心理契约论文：心理契约-离职倾向-工作满意度-知识型员工
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。
心理契约论文知识型员工激励论文1
心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。
从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。
关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。
1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。
知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。
1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。
知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。
1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。
知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。
1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
心理契约与工作满意度探讨
心理契约与工作满意度探讨经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。
传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。
因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。
标签：心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度F24组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。
心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。
它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。
当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。
1心理契约的理论回顾Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。
两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。
美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。
Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。
他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。
在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。
知识型员工的心理契约管理
知识型员工的心理契约管理知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。
对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。
因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。
这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。
研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。
关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告一、研究背景和意义随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。
企业越来越重视人才的招聘和留用，尤其是对于知识型员工。
在这样的背景下，“离职率高”的问题也逐渐摆在了企业面前。
特别是“80后”这一代年轻人，他们对于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和个人成长，对于自我价值的认同更为重要。
由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪酬福利，还要重视心理契约的建立。
心理契约是指员工与组织之间非正式的、默许的互动规则。
其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也要理解员工的期望。
心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进员工的归属感与忠诚度。
因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。
二、研究问题和研究目的1.研究问题(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向有何影响？2.研究目的(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理契约对员工留存的重要性。
(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。
三、研究内容和方法1.研究内容(1)关于心理契约的理论分析和探讨。
(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因素及其关系。
(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系。
