四级人力资源考试指南 ppt课件
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人力资源管理员四级考证培训PPT课件
9
计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)该项目预计发生的管理费用是多少? (2)该项目预计发生的总费用是多少? (3)单个学员培训收费标准是多少?
答：(1)该项目预计发生的管理费用为12000元。 (2)该项目预计发生的总费用为：
公式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。 (3)计划招收学员X＝50(人)，则：
的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案 例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加每个单元培训，但是平均只有 30 名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR 经理 从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 培 训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR 经理对培训没有能够实 现预定目标感到非常失望。（2009年11月真题）
21
综合题
在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时
而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有
词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：
“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说
过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的 课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望……”“我 们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情
人力资源管理师四级第四版课件
03 培训与开发
CHAPTER
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
培训计划制定与实施
劳动合同制度、集体合同制度、 劳动基准制度、劳动监察制度等。
劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
成熟阶段
03
强调战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织战略相结合，
关注组织文化、员工关系等深层次问题。
人力资源管理师的角色与职责
角色
人力资源管理师在组织中扮演战略伙伴、变革推动者、员工服务者等多重角色，为组织提供全方位的人力资源支 持。
职责
人力资源管理师需要承担制定人力资源规划、招聘与选拔员工、培训与开发人力资源、管理员工关系等职责，确 保组织的人力资源管理工作顺利进行。同时，还需要关注劳动法律法规的遵守、员工福利待遇的落实等问题，维 护员工权益和组织声誉。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
结合培训目标和员工实际需求，设计针对性强的培训内容和教学方法。
培训资源准备
准备必要的培训场地、设施、教材和教学辅助工具等资源。
人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件
11
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1．高层管理者的支持 2．培训机构的设置 3．合格的培训师资 4．足额的培训经费 5．齐备的培训设备设施 6．完整的培训工作记录
12
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构，
8
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1．从组织全局角度看： (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现； (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。。 2．从员工个人角度看： (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； (2)确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（二）三个层面：
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素； 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
（三）四大环节：
培训需求分析； 培训计划制定； 培训活动组织实施； 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需培训原则 4．实践培训原则 5．多样性培训原则 6．企业与员工共同发展原则 7．全员培训与重点培训结合原则 8．反馈与强化培训效果的原则 9．注重投入提高效益的原则
人力资源管理员四级考证培训PPT课件
第二节 员工培训的分类与设计 专业能力：第四节 培训经费的核算与控制
3
真题分布数据分析
专业能力题型分析：
0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 1111 1205 1211 1305
简 答 计 算 综 合
4
计算题（一）
P184—185精确计算培训成本，按收支平衡略有盈
9
计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)总的培训成本和单个受训者的成本。 (2)本培训项目的成本收益比率。 解：(1)根据题意可知： ①培训使用的教材成本为：60×60＋25×60＝5100(元)； ②培训教室和视听设备租赁费为：7000元； ③员工餐费为：60×10×10＝6000(元)； ④培训管理人员费为：6000元； ⑤受训员工的工资为：60×60×10＝36000(元)； ⑥培训教师的费用为：2200＋2000＝4200(元)。
