通过企业文化提高员工信任度的有效途径

现代商业MODERN BUSINESS145群体凝聚力等几个方面。

适当地运用企业文化可以促进组织内沟通及员工的向心力，因而能够促进员工之间信任。

二、企业文化与员工信任相互影响分析１、信任对于企业文化重要性真正信任型的企业文化是建立在有效的管理沟通、体现人文关怀、贯彻人本理念基础上的，信任型企业文化所反映的是企业与员工在心理上达成的高度默契，围绕企业战略目标的实现能够真正做到上下同欲，官兵一致。

这是管理的理想境界，是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。

可我们许多企业的管理离这种境界还有很大的距离。

据最新的一份权威调查分析：“　在中国企业每一层次上，８０％的时间用在管理上，仅有２０％的时间用在工作上。

”而西方一些企业在管理工作中，“管”与“理”的比例是２比８。

实际上缺少信任的企业文化不是真正意义上的企业文化，这种企业文化表现出来的是，管理者“发号施令”，员工照章办事。

在这些企业里，员工的最高目标就是干好份内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。

受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。

在国有企业，经常听到这样的话：“统管就死，不管就乱”。

统管是对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。

不管是对员工的放任，在企业体制、机制不健全的制度环境下，放任产生的后果同样是一盘散沙。

２、企业文化对强化员工信任度作用心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。

工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度。

工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。

组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

在三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。

特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

３、企业文化和员工信任影响关系分析当下，企业和员工的雇佣关系发生了很大的变化，过去讲求的是长期承诺，可是现在不但员工对企业的忠诚度不够，企业对员工的忠诚度也不够。

譬如在雇佣政策方面，企业为了自己用工有弹性，普遍缩短了跟员工签定的合同期，并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。

虽然补充的部分是用在了离职员工的身上，但在职的员工却由此会有自己的看法和感受。

对企业而言，这就要求企业必须像村庄的杂货铺一样力求获得多次博弈的机会，而不要像旅游胜地的小商小贩一样追求短期行为。

这种信任的积累则需要有一个良好的、连续的企业文化环境。

通过对我国多数企业员工进行问卷调查可以得到以下的结论：（１）企业员工对上级信任激励的期望值较高，但对上级信任激励的满意度处于一般水平，上级信任对员工的激励性有待进一步提高。

（２）企业员工的信任需要呈现出以品质信任为重，能力认可、品质信任和信任酬赏三方面结合的特征。

（３）企业员工将个性倾向因素（能力、品质、业绩、态度）视为员工获得上级信任的主要原因，外在情境因素（人际关系、与上级的相似性、运气、环境）是获得上级信任的辅助原因。

（４）企业员工面对信任挫折时可能采取的应对方式可归为五种类型，其认同度由高到低依次为：成长、逃避、自责、接受和攻击。

（５）企业信任激励环境的营造与上级优良品质的培养是最被员工看重的信任激励措施。

（６）不同性别、年龄、学历、职级、企业性质员工在信任激励满意度、信任需要特征、信任归因、信任挫折应对方式、信任激励措施评价上存在差异，在部分因素上的差异还相当显著性。

（７）通过事前管理、过程激励、事后管理三阶段共同作用所构建的企业员工信任激励的科学管理体系对提高信任激励效果有积极意义。

三、提高员工信任度的有效途径１、加强员工在公司内的参与性通过加强员工在公司内的参与性，可以有效提高员工信任度。

主要途径有：（１）通过广泛的授权，使得更多员工参与到公一、企业文化与员工信任的关系１、企业文化的内涵企业文化是企业的价值观、行为方式、精神现象等。

企业文化是一个复合概念，由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成；企业文化主要体现两方面含义：（１）是一种存在于组织中的知觉；（２）是一个成员如何看待企业的描述性术语。

总之企业文化是以一种指导企业一切活动和行为的价值观为基础，同时包括了信念理想、最高目标、行为规范和传统风气等内容的复合体。

２、信任的定义首先，信任是一种个人主观的心理状态；其次，信任是对某人或某物的某些特质或属性，或陈述的真实性具有信心并产生依赖的情感；同时包括接受易伤害性的意愿。

在企业组织的情境下而言，信任就是员工对于企业的规章制度、企业的领导者、管理者或其他员工表达出信赖和支持的意愿，认为他们在做出任何行动时都会将我们的利益纳入考虑，而不会让我们受到伤害。

３、企业文化与员工信任的关系员工信任作为具有能动性的研究对象，必然会对企业文化产生积极的影响，内容包括组织承诺与信任关系、信任与协商成本和交易冲突关系等，其对企业文化的影响主要表现在信任在组织情境中能够促成有效沟通或影响信息流通的质与量。

员工信任也是企业文化的一部分，必然受到企业文化的影响。

影响主要体现在包括信任与决策参与性、自主性、沟通、工作通过企业文化提高员工信任度的有效途径沈建新　浙江国泰密封材料股份有限公司　３１１２５５【文章摘要】由于信息技术的发展、经济全球化等的作用，企业内部的社会关系发生了巨大变革，基于公平、安全等而存在的员工信任感呈现出不断下降的趋势。

