谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
实用技巧：15个Google工程师面试问题,怎样回答最为得当？
实用技巧：15个Google工程师面试问题，怎样回答最为得当？2023年的今天，Google在全球范围内拥有着数百万名用户，其搜索引擎已成为人们日常生活中必不可少的工具。
为了保持其技术的前沿性，Google招聘了数百个IT行业的专业人才。
众所周知，想要成为一名Google工程师并非易事，因为Google在面试时向候选人提出一系列复杂的问题。
在这篇文章中，我们将探讨Google的15个面试问题，并给出如何回答的最佳方法。
1.请描述一个完全分布式系统的架构，你在其中使用了哪些组件？分别解释其工作原理。
这个问题数量级比较大，建议您按照以下方法回答。
首先，定义完全分布式系统的概念。
其次，概述系统的整体架构和工作流程。
之后，逐个介绍所使用的组件及其工作原理。
最后，总结完整个过程。
2.如何优化Google搜索引擎的速度？回答这个问题需要考虑到系统接收查询请求的过程、网页的处理和展示以及返回搜索结果的过程。
具体可从以下方面考虑：优化查询请求处理、采用分布式架构、使用缓存技术、提高网络带宽等。
3.如何设计一个算法来确定网页的PageRank？此问题考察的是候选人的算法设计技能。
不同于搜索引擎速度优化问题，此问题需要候选人在没有大量硬件资源和分布式架构时可以解决。
回答此问题需要涉及许多数学知识，包括线性代数和概率理论。
4.请描述一下使用正则表达式来验证是否具有匹配HTML标签的属性的算法。
这个问题需要考虑正则表达式的基本语法，以及如何使用正则表达式来匹配通过HTML属性检查的问题。
5.请解释一下TCP / IP协议。
TCP / IP是我们使用网络的基础。
回答此问题需要涉及到协议的各个层面，包括物理层、网络层、传输层和应用层。
可以使用图表或模型来解释TCP / IP协议的工作方式。
6.如果您想要提高某个网站的安全，您会采用哪些措施？答案可能会因不同网站而异。
尽管如此，可以从SSL，防火墙，入侵检测和用户认证等方面来防范安全漏洞。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀_0
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀秘诀5：避免这些错误robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的数量太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误这是在所有领域都会遭到挫折的错误关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么？她应当如何准备？bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
谷歌招聘的五项标准
谷歌招聘的五项标准谷歌公司高级副总裁拉兹洛·波克表示：“就招聘的标准而言，考试成绩毫无价值……我们发现，它们不能说明任何问题。
”波克说，在谷歌近期招聘的新员工中，没有大学文凭的人越来越多。
他分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准，这些标准就是谷歌关注的核心特征。
第五标准：专业知识。
通常，在谷歌关注的五个核心特征中，专业知识排在最后—位，其他四个特征比专业知识重要得多。
因为当人们自认为是一个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到置疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心，寻找更好的解决方案。
第四标准：主人翁意识。
谷歌要找的是对推动公司向前发展负责的职员，这些人对解决问题充满热情。
主人翁意识非常重要。
在几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第三标准：谦逊。
热情和承担责任的动力，需要谦逊进行平衡。
别人的点子更好或比你更在行时，你要真诚接纳，用波克的话说就是：“要同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。
”具备强烈的上进心和友好的态度，认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第二标准：领导力。
能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
他们在各个层面寻找领导力，而且采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力（接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律）是谷歌在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
人们是否拥有迅速了解新鲜事物的能力，决定了他们能否取得成功。
这不仅仅适用于谷歌这样以每日提出新想法和新方案为豪的公司，所有公司都需要充满好奇心、愿意冒险的员工，他们能帮助企业茁壮成长。
