労働契约法(新法)の概要
劳动法教程-劳动契约
二、劳动合同与邻近法律形式的比较 1、劳动合同与雇佣合同的关系 劳动合同与雇佣合同的关系 首先，雇佣合同是一种民事合同，大陆法国家的 首先 雇佣合同是一种民事合同， 雇佣合同是一种民事合同 民事立法多有规定， 民事立法多有规定，并事实上参与对劳动关系的 调整。我国现行民事立法虽空缺， 调整。我国现行民事立法虽空缺，但并不影响其 在民事活动中作为无名合同的存在和适用。 在民事活动中作为无名合同的存在和适用。 其次，我国的劳动合同尽管未被收入民事立法的 其次 我国的劳动合同尽管未被收入民事立法的 范围，却不能在法理上完全割断其私法的性质。 范围，却不能在法理上完全割断其私法的性质。 因而， 因而，劳动合同应视为一种由劳动法规定的特殊 的雇佣合同。 的雇佣合同。
（二）任意约定条款 指在法定必备条款之外， 指在法定必备条款之外，可以由双方当事人通过 自愿协商约定的合同条款。主要内容如下： 自愿协商约定的合同条款。主要内容如下： 1、试用期条款（劳动合同法第 条） 、试用期条款（劳动合同法第19条 试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、 试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互 选择而约定的工作考查期。 选择而约定的工作考查期。约定试用期须符合下 列规定：a.试用期应包含在劳动合同期限内；b. 试用期应包含在劳动合同期限内； 列规定 试用期应包含在劳动合同期限内 同一用人单位与同一劳动者只能试用一次；c.试 同一用人单位与同一劳动者只能试用一次 试 用期限最长不得超过6个月 个月；d.以完成一定工作 用期限最长不得超过 个月 以完成一定工作 任务为期限和期限不满三个月的劳动合同不得约 定试用期；e.用人单位在试用期解除劳动合同须 定试用期 用人单位在试用期解除劳动合同须 证明劳动者不符合录用条件或有严重过错， 证明劳动者不符合录用条件或有严重过错，且应 向劳动者说明理由。 向劳动者说明理由。
日本労働契约法
日本労働契约法第一章法(19年12月5日法128号)(第1条-第5条)第2章合同的形成和修改(第6条-第13条)第3章合同的最后期限第4章(第14条-第16条)应规定第19条补充规定第一章规则(目的)第1条此外，以下是协议原则、其他合同和基本事项、设定方法、合理条件和决定以及沟通和保护方法。
第2条(定义)是指“持有人”和“使用人”以及“使用人”和“使用人”“用户”和“使用人”不包括在两个法律法规中，使用它们的人和租用黄金的人不允许这样做。
(合同原则)“协议、协议和立场基础、参与者和用户”第3条2合同、员工和用户、雇佣模式、平衡考虑，甚至更多。
3合同、员工与用户、生活、协调与分配、结论与改进4、业主和用户应遵守的合同、信托、利益和义务。
5用户及用户、合同依据、行使、滥用等(合同内容及理解与推广)第四条用户、参与者及建议、合同条件及内容、参与者及对合同的理解2许可持有人和使用人，以及许可合同的内容(许可合同的期限和内容以及合同的内容应包括在内)此外，中华人民共和国外交部也向安全理事会提交了一份报告。
第5条(雇员的安全和安全考虑)规定了用户、雇员合同和伙伴、雇员生命、身体等的安全。
确保员工的安全，必要的考虑等。
第二章是关于合同的成立及其进一步(合同的成立)第6条。
合同、用户、用户、用户和用户同意第七条合同的订立、用户的合理条件、聘用规则、已知情况、合同内容、聘用规则和条件，不得涉及参与者和用户。
以下是雇员、雇员和用户雇佣的一些规则和条件:什么是要求，什么是要求，什么是要求，第12条的限制是什么？(合同内容)第八条合同的参与人和使用人、协议、内容和条件与合同相同。
(雇佣规则、合同条款和条件)第9条规定了以下条件:用户、员工和协议、雇佣规则、员工、非营利组织和条款和条件此外，还必须考虑以下因素:事件的性质、事件的情况和限制。
第十条用户的聘用规则和条件、条件和条件、条件和条件、要求和条件、必要性和条件以下是一些例子:组合、情况、其他聘用规则、相关事项、合理方法、合同内容和条件以及变更后的聘用规则和条件。
劳动契约法
【法规名称】劳动契约法【颁布部门】【颁布时间】 1936-12-25【正文】劳动契约法第 1 条称劳动契约者，谓当事人之一方，对于他方在从属关系提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约。
第 2 条劳动契约适用本法。
但其他关于劳动之法律另有规定者，依其规定。
第 3 条法定代理人允许未成年人为他人劳动时，其未成年人关于该种劳动契约之成立、变更、消灭及其履行，视为有行为能力。
第 4 条劳动契约之条件，依当事人双方之合意定之。
但违反法令团体协约或服务规则，于劳方有不利者，其不利之部分无效。
第 5 条当事人之一方，乘他方急迫轻率或无经验，为自己或他人订立之劳动契约，其报酬过少，与劳动之比例有失平衡，或劳动条件显与关于该种劳动之地方习惯或从来惯例较为不利者，其契约为无效。
第 6 条劳动契约以有永续性之劳动关系为目的者，得约定一个月以内为试验期间，于该期间内当事人之一方，得随时解约。
第 7 条劳动者有发明时，其发明权属于劳动者。
时，劳动者得请求相当报酬。
劳动者受雇方之委讬或以雇方之费用而发明者，其发明权属于双方共有。
第 8 条劳动者于劳动契约期满前，未经雇方同意，不得与第三人订立劳动契约。
