美日企业的管理模式比较及其适用范围
欧美日企业管理模式比较
欧美日企业管理模式比较欧美日企业管理模式比较现在中国企业正面临着从发展型企业向成熟期的转变，怎样才能真正变成百年老店，这是每一个企业面临的问题。
希望通过对欧、美、日企业的对比，谈谈中国企业应该学习怎样的管理方式。
我们可以从公司治理、人力资源管理与激励机制、政府的就业政策与企业社会责任三个方面对美、德、日企业的管理模式进行比较。
在美国公司的治理结构中，企业CEO在整个战略决策和企业使命中担当重要角色。
在美国大企业中，CEO主要平衡不同利益群体之间的关系，并实现股东利益最大化，从公司治理结构中可以看到CEO的影响力。
在日本和欧洲公司，CEO是没有这么大权力的。
在评判CEO 业绩时，美国企业注重绩效，甚至是短期绩效。
如果在一段时间中CEO达到一定业绩，可以得到很大的激励，如果达不到原有业绩目标，就可能受到批判。
美国公司治理以股权、期权作为激励手段，但德日企业则不同。
德国公司治理结构的关键点是平衡大股东和小股东的利益，这似乎与中国企业类似，所以在上市过程中，中国企业可以更多的从德国公司借鉴经验。
德国公司的治理结构中，资本市场的影响力比美国企业小得多，股权激励比较弱，这就产生了跨文化管理的问题。
我认为，德国公司的管理机制比较值得中国公司借鉴。
德国公司的监督机制是采取两层分立的，企业员工可以派人对企业管理层监督，这也对中国企业如何发展自己的公司治理很有借鉴意义。
对于总裁如何能稳定、长期发展企业，避免短期股票期权波动的影响，中国企业也可以学习德国企业的经验。
通过对美国公司和日本公司的治理结构对比可以发现，美国公司的董事会以外部董事为主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而丰田公司几乎100%董事都是来自公司内部，但历经多年发展之后，安然毁掉了，丰田仍然往前走，并且可能超过通用成为世界第一大汽车厂商。
日本企业比较重视利益群体的利益，这就决定了他们对既定战略执行到底。
中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的，所以很难对公司决策发挥实质性作用。
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简析美日企业的管理模式比较及其适用范围简析美日企业的管理模式比较及其适用范围社会上很多的企业家和学者都非常关注美日企业之间的这两种不同的管理体制。
有一些人觉得，两国之间不同的文化背景是这两种管理模式产生和存在的根源。
两国之间的文化是不可复制的，所以两国的管理体制也是不可能复制的。
而另一些人则认为，没有任何两种完全分裂的管理理论，世界各国的管理理论都应该是一个完整的整体。
日本的管理制度是在五、六十年代美国的管理经验基础上产生的，所以日本的管理体制不能说是完全由日本的文化决定的，只能说是美国的管理经验结合了本土文化，但仍然是美国模式的发展。
二十世纪八十年代开始，日本的管理经验渐渐得到了美国企业的重视。
现在，团队管理、员工参与、及时生产等管理方式在美国企业的管理实践中得到广泛的运用，而这些都是日本管理体制的特点。
所以美日两国的管理体制并不是独立的毫不相关的，而是同一体系下不同的发展模式。
一、美国企业的管理模式特点一短期雇用制美国的文化与个人的价值观导致了人员流动率很大。
二快速的评估和升职过程美国公司比较重视个人的能力，而不重视一个人的资历。
员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理层，受教育多的人起点也高。
企业的中、高层，不管是从公司内部一步步提升上来的，还是从别的企业中挑选过来的优秀人才，都会给他们一样的待遇。
员工只要自己有能力和冲劲，取得了好的工作绩效，就能通过公平竞争，很快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。
三专门化的职业发展模式在美国，大多数的公司都有《工作岗位要求矩阵》，这里面包含了对其工作岗位的详细描述，包括每项工作所需的专业知识、个人技能、个人能力以及其他方面的要求。
这直接导致了公司员工在各自的工作岗位上工作，不能随便交叉，因为企业的每一项工作都分工精密，专业化程度很高。
四明明白白的控制机制美国企业管理的基础是合约制，这就意味着明确的等级层次，每个员工都有明确的上下级关系，同时对于常规问题的处理都有相关的规定和政策来支撑。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
简析美日企业的管理模式比较及其适用范围
简析美日企业的管理模式比较及其适用范围1. 引言在全球化的背景下，美国和日本作为两个经济强国，其企业管理方式备受关注。
本文将简析美日企业的管理模式比较，并探讨其适用范围。
2. 美国企业的管理模式美国企业的管理模式以自由市场经济为基础，注重市场竞争和利润最大化。
以下是美国企业管理模式的主要特点：2.1. 创新和创业精神美国企业鼓励员工具有创新和创业精神。
他们注重个人的自由和能力发挥，并鼓励员工提出新的想法和解决方案。
这种开放的创新文化有助于美国企业在全球市场上保持竞争力。
2.2. 奖励和激励机制美国企业的管理模式强调奖励和激励机制，通过给予员工股权、奖金和晋升机会等来激励员工。
