人才当量密度

5月同业对标人力资源指标总结分析

5月同业对标人力资源指标总结分析XX年5月同业对标人力资源指标总结分析一、指标分析指标一：全员劳动生产率5月份我局全员劳动生产率完成指标值万元/人年，去年同期指标值(万元/人年)增长了%平湖局5月份为万元/人年，嘉善局5月份为元/人年，海盐局5月份为12万元/人年，海宁局5月份为80万元/人年我局排名第三存在的问题：全员劳动生产率的计算公式：增加值/全部职工平均人数全部职工平均人数为固定基数，增加值为财务部指标，由于我市三家kV用户被嘉兴电力局上收，导致增加值指标下降指标提升的措施：加强与财务资产部的沟通，积极跟进增加值的指标完成情况指标二：人才当量密度5月份人才当量密度完成指标值，相比XX年底指标值，提升目前我局共有省属全民员工人共有人才当量系数达到标准值1及以上的有人，其中人才当量系数为的有31人，占%；人才当量系数为的有13人，占%；人才当量系数为1的有人，占%；人才当量系数低于标准值1的共有6人，占%截止XX年一季度，嘉善局人才当量密度指标值为；海宁局人才当量密度指标值为我局排名靠后人才当量系数人数县局比较表名称桐乡局嘉善局海宁局省属全民人数人才当量≥31 26 31人才当量= 13 7 11人才当量=1人才当量＜16 4 5存在的问题：1）我局人才当量密度分布基本上集中于标准值1，人才当量系数为和的高指标值人数整体偏少并且目前我局没有员工获得省公司五级以上专家人才称号2）人才当量密度值为1的员工绝大部分来自本科后续学历教育取得，中级专业技术资格取得人员偏少直接影响后续高级职称和双师型人才的取得3）中级专业技术资格每年评选的人数偏少，究其主要原因来自大部分员工职称英语水平偏低和专业论文发表很少，评定中级职称难度较大4）技师向高级技师晋升的人员偏少XX年度符合申报基本条件的60位员工中才1名同志参加申报5）我局省属全民职工人数相对其它局人数较多，导致在总体人才分布相近的情况下，指标的分母基数相对较大，整体提升难度相对较大6）人才系数低于1的有6位员工，需重点关注提升指标提升的措施：1）重点关注人才系数低于1的有6位员工的人才当量系数的提升其中，陈志敏将于今年11月份退休，到年底可不再统计；重点对杜毅强、沈彤、杨琪、朱荣学四人进行技能等级提升，下半年参加社会电工技师的鉴定如全部通过鉴定可整体提升全局人才当量密度至2）重点关注双师型人才的数量提升5月份，已经组织王韵开、李秋平、沈伟伟等6人申报技师考评，目前已经通过材料初审另计划在8月份组织安排金鑫、谢建强等4人申报工程师评定如以上人员均能顺利通过考评，则这些个人的人才当量系数可以达到，全局人才当量密度可提升至3）从人才当量密度指标考虑，建议对以下人员安排下半年也进行社会电工技师的鉴定，以求达到双师型系数如均能顺利通过考评，则全局人才当量密度指标可提升至人才系数≥1无技能等级适合提升的员工基本情况姓名柴巍陈永杲蒋大跃陆长堂张建琪单位发展建设部濮院供电营业所培训中心发展建设部发展建设部职称经济师经济师工程师工程师工程师技能等级无无无无无备注4）考虑今年退休人员今年共有2人退休，指标可提升至，但预估今年新进7名本科新大学生，相应会增加总人数，间接降低人才当量密度至5）另外建议考虑开设高级企业文化师的考试培训班联系省就业指导中心来局开设专班，费用预估为每人元经过了解，宁波局最近在统一办班，考试方式主要是写一篇相关的论文，总体通过概率较大，但同时费用也较高建议考虑针对我局局领导、中层干部和部分机关管理人员中人才当量密度没有达到的人员参加据初步筛选，目前大概有40人左右如能全部取得证书，则可整体提升全局人才当量密度至左右指标三：具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数比例 1存在的问题：我局目前全民职工中具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数为人，只有陈志敏1人没有达到条件 2指标提升的措施：XX年陈志敏将年满50岁退休，因此至年末，我局所有全民职工都将具备中等职业教育以上学历或初级以上职称该项指标值能达到%指标四：人事费用率5月份人事费用率为%，比去年同期指标值%，增长了%；平湖局%，海盐局%，嘉善局无数据，海宁局%人事费用率计算公式：期内人工成本总额/销售收入×% 1存在的问题：期内人工成本总额每年变化不大，销售收入是制约人事费用率的关键期内人工成本总额和销售收入这两个数据都是财务部指标，由于我市三家kV用户被嘉兴电力局上收，导致销售收入指标下降，从而造成了人事费用率上升 2指标提升的措施：加强与财务资产部的沟通，积极跟进指标完成情况指标五：薪酬福利管理规范指数定义：反映公司各单位工资列支项目、五项福利性补贴管理、企业年金管理、福利保障工作中的规范性计算公式：薪酬福利管理规范指数=薪酬福利管理规范得分/ 该指标为XX年新增指标，由于薪酬福利管理都是严格按照省公司要求执行，该指标数据良好指标六：人力资源信息化统计评价指数定义：反映各单位人力资源信息化建设和应用情况计算方法：信息系统应用评价指数=/信息系统应用评价加分最高加 10 分，1）选派人力资源信息化建设关键用户加分；2）公司人力资源统计信息化工作贡献加分积极参与人力资源统计报表审核等工作该指标为XX年新增指标，由于使用信息系统时，严格按照要求，没有出现扣分情况，信息系统应用评价基础分不会出现扣分情况信息系统应用评价加分项基本为市局一级参与的工作，我局无加分可能人力资源信息化统计评价指数为1，县局层面并列第一二、XX年同业对标目标指标一：全员劳动生产率根据财务资产部提供的数据预测XX年工业增加值万元，全年平均人数为人，预测XX 年全员劳动生产率为万/人年，计划在19家指标单位中排名进入前8位指标二：人才当量密度。