但无损于原约之履行者，不在此限。
劳动者违反前项规定时，其后约无效，后约他方当事人不知情者，对于劳动者得请求赔偿其因不履行所生之损害。
第 9 条劳动之给付地，依契约之所定，劳动者无移地劳动之义务。
但于一地方同时有数营业所，并于劳动者无特别困难时，雇方得指定或转移之。
第 10 条劳动者应依雇方或其代理人之指示，为劳动之给付。
但指示有违法、不道德或过于有害健康者，不在此限。
第 11 条劳动者于其约定之劳动给付外，无给付其他附带劳动之义务。
但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付之劳动。
第 12 条劳动者于劳动时间外，无劳动之义务，但法定或团体协约有特别规定者，不在此限。
第 13 条劳动者对于所承受之劳动，应注意行之，如所需材料由雇方供给者，应注意使用其材料，并报告消费数量，如有剩余，应返还之。
中华人民共和国労働契约法(日本语)
中華人民共和国労働契約法目次第一章総則第二章労働契約の締結第三章労働契約の履行と変更第四章労働契約の解除と終了第五章特別規定第一節集団契約第二節派遣労働第三節非全日制労働者雇用第六章監督検査第七章法律責任第八章附則第一章総則第一条労働契約制度を整え、労働契約当事者の権利義務を明確化するとともに、労働者の合法的な権益を保護し、調和と安定が取れた労働関係を形成し、発展させていくために本法を制定する。
第二条中華人民共和国国内の企業、個人経営の経済組織、民営の非企業事務所などの組織（以下「使用者」という）と労働者が労働関係を形成し、労働契約を締結、履行、変更、解除または終了させる場合に、本法を適用する。
国家機関、事業単位、社会団体並びにこれらと労働関係を形成する労働者は労働契約を締結、履行、変更、解除または終了する際、本法に従う。
第三条労働契約の締結は、合法、公平、平等、自発的な意思、及び協議による合意及び誠実信用の原則に従わなければならない。
労働契約は法律により締結されると拘束力を有し、当事者は、労働契約に規定された義務を履行しなければならない。
第四条使用者は、法により内部規則を構築、整備し、労働者が享受する労働権利を保障し、労働義務を履行するのを保障しなければならない。
使用者は、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、職業訓練、労働規則、及び業務量管理など労働者の直接の利益に関わる規則、制度または重大事項を制定、改正、決定する場合、従業員代表大会または従業員全員との協議を行い、計画や意見を提示し、労働組合または従業員代表と平等協議により確定しなければならない。
規則、制度や重大事項の決定、実施中、労働組合または従業員がそれを不適当と認めた事項については、使用者に対し、交渉を通じた修正、改善を求める権利を有する。
使用者は労働者の直接利益に関わる規則、制度や重大事項を決定した後の結果を公示または労働者に告知しなければならない。
中华人民共和国労働契约法実施条例_日中対訳
中華人民共和国労働契約法実施条例(日中対訳)著者：中国山東大学法学院 李長勇公布日：2008年9月18日公文番号：中華人民共和国国務院令第535号中華人民共和国労働契約法実施条例(日中対訳)(2008年9月3日、国務院第二五回常務会議により採択される)[日本語訳文]第1章 総則第1条 ｢中華人民共和国労働契約法｣(以下、｢労働契約法｣と略称)の徹底・実施のため、この条例を制定する。
第2条 各レベルの人民政府および県レベル以上の人民政府の労働行政などの関連部門ならびに労働組合などの組織は、各種の宣伝・教育などの措置をとり、労働契約法の徹底・実施を推進し、労働関係の調和を促進しなけばならない。
第3条 法に基づき成立した会計士事務所、弁護士事務所などの共同経営組織および基金会は、労働契約第2条第1項に規定される使用者に属する。
第2章 労働契約の締結および履行第4条 ｢労働契約法｣に規定される使用者が設立する子機構は、法に基づき営業許可または登録証書を取得した場合、使用者として労働者と労働契約を締結することができる。
法に基づき営業許可または登録証書を取得していない場合、使用者の委託を受けた上で、労働者と労働契約を締結することができる。
第5条 労働者が就労開始の日から1ヶ月以内に、使用者から書面で通知されても[中国語原文]第1章 总 则第1条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第2条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第3条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第2章 劳动合同的订立第4条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
(日文)中华人民共和国新劳动法
中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章 総則第１条 労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第3条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第5条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
