互联网企业员工的激励原则概述(PPT54页)

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组织行为学第七讲激励应用PPT课件

升职机会个人成长机会认同感责任感成就
7
高工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职工已有的现状，但不会因此而提高其积极性。

员工激励艺术培训课件(PPT 78页)

赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来
安徽省职业经理人班
学会运用：马斯洛需求层次理论
自我价值实现
尊重的需求
社会归属感
安全需求
生理需求
安徽省职业经理人班
如何满足生理需求？
为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向他们表明他们不必将自己的个性置于门外。
安徽省职业经理人班
安徽省职业经理人班
案例：抗美援朝战争
安徽省职业经理人班
思考
• 我们的感受是什么呢？ • 我们的无形力量是什么？ • 无形力量能占到成功的多少比例呢？
安徽省职业经理人班
认知激励
激励——就是激发员工的工作动机，用各种有效的方法，去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，达成组织目标。激励永远和约束是同时的
安徽省职业经理人班
激励理论运化
麦格雷戈——X理论：人之初，性本恶
麦格雷戈—— Y理论：人之初，性本善
马斯洛需求层次论
赫茨伯格—— Z理论：双因安徽素省职理业经论理人班
讨论：假如你是老总——
你最关心的五个方面是什么？
你最喜欢下属怎么做（什么样的下属）？
你最讨厌或反对下属怎么做（什么样的下属）？
安徽省职业经理人班
小结：人是思想的载体
• 日本人从小看《圣斗士星矢》，学会了责任和坚韧；
• 美国人从小看《变形金刚》，学会了思考和自由；
• 我们小时候看《喜洋洋和灰太狼》，生活美好，狼不吃羊，乖乖去做小绵羊
思考：
我们应该怎么做？
安徽省职业经理人班

管理学激励理论PPT课件

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（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
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（四）激励要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。
2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。
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一、激励的概念
（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用
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（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
且需要之间相互联系。 •
相通：E对应“生理需要”和“安全需要”，R对应“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，G对应“尊重需要”“自我实现的需要”。
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(三)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；同理，不满意的对立面是“没有不满意”。决定满意的因素称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。
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2.与需要层次理论的关系
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自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
激励因素
保健因素
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对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。

管理学原理07激励原理

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
第七章

激励原理
本章学习内容：

激励与激励过程激励理论激励实务
猎狗的故事

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说： “你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。
目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与动力是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。

企业激励机制与薪酬激励(ppt 54页)

Tankertanker Design
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制；只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益；股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价
值，从而与自己的利益直接挂钩；这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公
司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
Tankertanker Design
奖金（Incentive Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分；
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励；
Tankertanker Design
第十章企业激励机制
第一节企业激励机制概述
Tankertanker Design
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才；
员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分；

组织行为学讲义PPT54页

其中主要相关的学科有：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学。
31
第一讲导论
组织行为学的历史与发展： 1、工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的存在。 2、科学管理与工业心理学
33
第一讲导论
4、行为科学：二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
34
第一讲导论
19
第一讲导论
第二节组织行为学的基本概念
组织行为学的定义：是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习。
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第一讲导论
（2）群体水平的自变量：领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
28
第一讲导论
（3）组织水平的自变量：组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间相互关系。
11

高科企业员工激励策略

员工激励的基本原则
公平原则
目标与绩效相结合原则
员工激励要遵循公平原则，即对员工的奖励和惩罚要公正、透明，避免出现不公平的现象。
员工激励要与员工的工作目标和绩效相结合，即根据员工的工作表现和绩效进行奖励和惩罚。
个性化原则
及时反馈原则
员工激励要遵循个性化原则，即根据员工的个人特点和需求进行奖励和惩罚，以达到更好的激励效果。
及时反馈
对员工的建议和意见要及时反馈，让员工了解自己的想法被重视和考虑，增强员工的信任感和忠诚度。
05
高科技企业员工激励案例分析
华为员工激励案例
背景介绍
华为作为一家全球知名的科技企业，在员工激励方面有着独特的策略和做法。
激励措施
华为采取了多种激励措施，包括员工持股计划、薪酬激励、职业发展路径、培训和晋升等。
建立良好的人际关系和团队氛围，让员工感受到归属感。
给予员工尊重和认同，鼓励他们的贡献和成就。
提供发展机会和挑战，让员工实现自我价值和成长。
双因素理论
激励因素
包括工作本身的兴趣、挑战性、成长机会和晋升空间等，能够激发员工的积极性和工作动力。
保健因素
涉及工作环境、薪资福利、公司政策和管理方式等，如果不能满足基本需求，会导致员工不满和消极情绪。
授权激励
决策参与
鼓励员工参与公司的决策和管理，提高他们的责任感和归属感。
工作授权
赋予员工一定的工作自主权和资源支配权，激发他们的创造力和积极性。
创新支持
鼓励员工提出创新性想法和建议，并提供必要的支持和资源，激发他们的创新热情。
04
高科技企业员工激励管理策略
建立完善的激励机制