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍美国硅谷有许多一流的互联网公司，比如Google, LindedIn, Facebook, 其程序员或项目管理人员年薪加股票在20万美元以上，但是应聘程序往往很严格, 百里挑一。
如何过关斩将，跻身一流公司，其中是有很多窍门的。
首先，要有内部员工的推荐。
公司的招聘人员和管理层一般比较相信内部员推荐的应聘者，你会从众多的申请者队伍中脱颖而出。
外围申请者的录取概率为 Google (0.7％), LinkedIn (1％), Facebook (0.9％). 相反，内部员工的推荐的应聘者的录取概率为Google (30％), LinkedIn (40％), Facebook (40％).那么，如何找到推荐人呢？这个专业社交网全在于平时的积累。
大学的，研究生院的同学，以前工作的同事朋友是你的最内圈。
往日的同事的同事，曾经在球桌上打球的朋友，哪次一块爬山的朋友的朋友，平时留心留个联络方式，到是会给你意想不到的帮助。
我有个朋友常邀请别人到他公司吃个免费午餐，他找工作时候，通过 LinkedIn 找到在其中意公司的朋友推荐，往往几天内就有面试机会。
2001年，Sheryl Sandber 想从政府部门换种工作，她曾在开会时认识 Google 的CEO Eric Shimidt，于是给他打了个电话，征求他的意见。
就这样偶然的机会她来到Google，今天成了Facebook 的COO。
其次，要掌握面试的诀窍，精通面试的题库。
硅谷一流的互联网公司大都有类似的面试过程。
首先是一到两轮的电话面试，通过后到公司现场面试。
电话面试问的大都是算法问题,对方和应聘者约好时间，在 上，对方出个题，应聘者直接写程序，对方通过观察应聘者的速度和准确度来判断是否是个优秀的程序员。
如果过不了这关，就直接刷下来。
这种做法有其争议之处，当初因为Google 普遍使用，后来许多人来到Facebook 和LinkedIn, 现在在硅谷已非常普遍了。
参加谷歌的面试经验分享
参加谷歌的面试经验分享尝试在自己的博客上搜索点东西，结果发现 4 年后多以前还在博客上写过一系列的 recruiting events，把大四时候参加过的各种笔试面试都记录下来了。
我从去年准备前年离开百度开始，到那时总过面试过 4 家公司：Google、Microsoft、Yahoo、Facebook，原本去年也想把面试经验经验写一写的，结果一拖就拖到现在。
我不想写面试经验，因为我个人不喜欢漏题和背题的做法。
我自己作为面试官，知道要设计出来数道好用的题目便携有多难，所以我希望面试者都是如实表现自己解题能力的。
我更喜欢写面试体验，就是在整个面试过程中一家公司给人的印象是怎样的，HR 和面试官是否专业，能否让人信服这是一家值得长期工作的联营公司。
我想用写的第一家公司是 Google，因为它是我在想要离开百度时第一家联系到我的公司。
2021 年 12 月底的某一天早上，我突然感觉到我应该离开百度，因为如果这个时候已经没有勇气动身这家公司了，很可能就不会就要想要离开了。
当天中午在百度大厦西餐厅吃午饭，接到一个 Google 上海 HR 的电话，问我有没有兴趣去面试，我想既然你打电话来的时机那么好，我就答应你去答辩吧。
（在那一天之前，我对猎头的标准回复是「有美国或者香港的职位空缺吗？」）她问我将来希望在北京假使还是上海工作，当时我对北京的厌恶程度还没有现在那么高，同时觉得搬家找上门到上海又比较麻烦，于是就说在北京，接着我就转成跟北京 HR 沟通了。
Google 的 HR 没有会负责做两件简单得不需要有面试官做的事情，这能够很好的提高招聘流程的效率。
第一件是确认你能够能够适应组织工作环境中的英语，为此 HR 要我用英语跟她对话两三分钟，主要就是让我说说工作经验和其中的。
习惯在私企工作的人不要以为外企对英语的要求很高，其实大多数长期在中国工作的人说话或者发邮件都会 Chinglish 啦，所以关键是要敢于用英语交谈进行沟通。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
谷歌招聘主管的八大秘诀
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到 20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀去自google雇用博野的八个供职法门嘘！尔能够通知您一个机密吗？真际上，尔能够取您分享从一名google 正在缺累更多您的疑息的状况高，一个拼写谬误便象征着其余污点。
它意味您的邋遢或者无视细节。
兴许那只是个简略的谬误，但或许它表白更年夜的答习题。
率直天说，请他人查抄您的简历，看看有无根本谬误，那事很简略。
但根本的便是相当重要的。
法门6：若何把口试的时机Ｒobert：一旦应聘人失到口试时机，此刻她该念些甚么？她该当若何筹办？Ｂryan：最重要的是包管根本的工具邪确。
那象征着要作孬筹办。
例如用google舆图查找所在，迷路出有任何捏词。
您应该事前知叙若何达到这面，并且您应该准时或稍晚一点达到。
第两个点跟对简历的要供同样。
您该当作您本人。
要把本人尽否能搁正在最佳的灯光高，抒发的时分展现您的自信心：”那便是尔。
”揣摩口试官正在寻觅甚么样的人，而后勤奋以这种方法体现本人，那是谬误的方法。
