平安2019年基本法升级宣导全员版33页
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XXXX年平安保险新基本法宣导版
增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元
增才奖:800*3+400*4=4000元
管理津贴:7000*10%*115%*12月=9660元 养老津贴:240*12=2880 晋升津贴:800*6+500*6=7800元
主管晋升最低 收入3292元
合计：
502元
•
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年合计：3260元
主任增员,相比正式 增加75%收入
部 经 理
❖ 增员奖880*12*8%=845 ❖ 增才奖400+800=1200 ❖ 管理津贴=880*10% *115%*
12=1214
❖ 经理津贴=880*3％*12＝317•
年合计：3576元
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晋 升 行 销 经 理
9400
行 销 经 理 维 持
6300
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•
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必究
20
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
执行时间：
《基本法》关系到所有营 销人员的职涯规划， 2010年7月1日起，新《基本 法》将全面执行！
21
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
营业部 经理
高级资深 业务主任 业务主任
正式业务员
试用业务员
31
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
增员 新主管帮扶：坚定新主管走正确道路—
考核不再难！ 前半年维持考核组FYC打8折
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•
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平安保险基本法31页
5
继续率奖金
6
1、继续率奖金奖高罚低 继续率计算公式
根据《个人寿险业务人员基本管理办法》（2019版） 继续率是指“第13个月年度保费继续率”，计算公式如下：
考察期间内出单之寿险新契约于生效
第13个月年度 后第十三个月实收保费(含附约)
保费继续率 = 考察期间内出单之寿险新契约保费 ×100%
3、继续率 ——管理津贴\部、组年终奖金与继续率相挂钩
18
（1）、管理津贴与继续率挂钩
基准线：75%
• 主任/观察期主任/营业部经理管理津贴均与继续率直 接挂钩
• 奖励高继续率的主管，惩罚低继续率的主管 • 引导主管更加关注组员的新契约品质和团队继续率指 标的改善
19
主任要重视小组继续率了!
管理津贴与小组继续率挂钩
《基本法》帮你提升续期收入 2019年版（B类）
阜阳中心支公司保费室 二00九年三月八日
1
长期服务奖 继续率奖金
2
长期服务奖
3
长期服务奖：
会员资格：凡推销并持续收取公司某一份寿险保单六年及六 年以上之保险费的业务人员，即可成为计划之长期服务会员。
长期服务奖金的缴纳：若业务人员当月FYC>=480元，公司 每月将以业务人员当月所收的本人所推销寿险保单之第六年 及六年以上之保单年度保险费的2%缴入本服务计划，作为该 业务人员所缴纳的长期服务奖金份额。
保单继续率：16500÷21500=76.7% 第二年度服务津贴：16500×12%=1980元 继续率奖金：1980 ×30%=594元 续期利益合计：1980+594=2574元
续期利益少了整整2844元, 减少了52.5%!
13
情况三：2019年二月份小张除1件5000元和1件500元保单未收 回外，其余保单均按期缴纳续期保费，则小张可得续 期利益如下： 保单继续率： 16000÷21500=74.4% (＜74.9%) 第二年度服务津贴：16000×12%=1920元 继续率奖金：1920 ×0%=0元 续期利益合计：1920+0=1920元
平安人寿保险公司基本法
24月之后
每连续三月达到钻石业务员标准，获得奖金500元（A类）、400元（B类）、 300元（C类）
36个月 48个月 60个月 72个月 84个月 100个月
五等金质奖章，分公司颁奖表彰 四等金质奖章，分公司颁奖表彰 三等金质奖章，分公司颁奖表彰 二等金质奖章，内部平安报报道事迹 一等金质奖章，外部权威金融报报道事迹 终身会员奖杯、平免安费人国寿保外险培公训司、基旅本游法机会一次
平安人寿保险公司基本法
▪ 资深主任晋升部经理
