提升公司人才当量密度指标的思考和建议
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。
一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。
（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。
企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。
高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。
二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策周奕摘要：本文描述了湖南省送变电公司面对职工队伍整体素质不高，人才当量密度严重偏低的状况，多措并举，奋力追赶，以提升人才当量密度为抓手，大力实施激励约束机制，员工队伍建设取得显著成效。
关键词：目标责任激励约束保障服务提升人才当量密度一、背景描述人才当量密度是衡量企业职工队伍素质的关键性指标。
湖南省送变电公司是一家拥有1300余名正式职工的老国有电力施工企业，由于历史原因，职工队伍素质长期以来一直处于整体偏低的落后状况.严重影响公司企业负责人业绩考核和同业对标。
二、创新亮点湖南省送变电公司人才当量密度提升是在精准分析队伍现状的基础上，以“目标责任、激励约束、保障服务”为主线多措并举，全员发动；通过绩效考核，强化队伍建设的主体责任；通过相关配套制度，引导员工主动提升，逐步实现由“要我学”到“我要学”的转变；通过差异化适岗培训，强化人力资源部保障服务职能，切实帮助员工实现素质提升目标。
三、主要做法（一）坚持目标导向。
落实各级责任1.认真分析现状。
通过对员工的学历、职称、技能等级和专家人才信息等基本情况进行了全面摸底，综合分析员工队伍结构现状，为制定提升方案提供科学合理的依据。
2.科学制定方案。
制定公司、分公司、班组、个人“四级提升方案”，分层分级确定提升目标，制定具体提升措施，为指标的完成提供有效的制度保障。
3.层层分解目标。
采用插值法.科学合理将提升目标层层分解。
各基层单位制定了具体的实施细则，每位员工制定了个人提升计划，分别归类、分类实施。
将提升压力层层传递。
从而形成全员抓落实的良好氛围。
4.广泛动员发动。
通过工作会、专题会、动员会等形式进行政策宣讲、文件解读，引导广大干部员工统一思想，达成共识，为各项措施的执行奠定了良好的思想基础。
（二）突出正向激励，激发员工潜能1.建立员工职业发展和个人收入挂钩的激励机制。
先后推广实施“两个办法”开展职业能力评价、岗位能效工资、员工能力等级评价和岗位绩效工资。
公司人才培养的建议和意见
公司人才培养的建议和意见引言人才是一个公司最宝贵的财富，对于公司的发展和长期竞争力具有决定性的作用。
因此，公司需要持续开展人才培养和发展工作，以提高员工的综合素质和专业能力，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。
本文将就公司人才培养的重要性和有效的培养策略提出一些建议和意见。
公司人才培养的重要性在一个竞争激烈的市场环境中，公司要想保持持续高速发展，必须拥有具备高素质、丰富经验和创新能力的人才队伍。
以下是公司人才培养的重要性及影响因素：1.员工激励：公司通过培养员工，提供晋升机会和培训项目，可以激励员工更加积极地投入工作，增强员工的归属感和忠诚度。
2.提高竞争力：人才是公司最核心的竞争力。
通过培养具备创新思维和高技能的员工，公司可以更好地适应市场变化和应对竞争挑战。
3.传承企业文化：通过培养和发展员工，公司可以传承并弘扬企业的核心价值观和文化，增强员工的凝聚力和向心力。
公司人才培养的建议和意见1. 制定全面的培养计划公司应该制定一份全面的人才培养计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗和跨部门培训等。
该计划应该根据员工的不同职业发展阶段、个人能力和不同的业务需求，为每一位员工提供有针对性的培训和发展方案。
2. 建立导师制度导师制度是一种有效的人才培养方式。
公司可以从资深员工中选拔导师，与新员工进行匹配，帮助他们快速适应工作环境，学习专业知识和技能，并提供职业规划和发展指导。
3. 鼓励自主学习和个人发展公司应该鼓励员工进行自主学习和个人发展。
提供学习资源和培训机会，支持员工参加行业内的专业讲座、研讨会和培训课程，激励和推动员工不断提升自己的专业知识、技术水平和管理能力。
4. 建立培训评估机制公司应该建立完善的培训评估机制，对培训项目进行定期评估和回顾，以确保培训的效果和质量。
同时，通过收集员工的反馈和建议，不断改进培训内容和方式，提高培训的实用性和适应性。
5. 提供晋升机会和职业规划公司应该建立起公平、开放的晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。
本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。
关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施正文：一、引言人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。
企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。