很易预感或人在寻觅甚么。
念要简略天以尽否能最佳的方法体现您本人，而没有被私司的需供所诱惑，正在口试外其真很易作到。
Ｒobert：许多雇用职员会答”强点”答习题，应聘者该当若何解决？好比”您最年夜的强点是甚么？”或者”您最年夜的职业应战是甚么？”Ｂryan：一个解决规定是，以这种您能正在您的团队配景外议论的方法，得当天定名您所以为的强点。
对XXXX些人去说能够那样答复，”尔没有是这种善于解决数据的人，因而尔要确保尔的团队外有那圆里的博野。
那样，经由过程正在团队外解决尔的强点，让团队愈加壮大。
”若是说话被设计围绕您的得误睁开，正在口试外那是一个艰难之处。
然而若是您像那样议论得误–那些皆是尔面对的应战，尔是那样去克制它们的–您能够把建立性的不雅点带进探讨。
它表白您不只有自知之亮，并且您能正在加强您的步队异时解决本人的强点。
法门7：您太置信了吗？Ｒobert：口试外体现没过弱的自信心孬欠好？比喻说，应聘者走入房间，给人的觉得便像只有他乐意，那份事情便是他的同样。
谷歌首席伯乐首爆用人之道：不公平薪酬制是最公平的
谷歌首席伯乐首爆用人之道：不公平薪酬制是最公平的为什么谷歌的招聘面试一度高达20多轮？为什么员工收入差距50倍甚至100倍却更公平？谷歌那些眼花缭乱的免费福利到底有什么用？在即将于2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则。
只聘用比你更优秀的人企业常常认为尽快填补空缺岗位比耐心寻找最适合的人更重要，所以一不留神就执行了“宁滥毋缺”原则。
但这种招聘质量要求上的妥协是一个极大的错误，聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎，会拖累周围人的表现、士气和精力。
谷歌招聘流程的核心原则是：管理层只招聘比自己优秀的人，预先设定客观的标准，永不妥协。
谷歌的首席人才官每年要处理200万份以上的应聘简历，在如此庞大数量的应聘者中，能成功进入谷歌工作的不足4%。
谷歌的招聘周期曾一度长达半年，应聘者要经过足足25轮面试，才能知晓自己是否满足一个合格谷歌人的要求。
如今这一过程已经被浓缩在1个多月之内。
帮员工发现工作的意义经理的工作就是帮助员工发现这种意义。
工作至少占据了人们每天1/3的时间，所以经理应该让员工切身体验到，工作不应该仅仅是获取薪水的手段。
不公平薪酬制是最公平的薪酬制度很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。
给员工薪酬可高于市场水平。
谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。
薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。
比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。
谷歌招聘的五项标准
谷歌招聘的五项标准
第五标准：专业知识
排在最后一位，其他四个特征比专业知识重要的多。
当人们自认为是某个领域的专家或经验丰富人士时他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心，他们的目标往往是成为权威，而不是寻找更好的解决方案。
第四标准：主人翁意识
第三标准：谦逊
第二标准：领导力
第一标准：学习的能力
管理大师阿里•德赫斯的话说就是：比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
我是如何一步一步拿下Googleoffer的
我是如何一步一步拿下Googleoffer的春节长假不知不觉已经结束了，时间过的好快啊！又要回到单位上班啦，很多小伙伴年后开始准备找工作了，希望今天的春招不要太冷！最近看到网上一位大牛写的一篇文章关于如果一步一步拿到顶尖互联网公司Google的offer，非常有启发，分享给大家！01先看这张神图(攻克编程面试)02有强烈的渴望作者是一名软件工程师，有3年多的工作经验。
曾经在一家创业公司和几家金融公司工作过，这些公司的历练和积累的经验使得她比一般的新毕业生近Google要更容易一些。
她从未有过1％的希望进入谷歌，因为它被认为是业界最难面试的软件公司之一。
但在她的脑海里，从一开始她就咬定青山不放松，不撞南墙不回头，放手一搏，下面看看她的闯关过程和攻略！03分析面试的要素根据经验，任何面试准备都涉及掌握5个重要的事情。
编码，设计，语言特定概念，以前的项目经历和还有不起眼的但是重要的公司背景了解。
1).编程在我的职业生涯中，我所面试过的所有公司都至少有两轮纯算法问题，在这些问题中你遇到了问题，你需要为它提出一个解决方案和代码。
例如，在控制台上编写用于打印数字1到10的代码。
（当然这只是一个简单的例子）我在本文的其余部分详细阐述了本节的更多细节。
2).项目系统设计根据我的面试级别，一些公司有一轮项目设计的问题，你给了一个相当抽象的系统，你需要为该系统设计一个框架。
例如，如果您要从头开始构建一个社交网站，您将如何设计该系统？对于接下来的3个部分，一些公司将有一个专门的轮次，而另一些公司可能会将其与其他部分（如编码或设计）结合起来。
3).熟悉首选语言对于大多数访谈，你应该为公司提供你最熟悉的语言。
除了编码能力之外，在大多数情况下，你应该非常了解这门语言。