▪ 个人3个月FYC2640 ▪ 育成6个组,其中直接育成3个组 ▪ 直辖组6个月FYC达到72000 ▪ 团队6个月FYC达到360000 ▪ 每个月正式业务员以上职级25人以上 ▪ 团队持续率75%以上 ▪ 任资深主任1年
平安人寿保险公司基本法
▪ 部经理的维持
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
继续率
75%以下 75%（含）－80% 80%（含）－85%
85%（含）－90% 90%（含）以上
平安人寿保险公司基本法
C
0 30% 80%
90% 110%
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
▪ 业务主任晋升高级主任
▪ (一)任业务主任6个月 ▪ (二)直辖组持续率75%以上 ▪ (三)三个月个人FYC达到2640 ▪ (四)直管6人其中正式业务员2人且育成
一个组 ▪ (五)直辖组6个月FYC54000
平安人寿保险公司基本法
▪ 高级主任的维持
▪ (一)三个月个人FYC1920 ▪ (二)直辖组持续率70%以上 ▪ (三)6个月直辖组FYC36000 ▪ (四)直接育成1个组
平安人寿2019年营销基本法新政宣导23页
举例： 某试用新人于2019年7月1日转正，参加三季度正式维持考核时，考核期内销售6件短期险，则可折算考核件数2件。
11
02
聚焦绩优
✓ 以优增优，增设钻石会员、金钻会员增员特别奖励 ✓ 增设新人钻石培育奖
12
【升级5】增设钻石及金钻会员增员特别奖励（试行政策）
增员人为钻石会员且提奖当月为钻石人力，奖励系数为1.2倍 增员人为金钻会员且提奖当月为钻石人力，获更高奖励系数为1.4倍
2019年营销基本法新政宣导
1
一、新法出台背景
2
基本法的每一次升级不仅带来队伍利益的提升，更是公 司发展方向的风向标！
**本部B+升至A
季度奖、钻石奖、辅导津贴、 增部津贴等基本法利益提升
08年7月1日
**本部A升至H
新增“优才计划”、业绩津贴等பைடு நூலகம்
三级机构B/B+升至A
季度奖、钻石奖、部/组年终奖等基 本法利益提升
优才招募现状
• 优才选才缺乏弹性，招募硬性条件较多
附：当前优才入司要求 - 学历：大专（含）以上 - 年龄：25-45周岁 - 入司前职业：中小企业主、教师等 - 当地生活时间：一年以上 - 入司前一年收入：达到当地社平，
需提供收入证明
智能选优，灵活选才
方1：案符1合：优才的招募条件
AI大数据分析支持
（非平衡型机构奖励标准分别为800元/600元）
新人入司即入 钻，连钻3月
新人入司即入 钻，连钻3月
新人入司即入 钻，连钻3月
说明：新人入司当月为0月，每个新人主管仅可获奖1次。方案具体细节以总部正式通知书为准。
试点时间：6-12月 （针对6-10月入司新人）
政策导向： • 综拓有助于客户开拓和转化，对新人拓客培养有助于新
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聚焦绩优
✓ 以优增优，增设钻石会员、金钻会员增员特别奖励 ✓ 增设新人钻石培育奖
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【升级5】增设钻石及金钻会员增员特别奖励（试行政策）
增员人为钻石会员且提奖当月为钻石人力，奖励系数为1.2倍 增员人为金钻会员且提奖当月为钻石人力，获更高奖励系数为1.4倍
2019年营销基本法新政宣导
1
一、新法出台背景
2
基本法的每一次升级不仅带来队伍利益的提升，更是公 司发展方向的风向标！
**本部B+升至A
季度奖、钻石奖、辅导津贴、 增部津贴等基本法利益提升
08年7月1日
**本部A升至H
新增“优才计划”、业绩津贴等பைடு நூலகம்
三级机构B/B+升至A
季度奖、钻石奖、部/组年终奖等基 本法利益提升
优才招募现状
• 优才选才缺乏弹性，招募硬性条件较多
附：当前优才入司要求 - 学历：大专（含）以上 - 年龄：25-45周岁 - 入司前职业：中小企业主、教师等 - 当地生活时间：一年以上 - 入司前一年收入：达到当地社平，
需提供收入证明
智能选优，灵活选才
方1：案符1合：优才的招募条件
AI大数据分析支持
（非平衡型机构奖励标准分别为800元/600元）
新人入司即入 钻，连钻3月
新人入司即入 钻，连钻3月
新人入司即入 钻，连钻3月
说明：新人入司当月为0月，每个新人主管仅可获奖1次。方案具体细节以总部正式通知书为准。
试点时间：6-12月 （针对6-10月入司新人）
政策导向： • 综拓有助于客户开拓和转化，对新人拓客培养有助于新
平安人寿基本法2019版（一元地区）
前3个月平均有效活动率 65%以下
65%（含）—70% 70%（含）—75%
75%（含）以上
C4 100% 110% 115% 120%
第十二笔收益 直接管理津贴
依各级营业部经理当月直辖组标准人力和非标准人力的FYC（含本人FYC、但不含各级行销 主任及行销经理的FYC）、小组当月的年度保费继续率及小组前3个月平均有效活动率达成按下 表计发管理津贴；
第五笔收益 “长期服务奖”
长期服务奖
28111*0.02*25年＝14055 计入养老账户