加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、提高人才当量密度的重要性人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。
提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。
通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。
三、加强企业人才培养的可行性1. 提高员工素质水平。
通过组织各类培训、职业技能考核等方式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。
2. 鼓励员工创新。
给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。
3. 吸纳外部优秀人才。
对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。
吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。
4. 建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强企业人才培养的措施和建议1. 加强企业内部培训。
根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。
2. 建立健全的人才评价体系。
建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。
3. 增加员工参与感。
通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
供电企业人才当量密度分析和提升措施
供电企业人才当量密度分析和提升措施供电企业是国家经济发展的重要组成部分，为各行各业的正常运转提供着稳定可靠的电力供应。
高效的供电企业离不开人才的支撑，因此，提升供电企业人才的当量密度是非常重要的任务。
一、供电企业人才当量密度分析1. 人才当量密度的概念人才当量密度是指单位产业总产值对应的人才数量，通常用人才总量除以产值来进行衡量。
当量密度越高，说明单位产业总产值对应的人才数量越多，人力资源配置越合理有效。
2. 供电企业人才当量密度的现状目前，我国供电企业人才当量密度整体上还有待提高。
虽然在电力行业拥有一批技术过硬、经验丰富的人才，但人才的供需矛盾还比较突出，人才总量相对不足，特别是高端人才和复合型人才的缺口尤为明显。
此外，晋升通道狭窄、引进人才成本高、人才流失现象等也制约着供电企业人才当量密度的提升。
二、提升供电企业人才当量密度的措施1. 建立完善的人才激励机制供电企业需要重视人才激励，建立多元化的激励机制，使各级人才在薪资、职称晋升、培训、岗位晋升等方面得到相应的激励和回报。
此外，要完善绩效考核制度，将人才评价与业绩挂钩，提高人才的责任心和积极性。
2. 加强人才培养与引进供电企业应加大对人才培养的力度，建立健全的岗位培训体系，提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，还需要积极引进高素质的人才，与高校、科研院所等合作，共同培养电力精英人才。
3. 推动科技创新与应用供电企业应加大科技创新的力度，注重引入先进的技术设备和管理方法，提高供电企业的技术水平和效率。
同时，通过加强与高校、科研机构的合作，推动科技创新成果的转化和应用，提升供电企业的科技实力和竞争力。
4. 加强人才队伍管理和流动供电企业要加强人才队伍的管理，建立健全人才储备机制，不断发掘和培养潜在人才，为企业的长远发展提供源源不断的人力资源。
同时，要积极开展人才流动，搭建不同层次、不同岗位之间的交流平台，为人才提供广阔的发展空间和机会。
公司发展人才培养的建议
公司发展人才培养的建议公司发展人才培养的建议人才是企业成功的关键要素，他们的知识、技能和经验对于公司的发展至关重要。
人才培养是公司长期发展的基石，它不仅能提升员工的综合素质，还可以增强公司的竞争力和可持续发展能力。
本文将提出一些建议，以帮助公司发展人才培养。
一、制定全面的人才发展计划制定全面的人才发展计划是确保公司人才培养有效实施的重要保障。
这个计划应该包括人才招聘、培训、晋升和福利方面的内容，并与公司的战略目标相一致。
通过制定计划，公司能够针对不同层次、不同岗位的员工，有针对性地提供培训机会，培养和挖掘潜在的人才。
二、建立良好的培训体系培训是提升员工能力和素质的重要手段，也是激发员工工作潜力、激发创新思维的有效途径。
公司应该建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训两个方面。
内部培训可以是由资深员工担任导师，指导新员工的技术和业务知识。
外部培训可以是聘请专业培训机构提供进修课程或参加行业交流会议。
此外，公司还可以建立内部培训学院，专门培养和发展核心岗位人才。
三、实行导师制度导师制度是一种有效的人才培养方式，通过与有经验的导师一对一的指导和交流，新员工可以快速适应工作环境并获取相关的经验和技能。
导师制度可以帮助新员工更好地了解公司的文化、价值观和工作方式，并提供良好的职业规划指导。
该制度还可以促进团队之间的交流和合作，增加员工的归属感和凝聚力。
四、注重员工职业发展规划公司应该注重员工职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标，并制定合理的发展路径。
