关于加强高校后勤队伍建设的思考

关于加强高校后勤队伍建设的思考

刘虎

（淮阴师范学院）

摘要：随着社会的不断发展，高校教育逐渐普及，高校师生人数不断增加，对后勤管理服务提出了新的要求。后勤队伍决定着管理与服务的质量和层次。本文通过对后勤队伍建设的必要性探究、存在问题原因的分析，从而提出可行的途径。

关键词：高校后勤队伍建设问题途径

一、高校后勤队伍建设的必要性

1、高校后勤队伍不断壮大。随着国家政策调整，招生规模不断扩大，从1998年的108万到2011年675万，13年间招生人数增长了5倍还要多。为全体师生提供后勤管理服务的队伍也在不断壮大，后勤工作人员(含自聘合同工)100人以上500人以内的占27．74%，500人以上至100人以内占25.81%，1000人以上的占29.03%，100人以内的仅占17．42%。[1]这样庞大的一支队伍，队伍建设显得尤为重要。

2、高校师生对后勤工作要求越来越搞。以往的后勤，就是做一些扫扫地、擦擦玻璃、烧烧饭等琐碎的工作。但是，现在的形势发生了变化。一方面是学生的变化，目前在高校就读的学生基本上是90后的，绝大多数是独生子女，在生活上需要温馨的教室、舒适的宿舍、可口的饭菜，在情感上希望能够与宿舍管理人员进行沟通。另一方是老师要求越来越高，需要提供及时、到位的后勤服务。

3、高校后勤队伍建设是高校社会化改革的必然趋势。从过去国务院办公厅连续四年召开全国高校后勤社会化改革工作会议和2010举行的全国高校后勤十年成果展上，国务院大力推动高校后勤社会化，高校餐饮、住宿管理、卫生等更加规范，建立起“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，行政依法监管”的新型高校后勤保障体系。后勤管理服务的要求越来越高，尤为体现后勤队伍建设的必要性。

4、201年7月，中共中央国务院印发了《国家中长期教学改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，简称《纲要》。《纲要》提出:到2020年，要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。[2]《纲要》明确指出了我国“十二五”乃至“十三五”期间高校办学的目标和方向，创办一流大学，出色的教学、科研是必不可少，同时对后勤保障提出了新的要求—一流的大学，一流的后勤，而后勤的优质高效服务必然要依靠队伍的整体素质来支撑

二、高校后勤队伍存在的问题及原因分析

高校后勤队伍主要是两个群体，一个群体是学校的在编职工，所谓的在编职工，就是享受与教学、科研、管理人员一样的待遇员工；另一个群体是按照企业的运作模式，面向社会招聘的临时工，遵照地方企业的标准执行各项待遇标准。

1、年龄结构老龄化。通过调查了解，江苏淮安高校后勤队伍2500人中50岁以上人员占30.3%，40-50岁人员占50.6%，30岁以下人员只占4.6%。从以上的数据看出，人员的构成基本上是老龄化，30岁以下几乎是段层。

2、知识结构两极分化。在后勤工作的大部分人几乎是没有高中毕业的，淮安高校后勤队伍中，大专及以上占4.9%，高中及各类职业技术中专占20%，其他的基本上是初中毕业。具有职称的员工更是寥寥无几。

3、薪酬分配机制不合理。在高校的后勤收入分配中，在编职工的待遇一般比招聘员工的薪酬高出5-8倍，而且聘用员工不享受学校的各项福利待遇，包括工会福利、教育培训等机会，即便是在同样的工作岗位，也是如此。出现同工不同酬的现象，很大程度上削弱了后勤队伍的战斗力。

4、存在问题分析。一是办学主体（学校）对后勤工作的认识高度有待进一步提高，认为后勤就是从事一些简单的体力劳动，对于专业型、知识型的人才需要，每年给后勤的补充人员编制很少很少，甚至有的高校根本就没有补充计划；二是长期形成的“老方法”，对于在学校其他的岗位不合适的，就直接流入后勤工作，一定程度上制约了后勤人员的发展；三是后勤在大环境不关心的情况，放松学习，降低要求，不注重自身建设，有“当一天和尚撞一天钟”思想。不能充分的挖掘积极主动工作热情，一定程度上桎梏了工作效果。