人才当量密度模拟测试

其他公司（省部）
级人才
3.00
2.00
公司级优秀专家人
才后备 1.70
专家人才折算之和
技师、中级
1.30
双师当量折算
技师、副高级技师高级、中级
1.30
1.30
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
59.0
7.0
23.0
0
0
0
0
0
77
9
30
双师当量折算
高级技师、副高级
双师人才折算之和
最高折算值之和
高中人数
初中及以下人数
学历折算值之和
正高级职称人数
副高级职称人数
中级职称人数
初级职称人数
技术员
0.60
0.40
0.00
1.50
1.30
1.00
0.60
0.60
44
0
0
205.0
0.0
13
101
45
13
26
0
0
205
0
17
101
27
8
算
按技能折算
无职称人数
职称折算值之和
高级技师人数
技师人数
高级工人数
中级工人数
初级工
无技能等技能折算级人数值之和
0.00
1.30
1.00
0.80
0.60
0.40
0.00
59
152.7
70
103
24
0
0
34
213.2
0
152.7
91

积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度

人力资源Human Resource 一、公司人才当量密度现状人才当量密度作为供电企业考量员工综合素质的关键业绩指标，同员工学历、职称、技能和专家人才等级密切相关。

随着电网建设的飞速发展和人才强企战略的实施，对员工的学历、职称和技能水平提出了更高要求。

长期以来，公司人才当量密度指标一直在全省排名最末（近几年最低值为2014年5月的0.8771），特别是各县公司全部且大幅落后于在忻单位，指标值提升缓慢且在一定程度上制约着公司经营目标的实现和业绩考核排名的提升。

主要问题有：员工基数庞大且学历、职称和技能等级普遍不高，地方经济长期位居全省最后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化（50岁及以上员工约占30%）且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低。

二、专业技术资格工作提升措施针对上述问题，公司成立了实施领导组和办公室，制定了《“三低”人员学历晋升、职称晋级、技能提升实施方案》，及时解决推广过程中遇到的重大难题。

