤国有企业具有特殊的社会环境与上述特点相对应的是，国有企业也具有特殊的社会环境：它可以获得一定的垄断经营优势；可能受到政府特别关照；也会受到政府部门更多的行政干预，这种条件使得国有企业员工会有更多的精力从事某一领域的技术工作，同时也会受到更多的制度约束。
4.1.2 国有企业知识型员工离职特点分析上述特点使得国有企业知识型员工在离职意向产生的条件和机理方面，与其它类型企业相比具有明显的差异。
因此，从理论上讲，国有企业知识型员工在离职问题上具有以下特点：①离职原因更加复杂由于国有企业具有特殊的产权制度，委托代理问题更加突出，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的关系可能变得相当复杂和模糊。
一些经营者可能会在企业利益和个人利益的关系处理上出现偏差，导致“损公肥私”现象发生，员工对企业负责有可能转为对经营者个人负责，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。
因此，人事关系可能会成为员工离职的一个重要因素。
②企业、员工的价值理念落后于市场由于国有企业具有特殊的利益目标，企业与市场竞争的机会相对较少，市场开放度小，企业的市场竞争力相对较弱，与此相适应的是，企业、员工与市场接触机会相对较少，他们的一些价值理念有可能落后或者脱离市场，从而与其它类型企业存在明显的差异，比如，一些企业常常因为所出台的制度落后或者竞争不过其它企业而使企业优秀员工被别人挖走，在访谈中笔者也发现，一些员工本来是没有离职意向的，实际上，他们是在被别人发现而后再被优厚的待遇所吸引走的。
③员工会有更多的选择机会由于国有企业具有特殊的融资渠道，加上企业员工相对比较稳定，所以，企业能在培训人力资源方面提供强大的物质保证，员工也因此获得更多的学习、培训机会，他们的技能水平往往较高，而其它企业在这方面恰好是个弱项，他们清楚，培训一个员工比他挖一个员工所付出的代价要多得多。
因此，国有企业员工就成了非国有企业、外资企业捕获的对象，员工也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。
④员工离职的主动性相对较低由于国有企业具有较高的信誉，在一般情况下，具有比其它企业更强的稳固性和更好的福利，这使得国有企业员工具有相当的稳定感，在一般情况下不会产生离职的意向，因此，在其它企业员工认为比较重要的因素，如收入，可能不会成为国有企业员工离职的最主要的因素。
⑤企业的制度约束对员工离职意向的产生有重要影响由于国有企业的具有特殊的社会环境，它可能受到政府的特别关照，也会受到政府部门更多的行政性干预，这种条件使得国有企业对员工的各种约束相对较多，这在一定程度上限制了部分员工离职念头的产生，但同时由于企业存在过多的约束，也使企业员工感到自身的能力和作用难以得到发挥，自身的职业生涯难以实现，而这可能是国有企业员工产生离职意向的重要因素。
上述特点在不同的国有企业有不同的反映，了解这些特点对于更好地开展后面的研究是很重要的。
4.2 问卷调查结果因素分析4.2.1 国有企业知识型员工离职影响因素重要性程度分析影响程度就是一种认知判断，代表被调查者对于我国国有企业知识型员工离职影响因素的重要性的认可程度。
本研究列出了30项对知识型员工离职有影响的因素，要求被调查者对其与自身的符合程度进行判断，统计时从“影响很大”、“影响较大”、“一般”、“影响不大”、“没有影响”，依次计为5，4，3，2，1分。
被调查者对于国有企业知识型员工离职影响因素的重要性评价见表4.1。
从表中可以看出，个人晋升机会及发展空间有限、公司发展前景不好、晋升制度不公平、在企业外部有更好的工作机会、公司经济效益差这5项因素对于知识型员工离职的影响程度最高，均在4分以上。
影响程度较弱的是得不到家人或朋友的支持，得分为3分；其他关于薪酬福利、企业文化、工作条件、工作激励等方面的影响因素的重要性程度居于中间，得分在3分到4分之间。