公司可以定期开展员工评估，了解他们的职业发展需求，并提供相应的培训和机会，使员工在专业技能、管理能力和领导力等方面有所提升。
通过这种方式，公司可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
五、创建良好的工作环境良好的工作环境是激励员工发展的重要条件。
公司应该注重员工关怀，提供良好的薪资福利待遇、员工关系和劳动保障。
此外，公司应该建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和个人发展，为员工提供一个学习和成长的平台。
加强公司人才队伍建设的建议
加强公司人才队伍建设的建议在当前信息技术飞速发展的时代，人才已经成为企业发展所必不可少的资源之一。
对于每一个企业来说，一个高效、合理、有活力的人才队伍对企业的发展意义重大。
为了更好地满足企业发展的需求，我们提出以下几点加强公司人才队伍建设的建议。
完善人才招聘渠道及流程人才招聘是人才队伍建设的起点。
我们建议公司通过多渠道的途径进行招聘，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以达到广泛招募优秀人才的目的。
同时，需要建立一套完善的招聘流程来确保招聘的公平、公正、公开。
招聘流程需要包括招聘需求的提出、岗位设计、候选人评估、面试、录用等环节，同时要规范操作，严格执行。
建立系统化的培训机制随着社会的不断发展，人才需求也在不断变化。
在公司内部要建立一套完善的培训机制。
把技术能力、职业素养等核心方面纳入考核范畴，制定职业发展规划，提供培训、学习机会并制定相应的培训计划，让员工能够不断地学习和进步。
建立一套完整的培训体系，相信能够增强员工的自我意识，进而提升员工的整体素质和能力。
完善激励机制企业要想留住人才，就要提供合理、科学的激励机制。
激励其实不仅仅是提高薪水，还包括职业发展机会、参与一些重要的项目等。
通过不断提供机遇和挑战来激励员工，通过优秀的业绩和成长，来体现个人价值的实现。
这样的激励机制能够鼓励员工更加努力地工作，也可以帮助企业吸引更多的优秀人才。
具有竞争力的薪资福利对员工的薪资福利也必须符合市场标准，更要有竞争力，否则很难留得住符合条件的人才。
除了基本薪资外，还要给予员工各种福利，例如五险一金、年终奖金、带薪年假、住房补贴、婚假、产假等等。
在同等条件下，公司的薪资福利会成为很多人选择工作的重要因素之一，这样也能够吸引到更多的人才。
建立有效的沟通机制管理团队和员工之间的沟通是公司人才队伍建设的保障。
管理者不仅要积极向员工传递政策、制度、工作内容等信息，还要听取员工需求和建议，及时对员工提出的问题进行解答，不断促进员工个人和组织面向客户和市场的协同互动，创造良好的工作氛围，提升企业凝聚力。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着市场竞争的加剧，人才的重要性越来越被企业所认识。
加强企业人才队伍建设已成为当前企业发展的关键。
为此，本文将从提高人才吸引力、重视培训发展、激励人才、构建良好的工作环境和建立人才管理制度等方面，提出加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才吸引力企业要吸引优秀人才，必须从以下几方面入手：1、提高薪酬待遇。
薪酬待遇是吸引人才的关键之一。
企业可以制定具有竞争力的薪酬策略，包括提高基本工资、奖金、福利等。
2、优化用人环境。
企业要营造良好的工作环境，为员工提供舒适、安全、有利于工作的工作条件，提高员工的工作效率和工作质量。
3、注重企业形象。
企业要注重形象的宣传和建设，提高公众对企业的认知和美誉度，从而吸引更多的优秀人才加入。
二、重视培训发展培训是提高员工素质和岗位能力的有效手段，也是维持企业创新和竞争优势的必要条件。
企业需要制定科学的培训计划，注重群体培训和个体培训相结合，注重长期和短期培训配合，注重学员反馈意见和调查结果的引导。
三、激励人才激励人才不仅体现在工资、福利和奖金上，还包括激发员工的工作热情、提高员工的自我实现感和职业发展感。
要激励人才，企业可采取以下几种方式：1、制定激励政策。
包括岗位晋升、工资升级、奖惩制度等。
2、注重职业规划。
为员工规划职业发展路线，从而留住优秀人才。
3、提供发展空间。
为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励员工勇于创新和实践，让员工尽最大努力发挥自己的才能和贡献。
四、构建良好的工作环境建立和谐、健康、安全的工作环境，是企业吸引、留住人才的必要条件。
同时，企业还应提供舒适、高效的工作环境，鼓励员工进行合理的体育锻炼和休息，减轻员工的工作压力。
五、建立人才管理制度因为人才管理的重要性，企业必须建立完善的人才管理制度，包括：选拔人才、培养人才、激励人才和留住人才。
制度的建立，可以规范企业用人行为，避免企业管理不善而导致的人才流失。
提升公司人才当量密度指标的思考和建议
提升公司人才当量密度指标的思考和建议摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。
首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
其次定措施，找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。
提升职工各方面能力、素质的良好效果。