本文就企业文化对于员工信任度水平的影响进行研究，从而为企业通过企业文化建设提高员工信任度水平提供有针对性的建议。

【关键词】企业文化；员工信任度现代商业MODERN BUSINESS146【参考文献】１、王成荣．企业文化与制度的辩证关系［Ｎ］．中国乡镇企业报，２００２．２、黎永泰，蒋庆．民营企业文化管理的重构［Ｊ］．四川大学学报，２００３．３、王进．中国民营企业文化构建模式分析［Ｍ］．清华大学出版社，２００４．４、张锦英．新经济时代的民营企业文化［Ｍ］．同济大学出版社，２００３．５、温尚霖．灵魂的塑造［Ｍ］．企业管理出版社，２００２．６、魏杰．文化塑造—企业生命常青藤［Ｍ］．中国发展出版社，２００２．７、黎永泰．民营企业文化管理的重构［Ｊ］．四川大学学报，２００１．【作者简介】薛正贵（１９７９—），男，汉族，福建仙游人，本科，助教，主要从事工商管理教学工作。

司决策的制定上来，并且确认每个人都在一定程度上为公司的发展做出贡献。

在公司内部充分共享信息，使得员工可以更方便地得到其所需的信息，并为其高度自主的工作产生积极影响。

（２）打破传统的等级制度，建立基于团队的工作单元和工作方式，使得整个公司的运作像一个团队那样灵活有序、亲密合作，并且使得每一位作为团队成员的员工都能感受得到自己的工作与公司目标之间的联系。

（３）为员工度身订制发展计划，使员工在为公司发展做出贡献的同时，感受到自身能力发展所带来的满足感，并获得与公司和同事们共同成长的明确目标。

２、强化公司的使命感公司应形成相对稳定的业务模式和处事风格，保持高度一致的行为和价值判断有利于员工信任度的加强，反之经常性的创造改变则不利于加强员工信任度。

通过强化公司的使命感，可以进一步提高员工信任度。

途径有：（１）公司应建立长远的发展目标和清晰的战略方向，甚至能够以次来引导其他竞争对手做出变革，并且通过明确公司的使命从而为员工的工作赋予具体的意义。

（２）公司领导层应体现出眼光的长远，在日常管理中时刻贯彻短期目标服从长期发展的原则，通过在员工中灌输公司愿景，使得所有员工对公司愿景形成一致的认识，从而起到充分激励的作用。

３、强化信任激励措施要构建由事前管理、过程激励、事后管理三部分连续贯通、循环交叉所形成的企业员工信任激励的科学管理体系。

它包括：（１）培养员工正确信任观，引导合理需要。

方式上灵活多样，内容上全面与具体互补，对象上点面结合。

（２）实施多层次的信任激励，企业层面重点是制度建设和环境营造；上级层面则注重上级自身素养的提升和上级具体信任激励方式的适当选择；员工层面则承接事前管理的思想，继续关注员工的信任观，适时进行引导。

（３）加强对信任挫折的管理，根据不同员工的特点进行积极沟通，形成反向激励。

【参考文献】１、韦慧民，龙立荣，《主管认知信任和情感信任对员工行为及绩效的影响》，心理学报，２００９（１）２、郝雁丽，《如何增强员工对管理者的信任度》，商业时代，２００８（６）３、白云涛，席酉民，《多层级领导视角下员工对领导信任维度再剖析及量表验证》，管理评论，２００８（２）４、曾贱吉，《员工组织信任度模型及其管理》，商业时代，２００８（２０）文化构建合拍，就不得而知了。

企业文化的形成、传播、扩散与物质生产不同，主要通过人们的思想观念和意识形态来反映，是一个长期发展变化的过程，不可能在短期内产生，所以，应循序渐进、分阶段进行。

若企业文化构建违反了其运作规律，主观随意进行，不考虑人们的思想状况及物质生产力发展水平，拔苗助长，照猫画虎，就会给企业文化形成、传播与扩散带来很大障碍，造成企业文化的巨大破坏。

企业文化构建是一个系统工程，首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境（生产环境、生活环境）、企业形象。

２、优秀的民营企业文化应与企业多数员工职业生涯规划远景一致。

民营企业的员工多数为社会性员工，他们的流动性大，为了留住人才，企业界及学术界提出许多约束及激励办法。

如果民营企业文化构建能以社会性员工职业生涯规划作为依据和出发点，就能从根本上解决民营企业人才留不住的问题。

因为企业的发展远景是社会性员工选择职业，选择提高个人社会竞争能力的依据，这些战略性的信息，大量的可能不是依靠社会习惯员工而获取的，因为企业发展战略及远景是不会在社会上流通，但是社会信息、非正式关系或渠道的交流和沟通、企业领导或合同的报道等都可能给社会性员工一种企业发展趋势的判断，从而对企业的发展方向有个了解，结合企业的发展方向他会判断个人的优势是否与企业相对应，相适应。

３、民营企业文化构建应突出个性特征。

成功的企业文化是有独特个性的，如海尔的“真诚到永远”，小天鹅的“全心全意小天鹅”，诺基亚的“科技以人为本”，方太的“让家的感觉更好”。

我们看过了太多的标榜为“求实”、“创新”、“敬业”、“以人为本”的企业文化，这样的企业文化或者更确切地应称之为企业口号给企业外部的人以千人一面的感觉，有与没有一个样。