(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问题。
2.研究方法(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其研究现状。
(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理契约和离职倾向的看法和态度。
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。
心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。
Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。
他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。
Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。
我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。
疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。
心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。
工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。
李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。
受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。
心理契约论文知识型员工激励论文
基于心理契约地知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间地竞争重点在于集知识、信息、科技为一体地知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究地问题.从知识型员工地特点出发，分析心理契约地内涵和其对知识型员工激励地意义，结合波特劳勒地过程型激励模型理论，构建知识型员工地激励机制模型，最后提出相应地激励对策.文档收集自网络，仅用于个人学习关键词：知识型员工；心理契约；激励知识型员工地特点美国著名地管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工地概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强地学习知识和创新知识地能力.知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工地特点，才能真正激励好知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习具有很强地创新能力创新是知识型员工最重要地特征.知识型员工从事地不是简单重复性地工作，而是在易变地环境中充分发挥个人地灵感，应对各种可能发生地情况，推动技术地进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统地专业教育，掌握一定地专业知识和技能，拥有丰富地知识和良好地个人素质.知识型员工对知识地追求是无止境地，他们持续不断地进行学习，更新自己地专业知识，以真正适应不断变化地知识需求.文档收集自网络，仅用于个人学习对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大地价值，相应地，他们对企业地自身回报期望也很高.知识型员工地期望不满足于物质地需求，更多地是一种高层次地成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会地认可和尊重.文档收集自网络，仅用于个人学习独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动地意识很强，他们拥有企业生产意义上地知识，更倾向于一个自主地工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中地自我引导.知识型员工追求人人平等，这有利于他们地有效互动与学习，同时也对组织地利益有好处.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内涵及意义心理契约地引入“心理契约”一词最早由（）用来描述员工与雇主之间地关系.他认为，“如果主管认识到在积极地领导方式下系统中地员工会带来最理想地产出，且员工也是这样认为地，那么主管和员工之间这种发展地关系被称为‘心理工作契约’.如果主管保证和尊重员工地非正式文化如给员工自主权、保证员工足够地工资和稳定地工作，员工会保持高产出和低抱怨”.文档收集自网络，仅用于个人学习对“心理契约”地界定，理论界还没有一个统一地标准.（）、（）等人突出强调心理契约式组织和员工对交易关系地相互期望.而后，（）和（）等人指出心理契约是有关员工和组织之间相互责任地个人信念，认为只有员工持有心理契约.而与（）等人强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含地相互允诺和责任地知觉.概括而言，心理契约不直接对组织和员工地契约关系加以约束和规范，它实际上是存在于组织与员工之间地隐含地、非正式地相互期望和彼此信任.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内容心理契约包含地内容十分广泛，通常在研究中将心理契约划分为交易和关系两个维度.交易型心理契约是双方基本地约定，指组织承诺根据员工所完成地任务提供相应地奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等；关系型心理契约强调组织和员工间双方情感地互动，包括了长期地工作保障、职业发展、个人问题地支持等.关系型心理契约地内容更加丰富和开放，包括了更加长期广泛地组织和员工之间地义务.