知识点：第6年开始即可领取长期服务奖 长期服务奖=FYP*0.02
长期服务奖金的缴纳
若业务人员达到当月FYC≥600元（不含综合开拓佣金），公司每月将以 业务人员当月所收的本人所推销寿险保单之第六年及六年以上之保单年度保 险费的2%缴入本计划，作为该业务人员所缴纳的长期服务奖金份额。
6540 0
50000
佣金比例
0.55 0.55 0.55 0.4 0.2 0.2
佣金
8860.5 1628 4081 313.48 104 63.6 15050.6
初年度服务津贴（FYC）：15050
出勤—会影响什么？
•出勤将产生的影响1——被解除代理合同，即开除了。
出勤—会影响什么？
第二笔收益 “训练津贴”
个人月平均FYC 2,000以下
2,000（含）-3,000 3,000（含）-4,000 4,000（含）-5,000 5,000（含）-7,000
7,000（含）以上
C 0% 4% 6% 8% 10% 12%
FYC15050，月均为5016，档次在10％ 季度奖：15050*10％＝1505
知识点：月达成7000C即可 获得最高的季度奖系数
平安人寿2019年基本法升级宣导报告18页
调整前 20万 26万 30万
调整后 30万 36万 40万
保额提升50%！ 保额提升38%！ 保额提升33%！
升级三：综合开拓调整
综合开拓考核调整
19年1月起 综拓考核业绩统计口径调整
调整前
调整后
综合开拓待遇调整
19年1月起 个销产经理津贴中个销产有效活动率系数、个销产车险标 的续保率系数起档及对应区间标准分别提升2个百分点
1
增强市场 竞争力
2 提升新人产能
3 改善留存
升级一： 新人训练津贴大幅提升
➢ 执行时间：19年1月1日起全面执行 ➢ 过渡规则：老人新办法，1月起新老人员统一执行升级
**FNA新人训练津贴最高提升至7.95万
入司月份 1-3月
4-12月
调整后
当月FYC责任额 600（含）-1250 1250（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）-8000 8000（含）-16000 16000（含）-24000 24000（含）以上 900（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）-8000 8000（含）-16000 16000（含）-24000 24000（含）以上
个销产险有效活动率（X）
旧
新
X≥60%
X≥62%
50%≤X＜60% 52%≤X＜62%
44%≤X＜50% 46%≤X＜52%
36%≤X＜44% 38%≤X＜46%
X＜36%
X＜38%
个销产经理管理 津贴系数（K1）
8 6 5 4 1
个销车险标的续保率（P）
旧
新
P≥85%
P≥87%
75%≤P＜85%
77%≤P＜87%
基本法与升级
有效人力 指季度FYC达到1Q的人员
中国人寿宿迁市分公司个险部新人俱乐部
新人津贴
新人利益
新 人
基本 新人 津贴
潜力 新人奖
创业 津贴
中国人寿宿迁市分公司个险部新人俱乐部
一:基本新人津贴
时间 当月FYC 2400（含）以上 第1－3个月 1200（含）--2400 600（含）—1200 新人津贴 1200 900 600
高 级 处 处 经 经 理 理
区经理级
处经理级
组经理级
中国人寿宿迁市分公司个险部新人俱乐部
业务员系列的职责
1、寻找准客户（包括：接洽、需求分析、设计投保方案、
方案讲解），销售保险单（包括：促成和递送保单）， 协助客户缴纳保险费，完成业务考核指标；
2、为客户提供售后服务（包括客户回访、协助客户缴纳续 期保险费、满足客户相关保单服务需求、协助公司处理 保全和给付事宜等）； 3、参加公司有关会议和培训等活动，向公司汇报代理业务 情况； 4、遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关事 项。
每月FYC的10%Байду номын сангаас每月FYC的6%
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、发放时推荐者和新人均在岗
中国人寿宿迁市分公司个险部新人俱乐部
组织发展利益新人第7-12个月累计FYC 4800
伯乐奖
伯乐奖 1000
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人签约的第13月发放 3、新人最近一次考核达维持业务主任(或高 于业务主任)职级 4、发放时推荐者和新人均在岗 5、重复签约者不发
个人补充 缴费
单位基本 缴费
单位奖励 缴费
个人基本缴费、个人补充缴费、单位
平安《基本法》
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利Leabharlann 与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
2019基本法解读及配套制度介绍
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