解读新老劳动(合同)法的变化或区别
解读新老劳动(合同)法的变化或区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
劳动协定法之要点.doc
劳动合同法之要点-2007年6月29日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》（以下简称新法），该法将于2008年1月1日起生效实施我国目前实行的《劳动法》只规定了劳动合同的基本原则，缺乏可操作性。
而新法对劳动合同各方面做出了详细的、具体的规定，使双方的权利义务更加明确。
一、用人单位制定规章制度需经集体协商确定新法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此规定使制定规章制度的行为不再是企业的单项权利，从而体现了民主表决和集体协商的原则。
二、必须订立书面劳动合同新法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
此条款在原《劳动法》中也有规定，但并没有对不签订书面合同的惩罚措施。
而新法则规定了用人单位如果不与劳动者订立书面劳动合同，将面临以下制裁：1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在法律没有规定可以解除劳动合同的情形下，用人单位是无法辞退劳动者的，否则，同样要支付2倍的经济补偿金。
由此可见，新法实施后，用人单位不签订书面劳动合同的，将面临双倍工资的索赔。
此外，新法还要求劳动合同必须规定工作地点和内容。
在未征得劳动者同意的前提下，劳动者完全可以拒绝对其工作地点和内容的调整，而用人单位仍须履行原劳动合同之义务。
三、劳动合同期限新法第46条规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低，导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
同时，新法鼓励签订无固定期限劳动合同，规定在以下三种情况下应签订无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
新劳动合同法
新劳动合同法新劳动合同法1《中华人民共和国劳动合同法》于1月1日起施行。
这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。
1、用人单位不签劳动合同的法律责任加重新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
2、扩大了无固定期限劳动合同的范围新《劳动合同法》第十四条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。
3、严格限制违约金的适用范围针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。
新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”4、扩大了劳动者终止合同的权力新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令危险作业及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
5、对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。
中华人民共和国労働契约法実施条例(日本语)
中華人民共和国労働契約法実施条例第一章総則第一条「中華人民共和国労働契約法」（以下は「労働契約法」という）を実施するため、本条例を制定する。
第二条各級人民政府と県レベル以上の人民政府労働行政等関係部門及び労働組合等組織は、各種措置を取り、労働契約法の実施を推進し、労働関係の調和を促進する。
第三条法により設立した会計士事務所、弁護士事務所などパートナー組織は、労働契約法に定める雇用単位に属する。
第二章労働契約の締結第四条労働契約法に定める雇用単位の支部がは、法により営業許可書或いは登記証書を取った場合に、雇用単位として労働者と労働契約を締結することができる。
法により営業許可書或いは登記証書を取っていない場合に、雇用単位から委任されて労働者と労働契約を締結することができる。
第五条労働者が、雇用された日から1ヶ月以内に、使用者から書面で通知されても、使用者と書面による労働契約の締結を拒否する場合、労働者に書面による労働関係の終了を通知することができる。
また、使用者は労働者に経済的な補償をする必要がない、法により実際勤務時間の労働報酬を支払わなければならない。
第六条使用者が、労働者を使用した日から１ヶ月以上１年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結しない場合、労働契約法の第82条の規定により、労働者に毎月給与の２倍の賃金を支払わなければならない。
また、労働者と書面による労働契約を締結しなければならない。
労働者が書面による労働契約の締結を拒否する場合は、使用者は労働関係を終了することができ、労働契約法第４７条に規定する経済補償基準によって労働者に経済的補償金を支払うものとする。
