人才当量密度模拟测试

2024年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)

2024年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)单选题（共40题）1、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。

A.企业之间相互调查B.问卷调查C.访谈调查D.委托中介调查【答案】 D2、二级评价项目大气环境监测点布置以监测期间所处季节的主导风向为轴向，取上风向为0°，至少在约0°、()、()、270°方向上各设置1个监测点，主导风向下风向应加密布点。

A.60°,240°B.120°,240°C.60°,180°D.90°,180°【答案】 D3、假设从两个正态总体抽取两个独立的随机样本，则两个样本方差比的抽样分布为（）。

A.正态分布B.F分布C.t分布D.x^2分布【答案】 B4、计算发展速度的分子是（）。

A.报告期水平B.基期水平C.实际水平D.计划水平【答案】 A5、水文计算时，样本资料的代表性可理解为（）。

A.能否反映流域特点B.样本分布参数与总体分布参数的接近程度C.是否有特大洪水D.系列是否连续【答案】 B6、在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为（）。

A.群体促进效应B.社会惰化效应C.协同效应D.责任分摊效应【答案】 B7、按弯矩调幅法进行内力计算和配筋时，下列提法哪个是不正确的？（）A.弯矩调幅法既适用于连续梁也适用于简支梁，和弹性法相比，安全储备较低B.按调幅法计算时，调整后的截面相对受压区高度不应小于0.35，即ξ≥0.35但需满足ξ≤ξbC.按调幅法计算与弹性法相比，连续梁支座和跨中弯矩都大幅降低，经济效果显著D.为保证塑性铰有较充分的转动能力，计算中要求调整后的截面相对受压区高ξ≤0.35【答案】 B8、定性决策方法中最常见的专家预测法是（）。

A.用户意见法B.德尔菲法C.因果关系法D.经理人员预测法【答案】 B9、下列哪项的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征？（）A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 A10、垂直的、遵循权力的系统，并只进行与工作相关的信息沟通的网络是（）A.正式沟通网络B.非正式沟通网络C.小道消息沟通网络D.小群体沟通网络【答案】 A11、创造性行为产生的内在主观特征是（）A.创造性思维B.创造性需要C.创造性动机D.创造性能力【答案】 D12、（）对大型跨国公司非常适用。

人才潜力测评试题及答案

人才潜力测评试题及答案一、单选题（每题2分，共10题，满分20分）1. 人才潜力测评的目的是什么？A. 选拔优秀人才B. 确定个人职业发展方向C. 评估个人工作表现D. 以上都是答案：D2. 以下哪项不是人才潜力测评的内容？A. 技能评估B. 性格测试C. 健康状况检查D. 领导力评估答案：C3. 人才潜力测评通常包括哪些步骤？A. 收集数据、分析数据、制定发展计划B. 收集数据、分析数据、实施培训C. 制定发展计划、实施培训、评估效果D. 以上都是答案：A4. 以下哪项是人才潜力测评的常见工具？A. 心理测试B. 绩效考核C. 健康体检D. 以上都不是答案：A5. 人才潜力测评的结果主要用于什么？A. 个人发展B. 团队建设C. 组织发展D. 以上都是答案：D6. 人才潜力测评的频率应该是多久一次？A. 每年一次B. 每两年一次C. 每季度一次D. 视情况而定答案：D7. 以下哪种方法不属于人才潜力测评？A. 360度反馈B. 个人访谈C. 团队建设活动D. 能力测试答案：C8. 人才潜力测评的最终目标是什么？A. 提高个人绩效B. 提高团队绩效C. 提高组织绩效D. 以上都是答案：D9. 人才潜力测评过程中，以下哪项是最重要的？A. 测评工具的选择B. 测评结果的准确性C. 测评结果的应用D. 测评过程的保密性答案：C10. 人才潜力测评的结果应该由谁进行解读？A. 测评者本人B. 测评工具的开发者C. 人力资源部门D. 以上都可以答案：C二、多选题（每题3分，共5题，满分15分）1. 人才潜力测评通常包括哪些方面？A. 知识水平B. 技能水平C. 个人价值观D. 工作态度答案：A B D2. 以下哪些因素会影响人才潜力测评的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的稳定性C. 测评者的主观性D. 测评结果的保密性答案：A B C3. 人才潜力测评的结果可以用于哪些方面？A. 个人职业规划B. 培训需求分析C. 绩效评估D. 晋升决策答案：A B D4. 以下哪些方法可以提高人才潜力测评的有效性？A. 使用多种测评工具B. 定期进行测评C. 测评结果的及时反馈D. 测评过程的透明化答案：A B C5. 人才潜力测评过程中，以下哪些因素需要考虑？A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的可操作性答案：A B C D三、判断题（每题1分，共5题，满分5分）1. 人才潜力测评只能用于选拔优秀人才。