太平渠道业务2019版新基本法介绍53页
津贴金额 0
1000 2000 2500 4000
亮点一：支持时间长，长达12个月 亮点二：初佣不打折，利益最大化 亮点三：津贴分档细，4档照顾周 亮点四：支持额度高，顶配4.8万 亮点五：晋升重复拿，鼓励早发展
提示：新人津贴领取 首月为上岗第1月， 不分15日前后，注意 和考核口径区分。
继续率奖金——续期利益翻倍
渠道业务基本法的所有收入项、考核均以“FYC”为计算基础。
FYC= ∑（当月净承保保费×初年度服务津贴比率）
各险种初年度服务津贴比率参见公司相关文件
举例： 《太平隽逸年金保险（分红型）》3/5/10/20年交首年初年度服务津贴比率分别为
4%/8%/16%/26%，一张5年交新保保费50000元的《太平隽逸年金保险（分红型）》，折算FYC为 50000×8%=4000元。
1
基本概念
目录
2
基本法报酬
content
3
基本法考核
4
基本法运用
收入项目
薪资类别
薪资项目
直接佣金
初年度服务津贴 续年度服务津贴
新人专享
新人津贴
业务品质
继续率奖金
职务津贴
职务津贴
直辖组管理津贴
管理津贴
直辖处管理津贴 直辖部管理津贴
直辖区管理津贴
伯乐奖
辅导津贴
组育成奖金
组育成津贴
增员及育成利益
处育成奖金 处育成津贴
管理利益——管理津贴
多层提取，津贴比例高，鼓励绩优组织
老法A类主管管理津贴
组管理津贴最高20% 处管理津贴最高14% 部管理津贴最高8% 区管理津贴最高1%
新法A类主管管理津贴
组管理津贴最高22% 处管理津贴最高15% 部管理津贴最高8% 区管理津贴最高1%
2019版基本法C类宣导
育成是主管利益增加的保证 1+3利益最大化，团队最稳定
14
2019版基本法介绍
15
什么是 «基本法» ？
为规范业务人员展业行为，满 足业务人员生涯规划的需要，提高 契约品质及经营绩效，特制定《泰 康人寿营销业务人员管理办法》， 以下简称《基本法》。
16
基本法的作用
•公司战略的体现 •团队行为的规范 •团队的激励机制 •利益分配的依据（游戏规则） •营销员品质管理的依据 •人才筛选的机制 •代理人职涯规划的蓝本
10
九、保留级差利益的前提下，增加育成津贴
扩展恒久利益概念，恒久育成行业独有
年度
AS
SS
育成津贴 育成津贴
1年
12％
6％
2年
6％
3％
3年及以后
4％
2％
UM
育成津贴
5％
AD
育成津贴
2％
2.5％
1％
1.5％
1％
11
亮点九、每次育成，均被保留，利益叠加
• 例一、如下图，总监A引进了业务主任B B由AS职级逐步晋升为AD职级
δ ≥15000
S 0% 6% 9% 12% 14%
34
关于个人销售奖金的说明
• 个人销售奖金随自然季最后一个月的佣金一同发放 • 本人当季累计FYC的计算方法：若入司第7个工作月为
一个自然季的起始月，则按当季累计的FYC计算；反之， 则按第7个工作月至当季末的累计FYC计算 • 当季个人累计FYC中，任主任及以上职级月份的FYC不 计入。
–见习业务代表自入司第二个自然季开始，每个自然 季须产生一件（含）以上可承保的新保单（含卡单 及团个交叉团单），否则予以终止保险代理合同。
14
2019版基本法介绍
15
什么是 «基本法» ？
为规范业务人员展业行为，满 足业务人员生涯规划的需要，提高 契约品质及经营绩效，特制定《泰 康人寿营销业务人员管理办法》， 以下简称《基本法》。
16
基本法的作用
•公司战略的体现 •团队行为的规范 •团队的激励机制 •利益分配的依据（游戏规则） •营销员品质管理的依据 •人才筛选的机制 •代理人职涯规划的蓝本
10
九、保留级差利益的前提下，增加育成津贴
扩展恒久利益概念，恒久育成行业独有
年度
AS
SS
育成津贴 育成津贴
1年
12％
6％
2年
6％
3％
3年及以后
4％
2％
UM
育成津贴
5％
AD
育成津贴
2％
2.5％
1％
1.5％
1％
11
亮点九、每次育成，均被保留，利益叠加
• 例一、如下图，总监A引进了业务主任B B由AS职级逐步晋升为AD职级
δ ≥15000
S 0% 6% 9% 12% 14%
34
关于个人销售奖金的说明
• 个人销售奖金随自然季最后一个月的佣金一同发放 • 本人当季累计FYC的计算方法：若入司第7个工作月为
一个自然季的起始月，则按当季累计的FYC计算；反之， 则按第7个工作月至当季末的累计FYC计算 • 当季个人累计FYC中，任主任及以上职级月份的FYC不 计入。
–见习业务代表自入司第二个自然季开始，每个自然 季须产生一件（含）以上可承保的新保单（含卡单 及团个交叉团单），否则予以终止保险代理合同。
平安基本法业务员版
和销售机会。
业务员的管理与考核
业绩考核
业务员需要定期接受公司的业绩考核，包括销售额、客户满意度、 新客户开发等指标的考核，以评估业务员的业绩和表现。
培训与发展
业务员需要参加公司组织的培训和发展计划，不断提升自己的业务 能力和职业素养。
激励与奖惩
公司需要对表现优秀的业务员进行奖励和激励，同时对表现不佳的业 务员进行辅导和改进，对违规行为进行惩罚和处理。