表4.1 影响我国国有企业知识型员工离职因素的重要性评价（n=304）Table 4.1 Factors influence the knowledge staff turnover of State-owned enterprises（n=304）序号影响因素平均值排序标准差1 个人晋升机会和发展空间有限 4.23 1 0.772 公司发展前景不好 4.10 2 0.853 公司经济效益差 4.03 5 0.924 晋升制度不公平 4.08 3 0.905 公司管理混乱 3.97 7 0.896 工作气氛压抑 3.73 13 1.007 在企业外部有更好的工作机会 4.07 4 0.948 缺乏培训和再学习的机会 3.74 12 1.079 公司的目标和价值观与自己的不符合 3.63 17 1.0910 公司对员工做出的一些承诺没有兑现 3.64 16 1.0211 薪酬在同行偏低 3.99 6 0.9112 薪酬分配缺乏内部公平性 3.84 8 0.9513 经常加班且没有相应的报酬体现 3.78 10 1.0414 工作压力太大 3.66 15 1.0115 工作内容单一，简单重复 3.37 23 0.9816 工作缺乏自主权 3.24 27 1.0417 工作分配不合理，职责不清 3.53 19 0.9918 不能适应领导的管理风格 3.31 25 0.9919 在企业里没有归属感 3.57 18 1.0220 工作地点不稳定 3.22 28 1.2021 得不到家人或朋友的支持 3.00 30 1.3222 对所从事的工作不感兴趣 3.33 24 1.1723 工作没有挑战性、成就感 3.51 20 1.0124 工作条件或环境差 3.26 26 0.9525 与领导关系处理不好 3.44 22 1.1326 与同事（下级）关系处理不好 3.15 29 1.1627 个人能力和业绩得不到领导的认可 3.77 11 0.9728 对企业福利制度不满意 3.49 21 1.0629 工作上得不到领导的信任 3.72 14 1.1230 个人能力无法得到发挥 3.83 9 0.984.2.2 国有企业知识型员工离职影响因素因子分析运用SPSS11.5分析统计表明，问卷中30个变量的KMO值为0.773＞0.6（见表4.2），KMO值越接近1，表明量表进行因子分析的效果越好。
Bartlett’球形检验值为6784.916（P=0.0000），说明数据适合做因子分析。
采用主成分分析法，选取特征值为1，在一次分析的基础上进行二次分析，共提取7个因子，方差解释率为71.284%（见表4.3），可作为影响国有企业知识型员工离职的因素。
表4.2 KMO及Bartlett’ 球形检验值（n=304）Table 4.2 KMO and Bartlett’ test（n=304）Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.773Approx. Chi-Square 6784.916df 435 Bartlett's Test of SphericitySig. .000表4.3 累计方差解释率表（n=304）Table 4.3 Total Variance Explained（n=304）初始特征值（Initial Eigenvalues）提取成分后特征值（Extraction Sums of Squared Loadings）旋转后特征值（Rotation Sums of Squared Loadings）成分Total %of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %1 11.129 37.097 37.097 11.129 37.097 37.097 4.974 16.581 16.5812 2.337 7.791 44.888 2.337 7.791 44.888 3.781 12.605 29.1863 2.069 6.897 51.785 2.069 6.897 51.785 2.850 9.502 38.6884 1.874 6.248 58.033 1.874 6.248 58.033 2.597 8.656 47.3435 1.597 5.324 63.357 1.597 5.324 63.357 2.540 8.467 55.8106 1.288 4.293 67.650 1.288 4.293 67.650 1.987 6.623 62.4337 1.079 3.597 71.284 1.079 3.597 71.284 1.897 6.324 71.284为了进一步明确各因子的结构，采用正交旋转最大方差法提取因子，考虑到使各因子更简洁，只保留因子负荷量为0.6以上的变量，旋转后各因子结构及因子负荷值见表4.4。