前条に定められた使用者が労働者に毎月給与の2倍の賃金を支払う起算日は労働者を使用した日から1ヶ月まで日の翌日で、締め切り日は書面労働契約を締結する日の前日である。
第七条労働者を使用した日から1年以上に達し、労働者と書面による労働契約を締結しない場合に、労働者が雇用された日から1ヶ月に達する日の翌日から1年に達する日の前日の間に、労働契約法の第82条の規定に従い、労働者に給与の2倍の賃金をを支払わなければならない。
中华人民共和国労働契约法(中日)
中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会 「労働契約法」を採択した第１章 総則 第１条 労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条 使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第５条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
中华人民共和国劳动契约法
中華人民共和国労働契約法（2007年6月29日第十回全国人民代表大会常務委員会第二十八回会議通過）目 次第一章 総則第二章 労働契約の締結第三章 労働契約の履行と変更第四章 労働契約の解除と終了第五章 特別規定第一節 集団契約第二節 労務派遣第三節 非全日制雇用第六章 監督検査第七章 法律責任第八章 附 則第一章 総則第一条 労働契約制度を整備し、労働契約双方の当事者の権利及び義務を明確にし、労働者の合法的権益を擁護し、調和のとれた安定的労働関係を構築、発展させるため、本法を制定する。
第二条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位等の組織(以下、「使用者」という)と労働者が労働関係を形成し、労働契約を締結、履行、変更、解除又は終了する場合に本法を適用する。
国家機関、事業機関、社会団体とこれらと労働関係を形成する労働者が労働契約を締結、履行、変更、解除又は終了する場合は本法により執行する。
第三条 労働契約を締結する場合は、適法、公平、平等及び自由意思、協議一致、誠実信義の原則を遵守しなければならない。
法により締結された労働契約は拘束力を有し、使用者と労働者は労働契約で約定された義務を履行しなければならない。
第四条 使用者は法により労働規則制度を確立及び整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働紀律及び労働ノルマ管理等についての労働者の密接な利益に直接関わる規則制度又は重要事項を制定、改正又は決定する場合は、従業員代表大会又は従業員全体で討議し、方案及び意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度及び重要事項決定の実施過程で、労働組合又は従業員は不適切であると考える場合、使用者にそれを提起し、協議によって改正・改善する権利を有する。
日本労働契约法
労働契約法（平成十九年十二月五日法律第百二十八号）第一章総則（第一条―第五条）第二章労働契約の成立及び変更（第六条―第十三条）第三章労働契約の継続及び終了（第十四条―第十六条）第四章期間の定めのある労働契約（第十七条）第五章雑則（第十八条・第十九条）附則第一章総則（目的）第一条この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
（定義）第二条この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
２この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
（労働契約の原則）第三条労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
（労働契約の内容の理解の促進）第四条使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。
）について、できる限り書面により確認するものとする。
（労働者の安全への配慮）第五条使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
中国労働契约法
中華人民共和国労働契約法中華人民共和国主席令第六十五号『中華人民共和国労働契約法』は中華人民共和国第十次全国人民代表大会常務委員会第二十八次会議を2007年6月29日に通過したので、ここに公布し、2008年1月1日から施行する。
中 華人民共和国 主席 胡 錦濤2007年6月29日目次第1 章 総則第2 章 労働契約の締結第3 章 労働契約の履行及び変更第4 章 労働契約の解除及び終了第5 章 特別規定第1 節 集団契約第2 節 労務派遣契約第3 節 パートタイム雇用形態第6 章 監督検査第7 章 法律責任第8 章 付則第一章 総則第1 条 労働契約制度を整備し、労働契約双方当事者の権利と義務を明確にし、労働者の合法的権益を擁護し、調和の取れた安定な労働関係を構築〓発展するために、本法を制定する。
第 2 条 中華人民共和国国内の企業、個人経営経済組織、民営非企業事業体などの組織（以下、雇用単位という）が労働者との間に労働関係を確立し、労働契約を締結、履行、変更、解除又は終了するときは、本法を適用する。