学员的误工费 (5000元/天．4天)
项目评估费(1000元/天·次．3次，3天)
项目评估管理费 培训部人员薪资(200 元/天．2人．15天)
费用合计
费用预算(元) 4000 80000
4000 2000 4000 5000 4000 20000 9000 6000 138000
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真题分布数据分析
专业能力题型分析：
0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 1111 1205 1211 1305
简 答 计 算 综 合
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计算题（一）
P184—185精确计算培训成本，按收支平衡略有盈
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计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)总的培训成本和单个受训者的成本。 (2)本培训项目的成本收益比率。 解：(1)根据题意可知： ①培训使用的教材成本为：60×60＋25×60＝5100(元)； ②培训教室和视听设备租赁费为：7000元； ③员工餐费为：60×10×10＝6000(元)； ④培训管理人员费为：6000元； ⑤受训员工的工资为：60×60×10＝36000(元)； ⑥培训教师的费用为：2200＋2000＝4200(元)。
学员的误工费 (5000元/天．4天)
项目评估费(1000元/天·次．3次，3天)
项目评估管理费 培训部人员薪资(200 元/天．2人．15天)
费用合计
费用预算(元) 4000 80000
4000 2000 4000 5000 4000 20000 9000 6000 138000
人力资源管理师四级完整ppt课件
ppt课件•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同目录定义：人力资源管理是指通过一系列管理活动，对企业的人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现企业战略目标的过程。
重要性人力资源管理是企业战略管理的核心组成部分，直接影响企业的竞争力和绩效。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
人力资源管理有助于构建良好的企业文化，提升企业形象和品牌价值。
人力资源管理的定义与重要性03成熟阶段全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理的战略性和系统性。
01初级阶段以人事管理为主，主要关注员工招聘、薪酬管理等基本事务。
02发展阶段开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目标的结合。
人力资源管理的发展历程企业战略伙伴参与制定企业战略，提供人力资源方面的专业建议和支持。
员工代言人关注员工需求，维护员工权益，提高员工满意度和忠诚度。
01 02 03职责制定和执行人力资源策略和政策。
负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
确定招聘需求确定招聘渠道、招聘时间和地点，制定招聘预算和宣传策略。
制定招聘计划通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息，吸引潜在应聘者。
发布招聘信息根据岗位要求和应聘者条件，筛选合适的简历，确定初步面试名单。
筛选简历招聘流程与策略选拔方法与技巧笔试通过知识测试、技能测试和心理测试等方式，评估应聘者的专业能力和心理素质。
面试采用结构化面试、半结构化面试或非结构化面试等方式，深入了解应聘者的经验、技能和潜力。
评估中心技术运用文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演等评估中心技术，全面评估应聘者的综合素质和应变能力。
A BC D面试技巧与评估面试准备熟悉应聘者简历和背景资料，制定面试提纲和评分标准。
人力资源管理师四级课件 (4)
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据企业战略和市场行情，设计合理的薪酬体系。
福利政策制定
了解国家法律法规，制定符合企业实际的福利政策。
薪酬调整与激励机制
定期进行薪酬调整，建立有效的激励机制。
薪酬与福利成本分析
对薪酬和福利成本进行合理控制和优化。
劳动关系管理
劳动合同管理
确保劳动合同的合法性和有效性，处理劳动 合同变更和解除事宜。
人力资源数据分析
收集和分析人力资源数据，为组 织决策提供支持，包括员工流动 率、绩效评估结果、培训需求等 方面的数据。
人力资源信息系统
管理
掌握并运用人力资源信息系统， 实现人力资源信息的有效管理， 包括员工信息录入、数据查询、 报表生成等功能。
招聘与选拔技能
招聘需求分析
根据组织需求和人力资源计划，分析招 聘需求，明确招聘岗位和人数。
选拔标准制定
制定选拔标准，设计选拔流程，确保 选拔出符合组织需求的优秀人才。
招聘渠道选择
根据招聘需求和岗位特点，选择合适 的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘 、内部推荐等。
面试与测评技巧
掌握面试和测评技巧，对候选人进行 全面评估，包括沟通能力、团队协作 、专业技能等方面的评估。
培训与开发技能
培训需求分析
绩效管理技能
绩效指标制定
根据组织目标和岗位职责，制定合理的绩效指标 ，确保绩效评估的公正性和客观性。
绩效反馈与改进
向员工提供绩效反馈，指出工作中的不足和优点 ，提出改进建议，帮助员工提升工作绩效。
Hale Waihona Puke ABCD绩效评估实施
定期进行绩效评估，收集并整理绩效数据，对员 工的工作表现进行全面评估。
激励与惩罚措施
人力资源管理师四级课件
1.决策机构的效率 接到一项情报到正式研究的时间
2.决策效率 3.决策效果 4.执行效率 5.文件审批效率 6.文件传递效率
接到情报后做出决策的时间 企业采取该项决策后带来的收益 方案在决定后，开始执行到结束的时间 报告从转到负责人手中到批复的时间 文件从发出单位到承阅单位的时间
企业组织信息采集的方法 （二）调查研究法 1.询问法（1）当面调查询问法
企业组织信息的分析
（一）可靠性分析 信息源可靠性、信息的可能准确度 （二）数理统计分析 （三）综合比较分析 SWOT分析法
SWOT 分析
S组织 的优势
O面 临的 机会
W组织 的劣势
T面临的 威胁
练习题.