《人才测评理论与方法》模拟试题

• 测评指标体系：此次测评的目的主要用于选拔人才，且考虑到公司的实际需要，因此，综观国内外多种测评模式，最后确定该次销售人员素质测评的指标选择如下：身体素质、人际勇气、说服能力、财富需求、销售信心、技能素质。（1）身体素质：指应聘者的体力、精力充沛，能适应销售工作的长期奔波的要求。（2）人际勇气：指在与人、特别是与陌生人交往时，积极主动、不退缩；面对冷遇、被拒绝、努力无结果等挫折时，坚持不懈、百折不挠。（3）说服能力：指运用情绪、行动、事实、逻辑推理、案例、比喻、权威、第三方等手段塑造、强化或改变他人态度和行为；在和客户打交道的过程中影响和说服客户。（4）财富需求：指追求体现在财富上而非权利、地位上的成就感。（5）销售信念：指熟悉产品的优点，对同类产品和竞争对手的产品性能了如指掌；对于所销售的服务和产品深信不疑；利用自己对销售产品或服务的信念以及对行业的了解感染、打动客户。（6）技能素质：指销售的营销、产品使用、售后服务等技能。
标准（标度及赋分）良好2 充沛2 一般1 一般1 较差0 差0
身体素质（10%）
体质健康主动性
健康2 基本健康1 体弱0 非常主动2 开朗2 乐观2 极强2 极强2 极强2 较高2 强烈2 熟悉2 比较主动1 平静1 沮丧1 一般1 尚可1 一般1 一般1 一般1 基本了解1 被动0 害羞0 退却0 混乱0 很差0 很差0 较低0 较低0 不了解0
基本了解1
一般1 一般1 一般1 一般1
不了解0
较低0 较差0 缺乏0 缺乏0
技能素质（18%）
销售技能售后服务
• 问题：试根据以上资料为S公司设计销售人员素质测评的具体方案，并说明其合理性？（33分）
9、下面关于效度的说法错误的是（） • A、任何一种素质测评的结果其效度都不是“全有”或“全无”，而只是程度上的差异而已，因此其效度系数一般都介于0和1之间。 • B、一般评价的标准划分为：高效度在0.7以上，中效度系数在0.3-07之间，低效度系数低于0.3； • C、效度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度； • D、效度大体可分为三种不同类型：内容效度、结构效度和关联效度。

人才测评方案范文

人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。

通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。

本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。

二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。

1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。

通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。

能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。

2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。

通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。

潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。

3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。

通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。

适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。

三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。

2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。

3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。

根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。

4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。

综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。

5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。

人才当量密度计算国家电网案例

人才当量密度计算国家电网案例一、提升人才当量密度的重要性现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。