实施应急处置措施
在紧急情况下，应迅速启 动应急处置程序，采取有 效措施控制和降低风险损 失。
06
第六章 平安基本法业务案例分 析
Chapter
案例一：成功的业务员案例分享
总结词
通过良好的客户关系维护和个人专业能力提升，实现业务成功。
详细描述
该业务员注重维护客户关系，经常与客户沟通，了解客户需求，并提供专业的解决方案。 同时，他还不断提升自己的专业能力，及时掌握行业动态和最新技术，为客户提供更优质 的服务。
平安基本法的历史与发展
平安基本法自1996年颁布以来，经历了多次修订和完善。 每一次修订都反映了公司业务和管理的新需求，也体现了 公司在不断发展和变革中的新挑战。
随着中国保险市场的不断发展和完善，平安基本法也在不 断更新和完善。目前，平安基本法已经发展到了第六版， 更加注重公司治理、风险管理和业务创新等方面的发展。
业务流程的制定与实施
业务流程的制定
01
通过对业务需求的分析、梳理和优化，制定具体的业务流程，
明确各环节职责、任务和操作规范。
业务流程的实施
02
按照制定的业务流程，各岗位人员分工合作，确保流程的顺利
实施和执行。
平安基本法业务流程的实施要点
03
业务员的管理与考核
业绩考核
业务员需要定期接受公司的业绩考核，包括销售额、客户满意度、 新客户开发等指标的考核，以评估业务员的业绩和表现。
培训与发展
业务员需要参加公司组织的培训和发展计划，不断提升自己的业务 能力和职业素养。
激励与奖惩
公司需要对表现优秀的业务员进行奖励和激励，同时对表现不佳的业 务员进行辅导和改进，对违规行为进行惩罚和处理。
实施应急处置措施
在紧急情况下，应迅速启 动应急处置程序，采取有 效措施控制和降低风险损 失。
06
第六章 平安基本法业务案例分 析
Chapter
案例一：成功的业务员案例分享
总结词
通过良好的客户关系维护和个人专业能力提升，实现业务成功。
详细描述
该业务员注重维护客户关系，经常与客户沟通，了解客户需求，并提供专业的解决方案。 同时，他还不断提升自己的专业能力，及时掌握行业动态和最新技术，为客户提供更优质 的服务。
平安基本法的历史与发展
平安基本法自1996年颁布以来，经历了多次修订和完善。 每一次修订都反映了公司业务和管理的新需求，也体现了 公司在不断发展和变革中的新挑战。
随着中国保险市场的不断发展和完善，平安基本法也在不 断更新和完善。目前，平安基本法已经发展到了第六版， 更加注重公司治理、风险管理和业务创新等方面的发展。
业务流程的制定与实施
业务流程的制定
01
通过对业务需求的分析、梳理和优化，制定具体的业务流程，
明确各环节职责、任务和操作规范。
业务流程的实施
02
按照制定的业务流程，各岗位人员分工合作，确保流程的顺利
实施和执行。
平安基本法业务流程的实施要点
03
平安人寿保险基本法
37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….第一章总则……第二章业务人员的聘用及异动………………...……第三章业务人员的工作职责………….…………………；第四章业务人员日常管理…………….…………………；第五章业务人员的品质管理办法………….……………；第六章组织归属…………《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….……………….…………………5-48 第一章总则………………………….…………………………5-8 第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48 第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49第二章养老公积金………….………………………………50-50第三章基本养老补贴…………………………………………50-51第四章长期服务奖……………………………………………51-54第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141第一章考核基本规定……..……………….………………98-102第二章 A类机构业务人员考核…………...………………102-115第三章 B类机构业务人员考核…………….……………115-128第四章 C类机构业务人员考核…………………………128-141第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141第六部分附件…….………………..…...…………………141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
基本法宣导稿收展员平安
13
第十三页，编辑于星期一：一点 四十四分。
基本法的调整－ 收展员部分－试用
一、试用收展员考核规定
1、试用期六个月 ，上岗三个月可以转正。六个月内未转
正可申请延长1-3各月， 延长期内不核发训练津贴 。
考核期为最近的三个月。
2、在试用期前三个月中如果连续两个月未达到下列条件，
则取消试用资格：
当月业绩 800 元， 1件，二次 50％、三次 70％以上