员工激励ppt课件

员工激励方案设计
目标导向的激励方案
设定明确的工作目标和奖励标准，鼓励员工努力达成目标并获得相应奖励。
绩效考核为基础的激励方案
根据员工的工作绩效和贡献程度，给予相应的奖金、晋升或其他奖励。
员工持股计划
通过让员工持有公司股票或期权，使员工成为公司的股东，从而激发员工的归属感和长期发展的动力。
员工激励实施与评估
授权激励
1 2
合理授权
根据员工的工作能力和职责范围，给予合理的授权和决策权，激发员工的自主性和创造性。
责任明确
明确员工的职责和权限范围，让员工清楚自己的责任和义务，增强责任感和使命感。
3
信任支持
给予员工充分的信任和支持，鼓励员工大胆尝试和创新，激发员工的创造力和创新精神。
04 员工激励实践
根据员工的岗位、能力和市场水平，设定具有竞争力的基本薪酬。
02
绩效薪酬
建立与公司业绩和个人绩效挂钩的薪酬体系，激励员工创造更高的业绩
。
03
福利与津贴
提供完善的福利和津贴，如医疗保险、住房补贴、交通补贴等，提高员
工的生活品质。
员工发展与职业规划
培训与发展
为员工提供系统的培训和发展机会，提高其专业技能和综合素质。
员工激励ppt课件
目录
• 员工激励概述 • 员工激励理论 • 员工激励方法 • 员工激励实践 • 员工激励的挑战与对策 • 员工激励的未来趋势
01 员工激励概述
定义与目的
定义
员工激励是指通过一系列制度设计、管理手段及具体措施，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工工作效率和业绩，进而实现组织目标的过程。
誉感。
成就激励

员工激励详解PPT课件

3
员工激励12个方法
兴趣激励
操作方法
合理调整员工工作
1.员工的工作要有意义。 2.适度的变化时必要的，但不宜变化不大或过大。 3.让员工自己安排工作计划。 4.制定明确目标 5明确员工对企业贡献。
特别提醒
设计出让员工感兴趣的工作
1.内容尽量多元化 2.纵向扩展，正价员工的自主性 3.尽量吧一项完整的工作交由一位员工负责。 4.打通反馈渠道。
总结回顾
4
总结回顾
激励的目的
目的
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
4
总结回顾
激励的三大误区：
1 误区激励？给多钱？
2 误区
“万年不变激励法”
3 误区
激励？公司不是有激励政策么
提问与解答环节
情感激励——感情投入必不可少
小故事保罗：高尔文曾经说过：“如果你能
让你的下属和你一样满怀热情的关心公司，那么你的事业就会取得令人羡慕的进展。“
摩托罗拉创始人保罗非常尊重员工，关心下属身体健康。一次他走进作业车间，看到领班为了节约成本，让几个女孩在多个作业线上工作。他严厉地说：“我不在意是多少女孩工作，你要同等对待，不要为了省小钱，连她们的健康都不顾了。”
1
“激励”是个什么东东
激励的分类
物质激励
非物质
激励
你以为
激励很简单？
——激励的误区
2
激励的误区
激励的三大误区：
1 误区激励？给多钱？
2 误区
“万年不变激励法”
3 误区
激励？公司不是有激励政策么

互联网员工激励机制

互联网员工激励机制互联网企业技术型员工流动性较强，固定工资占薪酬比重较高，不同的互联网企业对技术型员工的薪酬激励重视程度不同，企业内分配模式较为单一，但是互联网企业的发展又十分依赖技术型员工的技术和能力，需要企业建立适合自身企业发展的技术型员工薪酬激励机制，包括确定薪酬目标的基本原则等。

下面是的互联网员工激励机制，欢迎来参考！一、绪论互联网企业对知识、技术的依赖性较高，企业员工的薪酬激励情况直接影响企业的生存与发展，值得深入研究。

互联网企业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业总称。

技术型员工起源于职业定位的不同，最早引入这一概念的是埃德加·舍因（EdgarSchein），根据他的研究结果表明，技术型（或职能型）职业定位主要关注的是工作的实际内容，这种员工一般都希望一直在自己擅长的技术或职能领域工作。