最后抓落实，不断落实制定各项措施，逐渐推进营业及电费室员工素质的提升。
部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。
关键词：提升；人才当量密度一、影响公司人才当量密度指标的主要原因：所谓人才当量密度，是指企业长期职学历、职称、技能等级、专家人才按系数进行折算，四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率，是企业员工文化素质和业绩能力的综合反映。
人才是推动企业发展的资源，而人才当量能够有效的考量电力企业员工的整体工作态度和工作积极性，它是提高员工素质、推动企业发展的重要动力源泉。
影响公司人才当量密度指标的主要原因：一是职工年龄老龄化影响指标完成。
二是年轻人工龄偏短不够申报年限影响指标完成。
三是一些硬性规定、年限限制（例如：高级工后3年能进行技师评定，助工后4年能进行工程师评定）造成短期内人才当量密度指标不能提高，需要一个长期的过程。
四是工程师、经济师当年考过需要往后顺延1年时间才能拿到证，当年不能记入人才当量密度得分。
五是抄核收专业技能鉴定只有技师评定，无高级技师，若需个人人才当量密度指标提高至 1.3，只能走双师或高级工程师途径，增加提升难度。
六是通过专家人才人才当量密度指标，需达到国网专家人才标准或国网专家后备以上级别才能提升人才当量密度指标，且需要多年时间，经过一个漫长的提升历程，难度较大。
人才当量提升的实践与探索
人才当量提升的实践与探索作者：周健来源：《经营者》 2017年第9期一、选题背景人才当量是衡量电网企业从事相应范围内工作的人员应具有的专业知识水平或专业技术、技能水平指标，取其本人专业知识水平素质当量、专业技术资格素质当量及技能等级素质当量三项指标中最高指标值计算。
作为人才评价的一项标准，人才当量是培养人才明确的评价尺度，为提升员工的专业素养指明了评价的方向，并在企业的人力资源配置、开发与利用中发挥着承上启下的纽带作用。
由于区域发展不平衡，企业人才当量发展亦不平衡，特别是偏远的山区供电局，人才当量提升进度缓慢，成为制约山区供电局整体先进、协调发展的一个难题。
本文以某山区供电局为例，试图从人才当量的现状、实践、成果等三个方面对县区供电局人才当量提升举措进行探索。
二、人才当量现状分析为确切了解某山区供电局员工的人才当量密度情况，掌握员工的学历、职称、技能等级要素分布情况，更好地破解人才当量密度偏低的困局，课题组对员工的素质现状进行了调查分析。
（一）现状分析（2015年初）截至2015年1月底，某山区供电局在岗员工共413人，其年龄、学历、职称及技能等级结构存在以下情况：第一，技能类人员313人，其中，40岁以上人员达220人，占70%，这其中有194名员工学历为中专及以下，占88%，而技能等级在高级工以下的员工有159名，占73%。
第二，专业技术类员工66人，其中，员工年龄在40岁以上有34人，占51%。
第三，管理类人员有34人，大专及以下学历人员有14人，占41%。
总而言之，该局在岗员工中年龄在40岁以上的人群所占比例较大，其中大多数人员学历低、无职称、文化基础较差，对进一步提高学历或技能等级的积极性不高。
这也是该山区供电局人才当量提升工作遇到的难点。
经测算，该山区供电局技能类人员的人才当量为0.63，专业技术类人员的人才当量为0.80，管理类人员的人才当量为1.01，全局平均人才当量为0.69。
多措并举提升人才当量密度指标
多措并举提升人才当量密度指标一、加强宣传督促工作力度。
充分利用公司给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。
二、加快员工后续学历教育。
公司结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高公司人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与山东大学、上海交通大学联合开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。
截止目前已经成功开办13期MBA高级研修班，1期本科班，1期专科班，共招收学员67名。
三、加强专业技术人才队伍建设。
先后组织开展了中高级职称申报、初级职称认定、职称英语和计算机考试报名等工作。
对专业技术人才队伍建设起到了良好的促进作用。
四、加快高技能人才队伍建设。
公司积极鼓励员工申报和参加技师、高级技师鉴定，加快高技能人才队伍建设。
同时，实行校企合作，加快辅助工种技师、高级技师鉴定进度，与临沂电力普通中等专业学校联系，开展维修电工技师和高级技师、汽车修理工高级技师等特殊工种取证培训工作。
公司先后有83人通过技师、高级技师考评。
五、积极搭建员工成长成才平台。
建立优秀人才考评制度，明确优秀人才在解决难题、课题攻关、管理创新、传授技艺等方面的责任，量化任务，定期考评，基本形成了以素质能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的优秀人才评价体系，培养了一批比例得当的各层次优秀专业技术和技能操作人才队伍。
自2007年来，累计评选出省公司级优秀人才7人、地市级优秀人才15人、公司级优秀人才4人。
六、大力拓展员工培训模式。
以“员工课堂”为基础，扎实开展统普调考工作，充分发挥好岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动的激励作用，打造全力推动企业健康发展的学习型团队。