国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。

各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。

由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。

二、提升人才当量密度的实践面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。

近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。

1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。

通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。

2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。

人才当量密度

人才当量密度，指长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

现今更多的应用在电力行业，是供电企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。

“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。

比如，有个很著名的传说，钱学森回国之后，美国有关人士说：钱相当于三个师。

根据“人才当量密度”这一全新的考核指标，公司今后将更加注重人才结构、人才梯度、人才团体效益，以“人才当量密度”促进队伍素质提升。

人才测评文档

人才测评1. 简介人才测评是一种通过科学方法和工具，对个人在特定领域的能力、知识、技能、特质等进行评估和量化的方法。

它帮助企业或组织更好地了解和识别优秀人才，以便在招聘、晋升、培养等过程中做出更明智的决策。

2. 人才测评的重要性2.1 提高招聘效率人才测评可以帮助企业在大量求职者中精确找到符合职位要求的人才。

传统的面试方式往往只能从表面上了解应聘者，而通过测评可以了解应聘者的核心能力、人际交往能力等隐藏的特质，从而快速筛选出最有潜力的候选人。

2.2 评估现有员工的能力和潜力人才测评不仅适用于招聘，也可以用于评估现有员工的能力和潜力。

通过定期进行测评，企业可以及时发现员工的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的整体素质和工作效率。

2.3 促进个人的发展和成长人才测评还可以帮助个人了解自己的优势和不足，找到适合自己的发展方向。

通过测评结果，个人可以了解自己的职业倾向、潜在能力等，从而有针对性地进行学习和提升，实现个人的职业发展目标。

3. 人才测评的常用方法和工具3.1 问卷调查问卷调查是最常见的人才测评方法之一。

通过设计问题并让被评估者填写问卷，可以对其个人特质、能力水平等进行评估。

问卷调查可以是量化的，如选择题、评分题等，也可以是开放式的，如填空题、描述题等。

问卷调查的优势在于能够批量评估，但也存在应答者主观因素的影响。

3.2 个人面试个人面试是一种直接询问被测评者的问题，通过观察和交流来评估个人的能力和特质。

与问卷调查相比，个人面试更加灵活，能够深入了解被测评者的思考过程和解决问题的能力。

但个人面试也存在主观评价的可能性，需要面试官具备一定的专业素养和判断力。

3.3 能力测试能力测试是一种通过模拟实际工作情境，评估被测评者在特定能力上的水平。

常见的能力测试包括语言能力测试、数学能力测试、逻辑推理能力测试等。

这种方法可以客观地测量被测评者在某个特定领域的能力，但如果只通过能力测试来评估人才，可能无法全面考察整体素质和潜力。

ERP支撑基础(习题卷11)

ERP支撑基础(习题卷11)说明：答案和解析在试卷最后第1部分：单项选择题，共151题，每题只有一个正确答案,多选或少选均不得分。

1.[单选题]显示物料主数据时，在“会计1”视图里，（）用于确定财务科目A)评估分类B)价格控制C)科目确定码2.[单选题]公开询价、竞价类采购计划，公告页签不可修改，默认公告（）天。

A)4B)5C)3D)23.[单选题]以下（）事务代码可以定义用户登录组。

A)SM04B)SM59C)SMLGD)SMSY4.[单选题]资源需求计划用来检查如下哪一项计划的可行性？A)物料需求计划B)生产规划C)主生产计划D)车间作业计划5.[单选题]当市场总需求扩大时,受益最多的是（）A)市场挑战者B)市场跟随者C)市场领导者D)市场补缺者6.[单选题]某公司的主生产计划如下表所示，现在接到一份新的客户订单，要求要立即发货 25 件，假定可以重排计划，那么，应当以如下哪种方式排产？提前期：0，现有库存量：4，订货批量：20，计划时界 5，需求时界：0时区 1 2 3 4 5预测 10 5 20 10 10客户订单 5 2 1预计可用量 14 9 9 19 9主生产计划 20 20 20A)20 20 20B)20 40 0C)40 20 0D)40 0 207.[单选题]下面不属于潜在人力资源的是（）A)病残人口B)老年人口C)失业人口D)未成年就业人口8.[单选题]主生产计划是对( )的细化。