这种激励机制能够激发员工的工作热情和动力，促进企业的持续发展。
2.3. 平等和开放文化美国企业注重员工之间的平等和开放文化。
他们鼓励员工提出意见和批评，并乐于接受来自各个层级的建议和反馈。
这种开放的沟通和合作文化有助于促进员工的团队合作和创造力。
3. 日本企业的管理模式日本企业的管理模式以团队合作和长期稳定发展为特点。
以下是日本企业管理模式的主要特点：3.1. 长期稳定发展日本企业注重长期稳定发展，对员工的雇佣关系通常是终身制。
他们致力于培养员工的专业技能和职业发展，倡导员工与企业共同成长。
3.2. 团队合作和共识决策日本企业强调团队合作和共识决策。
他们注重员工之间的协作和互相支持，在企业决策中通常通过座谈会等方式寻求共识。
这种团队合作和共识决策有助于提高决策的质量和员工的参与感。
3.3. 精益生产和质量管理日本企业以精益生产和质量管理为核心原则。
他们追求产品和服务的高质量，并通过持续改进来提高效率和降低成本。
这种持续改进的文化有助于日本企业提高竞争力。
4. 美日企业管理模式的比较4.1. 创新与稳定美国企业注重创新和市场竞争，更加灵活和快速适应市场变化。
而日本企业更注重长期稳定发展和团队合作，更擅长保持企业稳定和持续发展。
美国德国日本中国企业管理的差异
美国德国日本中国企业管理的差异企业管理是一个国家经济发展的重要方面，不同国家的管理模式和风格各不相同。
本文将分析美国、德国、日本和中国企业管理的差异，并探讨其背后的原因。
一、美国企业管理的特点美国企业管理注重实现企业目标和利润最大化。
美国企业普遍采用平坦的组织结构，注重个人能力和自主性。
管理层更加注重员工的创造力和创新能力，倡导自由竞争和市场导向的管理模式。
美国企业管理非常注重结果和业绩，追求高风险高回报。
二、德国企业管理的特点德国企业管理强调团队合作和员工参与决策。
德国企业普遍采用等级制组织架构，管理层与员工之间存在着明确的权力和职责分配。
德国企业注重员工的专业技能和稳定性，鼓励员工培养长期的职业发展规划。
德国企业管理追求稳定和可持续发展。
三、日本企业管理的特点日本企业管理以团队合作和员工忠诚度为核心。
日本企业普遍采用共同体组织结构，管理层与员工之间存在着紧密的联系和互动。
日本企业注重员工培训和技能的传承，强调企业和员工的长期发展。
日本企业管理追求组织内部的和谐和共同富裕。
四、中国企业管理的特点中国企业管理注重权威和集中决策。
中国企业普遍采用传统的等级制组织架构，管理层与员工之间存在着明显的层次结构。
中国企业注重员工的服从性和执行力，强调在业绩指标和目标导向下的管理模式。
中国企业管理追求快速发展和实现经济效益。
不同国家的企业管理差异背后，有其特定的文化、经济体制和历史背景等因素影响。
美国强调个人自由和创新，与其市场经济体制和强调个人权利的价值观相吻合。
德国着重稳定和长期发展，与其社会市场经济体制和注重社会和谐的价值观相契合。
日本注重团队合作和员工忠诚度，与其集体主义社会价值观和企业家传统相符。
中国强调集中决策和快速发展，与其计划经济体制和重视集体利益的文化价值观相一致。
综上所述，美国、德国、日本和中国企业管理各有其特点和差异。
了解和学习不同国家的企业管理经验，可以为企业发展提供借鉴和参考，促进国际间的经济合作和交流。
美日企业创新管理模式比较及启示
要 因素 ： 尚活力和 创新精 神 ； 法治 ； 求金钱 价值 。个体 创 崇 重 追 新文化 先后造 就 了诸 如杜邦 兄弟 ， 盖茨等创 新人物 和诸如 生产 流水 线 、 业部 ，功能 性结 构 ， 事 现代 管 理方式 等一 系列优 秀 的
维普资讯
经 营 管 理
樊日企业倒 管理镤
・黄桂琴
［ 摘
较及启示
安徽工程科技学院
梁
艳
南京航空航天大学
要］ 美 国和 日本 是 当今 创 新 管理 做 的 最好 的 ， 但 由于 内外 环 境 的 不 同， 其 创新 管理 模 式不尽 相 同 。我 们通 过 两者
点， 只是其对 战略 的理解 有别于美 国。日本战略理念 在于集合
所有 员工的智慧进行创造 ，美国强调领导 人在战略 中的绝对地 位 。日本 的创新 战略管理属 系统型 ”和 ” 网络型 ”而美国属企
业 家精神型 和市场型 。从 ２ 世 纪 ９ 年代美 日两国经济形势的变 ０ ０ 化 以及企业竞争 力升降说 明： 美国的个人决策为主的战略经营思
外 社会 环 境 适 于企 业创 新
部 制度环境 几乎不存在约柬
因 技 术环 境 对 技 术创 新很 有利
鼓励不 断创新
不 断 进行 技术 创 新
素 人力资源 不少外来的重大创新 渐进创新和重大创新并存
市 场竞 争 高附 加值 产 品竞 争 竞 技 术竞 争 高技 术竞 争 圜际 产 品竞 争 高技 术竞 争
核 心 力 量 ， 其摆 在 首 要 位 置 。 将
日本企 业主要 采用 的是模 仿创新 ， 欧美各 国引进先 进的 从
美 国企 业界有一句名言 ： 不创新 ，就死亡 。美 国的创新管理 技术 发 明 ， 并对其 进行快 速模仿 创新 ， 同时加强 自身制造 能力 主要是笛德等人 为代表 。 他认为创新管理 为： 战略 的角度 看待 和工艺 创新 。 引进技 术的创 新过程 中 ： 从 在 着重强调 应用开发 ； 重 重视 产 品的加工精度和微细 创新和创新管理 ；开发和运用有效 的实施机 制和结构 ； 为创新开 视点滴 积 累 ，缩 短技术 换代 周期 ； 发和提供一 个支持性 的组织环境 奖励和维持有效 的外部联系 。 部 件 性 能 。 哈利森教授对 日本企业进行 了大量深入 的研究 ， 他认为 日本创新 美 ，日企业技术创新都是为 了维持生存并且追逐高额利 润。 管理主要是高层领导 的远期战略指示创新有步骤进行 ， 增加个人 众 多美国企业技术创新是市场需求拉动和科学进步推动共 同作用