国家機関〓国有事業単位〓社会団体が労働者との間に労働関係を確立するときは、その労働契約の締結、履行、変更、解除又は終了は、本法を依拠にして執行する。
第 3 条 労働契約の締結は、適法、公平、平等自由意思、協議による合意、信義誠実の原則を遵守しなければならない。
労働契約は、法により締結されることにより法的拘束力を生じ、雇用単位と労働者は労働契約で定める義務を履行しなければならない。
第 4 条 雇用単位は、法により労働規則制度を確立、整備し、労働者が労働権利の享受、労働義務を履行できるよう保障しなければならない。
雇用単位は、労働報酬〓労働時間〓休憩休暇〓労働安全衛生〓保険福利〓従業員訓練〓労働紀律及び労働ノルマ管理（訳者注：単位時間当りの仕事完成量の規定）等の労働者の切実な利益に直接関わる規則制度または重大な事項を制定〓変更または決定するときに、従業員代表大会または従業員全員の討論を経て、方案と意見を提起し、工会又は従業員代表と平等に協議して決めなければならない。
中华人民共和国劳动契约法
中华人民共和国劳动契约法一、引言劳动契约法是中华人民共和国为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，维护社会稳定而制定的法律法规。
二、劳动关系的建立与解除根据《中华人民共和国劳动契约法》，劳动关系的建立与解除需要符合以下要求：1. 双方自愿：劳动关系的建立和解除必须是雇主和劳动者自愿达成的，不存在强迫或欺骗等非自愿行为。
2. 协议约定：劳动关系的建立和解除必须通过书面合同或其他形式的协议进行约定和确认。
3. 法律程序：劳动关系的解除需要按照法律程序进行，保障劳动者权益的正当保护。
三、劳动合同劳动契约法明确规定了劳动合同的内容和要求，包括但不限于以下方面：1. 合同形式：劳动合同应当采用书面形式，明确约定双方的权利和义务。
2. 合同期限：劳动合同可以分为固定期限和无固定期限两种形式，但都需要明确约定。
3. 工作内容和条件：劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等重要条款。
4. 合同变更和解除：劳动合同的变更和解除需要符合法律规定的程序和要求。
四、劳动报酬根据劳动契约法，劳动者应当按照劳动合同的约定获得合理的劳动报酬，其中包括以下内容：1. 工资支付：雇主应当按照约定的时间和方式支付劳动者的工资。
2. 工资标准：劳动者的工资标准应当符合国家法律法规和行业规定，并且不能低于最低工资标准。
3. 加班和津贴：劳动者加班工作时应当享受合理的加班工资或津贴待遇。
五、劳动保护劳动契约法对劳动者的权益保护提出了相关要求：1. 工作时间和休假：雇主应当合理安排劳动者的工作时间，保障其休息、休假和休息日的权益。
2. 劳动安全和卫生：雇主应当提供安全、卫生的工作环境和条件，保障劳动者的生命健康权益。
3. 社会保险和福利：雇主应当为劳动者缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。
结论以上是《中华人民共和国劳动契约法》的重要内容和条款。
该法通过规定劳动关系的建立和解除、劳动合同的要求、劳动报酬和劳动保护等方面，保护和维护劳动者的合法权益，促进良好的劳动关系和社会稳定。
新劳动合同法条文全解析
新劳动合同法条文全解析劳动合同法解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
１９８６年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
１９９４年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
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４．労働契約法誕生の背景 ５．労使の実質的対等 ６．新法がもたらす影響 ７．その他の労働関係法との関係
2
条
文
１．目的（1条） ２．定義（2条） 労働契約法の対象となる労働者 ３．労働契約の原則（3条） １項 労使対等の立場 ２項 均衡を考慮 （非正規社員への配慮） ３項 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス） ４．労働契約の内容の理解の促進（４条） ５．労働者の安全への配慮（5条） 「安全配慮義務」 ６．労働契約の成立（第６条）
3
７．労働契約の内容と就業規則との関係（第７条） ・合理的、周知 ８．労働契約の内容の変更（第８条） ９．就業規則による労働契約の内容の変更（第９条）
・就業規則の不利益変更は原則不可。ただし、次条 の場合はこの限りでない。
１０．合理的なもので、かつ、変更後の就業規則を周知 させたとき、同意を得ずとも不利益変更できる。 （第１０条） １１．就業規則の変更に係る手続（第１１条） ・就業規則効力３条件 １２．就業規則違反の労働契約（第１２条） 4
使用者
労働者
労働契約のすべてを労使の自由な交渉に委ねてい ては、労働者が不利
契約に関する情報の格差 労働契約法には、使用者と労働者との格差を是正し、両者の 実質的な対等を確保することを目的とした規定が置かれている
15
労働契約法が企業や労働者にもたらす影響
これまで これから
労働基準法が、労働条件の 設定の際に重要な位置を 占めてきた
仕事と生活の調和
21
ワーク・ライフ・バランス Ⅱ.