A)物料需求计划B)能力需求计划C)车间作业及采购作业计划D)生产计划大纲9.[单选题]某啤酒生产出口的啤质量不过关,造成瓶摩裂伤消费者的情况出现,该厂应该承担()责任,A)民事B)刑事C)行政D)侵权10.[单选题]以下关于【录入客户商品价格】的说明，错误的是？选择一项：A)【录入客户商品价格】中的“上次销货日”由客户最近一次购买品号的日期，由销货单审核后回写B)【录入客户商品价格】作业中的“生效日”不允许空白C)【录入客户商品价格】中的品名、规格、计价单位不可以修改D)【录入客户商品价格】作业中的“失效日”可以空白，空白表示输入的这个单价永远有效11.[单选题]供电所规模与（）有关。

人才素质测评方案

人才素质测评方案
人才素质测评方案主要包括以下几个方面：
1. 测评目的和原则：首先，需要明确测评的目的和原则，如提高员工绩效、选拔优秀人才、诊断组织问题等。

在制定测评方案时，需要遵循客观、公正、全面、实用的原则，确保测评结果能够真实反映人才的素质和能力。

2. 测评内容和方法：根据测评目的和原则，选择适当的测评内容和方法。

测评内容一般包括知识技能、能力倾向、个性特征、工作动力和职业兴趣等方面，可根据具体情况进行调整。

测评方法包括笔试、面试、心理测试、情景模拟等，可根据实际情况选择适合的方法。

3. 测评流程设计：设计合理的测评流程，包括前期准备、实施测评和后期评估三个阶段。

在前期准备阶段，需要确定测评对象、制定测评计划和准备测评工具；在实施测评阶段，按照测评计划进行具体操作，确保测评过程的公正性和客观性；在后期评估阶段，对测评结果进行分析和总结，提出改进建议和优化方案。