有些公司可能会向你询问有关基础的知识信息，而有些公司可能会深入考察某个领域。
例如什么是Java中的继承？4).以前的项目/简历这是我有时完全忘记准备的那些部分之一，因为我完全专注于使编码和设计等其他部分正确，但面试不只是编码！它是为了证明自己是一个好的开发者。
Google前美女面试官谈程序员面试的技巧和建议
Google前美女面试官谈程序员面试的技巧和建议【导读】盖尔·拉克曼（Gayle Laakmann），Google前员工，目前在宾夕法尼亚大学沃顿商学院攻读MBA。
她也是在宾州大学获得计算机科学博士学位。
她现在是CareerCup和Seattle Anti-Freeze两家公司的创始人兼CEO。
她也是《Cracking the Coding Interview》一书的作者。
本文是一篇对盖尔的访谈，文中她谈了程序员面试的技巧和建议。
盖尔·拉克曼（Gayle Laakmann）您好，盖尔。
能先自我简单介绍一下呢？您好。
我先是在微软和苹果实习，后来在Google做了三年工程师。
在Google，我也是招聘委员会的成员，面试过120多位本土和国际工程师，我参与了招聘会并审查过数百份简历。
我很喜欢在Google工作，但我也想尝试创业。
所以，有了这些难得的经验和见识后，我在2005年成立了CareerCup。
我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。
您能否简单介绍一下像微软、Google和亚马逊这类公司的面试过程？面试有几轮？哪些地方需要重点关注？首先是有一位工程师通过电话面试你；（通过后）再参加有4-6名求职者的群面。
至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。
你能否写出合格、整洁和有条理的代码？能否解决有挑战性的问题？那学生/求职者该怎么掌握这些呢？一定要实践！熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。
在纸上练习编程，然后照原样输入到电脑上。
你会发现错误比你想象的要多的多！你看到什么样的求职者才会说“哇！这就是我要找的人。
”我希望求职者是：聪明的能写合格的代码关注编写整洁的代码最后一条是最难的。
作为一个面试官，我选人时主要看：当求职者拿到一个问题时，他们是仅在纸上写代码么？或者他们会定义相关的数据结构么？求职者并不知道面试中所有问题的答案吧？他们怎么回答那些没有提示的问题呢？一位优秀的面试官，会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出？如何能让期望中的雇主注意到你？如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？BryanPower是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到?20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
Google面试官12个带你通过产品面试的技巧
Google面试官12个带你通过产品面试的技巧编辑导读：本文从Google面试官的视角，分享了不同环节中需要注意的关键问题，适合最近准备工作面试的同学喜欢和面试官，也希望这篇文章可以在产品经理面试者让产品经理面试中获得展示他们包袱思维和创造力的最佳本钱。
练习产品技面试非常有趣并有助于你发展实际工作中需要使用的经理能。
大多数优秀的产品经理都是训练出来的，而不是天生的。
所以好消息是，如果你更为明显在某个领域非常明显欠缺，你可以通过学习相关的产品经理知识来弥补。
另一个好消息是，顺利种类的产品经理并不是单一的类型，他们有很多不同的风格和形式：设计产品经理、数据产品经理、黑客产品经理等等。
面试官所关注的消极是面试者的态度–产品不仅需要与其他产品经理相处，他们还是跨行政事务的粘合剂，横跨财务、法律、营销、高管和工程。
要想让这个角色发挥作用，你需要是一个友善、好奇、有主见、有参与感、谦虚和上进的人。
练习产品经理面试的最好方法是让一个亲朋好友（最好他本身就是产品高级经理）问你一些问题，大致形式是：“你会如何为Y[用户群体]设计一个X[产品种类]？”须要你要能够快速地表达出你是为谁设计的，为什么用户会高度关注，产品的功能和视觉是什么样的，以及你将如何把它推向市场。
反过来，你也可以去采访你认识的优秀的产品经理，观察他们如何回答问题。
1. 保持舒服不要担心你的身穿，穿你觉得最舒服的衣服。
如果你在家穿T恤和牛仔裤，就穿这些。
如果你渴了，一定要拿一瓶水。
如果你需要方便，就要求去洗手间，你不会被拒绝的。
2. 关注用户作为一名产品副经理，你的主要工作是在人群中识别出潜在成年人的用户，对他们的问题感同身受，然后将改善改观他们状况的方法可视化，并将用例解决方案以足够的技术细节阐述出来，使之可以实现。
整个体验需要考虑到用户是如何发现这个产品的，是什么让产品与服务这个产品设计引人注目，让用户尽快进入“啊哈”时刻，使用户有动力去拉他们的朋友来体验。
如何在Google公司找到一份工作
如何在Google公司找到一份工作来自:tiantianGoogle正迎来一个招聘年——事实上，这是历史上最大的招聘年。
本周我们采访了Google的招聘官Bryan Power，寻求应聘科技巨人的建议。