美日企业的管理模式比较及其适用范围
美日企业的管理模式比较及其适用范围【摘要】本文研究了美、日管理体制方面的不同之处。
主要表现在以下方面：日本的企业更重视员工对通用知识的运用，因而日式企业的管理制度的特点表现为：抽象的工作内容设计、员工加入到管理中以及横向协调，表现为分权式的管理制度。
而美国企业则更在意员工对专业知识的运用，所以美式企业的管理制度的特点表现为：规范严谨的工作设计、专业管理和纵向协调，表现为集权式的管理制度。
最后，本文比较了两种管理模式之间的不同并分析指出了两者的适用范围。
【关键词】美国企业；日本企业；适用范围社会上很多的企业家和学者都非常关注美日企业之间的这两种不同的管理体制。
有一些人觉得，两国之间不同的文化背景是这两种管理模式产生和存在的根源。
两国之间的文化是不可复制的，所以两国的管理体制也是不可能复制的。
而另一些人则认为，没有任何两种完全分裂的管理理论，世界各国的管理理论都应该是一个完整的整体。
日本的管理制度是在五、六十年代美国的管理经验基础上产生的，所以日本的管理体制不能说是完全由日本的文化决定的，只能说是美国的管理经验结合了本土文化，但仍然是美国模式的发展。
二十世纪八十年代开始，日本的管理经验渐渐得到了美国企业的重视。
现在，团队管理、员工参与、及时生产等管理方式在美国企业的管理实践中得到广泛的运用，而这些都是日本管理体制的特点。
所以美日两国的管理体制并不是独立的毫不相关的，而是同一体系下不同的发展模式。
一、美国企业的管理模式特点（一）短期雇用制美国的文化与个人的价值观导致了人员流动率很大。
（二）快速的评估和升职过程美国公司比较重视个人的能力，而不重视一个人的资历。
员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理层，受教育多的人起点也高。
企业的中、高层，不管是从公司内部一步步提升上来的，还是从别的企业中挑选过来的优秀人才，都会给他们一样的待遇。
员工只要自己有能力和冲劲，取得了好的工作绩效，就能通过公平竞争，很快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。
美国和日本两国企业管理的比较
美国和日本两国企业管理的比较杜伟（中国人民银行太原中心支行，山西太原０３０００１）【摘要】美日两国的企业管理在当今世界上具有典型性和代表性，反映了在东西方不同社会文化背景下形成的具有不同特色的两种企业管理思想和企业管理制度，对其进行比较，对我国企业的改革，具有现实的借鉴意义。
【关键词】美国日本；企业管理；比较【中图分类号】Ｆ２７９．１２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４—２７６８（２００６）０９—０１５９一０２一、美日两国企业管理思想的比较（一）美国的企业管理思想：个人能力主义美国企业管理思想的基础是私有制，灵魂是自由和平等的竞争，核心是追求个人能力的发挥和个人事业的发展．总体可称之为以人为管理中心的个人能力主义。
所强调的自由指个人可在法律允许的范围内。
在不损害他人及公共利益的前提下的自由：其所强调的平等乃指个人在寻求其生活和事业发展的机会应该相同。
美国企业管理中的这种个人能力主义。
并不排斥人与人、企业与企业之间的交往和联系。
但这些交往、联系和信任主要通过法律、合同、契约来形成：而不是通过感情交流来实现，在企业活动中人情观念淡薄。
美国企业希望其行为尽可能地少受政府干预，但又希望政府能通过法律、政策来适当地干预市场和企业的市场行为．不让激烈的竞争导致垄断从而破坏了竞争的自由和平等，让弱小企业自由、平等的参与权力得到保护。
政府的干预并不妨碍企业相对于政府的独立性。
（二）日本的企业管理思想：集团主义日本企业管理思想的基础是家族制式的私有制，灵魂是保持集团内部协调．核心是发挥整个集团的优势，维护整个集团的利益。
日本的企业管理思想从总体上可称之为以集团管理为中心的集团主义。
这里的集团指班组、车间、部门、公司等大小不同的利益共同体。
集团主义思想强调企业要在明确而统一的目标下．既发挥每个人的主观能动性和才干，更要重视整个企业或企业内各部门、车间、班组的整体的作用，从而产生出比发挥个人才干所能得到的更大的竞争能力和经济效益。
美国、日本中小企业人力资源管理模式分析
美国、日本中小企业人力资源管理模式分析美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。
标签：岗位管理绩效薪酬美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。
通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。
一、美国中小企业的人力资源管理模式中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。