4. 测评工具选择：选择合适的测评工具是确保测评准确性和可靠性的关键。

需要根据测评内容和方法的要求，选择经过验证的、可靠的测评工具。

同时，需要考虑工具的易用性和成本效益等因素。

5. 数据分析与报告：对收集到的数据进行整理、分析和解读，以得出人才的素质和能力水平。

数据分析可以采用统计分析、比较分析、趋势分析等方法，以得出客观、准确的结论。

最后，根据分析结果撰写测评报告，提出改进建议和优化方案，为组织的人才选拔和培
养提供参考。

总之，人才素质测评方案需要根据组织实际情况进行定制化设计，以确保方案的有效性和适用性。

在实施过程中，需要遵循客观、公正、全面、实用的原则，确保测评结果的准确性和可靠性。

人才当量密度参照标准

人才当量密度参照标准人才是一个国家发展的重要基础，而人才当量密度则是衡量一个地区、一个国家人才资源优劣的重要指标。

那么，如何制定科学合理的人才当量密度参照标准呢？第一步，确定人才当量密度的概念及意义。

人才当量密度指在单位地域内（如城市、县域等），拥有的总人才数与单位面积之比，通常以人/平方千米表示。

它是评价一个地区人才培养、利用、吸引程度的重要指标，具有直观性、可比性、客观性等特点。

第二步，确定目标。

制定人才当量密度标准是为了提升人才吸引力、优化人才结构、推动地区经济社会发展。

因此，目标应当立足于本地区的经济社会发展水平，既考虑当前人才储备状况，也要兼顾未来发展需要。

第三步，确定测量指标。

人才当量密度的测量指标应包括人才总量、单位面积、年龄结构、学历结构、职业水平等多个因素。

可以根据不同地区实际情况确定权重比例。

第四步，确定标准值。

制定标准值应结合地区实际，参考国家、省、市的相关指导标准，并充分考虑人口数量、面积大小、地理环境、产业结构等因素。

标准值要具有可操作性，便于评价和指导地方发展。

第五步，定期检查与调整。

人才当量密度标准的制定是一个漫长的过程，并不是一蹴而就的。

应当在经过实践检验之后定期检查，根据实际情况进行适当调整，以更好地实现人才优化配置和地区发展目标。

总之，人才是一个国家、地区发展的基础，制定科学合理的人才当量密度参照标准，对于推动人才优化配置、促进地区经济社会发展具有重要作用。

通过上述步骤我们可以建立起一套完整的标准化考核体系，为我们的社会发展带来更多的活力。

人才当量密度的探索与实践

人才当量密度的探索与实践作者：马万里苗廷菊张赟来源：《人力资源管理》2014年第12期摘要：巩义市供电公司通过对学历、职称、技能等级、专家人才“四位一体”的人才当量密度指标提升，为员工的职业规划和素质提升明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，把公司“人人是人才、人人可成才”这个指导思想植根于整个人力资源管理流程中。

关键词：人才当量密度 ;激励机制一、专业管理的目标描述1.理念或策略“人人是人才、人人可成才”是巩义市供电公司未来十年人才队伍建设的理念。

围绕这一理念，公司遵循以人为本、立足当前、面向未来、以点带面的原则，以学历、专业技术资格、技能等级、“双师型”人才提升为抓手，针对每位员工开展人才当量密度值分析，制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道，建立完善人才指标管控体系，快速提升公司人才当量密度值。

鼓励已取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向“双师型”人才发展，必要时对提升困难的员工进行“一对一”重点帮扶。

通过多方位、多角度提升员工的综合素质，为公司实施的“三集五大”体系建设提供一支坚强的技术、技能人才队伍。

2.范围和目标（1）范围。

人才当量密度统计数据来源于公司人力资源信息管控系统，主要实施范围为公司全民职工，“三无人员”，不包含农电用工，覆盖公司系统各部门和每位职工。

人才当量密度指标是企业员工在一定时期内员工素质和业绩能力的综合反映。

（2）目标。

依据ERP基础库职工信息，对每位员工进行个体化差异分析，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认等级申报条件和快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。

在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级、职称和专家人才的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师以及专家人才在员工中所占的比例。

嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法

越到新的台阶。
占全体员工人数的２．。其中，日制大学毕７８全
业的人数为５Ｏ人，龄低于３年０岁的人员为２９人，已就读后续硕士学位的人数为１３人。就读后
（）提升上岗条件。对原有的上岗条件进行２
２１年第６０１期
上海电力
嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法
徐俭，赵洁，文韬，李郭成
；
（海市电力公司嘉定供电公司，海２１０）上上０８０
摘
要：章介绍了嘉定供电公司人才当量密度总体情况，职称、历、能水平等方面提出了提升公司人文从学技
当分１ｌｉｌ１｝０ｌ０ｌ０量值．．．５２０．．．８６４所占数人６ｌ２ｌ９１ｉ４４２４Ｉ０５６ｌ
当量密度８．８为轻松，间安排的弹性氛时
力资源水平的方法。关键词：才当量密度；标分析；励力度人指奖中图分类号：２２Ｆ７文献标志码：Ｂ
１人才当量密度总体情况分析
人才当量密度指标情况说明见表１。
表１人才当量密度指标情况说明
景规划工作，了解和掌握一线员工，尤其是一线青年员工今后的工作意愿和方向。对于非科班出身的员工，以职业生涯规划的方式树立重用、专用的典型榜样，激励其他员工积极向榜样靠拢，通过各

人才当量密度计算方法

人才当量密度计算方法嘿，咱今儿个就来说说这人才当量密度计算方法。

你说这人才当量密度，就好比是衡量一个团队或者一个组织人才实力的一把尺子。

咱先想想，啥是人才当量密度呀？简单说，就是把不同类型、不同层次的人才，通过一定的标准换算成一个统一的数值，这样就能直观地看出人才的“浓度”啦！那具体咋算呢？咱打个比方，就好像是把各种不同的水果放在一起，要算出它们总的“重量”。