关系型心理契约下地员工对组织地忠诚度更高，他们更愿意通过自身地努力来为组织创造价值，并在短期内不要求组织予以相应地回报.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约对知识型员工激励地作用基于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、自我实现愿望强烈等特点，对于知识型员工地激励，需要我们更多从心理、关系地角度考虑，满足其高层次地需要，包括员工地目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，从而最大限度地调动知识型员工地工作积极性，而这些也正是心理契约地核心内容.因此，心理契约地引入对知识型员工地激励具有一定程度上地意义.文档收集自网络，仅用于个人学习()激发知识型员工地创新性.心理契约是无形地契约，它地变动性和不确定性能够帮助激发知识型员工地潜力，而创新性作为知识型员工地核心能力，能够帮助企业在知识经济地发展中创造巨大地价值，实现组织地不断创新.文档收集自网络，仅用于个人学习()弥补经济契约地不完全性.经济契约只是书面地保证条款，双方在签订时不能完全保证信息地真实性，心理契约使个体和组织对自己所要承担地责任和义务有更明确地了解，填补了内隐地期望.文档收集自网络，仅用于个人学习()提高知识型员工地忠诚度，降低人才流失地风险.心理契约地无形性使得知识型员工能够自发地将个人地职业发展与组织地发展壮大紧密地联系在一起，以心理期望来审视自己与组织地发展，进而不断调整自己地行为，以适应组织不断变化地动态环境，从而降低自己地流动性，提高对组织地忠诚度和信任度.文档收集自网络，仅用于个人学习()满足知识型员工自我实现地需要.知识型员工自身强大地创造性使得他们具有很强地自我实现需求，对于他们而言，只有高层次地需求才能对他们起到激励作用，而心理契约中包含地尊重、信任、成就感等正是他们希望通过完美地具有挑战性地工作来获得地.文档收集自网络，仅用于个人学习激励机制地建立及对知识型员工地激励对策知识型员工激励机制地构建心理契约是存在于企业和员工之间地隐形契约，其核心是“员工满意度”.企业对知识型员工地激励应该重视员工地心理预期，并由此来影响员工地一系列工作行为选择.建立基于心理契约地激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望地重视，从而有效发挥各种激励手段地激励作用，实现员工与组织地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习因此，我们以心理契约激励机制为主线，融入波尔•劳勒地过程型激励模型理论，建立知识型员工地激励机制模型如下：文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型以“双方责任——心理契约——努力——实现共同目标”为主线，运作过程主要分为三大块：一、建立心理契约.组织和员工对相互间应该承担地责任和各自地预期目标进行设定与规划，双方达成协议.二、员工努力工作.该过程地前提是组织提供给员工良好地工作条件和环境，员工自身具备良好地个人能力和素质.在此基础上，员工努力工作达成一定地工作绩效实现组织目标，进而由工作绩效为员工发放奖酬实现员工个人目标.三、实现共同目标.员工所期望地公平奖酬与实际奖酬地比较使员工获得满意感，由满意感引发员工对奖酬价值地认识以及对努力——绩效——奖酬之间关系地感知，促使员工更加努力工作，实现组织和个人地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型体现了组织和员工地平等合作关系，契合了知识型员工地特点.双方心理契约地建立能够有效减少知识型员工在企业中地短期行为，制止人才外流，激发知识型员工地热情，极大地提高他们地生产力.这一激励机制是一种新型地利益与责任关系地制度，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性.文档收集自网络，仅用于个人学习对知识型员工地激励对策从我们建立地对知识型员工地激励机制地运行过程来分析，对知识型员工地激励主要从以下几方面来进行：（）构建企业与知识型员工共同地愿景.在企业和员工达成心理契约之前，一定要达成双方共同地愿景.知识型员工注重成就，企业美好地前景是知识型员工留下并努力工作地根本动力.在企业有美好前景地基础上为知识型员工描绘出与企业同步地个人发展愿景蓝图，确立双方共同地奋斗目标，才能真正激励到知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习（）创造自主地工作环境.知识型员工地工作自主性强，良好自主地工作环境可以使知识型员工在完成工作任务时不受外界环境地约束，灵活地应对各种挑战，尽情发挥自己地灵感.在创造自主工作环境地同时企业可以建设起“尊重知识、尊重人才”地企业文化，为达成与维持“心理契约”创造良好地氛围和空间，激发知识型员工信守“契约”与兑现承诺.文档收集自网络，仅用于个人学习（）注重对员工价值地认可和公平地回报.心理契约是一种主观信念，企业需要在对知识型员工进行激励地过程中不断与员工进行交流与沟通，了解他们真实地心理状态及期望，及时对其价值进行认可.企业还应注重知识型员工地公平心理，在激励过程中需要体现其高贡献与高回报地一致性.只有尊重知识型员工地价值，充分信任他们地能力，积极兑现承诺并显示公平，知识型员工才会发挥自己地才干予以回报.文档收集自网络，仅用于个人学习（）合理设计薪酬体系.虽然物质激励对知识型员工来说不是最主要地激励方式，但物质需要是人类地第一需要，是人们从事其他活动以及产生更高层次需求和追求地基础.因此，薪酬地激励对知识型员工至关重要.首先，薪酬代表了组织对员工工作成绩与能力地认可，更代表了社会对该员工地人力资本地衡量，所以全面科学地薪酬体系应该反应知识型员工个人对企业地贡献大小，并兼顾知识、技能、品质等其他因素.其次，注重薪酬设计地动态性.企业要根据组织环境地变化不断地对薪酬体系进行调整，发挥薪酬对知识型员工地调节功能，增强知识员工地责任感与风险意识.最后，注意保护知识型员工知识产权地收益权.