三、后勤队伍建设的途径

1、加强党性教育，提高职业道德水平。

党性教育是高校后勤队伍建设的生命线，职业道德水平关系到高校后勤社会化改革的成败，提高后勤队伍的职业道德水平是当务之急。[3]充分发挥政治学习主阵地作用，通过学习科学发展观、开展创先争优等主题活动，加强后勤队伍思想教育，引导后勤队伍全体职工树立正确的价值观、世界观，确立符合高校后勤发展的职业观、道德观。通过党性教育，提升后勤队伍的战斗力和凝聚力

2、加强后勤队伍业务知识培训工作。分级别分层次逐级培训。1）一线员工培训，通过讲座、视频等形式，有针对的开展规范用语、文明礼仪、衣着打扮、专业技术等基础培训；2）对管理岗职工在开展基础培训的同时，要加强管理思路、方法、视野等培训；3）高层的培训以参加校外专业培训为主，例如总裁培训班、MBA、管理年会等等，及时了解后勤发展的现状和未来的趋势。培训与企业文化建设相结合，从思想上引导员工积极、乐观、愉快的投入工作，有望达到事半功倍的效果。

3、加大后勤人才引进力度。加大专业人才的引进。尤其是水电、绿化、物业、餐饮等不能仅仅限于一般人员的招聘，现在惯用的方法是招聘一些没有技术的人员，经过一段时间的内部培训，稍有一点技术人员，就跳槽，厨师、水电工、维修工等显的尤为突出。所以要改变这样的局面，可以通过社会招聘会就直接招聘有技术人员；也可以与职业技术学校联合培养，打造有一定知识文化、有专业技术的年轻队伍；还可以对现有人员进行再深造、再培养，提升

经济

管理视野

2012年11月刊

改革与开放

的认识从根本上消除了相对主义。

但这样的回答似乎不足以解释各普世宗教伦理体系的相对性。这需要从另一个角度去做出解答。德国图宾根大学教授汉斯·昆先生从一种新的角度去解释宗教普世伦理的可能性。汉斯·昆教授认为“如果在一个多元的社会中，不同的世界观应该存在的话，那么这一多元的社会需要一种意见基本一致，所有的世界观应该对此作出贡献。虽然不能达到一种‘严格’的或者全面的意见一致，但是可以达到一种‘重叠的意见一致’（Overlapping consensus ，约翰·罗尔斯）。至于这种‘重叠的’的伦理上的基本意见一致具体到什么程度，就取决于历史境况了……必须在一种生气勃勃的进程中去一再重新寻求这种意见一致。”【3】p36汉斯·昆教授的这种伦理体系上的“意见一致”是建立在各宗教之间寻求一种世界性的和解的基础之上的。

汉斯·昆教授的普适性伦理体系通过“人性”来建构，具体地说是从人性的约束作为逻辑起点来阐述的。汉斯·昆教授首先从约束的必要性角度发问，认为人不能以自我为依据来解释道德，伦理秩序的稳定需要对个体的约束。进一步，提出人的约束性产生的根源问题。首先，否定了自然科学提供约束性的可能性，他认为：“我们从什么地方取得那些用以引导我们以及必要时候警告我们的衡量标准呢？自然科学是不会教给我们这些规范的……现代自然科学的思维和工业技术的思维，从一开始就证明它在建立普世的价值、人权以及伦理的衡量标准上的无能。”【3】p52-p54其次，他认为哲学也无法提供帮助，他说：“解释绝对有约束力的、普遍有效的、规范的哲学，到目前为止，还没有超越出棘手的一般化和超验主义—实用主义的模式或者功利主义—实用主义的模式……尽管这些哲学上的解释自称是超验的终极性解释。”【3】p55

在否定了自然科学和哲学的可能性之后，汉斯·昆教授引出了宗教的可能。第一，他肯定了人离开宗教也可以接受一种普遍的伦理体系，他说：“我们坚持这种观点：即使一个没有宗教的人也能过上一种真正的人的生活，即一种人道的生活，在这层意思上也就是说，过着有伦理的生活，这正是人的内在世界自律性的表现。”【3】