通过学历、职称、技能等级、优秀人才“四位一体”的人才培养，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，进一步提升人才当量密度，以“人才当量密度”促进员工队伍建设提升。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策当前，随着市场竞争的日益激烈，企业人才队伍建设成为各行各业关注的焦点。
具备高素质的人才队伍是企业持续发展的保障，加强企业人才队伍建设已成为企业发展的当务之急。
为此，本文将结合实际情况，提出一些思路与对策，以期对企业人才队伍建设起到一定的借鉴作用。
一、加强对人才的吸引力和留存能力的思路与对策1. 提供具竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的实际工作表现和市场行情，合理制定员工薪酬待遇，并提供优质的福利待遇，提高公司的吸引力，从而留住人才。
不断提高员工的薪酬待遇，保障员工的基本福利，也是留住人才的重要途径。
2. 提供良好的职业发展空间企业应该为员工提供更广阔的发展空间。
通过为员工提供多样的岗位晋升机会、培训培养项目以及先进的职业规划指导，让员工感到企业对其职业发展的重视和支持，从而激发员工的工作积极性和创造性。
3. 营造良好的工作环境优越的工作环境是吸引优秀人才的一大因素。
企业可以提供舒适的办公场所、良好的办公设备和设施，以及相对轻松的工作氛围，从而让员工感到愉悦，享受工作。
1. 注重培训体系建设企业要不断加强对员工的培训，建立健全的培训体系。
通过多样化的培训方式和课程设置，拓宽员工的知识视野，提高员工的整体素质和综合能力。
2. 鼓励员工自我学习通过鼓励员工自主学习，建立内部学习平台，为员工提供更多学习资源和学习机会。
对员工进行学习成果进行认可和激励，从而激发员工的学习动力。
3. 建立多元化的评价机制建立多元化的员工评价机制，多角度、多元化地对员工进行评价，包括绩效考核、360度评价、岗位能力评估等，从而全面了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的发展机会和发展方向。
三、加强人才激励机制的思路与对策1. 实施员工激励政策企业可以通过实施员工激励政策，建立健全的激励机制，包括员工股权、期权激励、年终奖金、项目奖金等多种形式，激励员工积极工作，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2. 提供良好的晋升机会企业应该为员工提供广阔的晋升空间，坚持公平公正的晋升原则，让员工感到只要努力就有机会晋升，从而激发员工的工作动力和积极性。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业面临着更为复杂和严峻的人才挑战。
人才是企业发展的重要基础，企业要想取得长足的发展，必须加强人才队伍的建设，提高人才的素质和能力。
而如何加强企业人才队伍的建设，是每一个企业管理者都需要思考和解决的问题。
本文将围绕着加强企业人才队伍建设的思路和对策展开讨论。
一、建立全面的人才招聘渠道在加强人才队伍建设的过程中，建立全面的人才招聘渠道是非常重要的一环。
企业可以通过多种途径来吸引人才，比如通过线上招聘网站、校园招聘、社会招聘、人才市场等多种渠道来吸引人才。
企业也可以通过与专业人才中介机构合作来积极招聘外部人才，促进企业的知识和技术的更新换代，提高企业的竞争力。
二、建立完善的人才选拔机制人才的选拔是企业人才队伍建设中的重要环节。
企业要想吸引优秀的人才，必须建立完善的人才选拔机制，确保选聘的人才能够真正符合企业的需要。
企业可以通过选拔考核、真实项目模拟、知识测试等多种手段来对人才进行全面的考察，从而确保选拔出的人才能够真正适应企业的发展需求。
企业还可以通过与高校院所合作，进行技术项目合作和学术研究，引进高校人才来实现双赢，为企业引进更多优秀的人才。
三、加强人才培训和发展在企业人才队伍建设的过程中，加强人才培训和发展是至关重要的一环。
企业要想提高人才的素质和能力，必须不断加强对人才的培训和发展。
企业可以通过组织内部培训、外部培训以及委托培训等多种途径来培养和发展人才，让人才在学习和成长的过程中不断提升自己的专业知识和技能，为企业的发展提供有力的支撑。
四、建立灵活多样的激励机制在企业人才队伍建设的过程中，建立灵活多样的激励机制是非常重要的一环。
企业可以通过制定丰厚的薪酬福利政策、提供良好的职业发展机会、搭建多元化的人才成长平台等多种方式来激励人才，让人才感受到自己的价值和成长空间，从而更加积极地投入到工作中去。
五、注重人才的合理配置和利用在企业人才队伍建设的过程中，注重人才的合理配置和利用是非常重要的一环。
加强公司人才队伍建设建议
加强公司人才队伍建设建议随着社会的不断发展和进步，许多企业都认识到，人才是企业的核心竞争力。
在激烈的市场竞争中，一支强大的人才队伍可以使企业赢得更多的优势，因此，加强公司人才队伍建设已经成为企业发展的重要战略之一。
本文将对如何加强公司人才队伍建设，从人力资源规划、人才招聘、培训发展等方面进行探讨。
一、做好人力资源规划首先，企业需要做好人力资源规划工作。
人力资源规划是指研究企业人力资源需求与供给的平衡，进行人才储备规划和配备计划，并进行产业和企业战略规划。
在人力资源规划中，企业需要对人力资源需求进行科学合理的预测，评估和分析企业人力资源状况，为企业的发展提供有力的支撑。
二、全面优化人才招聘其次，企业需要全面优化人才招聘。
