高校后勤队伍建设调研报告

运城学院后勤队伍建设调研报告

升本以来，我院后勤队伍建设工作有了很大的进步，后勤队伍的结构发生了一定的变化，但仍然不能满足学院快速发展的需要。后勤队伍与教学、科研队伍的知识差距进一步拉大，随着在校生逐年增多，师生的服务需求呈多元化以及盐湖校区开始运行，受学历低、年龄偏大、待遇不高、管理层专业人员少等因素制约的现象日显突出，后勤队伍建设急待加强。

一、学校后勤队伍的现状

目前，我院后勤队伍主要由正式职工和临时工两部分组成，共同承担着为学院教学、科研、生活提供后勤保障的重要责任，队伍的整体素质较高，能服从学校的整体利益，有较强的责任心和事业心，多年来圆满地完成了各项后勤保障工作。随着后勤社会化改革的深入，这两支队伍将逐步融合在一起，打破身份管理的界限，形成新的后勤队伍体系。但在一段时间内，这两支队伍还将存在，它们各有自身的特点和问题。

（一）正式工队伍

后勤公司现有正式职工44人，50岁以上职工人数24人, 占比例, 54.50%；40—50岁职工人数12人, 占比例, 27.20%；40岁以下职工人数8人, 占比例, 18.70%；男职工人数33人, 占比例, 79.50%；女职工人数7人, 占比例20.05%；干部人数19人, 占比例43.00%；工人人数25人, 占比例57.00%；本科学历人数7人（其中后续学历6人）, 占比例16.00%；专科学历人数16人（其中后续学历9人）,

占比例36.00%。

从统计分析中可以看出，我校后勤正式工队伍存在结构不合理、业务能力和管理水平不高、缺乏高等级的专业技术人员等问题，后勤正式工队伍总体上还不能很好适应学校快速发展的需要，今后几年内这种矛盾会越来越突出。目前，后勤正式工队伍建设中主要存在如下问题：1、学历结构偏低、年龄偏大

学校后勤队伍年龄明显偏大，50岁以上的占54.50%，40岁以上的占了18.70%。队伍缺乏新鲜的血液，不能保持队伍的生机和活力。队伍中大专以上学历的只占49%，而且大部分学历都是后续学历，正规全日制毕业的屈指可数。队伍的学历偏低，影响了队伍整体管理水平的提升，特别是中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上改革的要求，后勤运行真正做出新举措、新突破的不多。后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏

2、干部和技术骨干严重匮乏、员工思想观念有待进一步转变

后勤队伍多年没有补充新的人员，但是，我院的办学规模却在不断的扩大，由原来的一般人马不仅承担了校本部和东校区的后勤服务工作，即将搬迁至盐湖校区使得缺少干部，尤其是缺乏工程管理、水电维修、绿化等技术骨干，这个结构性的矛盾在现阶段显得尤为突出；员工的价值观取向还普遍停留在重实际利益，轻开拓上，缺乏市场意识、竞争意识、效益意识和开拓创新精神；服务意识需进一步提高，优质高效的服务是现代企业的生命线，服务水平的高低、服务质量的

好坏是员工素质的综合体现。

（二）临时工队伍

现有62名学院聘用制临时职工，平均年龄55岁以上，大多文化水平为小学、初中水平，部分是有一技之长的技术工人。主要承担教学楼的卫生清理、门卫安全以及校园环境绿化、保洁和水电保障工作，后勤保障离不开这支一线的队伍，但这支队伍建设中也存在一些问题。

1、文化程度低，工种技术含量低，工资较低，享受的福利少

临时用工人员文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术、缺少专门技术培训，从事公寓、教室、校园环境等中心中的保洁员、值班员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。临时工工资较低，大多数在600-800元左右。当然部门不同、工种不同，工资有差距。维修工、财会、文秘等技术含量较高，能拿800左右，而保洁员、园林绿化养护工、值班员则工资较低。临时用工人员福利很少，有条件的部门会在节日发放一些礼品，但多数都没有。

2、流失严重，稳定性较差，难于管理。

由于工资、福利待遇不高，临时工流失严重。一般来说，收入越低，流失率越高。总体上每年五分之一的临时用工人员流失和新招。很多情况下他们干了一段时间就不辞而别，员工的频繁流动对工作极为不利。因此，两年来，我院后勤一直强调，要关心关注临时工的生活，比如：临时工的住房安排，用电用水做饭，临时工的体检，中秋节慰问，春节会餐等大多数是以前没有的。关心不等于纵容，关心不

等于工作干好干坏一个样，我们有个别管理干部，总是担心临时工的流失而放松管理，放松要求，哄着干，凑合着干。逐渐的养成了临时工在岗不工作或在岗不知道如何工作，工作如何到位。久而久之，我们的工作底线也就没有了，工作中的问题越来越多了。

4、临时工培训基本缺失

一般只对临时用工人员进行简单的教育就安排上岗。对他们的形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，致使部分临时工不知道自己的岗位职责，不明白自己的工作目标，对工作没有热情，只是应付性的工作。

（三）队伍现状的原因分析

1、长期以来对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养

教学是学院的中心工作，教师是学校的主体，这是无可置疑，但是人们对后勤工作复杂性的认识不足，导致对后勤队伍建设的重视不够，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距。对后勤人员的业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划。而且学院多年来没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层。

2、后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识

后勤队伍的政治文化水平相对较低一些，一些同志科学文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干。后勤工作琐碎、复杂，使我们从事后勤工作的同志也常常容易忽视学习和自身素质的

提高，缺乏紧迫感和危机感。不少的同志把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会化运作模式不适应。

3、后勤队伍配备缺乏科学的标准

师生的生活质量和消费需求逐步向高层次发展，盐湖校区先进的软硬件都对后勤服务保障工作提出了新的更高要求。现有的队伍配备已经不能满足，但是后勤的人事制度改革缺乏科学的标准，面对一个全新的工作环境，我们只能大胆创新，不断改革去适应新的变化。

二、加强和改进我校后勤队伍建设的思考

综上所述，建立一支服务水平高、工作能力强的后勤队伍已迫在眉睫，迫切需要建立一套完备的人事管理体系、考核激励机制和薪酬体系，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。

1、不断完善后勤人事管理体系。由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就，只能从过去的传统后勤逐步过渡，这样就自然会出现正式工与临时工“同岗不同酬”等问题。因此，人事管理方面，首先必须引入竞争上岗的机制，建立“员工能进能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，保证组织高效运行。其次，后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才，要充分发现人才，大胆任用人才，积极培养人才，在重要技术岗位等一些岗位，可以签订劳动长期合同，给予临时工更好的待遇，最大限度的发挥人力资源的优势和效用。

健全责任指标和考核制度，为进一步提高管理效益，应将员工收