与野党の修正協議の中で追加
会社の対応：ポイントは人事マネジメント ・業務配分、配置・人事異動、転勤、出向 ・・・具体的人事や業務配分を行うとき ワークライフバランスへの配慮が求められる （念頭に） １）本人の生活に重大な影響を与えるか ２）私生活の影響と、会社の業務上の必要性を比較 ３）本人への十分な説明と代償措置 課題
罰則と労働基準監督署の 監督・指導により労働条件 の最低基準を守らせること を目的としている
17
１．新法でこうなる！ 会社の義務と労働者の権利義務 １．使用者と労働者の対等
判例・現行法 ・労働契約全般について 使用者と労働者の対等 を求めた法はなかった ・労働条件については、使 用者と労働者が、対等の 立場で決定すべきと定め られている （２条） 新 法
11
５ 労働組合に関する法律 労働組合を組織することなどを通じ、労働者 が使用者との交渉において対等な立場に立 つことを促進し、労働者の地位向上を目的と する法律 労使関係の公正な調整を図り、労働争議を 予防・解決することなどを目的とする法律
労 働 組 合 法 労働関係調整法
労働３法＝労働基準法 労働組合法 労働関係調整法
労働者災害補償 保 険 法 雇 用 保 険 法
業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、 死亡などに対し、保険給付等の保護をするた めの法律 労働者が失業した場合などに必要な給付を 行い、生活の安定と就職の促進を図ることを 目的とする法律 被保険者、被扶養者の業務外の疾病、負傷、 死亡及び分娩について保険給付を目的とす る法律
判例・現行法 ・男女雇用機会均等法等 で雇用の場面における 差別的取扱いが禁じら れてきた
（憲法、労働基準法、男女雇用 機会均等法）
新
法
・労働契約法では、 均衡考慮の姿勢が 求められる（修正）
（３条２項）
労働契約法が労働 契約の中心となるが、 労働基準法の重要性は 変わらない。
民法の特別法という位置づけ
労働契約法が民法よりも優先的に適用される
16
労働契約法とその他の労働関係法の関係
労働契約の民事的効力について 定めている
労使間の紛争を防止
労働契約法
役割、「目的」が異なる
１条
労働基準法
労働安全衛生法 最低賃金法
雇 用 対 策 法
職 業 安 定 法 障害者雇用促進法 （ 略 称 ）
労働者に対する職業訓練及び職業能力検定 職 業 能 力 開 発 促 進 法 に関する法律
労 働 者 派 遣 法 労働者派遣事業の適正な運営確保と派遣労 働者の就業に関する条件の整備等を目的と 9 （ 略 称 ） する法律
３ 労働保険・社会保険に関する法律
健 康 保 険 法
労働者の老齢、障害、又は死亡した際の保 厚 生 年 金 保 険 法 険給付及び厚生年金基金の給付に関する法 律
10
４ 労働者福祉の増進に関する法律 独自に退職金制度を導入できない企業のた 中小企業退職金共済法 めの中小企業退職金共済制度の確保を目的 とする法律
勤労者財産形成促進法 者の生活の安定を図るための法律
労 働 基 準 法
最 低 賃 金 法
労働安全衛生法
賃金の支払いの確保等 企業経営の悪化等により、労働者に賃金が 支払われない場合、賃金の支払等の適正化 に 関 す る 法 律 を目的とする法律 パートタイム労働法 雇用多様化時代に備える法律 （ 略 称 ）
8
２ 雇用の確保・安定のための法律 労働力の需要・供給の均衡を促し、労働者の 職業の安定と経済的社会的地位の向上等を 目的とする法律 労働者が雇用先を求めて就職するに際して、 職業安定機関が提供するサービスに関する 法律 身体障害者又は知的障害者の雇用を促進 し職業の安定を図るための法律
5
憲法・民法・労働法との関係
日本国憲法
基本的人権の保証（国民主権、平和主義と並び 三大原則）
（１１条．１２条．１３条．２４条）
民
法