p66紧接着他又说，人无法解释这种伦理体系的普遍性。他说：“一

个没有宗教的人，即使他在事实上让自己接受了绝对的伦理规范，

他也不可能解释伦理义务的绝对性和普遍性。”【3】p46在他看来，离开宗教的以神为最终依据的神人关系的种种解释，都无法从根本上找到绝对意义上的解释。因为那些解释都是以人或者自然为最终依据，人的有限性不足以将自身作为无限性的依据，人无法实现超越，自然也是一样的道理。说到底解释作为一种认识本身还受到主体的限制，人认识上的有限性不足以认识绝对性。所以，只有宗教可以提供最终极的绝对性层面上的解释。宗教的绝对性，例如基督教中的“上帝”，成为宗教普世伦理的基础，使得伦理的普遍性得到了终极意义上的解释。如何处理各宗教伦理体系在事实领域的不同时，汉斯·昆并不否认这种事实上的差异，他论述到：“我承认目前各主要宗教在解释伦理义务的绝对性和普遍性方面存在着巨大差异，“事实如此：各宗教难道不是只能提供来自完全不同的的和相互矛盾的理论与实践方案吗？不仅是在各宗教的说教化文献中，甚至在它们伦理与原则中也显示出区别。”【3】p71他又论述：“在提倡一种世界伦理的同时，我曾经解释过的希望并不是胡诌的，在伦理的准则问题上，尽管时间上有各种困难，在那些大型宗教团体之间却应该可以就关于人的生命以及在一个世界共同体中共同生活的基本前提，达成一种具有新时代的人性的高度觉悟的初步意见基本一致，即对人的基本价值与基本要求的主要信念。”【3】p117这意思也就是说，将人性的共同点，作为各主要宗教达成和解的基础。因为在他看来，宗教伦理的最终目的在于教育人趋向完满，使“人性”向“神性”靠拢。从逻辑上分析，在一般性层次上，各主要宗教的伦理体系在人性论问题上确实可以达成“和解”。

从汉斯·昆教授的宗教普世伦理的建构过程来看，宗教为伦理的普遍性提供了一种可能的基础。

参考文献：【1】Louis P ·Pojman Ethical Theory Classical and Contemporary readings Wadsworth Publish company USA 1995

【2】王海明．论伦理相对主义和伦理绝对主义．思想战线，第二期，第三十卷，2004．

【3】汉斯·昆．世界伦理构想【M 】．周艺译．北京：生活·读书·新知三联书店，2002．

（上接第188页）

水平。

4、拓宽后勤队伍晋升通道。一是疏通学校管理队伍与后勤队

伍顺畅流通渠道。目前，后勤的总经理、总支书记、副总经理是学校直接任命，而其他人员只是在后勤内部流通。后勤要争取学校的支持，让后勤队伍人员可以流动到学校的管理队伍中去，提供后勤队伍建设的出口问题；同时，敞开后勤大门，有志于后勤管理服务的学校管理人员也可以到后勤工作。二是争取学校每年有计划、有目的补充后勤在编职工，并且从其中拿出一定比例编制人数，让表现优秀、业务精湛的聘用员工能够有一个更高层次的晋升通道，从而激发员工努力工作，提升工作效率，创造更好的成绩。通过人员的合理流通和正常的晋升，体现后勤工作的重要性，同时让后勤工作者看到发展出路，对未来充满信心。

5、制定合理的分配制度。在这个问题上，要正确处理好在编职

工与聘用员工的关系。将在编职工的收入分成两个部分，一部分是固定收入（工资中的工龄工资、同城工资、薪级工资、岗位工资等四个部分），参照学校同层次人员享受相同待遇；另一部分津贴工资不发放，参加后勤人员聘岗定薪，实行定编定岗制度，全员进行聘岗，制定岗位任务目标书，确定岗位工作要求，制定岗位津贴具体标准。这样可以彻底改变同工不同酬的现象，充分发挥聘用员工主观能动性。

6、加强绩效考核。根据后勤工作实际，在制定合理的分配制度

基础上，引进企业管理的考核模式，运用“关键绩效指标”、“平衡计分卡”、360度评价法等现代绩效考核工具，制定规范绩效考核制度，以考核的方式，通过具体的数字来说话。通过考核，让员工工作明确内容和目标，确定自己的工作方向，实现后勤总体服务目标。

结论：加强后勤队伍建设高校后勤社会改革的的需要，是高校后勤可持续发展的需要，是在新形势下提升后勤服务质量的需要。所以，我们充分利用高校的教育资源，结合后勤工作实际，积极探索，努力最好队伍建设工作，为高校师生教学科研、学习生活提供高效优质的保障服务工作。

参考文献：

[1]谢子娟刘新秀.当前高校后勤队伍建设现状调查及改研究[J].高校后勤研究.2012年第1期.59

[2]吴丹梅王浩.加强高校后勤队伍建设势在必行[J].高校后

勤研究.2012年第1期.62

[3]陈强安.论高校后勤队伍建设问题与对策[J].《当代经济》.2010年12月（上）.60