4,800 收展员三级
6 （件） 24,000
收展员七级
6 （件）
7,200
收展员二级
6 （件） 28,800
收展员六级 6 （件） 9,600
收展员一级
6 （件）
33,600
收展员五级
6 （件）
14,400 行销主任 6 （件）
43,200
收展员四级
6 （件）
19,200
行销经理 6 （件）
57,600
1、各级正式收展员首期业绩于最近三个月达到上一职级的责
任额和晋级条件，则予以晋级。（收展员责任额见前表）
2、每月都可晋级，每次最多晋升两级，已用过的业绩不能再 用。
3、维持考核按自然季进行，未达到维持条件则降级，最多调
降两级。
4、正式收展员如果连续两个月未举绩，则予以辞退。
5、考核季内如果进行过职级调整，则延至下个考核季考核。
10
第十页，编辑于星期一：一点 四十四分。
组织架构调整
展业区 部经理
展业管 理系列
展业处
经理
高级 资深
展业 展业 处经理 处经理
展业课
课长
高级 展业课
课长
资深
展业课
课长
第十三页，编辑于星期一：一点 四十四分。
基本法的调整－ 收展员部分－试用
一、试用收展员考核规定
1、试用期六个月 ，上岗三个月可以转正。六个月内未转
正可申请延长1-3各月， 延长期内不核发训练津贴 。
考核期为最近的三个月。
2、在试用期前三个月中如果连续两个月未达到下列条件，
则取消试用资格：
当月业绩 800 元， 1件，二次 50％、三次 70％以上
4,800 收展员三级
6 （件） 24,000
收展员七级
6 （件）
7,200
收展员二级
6 （件） 28,800
收展员六级 6 （件） 9,600
收展员一级
6 （件）
33,600
收展员五级
6 （件）
14,400 行销主任 6 （件）
43,200
收展员四级
6 （件）
19,200
行销经理 6 （件）
57,600
1、各级正式收展员首期业绩于最近三个月达到上一职级的责
任额和晋级条件，则予以晋级。（收展员责任额见前表）
2、每月都可晋级，每次最多晋升两级，已用过的业绩不能再 用。
3、维持考核按自然季进行，未达到维持条件则降级，最多调
降两级。
4、正式收展员如果连续两个月未举绩，则予以辞退。
5、考核季内如果进行过职级调整，则延至下个考核季考核。
10
第十页，编辑于星期一：一点 四十四分。
组织架构调整
展业区 部经理
展业管 理系列
展业处
经理
高级 资深
展业 展业 处经理 处经理
展业课
课长
高级 展业课
课长
资深
展业课
课长
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247%
个人EPASS测试43个（月均4个）
1-11月系列人力从8人成长28人
2018年团队人力
25
直接育成1组，晋升高级主任！
19 21
21 21
累计税前收入59.8万元，月均5.4万元
增员奖：月均6370元
16 9 9 11 10 12
直接管理津贴：月均1.6万元 育成奖：月均2565元
增员利益 占46%
训练津贴年累计最高5100元！ 月度最高1700元！
➢执行时间：19年1月1日起全面执行 Tips ➢过渡规则：老人新办法，1月起新老人员统一执行升级
[升级1]训练津贴：优才一年最高累计获取18.6万（+13.02万）；FNA一
年最高累计获取12.3万（+8.58万）！
升级后
升级前
司龄
FYC
700（含）-1000 1000（含）-1500 1-3月 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上 1000（含）-1500 1500（含）-2500 4-12月 2500（含）-5000 5000（含）以上
个人EPASS测试43个（月均4个）
1-11月系列由年初16人成长至60人
直接育成2组，间接育成2组
2018年团队人力 24 20
累计税前收入35.7万元，月均3.2万元
增员奖：月均2358元 直接管理津贴：月均7287元 育成津贴：月均3830元
增员利益 占42%
16
11 11 13 6
8
10
16 9
3000（含）-6000
6000（含）-10000 4-12月
10000（含）-20000
20000（含）-30000
30000（含）以上
津贴 1000 3000 4200 5700 7800 13000 17000 1300 3300 5100 6900 11000 15000
升级前
司龄
FYC
1-3月 4-12月
1-11月个人直增7人（月均增员1人）
小组人力90%留存 个人收入提升97%
个人EPASS44个（月均4个）
1-11月小组团队人力7人，从无到有
2018年团队人力
88
新人留存高达90%，晋升主任
7 6
累计税前收入25.6万元，月均2.3万元 增员奖：月均1470元 直接管理津贴：月均6668元
增员利益 占35%
改善队伍留存
推动新人做绩优
推动人力健康发展
提升收入长期看人力成长，持续晋升 提升收入短期看产品结果，高佣金率
FYC = 人力 * 人均保费 * 佣金率
持续增员 不断晋升
福+爱