随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。
1.规范明确的岗位管理美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。
其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。
岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。
美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。
专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。
2.重视个人能力的绩效管理美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。
美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。
美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。
美日企业管理模式比较知识和决策权的视角
美日企业管理模式比较知识和决策权的视角在全球经济发展的背景下，美国和日本作为两个重要的经济体，其企业管理模式也存在着一定的差异。
本文将从知识和决策权的视角出发，比较美日企业管理模式的异同，并探讨其影响和启示。
一、知识管理美国企业在知识管理方面注重个人主义和创新能力。
在美国的企业中，知识被视为个人财富，企业倾向于重视员工的专业技能和创造性思维。
美国企业通常采用扁平化的组织结构，提倡开放式的沟通和知识共享，鼓励员工积极参与决策过程。
然而，日本企业的知识管理模式更加注重集体主义和团队精神。
日本企业强调组织内部的稳定性和长期发展，重视员工的集体智慧和经验积累。
日本企业通常采用层级化的组织结构，通过内部培训和员工轮岗等方式，实现知识的传承和共享。
二、决策权分配在决策权分配方面，美国和日本企业也存在差异。
美国企业倾向于分散决策权，注重员工的个人自由和创新能力。
美国企业通常采用授权式的管理模式，赋予员工更多的自主权和决策权，鼓励他们发挥个人才华和创造力。
相比之下，日本企业更倾向于集中决策权，重视领导者的指导和决策能力。
日本企业通常采用共识式的管理模式，强调团队合作和高效执行。
决策往往由高层管理人员来做出，员工更多地扮演执行者的角色。
三、影响与启示美日企业管理模式的差异源于两国的文化和价值观不同。
美国注重个人主义和自由市场经济，追求创新和快速决策；而日本则强调集体主义和长期稳定，注重团队合作和共识决策。
这些差异给企业带来了不同的优势和挑战。
美国企业的个人主义和创新能力有助于快速适应市场变化、推动技术创新；而日本企业的团队合作和稳定性有助于确保质量和长期发展。
在全球竞争中，企业可以借鉴美日两种管理模式的优点，根据自身情况进行调整和创新。
此外，知识和决策权的有效管理对企业的发展至关重要。
无论是在知识管理上，还是在决策权分配上，企业都应根据自身战略目标和文化特点，制定适合自己的管理模式。
知识共享和创新能力的培养，可以提高企业的竞争力和创造力；而合理的决策权分配和决策机制，可以增强组织的协调性和执行效率。
日韩企业与欧美企业管理模式大比较（大全五篇）
日韩企业与欧美企业管理模式大比较（大全五篇）第一篇：日韩企业与欧美企业管理模式大比较日韩企业与欧美企业管理模式大比较本人有幸在一家著名的欧洲企业和一家同样著名的日资企业工作过。
两家均是世界500强，且正好都处于同一产品领域。
现将我在工作中的实际感受写下来，供大家参考。
以下简称欧洲企业为E，日资企业为J。
1、办公室：E企业的办公室宽敞、安静。
每个部门经理都有独立的办公室，玻璃门。
员工与经理沟通时多在经理办公室进行。
J企业的办公室拥挤、嘈杂。
整个公司均是全透明的办公，没有任何隔断。
前后左右全是人。
部门经理也不例外。
2、着装：E企业的员工着装随意，基本上想穿什么就穿什么，只要不是特别过份的装束就可以。
长得漂亮的女性总能吸引很多人的眼球。
每年给员工发服装费2000多到3000多。
但对女性来讲花的钱永远比发的钱多。
J企业全部穿制服，制服比较便宜，两年给发一身，每身约100元。
长得好看的女性永远没有机会展示个人风采。
很省制装费，可以一年都不用去商场买衣服。
适合我这样的又懒又不漂亮的人呆着。
3、加班：a相同之处：都有加班费，且加班费都有适当控制。
一定级别以上就没有加班费了，因为你职位高，工资高，你为公司加班，不顾死活，就是你的工作职责。
b不同之处：E企业的员工加班多因为工作量很大或有deadline 的限制，出于自觉地要把工作任务保证质量地完成。
J企业的员工加班是因为老板做决策拖拖拉拉，大家加班在座位上等老板做决策，然后再做一点简单的工作。
4、关于工间休息：E企业的员工如果心情不好，免不了给朋友打打电话诉诉苦，或与周围的同事聊上几句，或做一些其他事，然后再转向工作(我曾因身体不好，在地上练几下瑜珈姿势然后回座位继续工作)。
J企业的员工如果心情不好，会去卫生间呆着，在那里透透气；或者给朋友发MAIL。
或者盯着电脑屏幕很傻地坐着，象工作一样地在休息。
E企业没有工间操时间，J企业每天有两个工间操时间，上下午各15分钟。
美日企业人力资源管理模式比较.