答案：C
第二节 劳动定额管理
1、含义 劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方 法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预 先规定的限额。
人力资源管理
人力资源管理是指企业通过各种政策、 制度和管理实践，以吸引、保留、激励 和开发员工，调动员工工作积极性，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、 事得其人、人事相宜，进而促进组织目 标实现的管理活动。
人力资源管理的职能
劳动 关系 管理
薪酬 管理
人力资源 规划
人力资源 管理
招聘 与
配置
培训与 开发
人力资源管理师
非 洲 之 星
Veneno
兰 博 基 尼 毒 药
人 力 资 源
人 力 资 源
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
中华人民共和国人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书
人力资源管理师考试四级=培训与开发PPT课件
(一)培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
9
第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
10
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
11
第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
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第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
10
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
2024年人力资源管理师四级精讲班PPT课件
离职风险的控制措施
包括完善离职管理制度、加强离职员工档案管理、关注离职员工动 态等，以降低企业风险。
26
2024/2/29
THANKS
感谢观看
27
14
04
绩效管理
2024/2/29
15
绩效计划与目标设定
2024/2/29
确定绩效计划
根据企业战略和部门目标，制定具体的绩效计划，明确员工的工 作任务和目标。
目标设定原则
遵循SMART原则，即目标要具体、可衡量、可达成、相关性强 和时限明确。
目标分解
将整体目标分解为各个部门和员工的具体目标，形成目标体系。
2024/2/29
6
02
招聘与配置管理
2024/2/29
7
招聘需求分析与方法
01 招聘需求分析
明确企业发展战略、业务需求和岗位职责，确定 所需员工的数量、质量和结构。
02 招聘方法
包括内部招聘和外部招聘，选择合适的渠道和方 式进行信息发布和候选人吸引。
03 招聘流程设计
制定招聘计划、发布招聘信息、收集和筛选简历 、面试评估、背景调查、录用决策等。
需要具备较强的组织协调能力、沟通能力、分析 解决问题的能力以及良好的人际交往能力。
2024/2/29
5
培训目标与课程设置
培训目标
通过培训使学员掌握人力资源管理的基础知识和专业技能，提高学员的实际操作能力，为学员 从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
课程设置
包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等课 程模块，涵盖人力资源管理的各个方面。
人力资源管理师四级 精讲班PPT课件
2024/2/29
包括完善离职管理制度、加强离职员工档案管理、关注离职员工动 态等，以降低企业风险。
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2024/2/29
THANKS
感谢观看
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04
绩效管理
2024/2/29
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绩效计划与目标设定
2024/2/29
确定绩效计划
根据企业战略和部门目标，制定具体的绩效计划，明确员工的工 作任务和目标。
目标设定原则
遵循SMART原则，即目标要具体、可衡量、可达成、相关性强 和时限明确。
目标分解
将整体目标分解为各个部门和员工的具体目标，形成目标体系。
2024/2/29