五大变化（3升级+2调整）：助推增优，做大做强，收入提升！
新人收入再增加，福利保障更升级 综拓调整促留存、人力品质强管控
新增主管 辅导奖
停滞不前
【年度0增员】月收入仅2694元，难以维持温饱问题。 【秀丽某主管】个人零增员，团队人力萎缩42%，收入下滑73% 【黄岐某主管】个人零增员，团队人力萎缩80%，仅剩3人，面临考核危机
【积极发展的新人】18年入司，个人直增7人，10月晋升主任！
新人：18年1月入司，10月晋升主任
**营业区 同心部 **（业务主任）
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
看了上述的案例
他们有什么特征？
【个人带头增员】每个季度至少增员1人 【增员有持续性】每月保持增员面谈及EPASS活动
2019，新基本法隆重出台！
新法聚焦三大升级方向
基本法的内核，收入提升的关键
增强市场竞争力
吸引高素质人员加盟
提升队伍产能
业务主任
普通业务员 注：数据为1-3季度营销
新晋升 5人
总监层级
同样的市场 同样的公司 同样的基本法
有些人，把握机遇扩大团队，收获成长加薪 有些人，坐观别人的成长，幸福指数一般
为什么产生这么大的差距？
看看他们2018年的成绩单
积极发展
【新人叶志兴】个人直增7人，10月晋升主任，月均收入较年初成长97% 【新主任朱丽萍】个人直增11人，团队人力增长133%，累计收入成长247% 【准经理黄金梅】个人直增14人，团队人力增长46%，累计收入成长57%
执行时间 18年11月-19年6月
训练津贴 升级
福利保障 升级
维持\晋升 调整
执行时间：2019年1月1日
继续率 调整
[升级1]训练津贴：19年1月1日起全面执行，全年累计投入5000万！
训练津贴 重磅升级
优才
FNA NA
训练津贴年累计最高18.6万！ 月度最高1.7万！
训练津贴年累计最高12.3万！ 月度最高1.1万！
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
【积极发展的准经理】个人直增15人，18年7月晋升资深，19年1月预晋升经理！
准经理：18年7月晋升资深，19年1月预晋升经理
**营业区 龙盛部 **（资深业务主任）
1-11月个人直增15人（月均增员1.3人）
小组人力成长36% 个人收入同比提升57%
津贴
1000 1800 3000 3900 5100 1300 1950 3000 4500
司龄
FYC
700（含）-1500
1500（含）-3000
3000（含）-6000
1-3月 6000（含）-10000
10000（含）-20000
20000（含）-30000
30000（含）以上
1000（含）-3000
700（含）-1000 1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上 1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
津贴
1000 1800 2000 2600 3400 1300 1300 2000 3000
回首过去 你对自己的2018年满意吗？
团队扩大了吗？ 自己增员了吗？ 收入成长了吗？
回首2018年的成绩单：你在什么位置？
月均收入
总监：21.4万 经理：7.2万 主管：19984元 正式：4959元 整体：7561元 新晋升
868人
新晋升 2任
新晋升 27人
部经理
333 2 111
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
【积极发展的新主管】个人直增12人，18年1月晋升主任，10月晋升高级主任
新主管：18年1月晋升主任，10月晋升高级主任
**营业区 龙越部 **（高级业务主任）
1-11月个人直增12人（月均增员1人）
小组人力翻番 个人收入同比提升
个人EPASS测试43个（月均4个）
1-11月系列人力从8人成长28人
2018年团队人力
25
直接育成1组，晋升高级主任！
19 21
21 21
累计税前收入59.8万元，月均5.4万元
增员奖：月均6370元
16 9 9 11 10 12
直接管理津贴：月均1.6万元 育成奖：月均2565元
增员利益 占46%
训练津贴年累计最高5100元！ 月度最高1700元！
➢执行时间：19年1月1日起全面执行 Tips ➢过渡规则：老人新办法，1月起新老人员统一执行升级
[升级1]训练津贴：优才一年最高累计获取18.6万（+13.02万）；FNA一
年最高累计获取12.3万（+8.58万）！
升级后
升级前
司龄
FYC
700（含）-1000 1000（含）-1500 1-3月 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上 1000（含）-1500 1500（含）-2500 4-12月 2500（含）-5000 5000（含）以上
个人EPASS测试43个（月均4个）
1-11月系列由年初16人成长至60人
直接育成2组，间接育成2组
2018年团队人力 24 20