企业招聘的质量和数量直接影响着人才队伍的整体素质，因此在招聘时，企业需要注意以下几个方面：1.科学设计招聘流程；2.根据岗位需求，设计有效的招聘策略和渠道；3.完善招聘标准，构建招聘面试标准和考核评估体系；4.落实多元化招聘和公平招聘。
三、提升人才培训和发展除了人才招聘，培训和发展也是企业加强人才队伍建设的重要环节。
通过提升人才培训和发展，可以增强员工的自我修养、专业能力和领导力等方面的能力，提高企业竞争力和实力。
在提升人才培训和发展方面，企业需要注意以下要点：1.制定一套科学合理的培训体系；2.针对不同岗位不同层次的员工，制定不同的培训计划，注重培训成果的评估；3.通过形式多样的培训方式，如线上学习、课堂培训、岗前培训等，提升员工的技能和素质；4.注重员工的自我学习和自我提升，鼓励员工积极参与行业内的学术交流和社会活动，增加员工的圈子和阅历。
四、加强企业文化建设企业文化建设对于企业的发展非常重要，也是加强公司人才队伍建设的重要方面。
企业文化建设的目标在于陶冶员工的思想道德，提升员工素质和企业社会形象。
在加强企业文化建设方面，企业需要注意以下要点：1.根据公司的特点和企业价值观，定位企业文化建设的方向和目标；2.通过明确企业文化的核心内容和价值观，让员工对企业文化有更深刻的理解和认识，进而实现优秀人才的留住和聚集；3.创建一个良好的公司文化氛围，塑造出一种正能量、积极向上、团结协作的工作氛围，让员工感受到企业的温暖和人性化管理。
最新加强公司人才队伍建设的建议
最新加强公司人才队伍建设的建议加强公司人才队伍建设的几点建议一流人才是企业发展的重要推动力，他们能够为企业带来更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。
虽然我们认同“事业要发展，人才是关键”的理念，但实际工作中，我们仅停留在口号层面，存在着大量的人才问题。
为了建设一支具有高度事业心、责任感和团队精神、懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍，我们需要应对人力资源管理面临的挑战，破解企业发展中的焦点和难点问题。
一、公司人才结构现状目前，公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
公司现有从业人员总数约800人，其中包括公司总部约……人，下属各企业……人。
从大专及以上学历人数百分比统计来看，集团66%，下属企业21%。
这说明了公司人才结构现状不佳。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。
企业的人才总量明显偏少，高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
主要原因是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。
此外，企业人才激励单一，忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。
由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华。
与此同时，由于缺乏科学的用人理念，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
基于以上问题，我们提出以下几点建议：1、加大对人才的投入，提高待遇和福利，优化招聘渠道，吸引更多的专业人才和高级管理人才。
2、完善人才激励机制，注重人才的精神需求，提供更好的工作环境和人才工作政策，让优秀人才有更多的施展空间。
3、建立科学的用人机制，注重人才的内部流动，让优秀人才有更多的晋升机会和发展空间。
4、加强人才培养和管理，提高员工整体素质，培养更多的复合型人才和高技能人才。
通过以上几点建议，我们相信可以加强公司人才队伍建设，提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
关于企业引进人才和人才培养的几点建议
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。
所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。
在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。
但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。
通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度人才是一个企业发展的核心资源。
拥有高素质的人才是企业不断发展的关键，因此加强企业人才培养，并提升人才当量密度是企业发展的重中之重。
本文从四个方面探讨如何加强企业人才培养，并提升人才当量密度。
一、建立完善的人才培养体系企业需要建立起完善的人才培养体系，打通整个人才培养流程。
首先，要在人才招聘环节中明确公司所需的核心素质和技能，制定招聘要求；其次，建立定期的入职培训，全方位指导新员工熟悉企业文化和工作流程；再次，开发员工培养方案，为公司中高层干部提供职业规划、技能拓展等培训，以提升他们商业洞察力和决策能力；最后，建立员工轮岗机制，让员工在公司内部流动，拓宽他们的视野，提升其工作经验和技能水平。
通过完善的人才培养体系，企业能够吸引并留住更多高素质的人才。
二、提供合理的薪酬福利体系薪酬福利直接影响到员工的工作积极性与主动性。