二、互联网企业技术型员工现状及存在的问题1、技术型员工流失严重有研究表明，互联网行业员工流失率为17.9%，高于所有行业的平均值15.8%，其中技术型员工流失率高达18.5%，行业内人才争夺十分激烈。

互联网行业薪酬逐年上涨，但是每年的涨幅在不断缩小，且趋于稳定。

大型互联网企业的技术型员工薪酬（如百度、腾讯）明显要高于中小型互联网企业。

2、技术型员工工资中固定部分占比较高技术型员工的薪酬构成也一般员工基本相同，由岗位工资、技能工资、各种津贴、奖金、佣金等组成，但是其中固定部分约占到75.2%，技能工资仅占到22.4%，其他可变工资占2.4%，固定部分所薪酬总额比重明显高于其他员工。

这一方面体现了对技术型员工的保障，但同时也体现了薪酬构成的激励不足。

3、对技术型员工激励重视不够互联网企业对技术型员工的重视程度，取决于企业经营者在技术创新与产品创新方面的动力大小。

正是由于企业经营者在技术创新动力与需要方面的差异，造成了企业在重视技术型员工程度上的差异，也导致了企业在激励技术型员工方法和效果方面的明显不同。

互联网企业员工激励制度【最新】

互联网企业员工激励制度【最新】互联网企业员工激励制度1.IT企业的基本现状1.1 IT企业产业特征IT产业是技术和知识密集型产业，作为知识经济时代的引领者。

先进的技术和创新的知识是企业保持自身先进性的决定因素，技术和知识的创新和有效利用主要依靠知识型员工发挥自身的积极性来实现，也体现了一个企业的核心竞争力。

IT企业的产品形式多以软件或是网站呈现，开发出的产品质量和产品数量主要依赖开发者的个人状态。

员工状态不佳将直接拖延开发进度，质量得不到保证，产品的BUG会在后期出现，造成维护成本急剧增加，给企业和用户都造成了巨大损失。

1.2 企业员工状况大部分的网络或是软件开发的企业员工是有高学历、专业技术强的人员组成，他们大部分是年轻且有创造性和探索性的知识分子。

由于IT企业产品开发的特殊性，要求员工在项目的需求分析和产品设计阶段相互之间有较好的沟通讨论。

2.IT企业管理情况分析2.1 员工成长与企业发展不同步企业的发展得益于员工努力研发出先进的技术，并利用此技术为企业创造效益。

如果企业通过投入时间和物质资源，将涉及项目开发的人员培训到位，新技术为企业带来了经济效益，这种模式是我们所期待的。

2.2 重视效益，忽视责任企业领导者往往过分关注经济指标，工作业绩成为评定员工努力程度的决定元素，自然成为了员工和企业的主旋律。

会议主题都是在探讨完成各种指标，这样导致上级压下级，最后员工为完成指标缠客户，企业客户资源也会变得越来越少，企业中人员推脱责任，缺乏责任感。

3.IT企业员工激励体系存在的问题IT企业是一种新型的科技企业，企业规模不尽相同，激励体系的完善程度也不同。

激励制度的不完善造成员工对企业的不满，造成企业人才流失，员工跳巢频繁，企业内部人员管理混乱，制约了企业的整体发展。

3.1 薪金分配不合理很多IT企业上层管理不合理，给员工分配工作不能根据每个员工的各自特点，分配的任务也很不均衡，造成有部分人工作量大，有的人却很轻松。

互联网企业员工的激励原则

.4%；81.9%的互联网企业的员工对持续学习的愿望超过均值，相对于传统企业此项比例为63.3%；71.1%的互联网企业员工在受到尊敬与工资
薪酬的比较中选择了更注重工资薪酬，85.9%的传统企业员工则更加注重受到尊敬；83.3%的互联网企业的员工更愿意企业组织旅游等集体活动，而只
有49.2%的传统企业员工更愿意参加企业组织旅游等集体活动。通过对比得出，在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识
精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，但对权力的渴望并没有那么强烈。他们对企业的忠诚度较低，认为自己的技能在任何地方
都可以获得认可，当不被重视或认可时，随时选择离开。（2）能力特征。互联网企业员工具有较强的学习能力，他们需要实现自我价值，需要不断完善自身的
知识结构，熟悉新知识、新技术；具备较强的分析能力和判断能力，能够主动寻找解决问题的方法；另外，他们习惯量化工作目标，按照计划，自我约束完成任
上，应体现以企业价值为导向，注重创新能力和价值创造。互联网企业比较适合采取基本标准薪酬加短期货币奖励、利润分红、辅助骨干职工持股等长期奖励相
结合的激励机制。短期奖励突出物质激励与企业目标的关联度，将项目里程碑、新产品盈亏平衡等关键节点给予适当的货币奖励。长期奖励突出榜样作用和价值
导向，对企业有突出贡献的员工和长期服务的员工采取利润分红、员工持股等方式进行奖励，在员工中形成正面导向，提升整个员工队伍的工作热情和效率，形
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企业文化的落地与考核，评估员工对企业文化的认同程度，将企业的目标、愿景、价值观与员工的日常工作行为紧密结合，用具有吸引力的企业目标激励员工，