累计税前收入35.7万元，月均3.2万元
增员奖：月均2358元 直接管理津贴：月均7287元 育成津贴：月均3830元
增员利益 占42%
16
11 11 13 6
8
10
16 9
3000（含）-6000
6000（含）-10000 4-12月
10000（含）-20000
20000（含）-30000
30000（含）以上
津贴 1000 3000 4200 5700 7800 13000 17000 1300 3300 5100 6900 11000 15000
升级前
司龄
FYC
1-3月 4-12月
1-11月个人直增7人（月均增员1人）
小组人力90%留存 个人收入提升97%
个人EPASS44个（月均4个）
1-11月小组团队人力7人，从无到有
2018年团队人力
88
新人留存高达90%，晋升主任
7 6
累计税前收入25.6万元，月均2.3万元 增员奖：月均1470元 直接管理津贴：月均6668元
增员利益 占35%
改善队伍留存
推动新人做绩优
推动人力健康发展
提升收入长期看人力成长，持续晋升 提升收入短期看产品结果，高佣金率
FYC = 人力 * 人均保费 * 佣金率
持续增员 不断晋升
福+爱
五大变化（3升级+2调整）：助推增优，做大做强，收入提升！
新人收入再增加，福利保障更升级 综拓调整促留存、人力品质强管控
新增主管 辅导奖
停滞不前
【年度0增员】月收入仅2694元，难以维持温饱问题。 【秀丽某主管】个人零增员，团队人力萎缩42%，收入下滑73% 【黄岐某主管】个人零增员，团队人力萎缩80%，仅剩3人，面临考核危机
【积极发展的新人】18年入司，个人直增7人，10月晋升主任！
新人：18年1月入司，10月晋升主任
**营业区 同心部 **（业务主任）
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
看了上述的案例
他们有什么特征？
【个人带头增员】每个季度至少增员1人 【增员有持续性】每月保持增员面谈及EPASS活动
2019，新基本法隆重出台！
新法聚焦三大升级方向
基本法的内核，收入提升的关键
增强市场竞争力
吸引高素质人员加盟
提升队伍产能
业务主任
普通业务员 注：数据为1-3季度营销
新晋升 5人
总监层级
同样的市场 同样的公司 同样的基本法
有些人，把握机遇扩大团队，收获成长加薪 有些人，坐观别人的成长，幸福指数一般
为什么产生这么大的差距？
看看他们2018年的成绩单
积极发展
【新人叶志兴】个人直增7人，10月晋升主任，月均收入较年初成长97% 【新主任朱丽萍】个人直增11人，团队人力增长133%，累计收入成长247% 【准经理黄金梅】个人直增14人，团队人力增长46%，累计收入成长57%
执行时间 18年11月-19年6月
训练津贴 升级
福利保障 升级
维持\晋升 调整
执行时间：2019年1月1日
继续率 调整
[升级1]训练津贴：19年1月1日起全面执行，全年累计投入5000万！
训练津贴 重磅升级
优才
FNA NA
训练津贴年累计最高18.6万！ 月度最高1.7万！
训练津贴年累计最高12.3万！ 月度最高1.1万！
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
【积极发展的准经理】个人直增15人，18年7月晋升资深，19年1月预晋升经理！
准经理：18年7月晋升资深，19年1月预晋升经理
**营业区 龙盛部 **（资深业务主任）
1-11月个人直增15人（月均增员1.3人）
小组人力成长36% 个人收入同比提升57%
津贴
1000 1800 3000 3900 5100 1300 1950 3000 4500
司龄
FYC
700（含）-1500
1500（含）-3000
3000（含）-6000
1-3月 6000（含）-10000
10000（含）-20000
20000（含）-30000
30000（含）以上
1000（含）-3000
700（含）-1000 1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上 1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
津贴
1000 1800 2000 2600 3400 1300 1300 2000 3000
回首过去 你对自己的2018年满意吗？
团队扩大了吗？ 自己增员了吗？ 收入成长了吗？
回首2018年的成绩单：你在什么位置？
月均收入
总监：21.4万 经理：7.2万 主管：19984元 正式：4959元 整体：7561元 新晋升
868人
新晋升 2任
新晋升 27人
部经理
333 2 111
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
【积极发展的新主管】个人直增12人，18年1月晋升主任，10月晋升高级主任
新主管：18年1月晋升主任，10月晋升高级主任
**营业区 龙越部 **（高级业务主任）
1-11月个人直增12人（月均增员1人）
小组人力翻番 个人收入同比提升