因此，企业需要建立合理的薪酬福利体系。
要根据员工的职位和业绩确定基本工资，计算其奖金和绩效工资，并制定福利政策，例如医疗保险、住房公积金等。
通过提供具有吸引力的薪酬福利，企业能够更好地留住人才。
三、提高员工的职业成长空间企业需要提供职业发展机会，帮助员工实现职业生涯目标。
一方面，企业应该开设明确的职业发展通道，让员工能够看到自己的职业路径；另一方面，企业要定期进行员工评估，清晰地了解员工的真实能力和状态，为员工未来的职业规划提供参考。
同时，企业应该定期梳理公司战略和发展计划，为员工提供更广泛的发展机会。
通过提高员工的职业成长空间，企业能够提升员工的积极性和职业成就感，激发员工的创造性和创新性。
四、加强员工的职业教育和技能培训随着社会不断发展和企业需求的不断变化，员工需要不断更新知识和技能，保持与企业业务发展的同步性。
因此，企业需要制定科学的职业教育和技能培训计划，为员工提供符合市场需求和企业发展趋势的培训。
同时，企业需要通过与高校、科研机构的合作，将行业前沿知识引入到培训当中，提高员工的专业水平和创新能力。
嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法
占全体 员工 人数 的 ２ ． 。其 中 ， 日制 大 学 毕 ７８ 全
业 的人 数 为 ５ Ｏ人 ， 龄 低 于 ３ 年 ０岁 的人 员 为 ２ ９ 人， 已就 读后 续 硕士学 位 的人数 为 １ ３人 。就读后
（ ）提 升上 岗条件 。对 原 有 的上 岗条 件进 行 ２
２１ 年第 ６ ０１ 期
上 海 电 力
嘉定供 电公 司人才 当量指标分析及提高方法
徐 俭， 赵 洁 ， 文韬 ， 李 郭 成
；
（ 海 市 电 力 公 司 嘉 定 供 电公 司 ， 海 ２ １ ０ ） 上 上 ０ ８ ０
摘
要 ： 章 介 绍 了嘉 定 供 电 公 司 人 才 当 量 密 度 总 体 情 况 ， 职 称 、 历 、 能水 平 等 方 面 提 出 了提 升 公 司人 文 从 学 技
当 分 １ ｌｉ ｌ１ ｝０ ｌ０ ｌ０ 量 值 ． ． ． ５ ２ ０ ． ． ． ８ ６ ４ 所占 数 人 ６ ｌ ２ ｌ ９ １ ｉ ４ ４ ２ ４ Ｉ ０ ５ ６ ｌ
当量 密 度 ８．８为轻松 ， 间安排 的 弹性 氛 时
力 资 源 水 平 的方 法 。 关 键 词 ： 才 当 量 密 度 ； 标 分 析 ； 励 力 度 人 指 奖 中图分类号 ：２２ Ｆ ７ 文 献 标 志 码 ： Ｂ
１ 人 才 当量 密 度 总体 情 况 分 析
人才 当量 密度 指标 情况 说 明见 表 １ 。
表 １ 人 才 当量 密 度 指 标 情 况 说 明
景规划 工作 ， 了解 和掌握一 线员 工 ， 尤其是 一线 青 年员工 今后 的工 作 意愿 和方 向 。对 于非科 班 出身 的员工 ， 以职业 生涯 规划 的方式 树立 重用 、 专用 的 典 型榜 样 ， 激励其 他员 工积 极 向榜样 靠拢 ， 通过各
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
标签：电力企业人才当量对策人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
浅谈如何提高人才当量密度
浅谈电力企业如何提高人才当量密度德兴市供电有限责任公司刘秀花所谓人才当量密度是指每个长期职工的学历、学位、职称(或专业技术资格)、技能等级按系数进行折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比重。
人才对于企业的发展至关重要。
为全面提高员工素质，实现同业对标人力资源指标争前进位，提高人才当量密度，是现代企业不断发展的需要。
如何提高人才当量密度呢？我认为除人才引进外，可以从以下几点着手：一、首先要做好对公司人才结构的分析，制定目标对公司现有人才要按性别、年龄、文化程度、专业技术等级、技能等级、岗位需求、人员类别、人员状态等做客观的分析，与相关人员进一步沟通，征求建议；加以发掘，分析人才需求；做好人才开发、人才规划与计划，为解决人才结构性矛盾、切实提高人才密度、促进人才队伍的深入发展，制定人才当量密度提升目标。
二、加强培训意识、培养人才培训工作肩负着实施人才强企战略的重要使命。
开展全员培训，提高员工综合素质，提升技能操作水平，促进员工在学历、职称、技能等级方面的提高；通过培训，满足公司人才队伍建设需要，以适应公司快速的发展，取得双赢局面。
三、强化激励，努力实现由“要我学”向“我要学”的转变1、在提高学历学位方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工利用业余时间参加后续学历学位教育，在取得学历学位后予以一定奖励。
2、在职称评定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加社会职称考试和国家电网公司系统职称评定，在职称提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
3、在技能等级鉴定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加高级工、技师和高级技师鉴定，在技能等级提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
四、强化考核管理工作坚持“公平、公开、公正”的原则，严格按考核标准开展相关考试、考评工作。