比如说，一个博士学历相当于多少个本科学历，一个高级职称相当于多少个中级职称，然后把这些都加起来。

你可能会问了，为啥要这么算呀？这可重要啦！这能让企业或者组织清楚地知道自己的人才结构情况，就像知道自己家里有多少大米、多少蔬菜一样。

这样才能合理地安排资源，去培养、引进或者调整人才呀。

比如说，如果发现博士人才当量密度比较低，那是不是就得想办法多引进一些博士呀，或者鼓励内部员工去读博。

要是中级职称的人太多，高级职称的人太少，那是不是就得加强对中级人才的培养，让他们往更高层次发展呀。

而且，这人才当量密度计算方法还不是一成不变的哟！就像天气会变，市场环境会变，人才的需求和标准也会变呀。

也许今天觉得博士很重要，明天可能更看重有实践经验的人才呢。

你想想看，一个企业要是不知道自己的人才当量密度，那不就像盲人摸象，瞎碰瞎撞嘛！怎么能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？再比如说，两个企业，一个企业看着人才济济，高学历、高职称的人很多，但一算人才当量密度，可能还不如另一个看起来普通的企业呢。

这是为啥？可能就是因为那个普通企业的人才结构更合理，各种层次的人才搭配得更好呀。

咱可别小看了这人才当量密度计算方法，它就像是给人才队伍做了一次全面的“体检”，能让我们清楚地看到优势和不足。

所以啊，不管是大企业还是小企业，都得重视这人才当量密度计算呀，可不能马虎！不然怎么能打造出一支强大的人才队伍呢？怎么能在竞争中脱颖而出呢？这可不是闹着玩的呀！大家都得好好琢磨琢磨，把这计算方法搞清楚，用好了，让人才真正成为推动发展的强大动力！你说是不是这个理儿？。

2024年西藏自治区林芝市技能人才评价考评员考试题库完整解析版

2024年西藏自治区林芝市技能人才评价考评员考试题库完整解析版1、判断题（共280题）1. 鉴定要素不可以划分多个层次。

答案：（×）2. 不合格就是未满足质量要求。

答案：（×）3. 鉴定点是操作技能各个具体要素可测量性和可操作性表述。

答案：（√）4. 国家职业资格工作网体系不能提供远程培训服务功能。

答案：（×）5. 职业技能鉴定考务管理就是在鉴定实施过程中对考场和监考人员的管理。

答案：（×）6. 层次规则是指试卷所测内容应结构性涵盖理论知识鉴定要素细目表的鉴定点。

答案：（×）7. 职业技能鉴定领域的领域内容标准是指某一具体职业要求从业人员完成的职业活动内容和应达到的相应职业活动水平。

答案：（√）8. 我国的职业资格等级制度建立于调整阶段。

答案：（√）9. 职业特点中的社会性指，职业活动是以获得现实或实物等报酬，以及实现自我价值和为社会做的贡献为目的。

答案：（×）10. 组卷方案常以组卷计划书的形式进行书写。

答案：（√）11. 国家职业标准的实用性原则是指国家职业标准的内容，特别是技能要求要具体明确，能量化的一定要量化。

答案：（×）12. 考评人员的公开评聘标志着近年来鉴定技术方面取得了重要进展。

答案：（×）13. 各省组织职业技能鉴定发放的职业资格证书只能在本省内有效，只有参加全国统考获得的职业资格证书方可在全国有效。

答案：（×）14. 按答案是否唯一，评分者本人的主观意愿是否影响评分等因素，题型可以分为客观题和主观题两种类型。

答案：（√）15. 国家职业标准由国家职业技能鉴定指导中心组织制订并统一颁布。

答案：（×）16. 职业技能鉴定考评工作的特征是：标准性和规范性、技术性和复杂性、独立性和权威性。

答案：（×）17. 质量督导管理系统的督导人员管理主要包括质量督导信息发布与反馈、业务交流和社会监督。

押题宝典国家电网招聘之人力资源类考前冲刺模拟试卷A卷含答案

押题宝典国家电网招聘之人力资源类考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题（共30题）1、人力资源需求预测的方法中，下列哪一项的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态？（）A.马尔可夫模型B.计量经济模型C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】 A2、某项目有两个二甲苯废气排气筒，高度均为20m，间距为25m，排放速率分别为0.6kg/h和0.8kg/h。

