知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究_跟随主管离职倾向_概念的提出

■现代管理科学■2009年第2期

主管情感承诺

跟随主管离职倾向

离职倾向

H 1（-）

H 2（+）

H 3（+）

图1概念关系框架图

一、现实背景

自20世纪90年代以来，企业中集体跳槽现象频频出现，而且在我国表现得尤为突出。据贺小刚、韩娟等（2006）统计，1991年~2004年，我国累计公开报道了100余件集体跳槽案例，集体跳槽规模最高达到500人/次，平均40.26人/次。另据中智上海外企服务公司（2004）对5000位至少离职过一次的外企员工的调查发现，有二成属于集体跳槽。集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。

集体跳槽给企业带来的危害可以概括为三个方面：第一，使企业承受大量的人力资本投资损失，增加企业的人才置换成本；第二，造成企业的商业和技术机密等无形资产的流失；第三，扰乱了企业的日常生产和经营管理秩序，破坏了企业的形象和声誉，对继续留任员工的心理造成很大的负面影响。因而，集体跳槽给企业造成的损失在短期内很难弥补，以致使企业无法保持甚至丧失竞争优势。据相关资料显示，TCL 通讯由于手机事业部高层的集体出走，2004年全年亏损高达2.24亿元，仅2004年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，TCL 通讯的净利润为2.323亿港元。

二、研究问题、假设及框架

1．概念的提出及研究问题。集体跳槽对企业的危害

极大，然而学术界对其成因的研究却并不多，尤其是从员工对主管的心理依附关系———主管承诺角度进行的研究，至今还没有见到。分析所有集体跳槽事件，可发现它们的共同特征是：由于企业某管理人员的主动离职，在他/她的影响下，其手下人员也同时或陆续离开了企业。这个共同特征启发我们提出这样的观点：由于员工对其主管具有主管承诺，所以当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽。

如此以来，我们的观点似乎与已有研究出现了冲突：一方面，我们认为由于员工具有主管承诺，当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽的产生，也就是说，主管承诺促使员工产生了离职的倾向；而另一方面，前

人研究表明，主管承诺对员工的“离职倾向”具有显著的负向影响作用。更深入地分析之后就会发现，这两者之间并不矛盾，因为：集体跳槽是发生在主管离职之后，是因主管的离职而引起的；而前人研究中所指的“离职倾向”，衡量的是“员工在常规状态下，想要离开当前所在组织的意愿或想法”，并没有附加“其主管离职”这个前提条件。如此以来，我们就不能用已有的“离职倾向”来表达“由于主管的离职而促使员工产生想要离职的意愿或想法”这样的意思了。

基于以上分析，文章在此提出“跟随主管离职倾向”的概念，用来表示“由于主管的离职，员工也跟着产生想要离开组织的意愿或想法”，并根据Mobley 对“离职倾向”的定义，将“跟随主管离职倾向”定义为：员工在某特定组织跟随其主管（直接上级）工作了一段时间后，由于其主管的离职，在经过一番考虑后，也产生了想要离开组织的意愿或想法。在此，不论员工离职后是否会继续跟随其主管去同一家公司就职，只要他/她的“想要离职”的想法是由于其主管的离职而引发的，我们就认为他/她具有“跟随主管离职倾向”。

前文已述，集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中，而这些人正是“知识型员工”的范畴。因此，本文将研究对象界定为“知识型员工”（为方便起见，后文简称“员工”），在前文提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，通过实证分析来探讨员工主管承诺对离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，以及离职倾向与跟随主管离职倾向之间的相互关系，进而达到“从员工对主管的主管承诺的角度来揭示集体跳槽现象的成因”的目的。

知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究

———“跟随主管离职倾向”概念的提出

●卫林英

楼旭明

段兴民

摘要：文章从分析集体跳槽的现实入手，在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，实证分析了主管情感承诺对知