员工激励概述

员工激励概述员工激励是指通过创造一种积极的工作氛围和激发员工的工作动力，使员工能够持续地投入并努力工作以实现组织的目标。

在现代企业管理中，员工激励被视为一项重要的管理任务，它可以促使员工发挥出最大的潜力，提高工作绩效和生产力。

员工激励的目的主要有以下几个方面：1. 提高工作效率和质量：员工激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率和质量。

通过给予员工适当的奖励和认可，可以激发员工的工作动力，使他们对工作感兴趣并投入更多的心力来完成工作任务。

2. 增强员工的凝聚力和归属感：员工激励可以促使员工与组织产生共情，增强员工的凝聚力和归属感。

当员工感到被重视和认同时，他们会更愿意为组织努力工作，并积极与组织合作，为组织的发展做出贡献。

3. 提升员工的职业发展：员工激励可以帮助员工实现职业发展目标。

通过为员工提供培训和发展机会，组织可以提高员工的技能水平和职业素质，使他们能够胜任更高级别的工作岗位。

4. 增加员工的创新和创造力：员工激励可以激发员工的创新和创造力。

当员工感到受到鼓励和支持时，他们会更加敢于提出新的想法和解决问题的方法，为组织带来创新和变革。

5. 提升组织的竞争力：员工激励可以提升组织的竞争力。

通过激励员工积极工作，提高员工的绩效和生产力，组织可以获得更好的业绩和经济效益，从而在市场上取得竞争优势。

在实际操作中，员工激励可以采取多种形式，包括经济激励和非经济激励。

一、经济激励经济激励是指通过给予员工经济回报来激励他们工作的一种方式。

经济激励包括以下几个方面：1. 薪酬激励：薪酬是员工最直接的经济回报，通过提高员工的薪资水平、设立绩效奖金等方式，可以激发员工的工作动力和积极性。

2. 奖励制度：建立奖励制度是一种常见的经济激励方式。

通过设立各种奖项和激励机制，对员工的优秀表现进行奖励，可以提高员工的工作热情和动力。

3. 提供福利和福利待遇：提供良好的福利和福利待遇，如健康保险、丰富的员工福利活动等，可以增加员工的幸福感和满足感，提高他们对组织的忠诚度和归属感。

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程度在均值以上，相对于传统企业此项比例只有48.2%； 77.2%的互联网企业的员工对创新意识注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例为57
.4%；81.9%的互联网企业的员工对持续学习的愿望超过均值，相对于传统企业此项比例为63.3%；71.1%的互联网企业员工在受到尊敬与工资
薪酬的比较中选择了更注重工资薪酬，85.9%的传统企业员工则更加注重受到尊敬；83.3%的互联网企业的员工更愿意企业组织旅游等集体活动，而只
了ERG 理论，把人的基本需要分为三类：生存需要、关系需要、成长需要。ERG理论说明，员工的需求层次是交替的，不能单纯地只满足某一需求，要综
合考虑需求因素，制定丰富的激励方式，才能增强员工对企业的依赖感。互联网企业的员工需求不仅限于满足生存需要，注重自我成长和自我实现，但是也不会
为了追求自我实现和自我成长，而放弃生存需要。因此，应从ERG理论理解互联网企业员工的需求会更加有的放矢。四、互联网行业员工的激励原则互联网企
知识结构，熟悉新知识、新技术；具备较强的分析能力和判断能力，能够主动寻找解决问题的方法；另外，他们习惯量化工作目标，按照计划，自我约束完成任
务。（3）需求特征。互联网企业员工在追求物质报酬的同时，更加重视由工作带来的自我实现的成就感。他们有确切的奋斗目标，注重自身价值的实现，注重
团队合作，期望获得公司和社会的认同，期待尊重，但是相比传统企业员工，对于尊重的需求让位于物质报酬的比率还是略低。三、传统企业与互联网企业员工
专业化管理人才较少，拥有知识资本和特长，对事物有独特判断。相对传统企业的员工更能够在工作中充分发挥自己的自主能力，善于解决困难。他们具有冒险