美日企业人力资源管理模式比较随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。
众所周知，70年代以前,由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后,日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力,特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击,日本模式也成为众多企业效仿的对象。
而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。
日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。
这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。
而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。
美国人力资源管理模式随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改,但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外,基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面,美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择.通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置.2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等,都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有:公司内部短期培训,企业送培，在职学习,公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等.但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
美国和日本的企业管理差异
日本企业对决策责任采取含糊态度。由于日本企业奉行集体主义的经营思想,把包括最高决策者在内的所有员工都看作是命运共同体中的一部分，在此命运共同体中，不突出个人的成绩，，而注重激发集体的力量,他们认为，过多突出个人在决策上的功劳，会使人难堪，会遭到他人反对，而要求个人承担决策责任,会使的个人过份重视决策的近期结果，而忽视企业的长久利益.因此，日本企业一般不愿过份强调个人责任，而宁愿采取含糊态度,强调共同责任。
人事制度与劳资关系
用工制度
美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务,相互的权力与义务,而这种契约关系可以单方面的解除.在这种制度下,企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工;若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。对于职工来说,完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。职工对于企业一般没有强烈的依附感,而且也不会超出企业规定的职业标准,主动地采取维护企业利益的行为。因此，美国企业员工流动率很高。
美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关,因此，也可称之为“能力主义工资制"。实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗,他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志.这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。
美日企业管理模式比较
美日企业管理模式比较摘要美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。
有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。
由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。
通常对美日管理体制的比较研究都是从文化的角度入手，本文从知识和决策权的角度研究了美日企业管理体制的不同。
日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。
美国企业重视通用知识的作用，因而形成了以规范工作设计、专业管理和纵向协调为特点的集权式管理制度。
最后，本文分析了两种不同管理模式的适用条件和范围。
关键词：管理模式通用知识专用知识决策权目录摘要...................................... 错误！未指定书签。
引言........................................ 错误！未指定书签。
1知识和决策权在组织中的分布关系 ............ 错误！未指定书签。
1.1知识与决策权的匹配关系 ............... 错误！未指定书签。
1.2知识的分布决定了决策权 ............... 错误！未指定书签。
2美日企业管理体系中知识分布的差异 .......... 错误！未指定书签。
2.1美国模式中的劳动力市场 ............... 错误！未指定书签。
2.2日本模式中的劳动力市场 ............... 错误！未指定书签。
3知识分布导致的美日企业决策权差异 .......... 错误！未指定书签。
3.1规范和模糊的岗位设计 ................. 错误！未指定书签。
3.2专业化管理与员工参与式管理 ........... 错误！未指定书签。
3.3纵向信息沟通与横向信息沟通 ........... 错误！未指定书签。
4两种模式的适用条件........................ 错误！未指定书签。
管理知识日美企业管理差异
日美公司管理的差别在二战此后的很长一段时间内，“日本式管理”以前是落伍和低效率的代名词，与我们国家改革前的国有公司同样。
经过二战后30年的连续发展，日本产品已经获得整个世界的认同，不再是低价劳动力的象征，其管理和经营方式也开始遇到全球的瞩目。
而这类变化以后，“日本式管理”被解说为是一种政府和公民共同努力的体系、稳固的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于公司的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小公司活动和远见高见的长久投资思想。
因为它毕竟与以美国为代表的西方式管理有很大的不同，在美国式经营理念流行中国的时候，比较一下二者仍是很有必需的，我们毕竟是亚洲国家。
一、资源的配置和运用在资源配置上，日美两国有很大的差别。
美国公司更着重提高短期资源配置效率，因为在激烈竞争市场下，为提高利润率就不得不这样做。
而这样做的市场条件是流动的劳动力市场和更开放证券市场。
比起来，日本公司正相反，证券市场的开放性低于美国，竞争没有美国那样激烈，其劳动力流动性低于美国。
以厂为家的观点到现在在日本公司还很人心所向，屡次变工作的人不为公司领导者看重。
而在美国，长久呆在一个公司的人则被视为没有进步心。
与着重财务性资源管理配置的美国公司比，日本公司则重视人力资源配置。
所以能够说，美国公司有追求短期业绩的意愿，而日本公司有长久生计的意愿。
所以日本公司破产的数目没有美国多，就好像日本个人破产率远没有美国高同样。
在公司内部交流的问题上，美国公司采纳的是面对问题的方式，直来直去，真话实说。
日本公司则偏向强权加私下交流。
强权指组织命令，不听从也得听从；私下交流则更重视人际关系。
别的，两国在运用人力资源方面差别很大：日本更重视公司意愿做出的决定，而美国更重视尊敬个人的主张；日自己更重视“通才”和“人际关系的能力”，美国公司则重视“价值主导性”和“改革主导性”及“绩效-经验”，换句话说美国公司更着重创新；美国公司进行组织改革的公司的比率小，主要经过改换管理者进行自上而下的改革，而日本公司对组织的关怀许多，更重视传达管理者的想法和提高士气。
中日美生产管理方式对比
美国
美国美国美国 Nhomakorabea国美国
日本 日本式生产管理模式 JIT生产管理模式的概念：是指成品在销售时能准时生产 出来并准时发送，组件或总成能准时送入总装，部件能 准时进入组装，零件准时进入部装，原材料能准时转化 为零件，而准时制的这一思想是通过倒流水‘拉动方式’ 的生产线来实现的，‘看板’系统则是生产线运行的‘物流’ 、‘信息流’合一的‘中枢神经’系统，‘自律化’和TQC则是 生产顺利进行的有效保障。 倒流水‘拉动方式’生产线：是指与传统模式的‘推进方式’ 相比较而言的。即在整个生产过程中,由最后一个制程用 ‘拉动方式’向前一制程要零部件,依次类推逐次拉动.