主要做法是：由“三低”人员所在部门（单位）制定学历、职称、技能等级专项提升计划，明确帮扶、提升对象；确定工作进度，编制实施方案细则，指导推进相关工作顺利开展；努力减少和消除三低人员比例，积极为具备提升潜质的员工创造成长环境，充分提供参与竞赛调考、整章建制、课题研究、项目建设、发表论著的机会；组建专家和技术骨干，传授技艺、分享经验、攻坚克难，充分发挥辐射引领和人才培养作用；结合新档积分和绩效考核，使广大中青年员工获得晋升学历、晋级职称、提升技能的充沛动力。

在专业技术资格方面：1.加大了对评审制度和流程的宣传力度，定期开展专业技术资格申报培训，系统讲解申报条件和评定标准。

2.结合评审要求，制作了《职称申报材料填报说明及装订标准》，既规范了申报工作，又方便了员工申报。

3.梳理统计员工信息，及时通过网络、电话、短信的形式通知到符合申报条件的员工。

4.定期对评审委员会专家、劳资员进行相关培训，规范各级职称评审委员会工作。

加强企业人才培养提升人才当量密度

加强企业人才培养提升人才当量密度摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。

本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。

关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施正文：一、引言人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。

企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。

加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。

二、提高人才当量密度的重要性人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。

提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。

通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。

三、加强企业人才培养的可行性1. 提高员工素质水平。

通过组织各类培训、职业技能考核等方式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。

2. 鼓励员工创新。

给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。

3. 吸纳外部优秀人才。

对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。

吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。

4. 建立激励机制。

建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。

四、加强企业人才培养的措施和建议1. 加强企业内部培训。

根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。

2. 建立健全的人才评价体系。

建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。

3. 增加员工参与感。

通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。

人力资源同业对标

同业对标就是以国际国内先进水平为导向，通过建立科学先进的评价指标，实现用指标评价业绩，促进企业提高管理水平。

本文针对加强人力资源同业对标精细化管理进行分析探讨。

一、同业对标（一）同业对标精细化管理同业对标是一种以目标为导向的管理方法，通过与指标标杆单位统计对比，客观地反映指标的优劣，并据此借鉴先进管理手段和方法，并不断完善和持续改进，进而提高管理效率和经济效益的一种方法。

精细化管理是一种统筹管理方法，即以最短时间、最少资源或最低成本完成任务。

同业对标精细化管理就是在细化工作环节的基础上，通过同业对标定位存在的问题，并通过细节的优化和完善，理顺工作流程中的阻滞环节，提升管理效益。

（二）人力资源同业对标体系人力资源同业对标体系主要包括人才当量密度、高级技能人才比例和教育经费投入率三个指标。

其中人才当量密度为长期职工中学历、职称、技能等级最高折算值与企业全部长期职工（不含内退职工）人数之比。

高级技能人才比例为供电生产岗位长期职工中具备规定职称人员或具备规定职业资格人员与供电生产岗位工作的全部长期职工人数之比。

教育经费投入率为教育培训投入总额与工资总额之比。

二、主要做法（一）加强和完善制度建设，规范人力资源同业对标管理工作人力资源指标为同业对标工作的一项主要内容。

根据人力资源状况及与标杆单位的差距，修订年度工作目标，编制年度节点计划。

并按照办法的规定每月监控指标运行情况，在月度工作会上，通报指标完成情况，分析存在的问题及下一阶段拟采取措施，确保指标正常运转。

年终根据各单位指标完成情况进行考核。

（二）开展内部对标，落实责任，持续提高员工素质和指标水平每年年初，按照年度工作目标和对标统计口径，全面分析指标状况，开展内部对标，选树标杆，筛选指标落后单位和人员，分析指标落后的原因，并将落后的人员基本情况、年度工作要求及与标杆单位的差距等信息送达至指标落后单位。

由落后人员所在单位根据员工实际情况制定相应的学历、专业技术和技能提升计划。

人才当量密度计算国家电网案例

人才当量密度计算国家电网案例一、提升人才当量密度的重要性现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。

国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。

各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。

由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。

二、提升人才当量密度的实践面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。

近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。

1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。

通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。

2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。

浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施

浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施作者：汝国庆来源：《现代企业文化·理论版》2015年第17期中图分类号：F241;;;;; 文献标识：A;;;;; 文章编号：1674-1145（2015）09-000-01摘;; 要;; 电力企业贯彻实施人才强企战略，各类人才队伍建设取得显著成效。