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02
招聘与配置管理
2024/2/29
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招聘需求分析与方法
01 招聘需求分析
明确企业发展战略、业务需求和岗位职责，确定 所需员工的数量、质量和结构。
02 招聘方法
包括内部招聘和外部招聘，选择合适的渠道和方 式进行信息发布和候选人吸引。
03 招聘流程设计
制定招聘计划、发布招聘信息、收集和筛选简历 、面试评估、背景调查、录用决策等。
需要具备较强的组织协调能力、沟通能力、分析 解决问题的能力以及良好的人际交往能力。
2024/2/29
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培训目标与课程设置
培训目标
通过培训使学员掌握人力资源管理的基础知识和专业技能，提高学员的实际操作能力，为学员 从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
课程设置
包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等课 程模块，涵盖人力资源管理的各个方面。
人力资源管理师四级 精讲班PPT课件
2024/2/29
人力资源管理师四级课件
06
薪酬福利管理
薪酬管理概述
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业为实现其发展战略，确定员工对企业的 贡献，通过制定、调整薪酬制度，以及发放、调整薪酬水 平与支付形式的管理过程。
薪酬管理目标
薪酬管理的目标是吸引、保留和激励优秀员工，为企业创 造更大的价值。
薪酬管理原则
公平性、激励性、竞争性、合法性是薪酬管理的四大原则 。
主要包括《理论知识》和《专业技能考核》两部分。
考试形式
闭卷笔试，考试时间为140分钟，满分100分，60分及格。
考试内容
《理论知识》主要涉及人力资源管理的六大模块基础知识；《专业技能考核》主要考察考生在实际工作 中运用人力资源管理知识解决问题的能力。
02
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
01 02
培训计划制定
总结词
制定培训计划、确定培训内容和方式
详细描述
培训计划制定是培训实施的前提，需要确定培训的时间、地点、内容、方式和预 算等，以确保培训的有效性和可行性。
培训实施与效果评估
总结词
实施培训计划、监督培训过程、评估 培训效果
详细描述
培训实施与效果评估是培训管理的关 键环节，需要按照计划实施培训，监 督培训过程，并对培训效果进行评估 ，以改进和完善后续的培训计划。
记录关键事件和成果
记录员工在工作中取得的关键成果和重要事 件，作为绩效考核的依据。
绩效考核与反馈
考核标准
根据设定的目标制定具体的考核标准，确保考核的 公正性和客观性。
考核方法
选择合适的考核方法，如自我评估、上级评估、同 事评估等。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工，进行充分的沟通和讨 论，肯定成绩、指出不足并提出改进建议。
人力资源管理员四级课件
福利策略
法定福利、企业自主福利、员工个性化福利等
实施方案
福利调研、福利规划、福利宣传、福利评估等
员工激励与留任策略
员工激励
目标激励、参与激励、榜样激励、荣 誉激励等
留任策略
提供晋升机会、加强培训、改善工作 环境、提高薪酬福利等
06
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工 情感和需求。
02
调查核实
对投诉内容进行调查核实，了解事 情真相。
跟进反馈
跟进处理结果，及时向员工反馈处 理情况。
04
员工关怀与企业文化建设
关注员工需求
了解员工需求，提供个性化的关怀和支持。
打造企业文化
积极打造企业文化，营造积极向上、和谐的 工作氛围。
丰富员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工之间的 了解和友谊。
培养员工认同感
通过培训和宣传，培养员工对企业的认同感 和归属感。
THANKS
感谢观看
绩效考核方法与流程
收集绩效数据和信息
制定考核计划和标准 考核流程
01
03 02
绩效考核方法与流程
评估员工绩效
提供反馈和指导
绩效反馈与改进措施
01
绩效反馈
02
及时、具体、建设性的反馈，帮助员工了解自己的 工作表现和需要改进的地方。
03
鼓励员工提出自己的想法和意见，促进双向沟通。
绩效反馈与改进措施
1
管理员工绩效；
2
管理薪酬福利；
3
人力资源管理员的职责与素质要求
维护员工关系； 确保遵守劳动法规定。 素质要求
人力资源管理员的职责与素质要求
