工伤认定中的事实劳动关系认定

工伤认定中的事实劳动关系认定

工伤认定中的事实劳动关系认定

事实劳动关系工伤认定

所谓事实劳动关系就是指：没有正式签订书面的劳动合同的一种以非正式劳动合同或者口头协议存在的雇佣关系。那么，在这种关

系下的工伤如何认定呢？请大家阅读下面的文章了解事实劳动关系

工伤认定的知识。

事实劳动关系工伤认定

事实劳动关系工伤认定首先要先确定劳动关系的存在，目前，存在的事实劳动关系主要有以下几种：

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1

日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分

为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单

位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要

的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对

于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，

因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单

位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不

时之需。

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

(四)考勤记录。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的`劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬;二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗

位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系;

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动

合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依

法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人

单位建立劳动关系;

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定

的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳

动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三

十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不

改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造

成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动

者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有

时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对

完成用人单位工作任务造成严重影响;如果用人单位要求劳动者不得

与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动

关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

工伤一般包括因工伤亡事故和职业病，以下情形应当被认定为

工伤：

《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。【前提条件是“工作时间”和“工作场所”是两个必须同时具备的

条件，同时还得是“因工作原因”而受到的负伤、致残或者死亡。

事故伤害是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故等

类似伤害。】

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。【“工作时间前后”是指非工作时间内，具体讲是开工前或收工后的一段时间，譬如上班时间为9点到

12点然后又14点到18点结束一天的工作，但是职工提前在8点30

分到岗或者下班后做完收尾工作时间到18点半等等，均可以认定为“工作时间前后”，但是有一点则特别重要，其目的必须是从事预

备性或收尾性工作，比如为启动机器做准备工作，或者关闭机器后

收拾与工作有关的机器、工具等。】

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。【“工作时间”和“工作场所”必须同时具备，并且必须

是在履行本职工作，这里受到的伤害是“非工作原因”，是来自本

单位或者外界的“暴力、意外等”所致。打比方，有人在职工履行

工作职责的时候蓄意对职工进行打击报复，对其人身进行直接攻击，致使职工负伤、致残或者死亡等。】

(四)患职业病的。【即指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质

等因素而引起的疾病。】