雇用契約に関する定め
（６２３条～６３０条）
労 働 法
多くの労働関係法令の総称
雇われている人の為の権利保護の為の法
使用者もうまくその法令を使うことで、「健全な職場」を作ることができる
長時間労働→生活の調和に配慮が求められる
22
権利濫用の禁止
使用者、労働者ともに、労働契約上で生じる権利の濫用は禁じられている
判例・現行法
新
法
・労働契約により生じる
・民法では権利一般の 濫用を禁止する規程
権利の濫用を禁止す る規定が設けられた
（３条５項）
23
が定められている
（民法１条３項）
信義誠実の原則と権利濫用の禁止
これまで これから
労働契約をめぐる紛争 では判例がつくってきた ルール（判例法理）が 大きな役割を果たして きた
労働契約法の中で 主要な判例法理を
法文化した
「労働契約元年」
判例法理だけでは迷う 場面もあった
14
労使自治と労使の実質的対等 労使自治
労働契約の内容は労働者と 使用者が自主的に決定・変 更する
12
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
労働契約法は会社と従業員の取り決め （例・項目） 取り決め→合理的な内容であれば有効 有 人 給 申請→守らなかったら 配置換え、出向、休職、解雇ルール、 事 人事評価
服 務 規 律 従業員として守るべきルール、懲戒 賃 金 人事のルール
13
安 全 配 慮 時間外労働・健康面での配慮
労働契約法誕生の背景
労働契約法（新法）の概要
平成１９年１１月２８日 参議院で成立 平成１９年１２月 ５日 公布 平成２０年 ３月 １日 施行 法律第１２８号
藤田 茂
1
目 次
□労働契約法の位置づけ １．他の法律との関係 ２．近代法の体系と労働法の位置 ３．労働法に関する主要な法律
労働条件の基準、雇用の確保・安定、労働条件・ 社会保険、労働者福祉の増進、労働組合
雇用と自営の中間的な働き方 をしている者は含まれない
家事使用人：賃金の受け渡しがある関係→労働契約法が適用
（但し、同居の親族は除く）
19
「今後の労働契約法制のあり方に関する研究会報告書」
次の必要な条件を満たした場合に、「労働者」とみなすことが提言される
①個人であること ②請負契約、委任契約その他これらに類する契約に 基づき役務を提供すること ③当該役務の提供を、本人以外の者が行うことを 予定しないこと ④その代償として金銭上の利益を受けること ⑤収入の大部分を特定の者との継続的な契約から 得ており、それにより生活する者であること
・労働基準法では労働者 に対する労働条件の 明示が求められていた
・労働契約結ぶ際に 労働者の契約内容 に対する理解を深め るようにする
（４条１項）
（１５条）
（例）労働条件通知書・就業規則＋ポイント、わかりにくいところ
説明、内容理解を確認
26
労働契約の内容：理解の促進Ⅱ.（４条）
判例・現行法 新 法
・労働契約の内容すべてを 書面で確認することは求め ていなかった（一部を文書 明示）
（１５条１項）
・労働契約の内容を できる限り書面で確認 することが求められる
（有期労働契約含む）
（４条２項）
労働契約の内容は書面で確認する
28
３．均衡待遇
課題
従来の法律の差別的禁止に加え、労働契約法は均衡への考慮を求めている
信義誠実の原則
民法１条２項
権利の行使及び義務の履行は 信義に従い誠実に行わなけれ ばならない
労働契約法３条４項
権利濫用の禁止
民法１条３項
権利の濫用は、これを許さない
労働契約法３条５項
24
安全配慮義務
使用者は、労働者が安全に働ける職場をつくらなければならない 判例・現行法 新 法
・判例により、使用者は 安全配慮義務を負うと された （電通事件等） ・信義則上の義務（債務）
勤労者の計画的な財産形成を促進し、勤労
勤労青尐年福祉法
働く若者に対する職業指導、職業訓練、福祉 施設の設置を促進するための法律