Power监管北美和南美区域销售的招聘。
之前领导了产品管理和工程团队的招聘，使他熟悉公司多个领域的招聘业务。
画一个简单图表Power建议无论是Google还是其他公司的应聘者首先应该提交一个介绍以往工作的图表，这张图表要尽量简明扼要。
履历或者简介上的每个字都应该是有价值的，并且应聘者应该理解责任和成就之间的区别，他说。
Power经常收到一些简历，这些简历介绍了之前的职位，但是没有谈他们在这些职位上做了什么能够使他们与相似职位的其他10,000人区分。
确切的说，他说，如果你是一个销售经理，不要只说你领导销售团队，应该谈谈你为公司带来的销售金额，或者超过你的销售配额的程度。
“（应聘者）担心数字太小，经常删除这些数字，但是没有这些详细信息，你就不能脱颖而出，你看起来和其他人一样，”他解释道。
“当你写简历的时候，很可能写的非常详细全面，但是一个简历应该写的非常紧凑，并且将大的成就从你做过的所有事中显现出来。
对于写些什么做出明智的选择”，他建议道。
天赋，不是技能集合不像其他许多公司，Google更喜欢招聘有天赋的人而不是掌握特定技能的人，Power说。
“Google知道世界变化的非常快，我们需要能够适应和接受不同挑战的人，”他补充道。
“在过去的五年间发生很多变化，下一个五年将会继续（变化）。
我们需要能够适应和接受不同挑战的人。
”所以，Google的招聘人员不只是关注职业成就，他们也非常想知道应聘者在学校和工作之外完成了什么。
“我们一直寻找非常有影响力并且做自己感兴趣事情的人，”Power 说道。
当被问到是否有的人不适合Google时，Power解释说，那些更加关心头衔和所领导人数的人，也就是那些更关心Google能为他们做什么，而不是他们能为Google做什么的人，不会和那些对公司面临的挑战和他们怎样能够帮忙更感兴趣的人一样通过面试。
向Google学习面试技巧
向Google學習面試技巧請花幾分鐘時間回答以下問題：※一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球？※假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應該要收取多少費用？※現在你被困在攪拌器裡，但60秒以後就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身？這不是腦筋急轉彎，而是連續2年奪得美國《財星》雜誌（FORTUNE）最佳企業雇主（The Best Companies to Work for）的Google面試新人時的問題。
身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。
所有企業都面臨「人才荒」，在激烈的搶人大戰中，如何快速精準地找到你要的人才？面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內，做出正確的判斷？過去面試強調的是「能力檢測」，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉，希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。
透過推理性問題測試創意程度然而，近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋，隨著「軟性能力」受到重視，企業選才方式也出現大幅的創新。
「面對市場的變化莫測，企業需要的是能快速反應、創意思考的人才，」前《商業2.0》雜誌（Business 2.0）記者麥可〃凱普蘭（Michael Kaplan）說道。
網路科技產業更是率先開啟這項風潮。
※如果你去應徵亞馬遜（Amazon）網路書店的工作，可能會被問：「全美國有多少家加油站？」※假設你去美國微軟（Microsoft）應徵，可能得絞盡腦汁思考：「馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的？」這些看似無厘頭的面試問題，背後有其用意在，「目的是為了測試應徵者的創意，」微軟徵才經理華倫〃奧斯頓（Warren Ashton）說。
至於最後的數字是多少，沒人在乎。
不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都大改造。
曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數學難題，歡迎有興趣的工程師上網提供答案。
進入網站後，你必須再解決第二道數學難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。
【招聘面试)超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理
（招聘面试）超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理超乎想像的招聘技巧：Google公司的十大幽默管理第壹，CEO教秘书使用传真机。
壹位刚到公司上班的秘书于壹台传真机面前见上去很困惑，这时候来了另壹位准备发传真的同事，他就耐心地帮助这位秘书发了传真，且教她如何使用这个复杂玩意。
这位秘书十分感谢此兄，就问他怎么称呼，他说自己叫施密特。
施密特是Google公司的CEO。