中国 中国式生产管理模式也称传统模式 特 征： 1）以产品为中心组织生产； 2）计划/控制力弱，以生产调度为中心； 3）采用‘推进方式’的生产方式； 4）企业管理手段的非计算机化； 5）管理工作的非程序化，非标准化； 6）生产管理模式的目标对象不明确。
中国
中国
美国 美国式生产管理模式 MRP生产管理模式：是一种‘以零件为中心’，根据产品 需要量给出零部件需要量的，‘以计划为主导型’，以计 算机管理为基础的生产计划、组织和库存控制的，以及 对销售管理、技术管理、成本管理等集合式的管理系统. MRP的应用条件：可行的主生产计划；唯一性的物料代 码；准确的物料组成清单及提前期；完整的库存记录。 MRP三种基本类型：狭义MRP系统（物料需求计划）； 闭环MRP、MRPII（制造资源计划）。
中美日比较
中美日比较
中美日比较 中美日生产管理比较分析 1）生产管理理论比较； 2）生产管理人员； 3）生产管理范围； 4）生产管理方法； 5）生产管理计划； 6）生产准备与组织； 7）生产控制的比较。
中美日比较
美日企业管理模式比较
美日企业管理模式比较引言美国和日本是两个具有重要经济地位的国家，在全球范围内都有许多成功的企业。
这些企业在企业管理方面有着各自独特的模式和风格。
本文将对美国和日本的企业管理模式进行比较，分析它们的异同点，并探讨其中的原因。
美国企业管理模式美国企业管理模式以自由、开放和市场竞争为核心特征。
美国企业通常以市场为导向，注重效率和创新。
以下是一些美国企业管理模式的特点：1. 平等和开放的组织结构美国企业通常采用扁平的组织结构，强调平等和开放的沟通渠道。
员工与管理层之间的沟通十分直接，员工有更多的自主决策权和参与度。
这种开放的结构有助于促进创新和快速决策。
2. 鼓励个人成就和竞争美国企业鼓励个人成就和竞争，更注重个人能力和业绩。
个人的职业发展和晋升主要基于个人的能力和表现，而不仅仅是资历和年龄。
员工晋升的决策通常由绩效评估和市场竞争决定。
3. 灵活的工作制度美国企业非常注重员工的工作效率和灵活性。
弹性工作时间、远程办公和弹性福利等措施非常普遍，以提高员工的工作积极性和满意度。
员工的自主和自由度被视为重要的价值观。
日本企业管理模式与美国不同，日本企业管理模式强调稳定性、团队合作和共同目标的实现。
以下是一些日本企业管理模式的特点：1. 高度组织化的结构日本企业通常采用严格的层级结构，注重组织内部的纪律和秩序。
管理层对员工的指导和决策有着更大的权威。
员工之间的沟通通常是由上级指示和下达命令的方式进行的。
2. 鼓励团队合作和共同目标的实现日本企业鼓励员工之间的团队合作和集体决策。
团队合作被视为重要的价值观，通过互助互补和共同努力来实现共同目标。
团队的成功与否通常是团队成员共同努力的结果。
3. 长期稳定的职业发展在日本企业中，长期稳定的职业发展是非常重要的价值观。
员工通常会在同一家公司长时间就职，积累经验和专业知识。
晋升的决策通常基于资历和忠诚度，而不仅仅是个人技能和业绩。
美日企业管理模式比较与原因分析美国和日本的企业管理模式有着明显的差异，这种差异主要来自于两个国家的文化、社会背景和经济制度。
美日企业的创新管理新模式
美日企业的创新管理新模式关于美日企业的创新管理新模式1.技术创新管理。
美国技术创新系统特征:研究投入几乎涉及国际上所有的前沿领域;企业日益成为研究、开发与创新的主体;风险基金在技术转移和实现中广泛介入;大量吸纳全世界的科技人才;政府科研机构、企业、大学在创新进程的各个阶段建立了相互联系。
日本企业主要采用的是模仿创新，从欧美各国引进先进的技术发明，并对其进行快速模仿创新，同时加强自身制造能力和工艺创新。
在引进技术的创新过程中:着重强调应用开发;重视点滴积累，缩短技术换代周期;重视产品的加工精度和微细部件性能。
美、日企业技术创新都是为了维持生存并且追逐高额利润。
众多美国企业技术创新是市场需求拉动和科学进步推动共同作用的结果;而市场需求与政策驱动则是日本企业技术创新的主要动力。
美国的R&D投入是世界上最高的，其中的三分之二用于产品创新，三分之一用于过程创新，模式是科学——技术——生产，这就使美国在突发性、激进性的技术创新上有优势。
虽日本R&D投入的绝对数量不如美国，但R&D占GDP的比重却超越美国，目前已达到3%的水平。
投入的三分之二用于过程创新，三分之一用于产品创新，模式是生产——技术——科学。
2.战略创新管理。
创新需要正确的战略来指导。
战略是企业为了收益制定的与组织使命和目标一致的最高管理层计划。
战略管理是在美国提出和应用的，但善于学习的日本企业也没忽略这一点，只是其对战略的理解有别于美国。