根据《大气污染物综合排放标准》，其等效排气筒的高度和二甲苯排放速率分别为（）。

A.20m和0.7kg/hB.40m和0.7kg/hC.20m和1.4kg/hD.40m和1.4kg/h【答案】 C3、依据《环境影响评价技术导则—总纲》(HJ2.1—2011)，各环境要素专项评价工作等级按()、相关法律法规、标准及规划、环境功能区划等因素进行划分。

A.建设项目类型、所在地区的环境特征B.建设项目类型、所在地区的环境现状C.建设项目特点、所在地区的环境现状D.建设项目特点、所在地区的环境特征【答案】 D4、决策程序中的最后阶段是（）A.决定决策方案B.实验决策方案C.评估决策方案D.实施决策方案【答案】 D5、湖泊、水库水文调查与水文测量的内容应根据()决定。

A.污染物排放量B.评价等级C.湖泊或水库的面积D.湖泊或水库的平均水深以及水面面积【答案】 B6、双方目标的达成是一种正向关联的协商是（）。

A.关联型协商B.双赢型协商C.竞争型协商D.合作型协商【答案】 D7、大气环境影响评价的预测范围应覆盖评价范围，同时还应考虑()等进行适当调整。

A.污染源的排放高度B.评价范围的主导风向C.地形和周围环境敏感区的位置D.项目性质和规模【答案】 A8、某A级高度现浇钢筋混凝土框架一剪力墙结构办公楼，各楼层层高4.0m，质量和刚度分布明显不对称，相邻振型的周期比大于0.85。

A.1.2B.1.4C.1.5D.1.6【答案】 D9、（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。

2024年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)

2024年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)单选题（共45题）1、对于一个大型的设备工程，相关人员在合同文件编制完成后，需对此文件进行评估，并最终得到( )的审查认可。

A.业主B.承包商C.设备监理工程师D.总监理工程师【答案】 A2、在强化理论中，奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，这是（）。

A.连续强化B.间隙强化C.正强化D.负强化【答案】 C3、以下关于成绩记录法的表述，错误的是（）。

A.需要聘请外部专家参与评估B.由外部专家验证工作业绩是否真实准确C.与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好D.该方法有很强的适应性和有效性【答案】 B4、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。

A.3个月B.半年C.9个月D.一年【答案】 D5、开发区区域环境影响评价的重点之一就是对拟议的开发区各规划方案进行环境影响分析比较和综合论证。

拟议的开发区各规划方案包括开发区选址、()、基础设施建设、环保设施等。

A.产业结构与布局B.环境功能区划C.发展规划D.功能区划E:发展规模【答案】 A6、企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（）。

A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为【答案】 C7、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。

A.法定条款B.约定条款C.专项协议D.补充协议【答案】 A8、某项目有两个二甲苯废气排气筒，高度均为20m，间距为25m，排放速率分别为0.6kg/h和0.8kg/h。

根据《大气污染物综合排放标准》，其等效排气筒的高度和二甲苯排放速率分别为（）。

A.20m和0.7kg/hB.40m和0.7kg/hC.20m和1.4kg/hD.40m和1.4kg/h【答案】 C9、下列属于风险识别的范围的是()。

A.生产设施B.生产装置C.贮运系统D.生产过程所涉及的物质【答案】 A10、在组织结构类型中，被称为“虚拟组织”的是（）A.网络型B.多维立体型C.事业部型D.矩阵型【答案】 A11、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

2023年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)