于Google公司，每个人的所有事情均得自己做，包括CEO。
第二，Google牌的颜色汽水。
每年4月1日愚人节，Google公司的天才们均会想出壹些怪招来幽大家壹默，其中壹个是Google牌的颜色汽水，据说有人仍把这些子虚乌有的东西拿到eBay上去拍卖!于月球上建立研发中心是另壹个愚人玩笑，仍真有人上当了，要申请加入Google未来的月球研发中心。
第三，愚人节后遗症波及Gmail。
愚人节玩笑开多了，真的均被当成了假的。
Gmail正好于4月1日发布，很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候且没有企业曾经免费提供如此大容量(1GB，当下超过了2GB)的邮箱。
最初，这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息，可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。
第四，足不出户轻松度过壹个月。
壹位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就于公司生活了壹个月。
他的生活远比汤姆?汉克斯于机场(壹部电影的情节，记不得名字了)的生活爽得多。
壹日三餐自然不用愁，到处均是能够睡觉的舒服的沙发，洗澡能够于十分高级的洗手间完成，锻炼身体能够去折腾游泳机和跑步机，偶尔仍能够于钢琴室里活动活动手腕，比于自己家里仍悠哉。
据说他居然做到了壹个月足不出户!第五，壹百英尺之内必有食物。
壹百英尺之内必有食物!这是Google内部壹条规矩。
壹位工程师觉得且没有做到这壹点，就量了壹下他和最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。
于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典:你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺!第六、超乎想像的招聘技巧。
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谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出如何能让期望中的雇主注意到你如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出根据你过去的经验，是什么在起作用Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
在一家不招聘的公司里工作的人，很可能都忙着做事。
如果你能通过你的人际关系请他吃午饭，或者联系到他，那将会更好。
但挑战是，如果在那里你一个熟人都没有，你该怎样建立人际关系这是个普遍问题。
谢天谢地，现在的互联网有很多信息。
今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。
你可以去那里，在不同的背景中遇到他们，跟他们建立初次接触，从那里入手，逐渐深入。
一般来说，你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。
当人们开始建立人际关系的时候，常见的错误是说：”我不知道谁能给我一份工作。
”既然如此，何必自找麻烦呢这种想法的问题是，一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。
举例来说，假如你的邻居是位教授，你说：”实际上我不想在大学里找工作，那么为什么我还要告诉他，我正在找哪种类型的机会”尽管如此，事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。
你无法知道这样的关系从哪里来。
所以，作为求职者，实际上你要确定，具体谈论你要找的是哪种机会，并且让你所有的关系都知道。
因为他们会抓住你要找的东西的片断信息，告诉他们的关系网，那才是你要找的机会到来的地方。
秘诀3：质量vs.数量Robert：许多人已经失业很久了。
这很容易让求职者沮丧。
他们发出几百份、甚至上千份简历，却没有得到任何回应。
正是在这一时刻，他们可能被迫去尝试一些不同的途径。
这样明智吗Bryan：好吧，我们稍稍谈谈这件事。
你知道，如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主，那么你的简历必须很宽泛。
你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。
这就返回到前面提到的问题，我看到那些努力想要脱颖而出的人，他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。
但如果你想同时取悦几千个观众，这根本办不到。
想想你在邮件夹中收到的信件，那些写给几千人的信件，还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信，实际上你会读后面这者。
所以说，如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会，这会成功，因为你将关注这些少量公司的细节问题。
