预防知识型员工离职重要环节

预防知识型员工离职重要环节探析

摘要：知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是人力资源管理者需要深入思考的问题。笔者根据多年人力资源工作经验，从招聘、试用期考核、培训组织、内部管理、员工离职前及离职后等六大重要环节出发，总结出预防知识型员工离职的有效方法。

关键词：知识型员工离职重要环节

中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-098x （2012）12（c）-0-02

当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争。知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。美国学者彼得·德鲁克将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”今天知识型员工是指具有相应的专业知识和技能，追求工作自主和自我价值不断增值的群体，他们有相应的专业特长、具有较高的素质，实现自我价值的愿望强烈，更看重成就激励和精神激励。如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是每位人力资源管理者必须深入思考的问题。笔者根据多年人力资源工作经验，总结出以下预防知识型员工离职的重要环节。

1 把好招聘入口关，根据岗位职责招聘合适的人

招聘录用工作是人力资源管理工作的基础，高效的招聘将为日后

开展的培训、绩效考评、职位晋升等管理活动奠定基础。组织在招聘人员时，一定要在招聘启事中细化岗位职责、任职条件，不要盲目的追求高学历、高能力，而是要看岗位的实际需要，并在之后的笔试、面试、考核中严格按照所设定的岗位职责和任职条件开展招聘工作，切忌随意提高或放宽招聘标准或条件，以避免出现员工不稳定、频繁离职或“请神容易送神难”的“尴尬”

局面。

面试沟通是双方互相了解，做出正确选择的重要环节。组织应引导应聘者实事求是地介绍自己的情况，以了解应聘者的基本素质、工作经验、应聘动机、价值取向、个人期望和职业规划，并如实告知应聘者招聘岗位的性质、主要工作内容、提供的工作条件、福利待遇、管理机制等。对于不能提供的条件，也应事先予以说明，避免日后员工以此为借口提出离职。除传统的招聘手段，组织还可以借助现代人才测评技术来识别应聘者，提高招聘工作的质量和效率，保证应聘者最大程度的接近于组织的用人需求。

招聘过程中，组织应避免对应聘者做出以后让其担任某个职位的承诺，以便将来情况发生变化承诺无法兑现时导致应聘者离职；要注意核实应聘者的个人资料、相关证件，避免员工不辞而别时无法追查员工的线索，给工作造成损失。

2 重视试用期考核工作，全面了解新员工胜任岗位的能力

新员工入职后，组织要及时与员工签订劳动合同或聘用合同，明确双方的权利和义务。对于掌握组织核心技术或核心秘密的知识型

员工，还要考虑签订保密协议或竞业禁止协议。要组织员工学习规章制度，明确岗位工作职责和工作标准，最好将组织的规章制度发给员工人手一册，并履行签收手续。新的规章制度出台后要注意及时通知员工，使员工能够按照组织的规定行事。

根据签订合同期限的长短，对新员工有6个月以内不等的试用期。组织要利用短暂的试用期，全方位了解新员工的情况。试用期间，组织要对新员工进行岗前培训，特别是对一些需要特定知识和技能的岗位，通过专门的培训，能够促使他们尽快掌握新岗位所需要的知识和技能，较快的胜任工作。组织可以通过培训之后的考核，来了解新员工的学习能力和掌握知识的能力等。通过岗位的实习锻炼，考核他们的工作技能、工作任务完成情况及综合素质等，也可以有意识地安排他们从事一些除业务工作之外的事务性工作，了解他们协调沟通能力、团结协作能力。

试用期间，管理者要注意与新员工加强沟通，及时了解他们学习、工作中的问题或困难，帮助解决；及时指出他们的不足，以利于他们及时改进，避免在试用期结束时告知他们不能胜任工作，未通过录用考核而造成不必要的麻烦。同时，人力资源部门也要及时了解新员工在试用期的表现情况，为后续的试用期考核转正工作打下基础。

3 注意做好培训工作，不断提升员工的工作能力，持续增强组织的竞争力

新员工通过试用期考核后就转为组织的正式员工。要想留住他

们，使他们发挥更大的作用，组织就必须在培训方面增加投入，不断提升他们的竞争力。学习型组织理论的奠基人彼得·圣吉说：“从长远来看，一个组织唯一可持续的竞争优势，就是具有比对手更好更快的学习能力”。多数员工，特别是知识型员工都希望在组织工作期间能够得到更多的培训机会，通过培训提升工作能力，实现自我价值，为组织做出更大贡献。管理者应根据员工的具体情况，制定周密的培训计划，开展有针对性的培训。引导员工边工作、边学习，将工作与学习结合起来，养成终身学习的习惯。既学习本岗位的技能，也要兼学别样；既注重个人学习，也注重团队学习。

管理者不要担心员工学到知识，翅膀硬了，离职率会升高，组织白白投入。实际上，越是增大培训力度，员工的竞争力越强，他们越不会轻易离开组织。相反，员工的素质能力提升了，工作积极性更高了，组织的竞争力就会增强，将会吸引更多优秀人才加入。况且一些针对本组织业务特点开展的专项培训不一定是其他组织需

要的，员工离职后还会面临从头学起、做起的压力。

4 创新管理方式，完善激励机制，实现事业留人、感情留人、待遇留人

知识型员工在组织工作期间，组织要通过建立健全科学有效、以人为本的人力资源管理体系，培养和用好人才，激发他们的创造力，为他们提供施展才华的广阔平台，这是留住知识型员工的关键。组织应从薪酬福利设计、培训组织、绩效管理、职位晋升、员工关系管理等多方面创新管理方式，完善激励机制，实现事业留人、感情

留人、待遇留人。

在薪酬体系设计中，要做到对内公平对外具有竞争力，要采取科学有效的激励政策，让干得多、干得好的员工得到奖励。组织应根据员工完成任务的质量和数量确定薪酬标准，在注重员工任务绩效的同时，也要注重员工的周边绩效，要把员工每天在计划外或职责外的付出以及贡献考虑到薪酬中去，使员工在“非自己职责”的工作上的付出得到体现。在注重经济性报酬的同时，还要注重非经济性的报酬，即员工的心理收入。因为薪酬并不是知识型员工离职的首要原因，他们更看重培训的机会、个人的发展空间，是否受到尊重，内部管理是否规范、人际关系是否和谐等。很多事情也不是经济性报酬所能解决的，高薪不一定能留住高人，马斯洛的需求层次分析理论也说明了这一点。因此，除物质激励外，组织还要通过提供更多培训学习、职位晋升机会，分配更具挑战性的工作、提供优越的办公环境和办公条件，实行弹性工作时间等，给予员工精神上的激励。实践证明，员工离职可能是某个因素或某几个因素综合导致的结果，所以组织在管理中要注重公平性，在制定规章制度或做出某项决定时，一定要考虑周全，既照顾到大多数员工，又要考虑到个体的差异，这样制定的规则或做出的决定才是完美的。

组织要重视员工的成长，让员工及时了解组织的长远发展规划、近期目标和工作重点，让员工明确自己工作的意义和重要性，认识到自己的工作对组织的影响程度，帮助员工针对自身情况和组织目标制定职业生涯发展规划，引导员工将自身的成长与组织的发展相