五、人才队伍中的存在问题及对策现有员工队伍中，人才队伍结构不尽合理,高学历、高技术（技能）人才很少，“高、新、尖”人才奇缺，尤其缺乏懂生产、善经营、会管理的高层次、复合型管理人才和掌握现代电网运营新技术、新知识的学术、技术带头人以及生产一线的高水平操作技能人才。
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提升公司人才当量密度指标的思考和建议
发表时间：2018-04-03T16:35:13.843Z 来源：《基层建设》2017年第34期作者：马敬张新渝马佳郭辉
[导读] 摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。
首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
国网郑州供电公司河南郑州 450006
摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。
首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
其次定措施，找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。
提升职工各方面能力、素质的良好效果。
最后抓落实，不断落实制定各项措施，逐渐推进营业及电费室员工素质的提升。
部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。
关键词：提升；人才当量密度
一、影响公司人才当量密度指标的主要原因：
所谓人才当量密度，是指企业长期职学历、职称、技能等级、专家人才按系数进行折算，四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率，是企业员工文化素质和业绩能力的综合反映。
人才是推动企业发展的资源，而人才当量能够有效的考量电力企业员工的整体工作态度和工作积极性，它是提高员工素质、推动企业发展的重要动力源泉。
影响公司人才当量密度指标的主要原因：
一是职工年龄老龄化影响指标完成。
二是年轻人工龄偏短不够申报年限影响指标完成。
三是一些硬性规定、年限限制（例如：高级工后3年能进行技师评定，助工后4年能进行工程师评定）造成短期内人才当量密度指标不能提高，需要一个长期的过程。
四是工程师、经济师当年考过需要往后顺延1年时间才能拿到证，当年不能记入人才当量密度得分。
五是抄核收专业技能鉴定只有技师评定，无高级技师，若需个人人才当量密度指标提高至1.3，只能走双师或高级工程师途径，增加提升难度。
六是通过专家人才人才当量密度指标，需达到国网专家人才标准或国网专家后备以上级别才能提升人才当量密度指标，且需要多年时间，经过一个漫长的提升历程，难度较大。
二、主要思路和做法
提升公司人才当量密度指标，管理人才当量密度指标，拓展人才开发与管理的新方式：
1、促管理：
首先以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
其次找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。
2、定措施
抓住人才当量密度指标的管理契机，制定符合企业发展的人才管理与培养措施，从而优化人力资源管理模式。
一是助推“双师”(技师+工程师)型优秀人才成长。
二是关注已获技师、助理工程师的职工，鼓励他们做好论文、业绩、英语考试、计算机考试等准备工作，争取通过工程师技术资格考评。
三是针对本部室的岗位特殊情况，对文科专业职工督促进行经济师的考试，提高文科专业中等专业技术资格水平。
四是鼓励获得中级专业技术资格4年以上的员工，创造条件，争取通过高级专业技术资格的考评。
五是鼓励具备技师及工程师资格在本专业工作满5年人员申报各级专家人才，扩充专家人才队伍。
3、抓落实
不断落实制定的各项措施，逐渐推进公司员工素质的提升。
部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。
三、效果和经验
公司对每个职工人才当量密度指标进行逐一分解，营业及电费室制定了4年提升人才当量密度指标方案：2017年可提升空间2人，达到要求后营业及电费室人才当量密度指标可提升至1.1472。
2018年可提升空间2人，需在2017年参加相应考试，拿到证后2018年营业及电费室人才当量密度指标可提升至1.1639左右。
2019年可提升空间2人，需在2018年参加工程师评定，2019年合格后营业及电费室人才当量密度指标可提升至1.1806左右。
2020年可提升空间2人，需在2019年参加工程师评定，2020年合格后营业及电费室人才当量密度指标可提升至1.1972左右。
相信在4年的时间营业及电费室人才当量密度指标可稳步提升。
通过2017年的努力，营业及电费室通过技师人员7人，工程师报名6人，人才当量密度指标到年底有希望提升至1.175，与今年部室制定的计划指标1.1472高出0.0278，较好地完成了2017年营业及电费室人才当量指标。
对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，在实际工作中我们要以提升人才当量密度为主线，以学历教育、专业技术资格、技能等级、专家人才提升为抓手，深入调研分析，精心编制员工素质提升计划，以达到优化知识结构，提升职工各方面能力、素质的良好效果。
我们要把职工培训作为企业的一项战略任务，作为公司的一项重中之重的工作任务，责无旁贷。