但如果你要一次再一次地使用同样的求职信，希望它能吸引更广泛的人群，你的希望将变得越来越渺茫。
这种方法的问题是，你的简历对很多人来说，可能不够有趣，无法起效。
如果你打算花三个或四个小时准备简历，寻找工作机会，那么最好缩窄目标范围。
如果你花五六个小时准备简历，只花5到10秒的时间来发送电子邮件，那或许会有效。
但如果你用两三个小时，尽可能多了解在这个公司你能做什么，而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人，这将是一项艰苦的工作，需要花很长的时间。
然而从根本上讲，它会使你的工作更有效率。
秘诀4：如何用简历有效推销自己Robert：在看过几千份简历之后，你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法Bryan：无论公司规模的大小，或者申请人的多少，你需要看着你的简历，问问自己，它是否包含正确的信息。
这就回到前面的问题上：简历的具体明确为什么那么重要。
如果你的简历非常宽泛，它读起来就像一个工作描述，跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比，你的简历的说服力不会那么强。
例如，通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。
譬如，我管理过十个员工。
我曾负责区域销售。
我曾负责这条生产线。
但是如果你停在这里，你仍然没有回到更重要的问题：通过你曾承担过的这些职责，你完成了什么所以，如果你管理过八名员工，那么这个团队实际上取得了什么业绩你曾监督某个销售区域–那么在那里，你能提高多少利润恰好是这种层次的具体性，是绝大多数人没有提供的。
在你的工作中，从你被要求做的事情开始。
如果你这那个职位上工作了一两年，或者即使是六个月，在此期间，在面临挑战和有限资源的情况下，你完成了什么我们再次强调，作为应聘者，你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体，人们对你会越有兴趣。
事实是，你越想尽可能取悦更多的人，人们就越是对你不感兴趣。
秘诀5：避免这些简历错误Robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么Bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有人生历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的”数量”太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会Robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么她应当如何准备Bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
第二个点跟对简历的要求一样。
你应当做你自己。
要把自己尽可能放在最好的灯光下，表达的时候展示你的信心：”这就是我。
”揣摩面试官在寻找什么样的人，然后努力以那种方式表现自己，这是错误的方式。
很难预见某人正在寻找什么。
想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己，而不被公司的需求所引诱，在面试中其实很难做到。
Robert：许多招聘人员会问”弱点”问题，应聘者应当如何处理比如”你最大的弱点是什么”或者”你最大的职业挑战是什么”Bryan：一个处理办法是，以那种你能在你的团队背景中谈论的方式，恰当地命名你所认为的弱点。
对某些人来说可以这样回答，”我不是那种擅长处理数据的人，因此我要确保我的团队中有这方面的专家。
这样，通过在团队中处理我的弱点，让团队更加强大。
”如果谈话被设计围绕你的失误展开，在面试中这是一个困难的地方。
但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战，我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。
它表明你不仅有自知之明，而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。
秘诀7：你太相信了吗Robert：面试中表现出过强的信心好不好比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。
这会给他加分，还是使他失去机会Bryan：没有人喜欢那种态度。
你应该表现出信心，而不是傲慢。
无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。
一点谦逊绝不会让你受伤。
与此同时，重要的是要让自己感到舒适，沉着地表现你自己，比如这样说：”实际上我很擅长这项工作。
”知道你能做好这份工作，与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间，有一个界线。
你必须尊重和敬重招聘程序。
人们经常问我的一个问题是：”当我在面试中感到紧张时，如何变得有信心”你需要为面试做好准备，做好家庭作业，但也要给自己一些时间和空间来获得舒适的感觉。
直到走进面试大门还在研究公司，这不是一个好主意。