组织行为学综合练习(三)word版本

三、名词解释

1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。

2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。

3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。

4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。

5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。

8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。

四、简答题

1．简述激励的过程。

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。

２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？

马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。

一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。

3．双因素理论的主要内容是什么？

赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

4．管理上如何应用双因素理论？

赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

5．简述奥德弗的ERG理论。

这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。

6．简述麦克利兰的成就需要理论。

成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：

①对权力的需要；

②对归属和社交的需要；

③对成就的需要。

7．期望理论的基本内容是什么？

期望理论是一种通过考出人们的努力行为与其所获得。的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能．其积极性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

激发力量=效价X期望值

（M=Ｖ·E）

M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

v代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（－1≤Ｖ≤1）

E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现已标可能性的大小。

（0≤E≤1）

8．期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？

期望理论在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们积极性的3个条件。

（1）努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人生观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。

（2）绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

（3）奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。

9．简述波特--劳勒的激励模式。

波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。

（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机"激发力量"一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）。效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。