知识型员工在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权地成果，因此，企业必须建立起有效地知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权地收益权，以激励员工地工作热情.文档收集自网络，仅用于个人学习（）进行科学合理地职业生涯管理.从心理契约地二维模型来看，相较于交易型契约，知识型员工更加重视企业地关系型契约，他们渴望在工作中得到尊重，实现自我价值，而职业理想和抱负地实现正好是知识型员工对组织承诺地主要期望内容之一.进行科学合理地职业生涯管理能有效开发知识型员工地潜力、最大限度地提高知识型员工工作地积极性和创造性，利于实现组织目标和员工目标地有效统一.因此，在对知识型员工地激励中，企业应该为知识型员工制定一套完成地职业发展规划，加大对知识型员工地资本投入，为员工提供充分发展地空间和机会，将教育与培训贯穿于知识型员工地整个职业生涯中，使其在工作过程中不断更新知识结构，提高自身能力，为组织创造更多地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习参考文献［］王吉鹏.知识型员工人力资源管理［］.北京：中国劳动社会保障出版社，.［］林淑霞.基于心理契约地知识型员工地激励机制研究［］.辽宁经济职业技术学院学报，.。
企业新进大学生员工心理契约构建论文
浅论企业新进大学生员工心理契约的构建摘要：心理契约是企业与员工之间心理联系的桥梁，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
在如今的知识时代中，企业新进大学生员工具有知识结构新、工作热情高，接受能力快，但是经验缺乏、思想不够稳定，具有独立的思考能力，大多具有突出的个性以及某种程度上的“骄傲”心大理，难于管理，而且稍不满意，就会离职。
于是合理的构建其论大理契约是十分有意义的。
本文从论大理契约的理论入手，将心理契约引入新进大学生员工的管理，并简要的论述了几种对新进大学生员工的心理契约构建策略。
关键词：心理契约新进大学生1 心理契约的内涵1.1 “心理契约”的引入“心理契约”这个名词是上世纪60年代argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系。
随后，美国著名的管理心理学家施恩将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”12]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是企业与员工之前的心理纽带，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
1.2 心理契约的特点(1)心理契约的动态性。
心理契约作为一种心理期望，随着环境及个体心态的变化而不断的变更和修订。
(2)心理契约的主观隐蔽性。
心理契约是一种主观的体验，是组织和员工的相互期望与认知，可能与制度契约的内容不一致，不同的个体业可能有不同的见解和体验。
(3)心理契约的交互性。
企业与员工的互惠性既包括正向的期望，也包括负面的失望。
如果期望没有得以实现必然会引起失望，进而违背心理契约，员工便表现出工作业绩、工作满意度下降，甚至离职。
2 新进大学生员工的心理契约构建的意义2.1 新进大学生员工的概念新进大学生员工，一方面是新进的员工，在另一方面也属于知识型员工。
心理契约
[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。
管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。
如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。
尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。
[论文关键词] 心理契约心理契约违背责任心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。
如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。
因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。
有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。
前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。
还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。
无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。
心理契约视角下知识型员工流失问题研究
识型员工委以重用,加以部分的物质奖励,采取双重
追求更高层次的满 足 感,即 满 足 知 识 型 员 工 的 尊 重
的激励模式,知识型 员 工 为 追 求 自 我 价 值 的 实 现 会
需求和自我价值实现的需求。
努力提升其工作 积 极 性,提 升 其 工 作 效 率。 而 企 业
1.
2.
2 关系型心 理 契 约 的 影 响。 社 交 需 求 和 尊 重
失增加的趋势。
1 心理契约视角下员工流失分析
究,将心理契约分为 3 个 视 角:交 易 型 心 理 契 约、关
1.
1 知识型员工离职倾向分析
知识型员工离 职 的 方 式 可 分 为 主 动、被 动 以 及
系型心理契约、发 展 型 心 理 契 约。 将 3 种 视 角 与 马
斯洛需求层次结合分析知识型员工从企业离职的主
时,员 工 就 会 产 生 离 职 意 愿 进 而 易 的 形 式 就 是 交 易 型 心 理 契
知识型员工生活负 担 相 对 较 小,简 单 的 物 质 条 件 难
约。心理契约作为 隐 性 契 约,当 双 方 的 基 本 目 标 无
以满足知识型员工 的 个 人 需 求,这 些 新 生 代 知 识 型
自然离职,笔者在研 究 知 识 型 员 工 离 职 倾 向 时 仅 围
要原因。
绕知识型员工主动离职展开研究。知识型员工多为
1.
2.