精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，但对权力的渴望并没有那么强烈。他们对企业的忠诚度较低，认为自己的技能在任何地方
都可以获得认可，当不被重视或认可时，随时选择离开。（2）能力特征。互联网企业员工具有较强的学习能力，他们需要实现自我价值，需要不断完善自身的
通过参与管理，让员工感到自我价值的实现，不但能留住员工的心，更能够激发员工工作的积极性。2.突出对员工工作动机和需求的了解驱动员工的工作动机
可以分为内源动机和外源动机。在管理当中要充分了解员工的需求，从需求方面解释员工动机，从激发员工工作动力出发，提供我实现人”假设为基础，该理论认为人们在满足一般的社会需求以外，更希望通过施展自己的能力，达到实现自我价值的目
的。“自我实现人”假设的管理者将激励的重点放在为员工创造良好的工作环境和条件上，管理者相信员工的独立性和创造性，给予员工更多的自由，使员工享
有自主权利，实现自我激励。企业发展的内生动力是企业目标与个人目标的有机结合。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，提出
有49.2%的传统企业员工更愿意参加企业组织旅游等集体活动。通过对比得出，在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识
，愿意接受改变不断创造及更具有团队意识，在社会尊重和工资薪酬的权衡中，传统企业员工更多倾向前者，而在互联网企业这个比例则略低。二、互联网企业
环境及员工特点1.互联网企业的组织环境特点互联网企业的一个重要特点是组织边界的模糊和可渗透性，与传统企业相比，内部组织更加扁平化，倾向于无边
业应充分利用组织资源，发挥员工价值，以达到企业价值升值的目标。配置合理有效的员工激励机制，形成良好的竞争氛围，督促员工提升知识及管理结构，具
体可以采取以下激励原则：1.突出正向激励在员工参与管理中的作用无论何种管理理论与方法，最终都要落实到员工身上，最终激发员工成功的渴望。参与管
理使那些有意愿表达想法的员工得到了话语权，感受到自己在组织中发挥了作用，同时有利于员工把组织的目标变成自己的目标让员工感受到自我存在的价值。
界管理，经常由于产品或市场因素组建跨边界团队协同工作，且此种团队协作可能相对稳定并有可能成为常设机构；同时，打破管理者高高在上，员工只管具体
落实工作的心理，鼓励畅所欲言的工作氛围。目前互联网企业多数是团队型组织，具有工作强度高、创新速度快、知识更新快、员工淘汰率高的特点。在互联网
企业工作的员工需要时刻准备变化，充分发挥个人能力。 2.互联网企业的员工特点（1）性格特征。互联网企业的员工多为高学历、高技术的年轻专业人才，
激励理论基础的比较分析传统企业管理主要以“经济人” 假设为基础，重点在于提高生产率、完成生产任务，将人的情感因素、需要、动机、人际交往等社会心
理因素放在相对次要的位置。员工按管理者制定的目标完成工作，管理者主要采取物质激励激发员工的工作热情，对不能完成工作目标或消极怠工的方式工作，
管理者会采用强迫与惩罚等管理措施作为负面激励手段。传统企业的管理主要从管理者的角度进行设计，员工作为执行指令的一方，抑制了员工的创新意识。互
互联网企业员工的激励原则概述(PPT5 4页)
互联网行业竞争激烈、压力大，为了保持行业领先，产品的更新速度快，技术要求高。在当前的环境下，互联网行业员工不但注重获取具有市场竞争力的报酬，
互联网企业员工的激励原则概述(PPT5 4页)
更注重实现自我，期望获得尊敬和认同。为实现自身价值，跳槽已经成为常态，互联网人才高流动性已成为行业的显著特征，如何实施有效激励手段留住有价值
的优秀员工，成为互联网企业人力资源管理的一道难题。一、问卷调查结果及分析为了准确把握互联网企业员工与传统企业员工在行为模式、主要诉求和心理状
态等方面的区别，并根据其特点实施有效的激励措施，笔者采用网络问卷调查的方式，对上述内容开展了专题调查，共邀请100人参与这次调查，其中50个
调查对象是来自于互联网企业，50个调查对象来自于传统企业。经过网络问卷结果的统计分析，结论如下： 69.7%的互联网企业的员工对冒险精神的注重