但是，随着“一强三优”的深入推进、“三集五大”体系的深度磨合，员工素质与管理要求不相适应的现象日益突出，人才当量密度亟待提升。

通过对县级供电企业人才当量密度现状分析，从提升学历层次、专业技术资格级别、职业技能等级和选拔培养各级优秀人才等角度，全面提升员工队伍整体素质，为县级供电公司的可持续发展提供有力支撑。

关键词;; 县级供电企业;; 人才当量密度; ;提升途径; ;措施人才当量密度应用在电力行业，是考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。

作为考量企业员工整体综合素质的标准，对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，深度挖掘人力资源，，实现员工成长与企业发展的协调统一。

一、人才当量密度指标定义及计算公式（一）定义：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。

（二）计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数。

二、提升人才当量密度的途径分析（一）学历提升：可以通过以下三种方式来提升学历层次：一是成人高等教育。

二是高等教育自学考试。

三是网络教育。

（二）职称提升：结合国家电网公司工作实际，职称系列可以分为电力、工业工程技术系列、卫生技术系列、会计专业系列、统计专业系列、经济专业系列、高教、职教、翻译、新闻、出版、档案、图书资料、政工系列和企业法律顾问系列，可以分为技术员、助理级、中级、副高级和正高级五个层级。

（三）技能提升：在供电企业中根据工作岗位和性质的不同可以分为社会通用工种和电力行业特有工种两种。

供电企业人才当量密度提升的措施与方法

２．加强公司人才队伍建设。人才是公司发展的核心，如何提高
再完美，也要真正落实到实际工作中，才能实现其真正的意义。企
参考文献
［１］杜立英．人力资源的新挑战一展示和引导员工的工作态度
术人才、管理人才和技能人才的队伍。加强公司建立人才的教育、
、
电力企业人才当量密度提升的措施
１．注重员工专业知识培训。电力公司要确保公司内部不能存在人才当量密度指标的管理要符合电力企业的发展优化三无人员，人力资源部针对公司人才当量密度小于０．８的人员，结合体工作中。员工的学历、技能、岗位、年龄等因素，及时分析其存在的原因并制人力资源的管理模式。２．在企业中树立标杆。电力企业中要树立一个典范，这样才能定相应的提升方案和计划。企业要聘请专业的电力专家来公司，利体现出企业的管理要求，能够更加增强员工的工作态度和工作目用周末对员工进行系统培训，使员工的专业知识更加专业化。标。电力企业可以组织向典范学习的活动，并开展标杆评比的活在工作中对员工进行技能知识培训，可使员工掌握的知识更动。这样才能促进各个部门的员工做好自己的工作，加强各个部门加的牢固，为参加相应等级技能鉴定奠定了良好的基础。比如，本各部门员工可以通过标杆来找到自己的不足，公司开展的“ 电采工程启动，培训教育先行 ” 。在浚县文昌街１Ｏ千伏之间的合作和团结。激励其真正的落实有效的措施，推动人才管理工作。台区前，本公司组织施工人员，现场培训集中器与专变终端安装工３．制定相应的措施。企业管理人才当量指标的特点主要表现艺及注意事项。此活动既完成了建设任务，也使员工学到了扎实的在人才当量密度指标、基础性指标、关联性指标三种。第一种指标集中器与专变终端安装技术。是充分利用文中的标杆为引导力量，来达到员工素质的提高和优鼓励员工参加研究生学历、硕士学位学习，以提高其本身的学化。第二种指标是依据企业管理的内容来制定的控制标准和有效历及专业知识水平和公司员工的文化素质。的评价，才能有效展现出企业的管理水平和能力。第三种指标是各符合职称申报条件的人员，人力资源部要结合本公司的科技个部门员工有着联系的项目或工作，因此而制定的评价标准。这一项目、重点工程项目、ＱＣ项目等提前着手重点培养。针对公司职称套完善的制度管理措施是由以上三个标准来形成，为电力企业人申报者的科技项目参与不足、论文准备不足的情况，公司要邀请电力专家到公司来辅导员工，充分利用公司的科技项目，来推动专业力资源管理打下了基础。４．管理人才当量要落实到工作中。企业所制定的制度及措施