日本战略理念在于集合所有员工的智慧进行创造，美国强调领导人在战略中的绝对地位。
日本的创新战略管理属“系统型”和“网络型”而美国属企业家精神型和市场型。
从20世纪90年代美日两国经济形势的变化以及企业竞争力升降说明:美国的个人决策为主的战略经营思想更适应快速变化的环境和新经济的发展。
3.文化创新管理。
美国个体创新文化:重视自我价值的实现;提倡竞争和献身;奖励创新;利益共享。
其促进企业创新主要因素:崇尚活力和创新精神;重法治;追求金钱价值。
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美日企业的管理模式比较及其适用范围
作者：陈佳梅
来源：《时代经贸》2013年第01期
【摘要】本文研究了美、日管理体制方面的不同之处。
主要表现在以下方面：日本的企业更重视员工对通用知识的运用，因而日式企业的管理制度的特点表现为：抽象的工作内容设计、员工加入到管理中以及横向协调，表现为分权式的管理制度。
而美国企业则更在意员工对专业知识的运用，所以美式企业的管理制度的特点表现为：规范严谨的工作设计、专业管理和纵向协调，表现为集权式的管理制度。
最后，本文比较了两种管理模式之间的不同并分析指出了两者的适用范围。
【关键词】美国企业；日本企业；适用范围
社会上很多的企业家和学者都非常关注美日企业之间的这两种不同的管理体制。
有一些人觉得，两国之间不同的文化背景是这两种管理模式产生和存在的根源。
两国之间的文化是不可复制的，所以两国的管理体制也是不可能复制的。
而另一些人则认为，没有任何两种完全分裂的管理理论，世界各国的管理理论都应该是一个完整的整体。
日本的管理制度是在五、六十年代美国的管理经验基础上产生的，所以日本的管理体制不能说是完全由日本的文化决定的，只能说是美国的管理经验结合了本土文化，但仍然是美国模式的发展。
二十世纪八十年代开始，日本的管理经验渐渐得到了美国企业的重视。
现在，团队管理、员工参与、及时生产等管理方式在美国企业的管理实践中得到广泛的运用，而这些都是日本管理体制的特点。
所以美日两国的管理体制并不是独立的毫不相关的，而是同一体系下不同的发展模式。
一、美国企业的管理模式特点
（一）短期雇用制
美国的文化与个人的价值观导致了人员流动率很大。
（二）快速的评估和升职过程
美国公司比较重视个人的能力，而不重视一个人的资历。
员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理层，受教育多的人起点也高。
企业的中、高层，不管是从公司内部一步步提升上来的，还是从别的企业中挑选过来的优秀人才，都会给他们一样的待遇。
员工只要自己有能力和冲劲，取得了好的工作绩效，就能通过公平竞争，很快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。
（三）专门化的职业发展模式
在美国，大多数的公司都有《工作岗位要求矩阵》，这里面包含了对其工作岗位的详细描述，包括每项工作所需的专业知识、个人技能、个人能力以及其他方面的要求。
这直接导致了公司员工在各自的工作岗位上工作，不能随便交叉，因为企业的每一项工作都分工精密，专业化程度很高。
（四）明明白白的控制机制
美国企业管理的基础是合约制，这就意味着明确的等级层次，每个员工都有明确的上下级关系，同时对于常规问题的处理都有相关的规定和政策来支撑。
分工明确、权责清晰，讲求用刚性的制度来控制。
（五）个人决策
在美国，以盎格鲁撒克逊为首的管理模式强调职业管理者的专业决策，通过其决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。
（六）个人负责制
美国企业中“我说了算”的决策模式直接导致了他们独自承担决策责任的结果。
（七）关注局部
在一个员工流动性很大的公司，人们不得不学会独立不依赖别人、不在他人的帮助下完成工作。
为了很好的完成自己的工作，每个人和每个部门都必须把握着自己能够独立完成的那份工作不放手，这也造就了大家一般都只关注局部利益。
二、日本企业的管理模式特点
（一）终身雇用制
日本企业最主要的特征就是终身雇用制，这主要是日本人的背景文化决定的，起源于人们追求稳定的心态，一定程度上成为了日本人工作、生活的缩影。
终身雇用制具体表现为：员工进入一个公司后，就相对稳定，一般不会再变换工作。
同时市场上对变换工作的人也会有歧视，中途变换工作的人，工资水平只能达到原来的一半左右，到退休的时候，收入水平仍只能是相同类别员工的三分之二左右。