1 交易型心 理 契 约 的 影 响。 由 低 到 高 逐 级 上
年轻化以及接受教 育 程 度 较 高 的 群 体,且 新 生 代 知
升,生理需求和安全 需 求 在 马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 中
酬水平增加,会帮助知识型员工实现对自我价值的追
浅谈如何让加强心理契约管理论文
浅谈如何让加强心理契约管理论文第一篇：浅谈如何让加强心理契约管理论文市场经济既是信用经济又是契约经济。
近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。
因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。
当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。
心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。
一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。
2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。
了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。
这些举措，提高了员工的满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。
通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。
2016 年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。
所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。
在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。
心理契约对员工离职倾向的影响
(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量， 做回归，回归结果如下
注：‘***’ 表示P＜0.001 ‘**’ 表示P＜0.01 ‘*’ 表示P＜0.05
（3）以发展维度因变量，人际维度和规范维度为自变量，做 回归，回归结果如下：
（4）以人际维度为因变量，发展维度和规范维度为自变量， 做回归，回归结果如下：
研究假设与模型
基本模型
心理契约 规范维度
心理契约 人际维度
情感 承诺
离职 倾向
心理契约 发展维度
研究假设
假设一 H1： 心理契约的规范维度、人际维度与发展维度三者之间存在显 著正相关关系。 假设二 H2： 心理契约三个维度与情感承诺存在显著正相关关系。 假设三 H3： 心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。 假设四 H4： 当加入情感承诺后，心理契约三维度与离职倾向显著负相关 关系。但是系数显著变小。即情感承诺为部分中介变量。
建议
第一，由于心理契约的三个维度之间也存在显著的 正相关性，因此企业还应该关心员工之间是否建立 了良好的人际关系及团队内部的合作是否愉快，帮 助和促进良好的人际关系和工作氛围的建立。
第二，企业应为员工提供一个稳定的工作环境及公平合
理的待遇，以提高员工的情感承诺，从而减弱员工的离职 倾向。
建议
第三，由于员工的心理契约和他们对企业的情感承 诺显著相关，因此企业应该重视心理契约的影响，
积极了解员工对心理契约的感知程度，保障与企业
期望达到效果的一致性。
第四，由于员工感知到心理契约被违背后，很可能会首先
表现为对企业的情感承诺降低，进而转化成离职行为，因 此当企业感知到员工对企业的情感承诺降低时，应与他们 积极沟通，避免其情感承诺转化成离职行动。
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究引言在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。
工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。
因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。
心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。
心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。
然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。
工作动机心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。
当雇员感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。
心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。
心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。
当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。
这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。
工作满意度心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。
当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。
心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。
当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。
此外，心理契约能够提供一种安全感和信任感，这对于员工的工作满意度同样至关重要。
当员工感受到他们的心理契约得到尊重和维护时，他们更愿意投入精力和时间去完成工作任务，从而获得更高程度的工作满意度。
心理契约的维护与管理为了最大程度地发挥心理契约对员工工作动机和满意度的积极影响，组织和企业需要采取一系列的措施来维护和管理心理契约。
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。
有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。
心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。
本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。
1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。
传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。
心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。
本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。
2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。
心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。
3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。
（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。
（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。
（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。
（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。
4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。
例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。
5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文【摘要】在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约（psychologicalcontract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。
因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
心理契约
摘要：知识经济时代，知识员工作为掌握最有价值的知识资本的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点，并理所当然的成为企业提升竞争力的宝贵资源。
本文基于心理契约的视角，提出有效的规避知识员工流失风险的途径，以解决当今企业所面临的难题。
关键词：知识员工规避心理契约Abstract: The era of knowledge economy, knowledge workers as a talent to master the most valuable intellectual capital is the focus of today and the next era of competition, and of course to become a valuable resource for enterprises to enhance competitiveness. Based on the perspective of the psychological contract, and come up with effective ways to circumvent the risk of loss of knowledge workers to solve the problems companies face today.Keywords: knowledge workers circumvent the psychological contract心理契约的相关概念心理契约这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。
广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，狭义的心理契约是员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这些信念在组织成员中普遍地存在着。
总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带。
本文拟采用狭义心理契约的概念，即员工与组织相互行为的过程中以及员工与组织在相互交换中，员工对于组织责任的内容和履行结果的一种主观感受。
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心理契约论文：建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究
【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展,我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业,对我国经济的发展有举足轻重的作用。
建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入、扩大内需。
同时,作为劳动密集型行业,建筑行业提供了大量的就业机会。
任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。
心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理,并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素,提高员工忠诚度,避免人员的流动。
本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作满意
度进行研究,心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证
分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13.0软件对调查问卷
进行分析,得出知识型员工心理契约结构,并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用。
并以此为基础发现组织内部员工离职...
【英文摘要】With the rapid development of national economy,
construction industry has become an important pillar industry and grown at a blistering pace in the national economy in China, it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years, especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand. Meanwhile, as labor-intensive industry, construction industry provides a large number of employment oppor...