2023年国家电网招聘之人力资源类模考模拟试题(全优)单选题（共50题）1、提出需要层次理论的学者是（）。

A.赫兹伯格B.马斯洛C.佛鲁姆D.亚当斯【答案】 B2、某商场经理为了提高商场的服务质量，聘请有关专家在现场对销售人员进行销售指导这是一种（）。

A.现场控制B.成果控制C.事后控制D.前馈控制【答案】 A3、下列各项属于内部培训师开发途径的是（）。

A.从大中专院校聘请教师B.从顾问公司聘请培训顾问C.从集团公司总部聘请教师D.在网络上寻找并联系培训教师【答案】 C4、在组织结构类型中，被称为“虚拟组织”的是（）A.网络型B.多维立体型C.事业部型D.矩阵型【答案】 A5、某拟建18层现浇钢筋混凝土框架-剪力墙结构办公楼，房屋高度为72.3m。

抗震设防烈度为7度，丙类建筑，Ⅱ类建筑场地。

方案设计时，有四种结构方案，多遇地震作用下的主要计算结果见题21表。

A.方案AB.方案BC.方案CD.方案D【答案】 B6、下列哪种工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业（）。

A.以绩效为导向B.以工作为导向C.以行为为导向D.以技能为导向【答案】 B7、不属于学习与成长绩效指标的是（）。

A.评价员工能力的指标B.评价员工培训成绩的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价激励、授权与协作的指标【答案】 B8、从探讨组织成员的态度出发，提出组织变革要经历解冻、改变、冻结三个过程的学者是（）A.卡斯特B.勒温C.克利D.罗西【答案】 B9、工作岗位调查在面谈中应当注意避免（）。

A.尊重被调查人B.根据调查目的布置面谈环境C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问【答案】 D10、大气环境影响评价中评价等级的划分，需经过对建设项目的初步工程分析，选择()主要污染物，分别计算每一种污染物的最大地面浓度占标率等。

A.1个B.1～3个C.3个以上D.2～4个【答案】 B11、某项目有两个二甲苯废气排气筒，高度均为20m，间距为25m，排放速率分别为0.6kg/h和0.8kg/h。

2024年甘肃省张掖市技能人才评价考评员考试题库统编通用版

2024年甘肃省张掖市技能人才评价考评员考试题库统编通用版1、判断题（共280题）1. 职业院校毕业生参加劳动保障部门规定的各种技能竞赛活动，竞赛成绩合格，可按照竞赛标准，认定相应的职业资格等级属于职业院校毕业生职业技能鉴定的方式之一。

答案：（√）2. 鉴定比重是依据鉴定工种的内容来确定的。

答案：（×）3. 国家职业技能鉴定专家委员会设主任委员 3 人，副主任委员、常务委员若干人，全面负责专家委员会工作。

答案：（×）4. 企业职业鉴定考核方式根据不同职业（工种）情况，可采用三种考核模式。

答案：（×）5. 全国职业资格证书质量管理体系的建立，对增强各地职业技能鉴定工作机构和有关人员的质量意识，保证职业资格证书的权威性发挥了重要作用。

答案：（√）6. 职业技能鉴定包括高级技师、高级、中级和初级的资格考评。

答案：（×）7. 职业技能鉴定所的年检结果可由国务院行业部门（集团公司）劳动保障工作机构核定后公布。

答案：（√）8. 题库是按照一定规则将试题组织起来的命题技术，有效地减少了专家命题的繁复劳动，也保证了高质量的试题能够得到可靠的重复利用。

答案：（√）9. 建立职业技能鉴定所需要具有与所鉴定职业（工种）及其等级相适应的考核场地、设备、检测仪器和起初设施等。

答案：（√）10. 职业院校毕业生职业技能鉴定过程中，承担考评任务的教师应经过考评人员资格培训，不需要取得考评人员资格证卡。

答案：（×）11. 鉴定机构质量管理体系建立退让机制。

答案：（×）12.13. 职业技能鉴定机构质量管理体系由体系标准和质量管理体系资格认证办法组成。

答案：（√）14. 国家职业标准内容结构包括职业概括、基本要求、工作要求和比重表四大板块。

答案：（√）15. 考核内容结构表是考核试题的具体化设置。

答案：（×）16. 国家职业资格工作网是在互联网上运行的职业资格业务工作服务系统。

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