识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用，对跟随主

管离职倾向具有正向影响作用，离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。

关键词：集体跳槽；主管情感承诺；离职倾向；跟随主管离职倾向

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因子

1

2y 10.1170.803y 20.3110.775y 3-0.1210.784y 40.866-0.030y 50.8720.037y 6

0.6020.225解释变异%

33.305

31.903

表1结果变量因子分析结果

变量

均值

标准差

相关系数、α系数

123

1主管情感承诺 2.8790.7380.7342离职倾向

2.694

0.756-0.3240.7153跟随主管离职倾向 2.3510.736

0.282

0.212

0.780

表2各变量均值、标准差、相关系数、α系数

注：所有相关系数据均在P<0.001水平上显著（双尾检验）；相关系数栏中对角线上数据为各分量表α系数。

模型Df x 2x 2/Df RMSEA

NFI

CFI CFA 及SEM 32114.62

3.58

0.078

0.919

0.939

表3模型拟合优度指数变量

123

1主管情感承诺 1.0002离职倾向

-0.403

1.000

3跟随主管离职倾向

0.3190.302 1.000表4各变量协方差矩阵PH I （N =423）

注：所有PH I 值都在P<0.001水平上显著（双尾检验）。

2．研究假设及框架。经过文献回顾发现，在前人研究

中不论采用何种结构划分方法，对主管承诺的“情感”维度（后文称作“主管情感承诺”）已基本产生共识，而且研究得最多。因而，本文选取主管情感承诺作为前因变量，以离职倾向和跟随主管离职倾向作为结果变量展开研究。

根据前文分析及对“跟随主管离职倾向”概念的界定，文章首先提出如下2条假设：

假设1（H 1）：主管情感承诺对员工离职倾向具有显著的负向影响作用；

假设2（H 2）：主管情感承诺对员工跟随主管离职倾向具有显著的正向影响作用。

对于离职倾向与跟随主管离职倾向的关系，我们认为：一个员工有可能同时存有这两种倾向，他/她可能是先前就有“离职倾向”，由于主管的离职既而产生了“跟随主管离职倾向”；也可能是先由于主管的离职而产生了“跟随主管离职倾向”，进而促使其产生了“离职倾向”。因而，我们在此暂且不探讨这两者之间的因果关系，而只是假设他们之间有相关关系，从而提出第3条假设：

假设3（H 3）：离职倾向与跟随主管离职倾向之间具有显著的正相关关系。

根据上文提出的3条假设，绘制本研究的概念关系框架如图1。

三、研究方法

1．变量测量。对于主管情感承诺的测量，借鉴Van -denberghe ，Bentein ，et al （2004）的做法，将Meyer J P &

Allen 的6项目情感承诺量表中的“组织”换成“主管”。研究选择了其中5条最能表达主管情感承诺内涵的测项。这5条测项分别是：（1）作为下属，我很乐意在主管手下做事；（2）我真心认为主管的事情就是我自己的事情；（3）我没有强烈的属于主管下属的感觉；（4）我觉得自己并没有在感

情上依赖于主管；（5）主管对我个人而言意义重大。其中，第3、4题为反向题。

离职倾向的测量参考Vandenberghe ，Bentein ，et al （2004）的研究量表，研究在原有2条题项的基础上增加了

1条反向题，共由3条题项组成：（1）我想现在就离开这家单位；（2）在1年之内，我会离开这家单位；（3）我不会离开目前的单位。第3题为反向题。

跟随主管离职倾向的测量，根据本研究测量离职倾向的3条题项改编而成，分别为：（1）如果主管离开这家单位，我也会马上离开这家单位；（2）如果主管离开这家单位，我会在1年之内离开这家单位；（3）即使主管离开这家单位，我也不会离开这家单位。第3题为反向题。

调查问卷全部采用Liket 五点计分法，要求被调查者对问卷中所陈述的内容，根据自己的真实想法做出选择，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般或不确定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”。

2．调查样本。研究问卷选择位于陕西、北京、上海、广州等地区的企业发放。共发放问卷580份，回收453份，问卷回收率为78.1%，最终得到有效问卷423份，占回收问卷的93.4%。

样本基本信息为男性占55.1%，女性占44.9%；平均年

龄为32.56岁；文化程度为中专及以下28%，大专30.1%，本科31.1%，硕士及以上10.8%；在当前公司平均工作时间为6.24年；所属企业性质国有占51.9%，民营占39.3%，外资占8%，乡镇占0.8%；所属行业涉及IT 业、制造业、服务

业、商贸业等。

3．数据处理方法。数据处理采用SPSS 13统计软件包和LISREL 8.7软件。采用SPSS 13主要用于描述性统计、因子分析和量表信度检验，采用LISREL 8.7主要是进行验证性因子分析（CFA ）以及用结构方程模型（SEM ）来验证

假设。

四、实证分析

1．因子分析及量表信、效度检验。利用SPSS 13

的主成分分析法并经过方差最大化正交旋转，对主管情感承诺分量表进行因子分析。发现第3题项不能与其他4条题项聚合在一个因子上，而且删除后

能够显著增加α系数，因而将该题项删除。删除第3

题项后，KMO 测度和Bartlett 球形检验结果为：KMO=

0.717，近似卡方值为397.718，自由度为6，检验的显■管理创新

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