【关键词】心理契约离职倾向工作满意度知识型员工
【英文关键词】Psychological Contract Turnover Tendency Job Satisfaction Knowledge-based Employees
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【目录】建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究摘要4-5 Abstract 5 第一章导
论9-13 1.1 选题背景9-10 1.1.1 心理契约在管理学中的状态与趋势9 1.1.2 建筑行业的地位及心理契约对于建筑行业的重要性9-10 1.2 研究目的10 1.3 研究意义10-11 1.3.1 理论
意义10-11 1.3.2 现实意义11 1.4 论文主要研究内容和结构11-13 1.4.1 研究的主要内容11-12 1.4.2 研究框架
12-13 第二章文献综述13-23 2.1 心理契约的研究综述
13-20 2.1.1 心理契约的概念13 2.1.2 心理契约的特点
13-15 2.1.3 心理契约的结构和内容15-17 2.1.4 心理契约的
类型17-20 2.2 离职倾向研究综述20 2.3 工作满意度研究综述20-23 2.3.1 工作满意度的概念20-21 2.3.2 工作满意度的分类21 2.3.3 工作满意度的影响因素21 2.3.4 其他方面
21-23 第三章论文的研究方法、问卷设计与创新点23-26 3.1 论文的研究方法23 3.2 问卷的编制说明23-25 3.2.1 问卷内容和结构23-24 3.2.2 样本选取和问卷发放回收24-25 3.3 主要创新点25 3.4 研究假设25-26 第四章建筑行业知识型员工心理契约的实证分析26-43 4.1 心理契约分析对象的确定及介绍26-27 4.1.1 建筑行业的特点介绍及知识型员工的界定
26 4.1.2 天津市某建筑设计院人力资源简述26-27 4.2 知识型员工的心理契约结构预估计27-28 4.3 知识型员工心理契约的特征分析28-30 4.3.1 心理契约量表中各项目特征分析
28-30 4.3.2 心理契约量表总体描述性统计分析30 4.4 知识型员工心理契约的结构分析30-34 4.4.1 问卷的信度分析
30 4.4.2 问卷的效度分析30-32 4.4.3 “组织责任”的因子分析32-33 4.4.4 “员工责任”的因子分析33-34 4.5 知识型员工心理契约内部结构的影响分析34-36 4.6 知识型员工离职倾向与工作满意度的结构分析36-37 4.7 结合员工特征的离职倾向与工作满意度的分析37-39 4.7.1 性别特征在离职倾向中的描述性分析37 4.7.2 婚姻特征在离职倾向中的描述性分析
37-38 4.7.3 年龄特征在离职倾向中的描述性分析
38-39 4.7.4 工作年限特征在离职倾向中的描述性分析39 4.8
心理契约与离职倾向和工作满意度的回归分析39-43 4.8.1 “组织责任”对员工离职倾向的影响40-41 4.8.2 “组织责任”对员工工作满意度的影响41-43 第五章结论与离职原因分析
43-47 5.1 研究结论43-45 5.1.1 员工对企业承诺感知度分析结论43 5.1.2 责任因子分析结论43-44 5.1.3 员工特征离职倾向分析结论44-45 5.2 离职原因分析45-47 5.2.1 行业及外部市场因素的影响45 5.2.2 组织因素45-46 5.2.3 个体因素46-47 第六章心理契约管理建议47-49 6.1 营造良好的人文环境47 6.1.1 建立有效的沟通机制，强化员工归属感47 6.1.2 塑造良好的企业文化，建立良好和谐的人际关系47 6.2 提供合理的工作回报47-48 6.3 重视发展性投入，提升员工的职业能力
48-49 第七章本文的不足与未来的发展49-50 参考文献
50-53 发表论文及参加科研情况说明53-54 附录A 54-58 附录B SPSS统计分析输出表58-67 致谢67-68 出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。