法定福利、企业自主福利、员工个性化福利等
实施方案
福利调研、福利规划、福利宣传、福利评估等
员工激励与留任策略
员工激励
目标激励、参与激励、榜样激励、荣 誉激励等
留任策略
提供晋升机会、加强培训、改善工作 环境、提高薪酬福利等
06
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工 情感和需求。
02
调查核实
对投诉内容进行调查核实，了解事 情真相。
跟进反馈
跟进处理结果，及时向员工反馈处 理情况。
04
员工关怀与企业文化建设
关注员工需求
了解员工需求，提供个性化的关怀和支持。
打造企业文化
积极打造企业文化，营造积极向上、和谐的 工作氛围。
丰富员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工之间的 了解和友谊。
培养员工认同感
通过培训和宣传，培养员工对企业的认同感 和归属感。
THANKS
感谢观看
绩效考核方法与流程
收集绩效数据和信息
制定考核计划和标准 考核流程
01
03 02
绩效考核方法与流程
评估员工绩效
提供反馈和指导
绩效反馈与改进措施
01
绩效反馈
02
及时、具体、建设性的反馈，帮助员工了解自己的 工作表现和需要改进的地方。
03
鼓励员工提出自己的想法和意见，促进双向沟通。
绩效反馈与改进措施
1
管理员工绩效；
2
管理薪酬福利；
3
人力资源管理员的职责与素质要求
维护员工关系； 确保遵守劳动法规定。 素质要求
人力资源管理员的职责与素质要求
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2、基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中 ，单选18分，多选12分，共30题。
3、四级考试的重点，除了30分来自基础知识部分外，所有 的考点都来自教程。原则上不要错过每个知识，但要有重 点的一些复习。
4、考试时间总共是四个小时，中间有半个小时的休息时 间。8:30—10:00为理论考试，10:30—12:30为实操考试 ，两门都是以100分为满分，60分过，如果其中有一门没 过，保质期为一年，下一次考试只要考你没有过的那门 就好。如果还是不过，就只能两门再来一次了
专业能力考核 分数构成 《教材》——100分 题型构成 简答 计算 综合题
（一）卷册一：职业道德/理论知识 二部分（时间为90分钟） 第一部分：1-25，为职业道德试题 ；其中2部分，综合和个人表现部分 。必须及格。
在答职业道德题目的时候，不要想 哪个才是正确答案，也许每个答案都是 合理，说得通的，不要根据我们的生活 常理去思考。要从人力资源的角度出发 ，也就是从人或者管人的角度思考，而 不是从物或者管物的角度出发，因为你 这是在考人力资源管理师，而不是考其 他的资格证。
第二部分：为理论知识试题，包括 单选（26-85，共60道，只有一个答 案正确的）；多选（86-125，共40 道，2个或2个以答案正确），每小 题都是1分；这一部分答案非常肯定 ，不容考量。
基础知识复习提纲
第一部分：职业道德，可以不用看得太多，只要以一个“优秀公 民”来要求自己。 第二部分：理论知识 ✓单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，不要太求速度； 做好后不轻易修改答案。 ✓看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包括的是，请同学务 必看清题目。 ✓不空题，争取拿每一分。
职业道德 理论知识选择题题卡Fra bibliotek125 题
作答 或电 脑作 答
25分
100 分
10% 90%
专业能力
简答、计算 、综合题等
纸笔 100 作答 分
100%
考试分值分布
理论知识考核 分数构成 《基础知识》——30分 《教材》——70分 题型构成 单选：60题，60分 多选：40题，40分
考试分值分布
这一部分总共考试时间才90分 钟，有125道题目，平均做一道题包 括涂卡所分配的时间差不多40秒钟 。而涂卡要求是比较细心的，总共 涂下来差不多要花费20-30分钟，所 以容同学思考的时间不多，内容要 比较熟识。
考试情况
08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业能力考核
企业人力资源管理师——四级
企业人力资源管理师（四级）考试教材
考试内容 《企业人力资源管理师（基础知识）》 《企业人力资源管理师（四级）》教程 《企业人力资源管理师（常用法律手册）》
辅导材料 《考试指南》（四级）
说明： 1、选择题一共125道题目，其中，职业道德25道，折合
分值为10分；后面的基础知识和人力资源六大模块的100 道题为90分。两者总共100分。