企业认为，员工在企业终身就业，公司的兴衰与其个人利益紧紧联系在一起，这个员工就一定会尽自己最大的努力去为公司利益着想。
（二）缓慢的评估和升职过程
日本企业中，招聘来的员工，不管其能力有多强，工作绩效有多高，都要经过很长一段时间来熟悉企业，通过长时间的轮岗来了解公司的规章制度、上下结构以及与周围的人建立相对密切的人际关系，否则将很难开展工作。
这样就直接导致了在日本企业中，员工的升职过程都比较漫长，一个管理者一定不只有能力，还有很长的资历作基础。
（三）非专门化的职业发展模式
日本企业在雇用员工的时候重视员工的个人素质，而不太注重员工的个人技能，因为他们相信一个人只要拥有了良好的个人素质，个人技能都是可以通过企业的培训与培养获得的。
同时日本企业本身的特点就是要求员工能在不同的部门轮岗，熟悉各种技能。
这样的背景下良好的个人素质自然比一两项个人技能更为重要。
（四）含蓄的控制机制
日本企业的生产特点是一类设备可以同时生产几种产品，取得规模效益。
这样的特征就要求企业的劳动组织具有灵活性，企业内部的管理制度也必须相应灵活。
分工不能太细，规章制度也不能太多，这样才能随时根据生产的需要，把劳动力在不同的部门之间来回调动。
（五）集体决策
注重调动员工的工作积极性是日本企业中广泛运用的管理模式，其中比较好的方式就是将企业的部分决策权下放给基层员工，这比管理层个人决策能达到更好的执行效果。
（六）集体负责制
在日本社会中，有强烈的集体价值观倾向，其中表现最明显的就是集体负责制。
在日本人心中，由于终身雇用的思想使得每个人都把公司与自己的利益捆在一起，集体主义自然深受认同。
（七）关注整体
正是由于日本人关注整体结果，才会有集体决策和集体负责制的出现。
三、美日企业的管理模式的适用范围
美日企业的管理模式都有自己的优势和劣势，我们不能说哪一种管理模式好而另一种管理模式不好，因为环境的差异都会与相应的管理模式相适应，我们只有在深入的了解了自己所处的环境后（包括文化背景、时代背景以及国情等），才能取长补短，确立自己的企业适合什么模式。
（一）环境变化程度
员工流动性快是美式管理模式企业的重要特征，其人力资本投资风险也较低。
这种管理模式比较适用外部环境变化较快的企业，如信息产业。
企业能够迅速的根据环境的变化调整自己的员工结构，降低雇佣成本的同时也有助于公司吸收新的知识和技术，这也是企业非常需要的。
反之，日式企业的管理模式则适用外部环境变化较少的企业，如汽车行业。
（二）行业特征
如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。
在传统行业中，降低产品平均成本和提高产品的质量是企业的竞争优势所在，这就需要企业中各部门的横向沟通协调，将存货水平下调，发展员工的各项技能。
这样的企业一般采用以员工轮岗、模糊工作为代表的日式管理模式。
而在新兴行业中，知识与信息的更新、创新是企业的竞争优势所在，人员的流动加快在一定程度上是有利创新的，同时他也需要专业技能型的人才，这样的企业一般采用员工流动性强的美式管理模式，另外这（下转第111页）（上接第108页）种模式也保证了企业与企业之间的合作分工。
（三）外部劳动力市场
外部劳动力市场也在很大程度上决定了企业采用什么管理模式。
在一个大多数企业都采用日式管理模式的外部劳动力市场中，企业如果采用美式管理模式是很难生存下来的，或者说最终也会被同化。
因为日式模式文化导致了劳动力市场上一定没有太多流动的劳动力以及专业化的人才，企业招不到合适的人才，同时公司的员工了解到辞职后不好再就业也不会轻易辞职，所以最终这个美式模式的企业也会变日式模式。
反之，在一个大多数企业都采用美式管理模式的外部劳动力市场中，企业如果采用日式管理模式也是很难生存下来的。
四、结论
美式、日式两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。
实际上，从上世纪九十年代开始，随着大量美国学者对日本企业管理模式的深入研究，他们汲取日式企业中的优势，如团队合作生产、质量管理等，实际上，现在美国企业与日本企业的差异已经越来越小，可以说这两种模式已经处于一种日益整合的阶段。
我们现在不能说一个企业就是美式管理模式或者说日式管理模式，因为这两种模式一定是在企业中共存的。
有的日本企业重视一般知识的应用，而有的日本企业重视专业技能的应用，我们应该寻找一种适合自己企业的模式，这个模式不能简单的用美式或日式来形容，要根据自己企业的不同特点和需求，在这两模式的基础上将其科学化、规范化、本土化，找出适合自己的最佳模式。
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