提升公司人才当量密度指标的思考和建议

提升公司人才当量密度指标的思考和建议摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。

首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。

其次定措施，找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。

提升职工各方面能力、素质的良好效果。

最后抓落实，不断落实制定各项措施，逐渐推进营业及电费室员工素质的提升。

部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。

关键词：提升；人才当量密度一、影响公司人才当量密度指标的主要原因：所谓人才当量密度，是指企业长期职学历、职称、技能等级、专家人才按系数进行折算，四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率，是企业员工文化素质和业绩能力的综合反映。

人才是推动企业发展的资源，而人才当量能够有效的考量电力企业员工的整体工作态度和工作积极性，它是提高员工素质、推动企业发展的重要动力源泉。

影响公司人才当量密度指标的主要原因：一是职工年龄老龄化影响指标完成。

二是年轻人工龄偏短不够申报年限影响指标完成。

三是一些硬性规定、年限限制（例如：高级工后3年能进行技师评定，助工后4年能进行工程师评定）造成短期内人才当量密度指标不能提高，需要一个长期的过程。

四是工程师、经济师当年考过需要往后顺延1年时间才能拿到证，当年不能记入人才当量密度得分。

五是抄核收专业技能鉴定只有技师评定，无高级技师，若需个人人才当量密度指标提高至 1.3，只能走双师或高级工程师途径，增加提升难度。

六是通过专家人才人才当量密度指标，需达到国网专家人才标准或国网专家后备以上级别才能提升人才当量密度指标，且需要多年时间，经过一个漫长的提升历程，难度较大。

提升企业人才当量密度的创新与实践

提升企业人才当量密度的创新与实践席玲玲【期刊名称】《江西电力》【年(卷),期】2014(038)003【总页数】2页(P37-38)【作者】席玲玲【作者单位】国网宜黄县供电公司【正文语种】中文从2012年开始，宜黄县供电公司大力实施三年人才强企战略，坚持以人为本，紧紧抓住“吸引、培养、用好”人才三个环节，规划实施“员工队伍素质提升工程”，深度挖掘企业人力资源，坚持员工素质提升工程和“十二五”发展规划相结合、与完善劳动组织管理相结合、与教育培训工作相结合、与营造学习型企业氛围相结合的原则，通过对配套制度及激励机制的修订和完善，努力寻找公司发展和个人成长的结合点，不断提高员工个人提升的积极性与主动性，为企业的可持续发展提供坚强的智力支撑和技术支持。

构建优秀人才培养机制，形成“四高”良好局面宜黄县公司通过构建完善的优秀人才培养机制，建立健全科学有效的组织管理体系、人才评价体系、激励约束体系、条件建设和保障体系，进一步调动广大员工的积极性和创造性，确保公司年度全员培训率保持在90%以上，持证上岗率达100%；鼓励职工参加自学考试、函授教育等不同形式的后续学历教育，逐年提高员工的文化程度；主动为符合资格的人员申报职称评审，鼓励相关技术人员向更高的目标发展；积极响应省技能鉴定中心举办的各类高级工、技师鉴定培训班，促使管理岗位人员基本达到中等及以上职业技术水平、技师及以上人才占到生产人员的30%以上、机关管理人员全部达到大专及以上文化水平的目标；预测“十二五”末，企业人才当量最高折算值全部达0.9及以上，形成高质量育人、高标准选人、高效率用人、高水平留人的良好局面。

树立成长生态环境理念，整体提升人才当量密度为加快提升员工队伍整体素质，按照企业发展要求，该公司结合培训能力和自然增减员情况，以提升同业对标指标值及员工整体素质为目标，提出2013年至2015年公司全口径人才当量密度提升计划及预测值。

该公司以人才当量密度为主线，开展现状调查与分析，从学历、职称、技能三个方面认真梳理公司全体员工人才当量值。

在职人才引进申报材料范文精选3篇(全文)

在职人才引进申报材料范文精选3篇人力资源部，教育培训治理专责，工程师。

（安徽宿州234000）XX：1007-0079（20XX）20-0139-03人才当量密度是指对长期职工的学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

人才当量密度是衡量一个企业员工素养的关键指标之一，也是企业特别是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。

因此在保证人才引进指数稳步提升的同时，充分挖掘企业的内部人力资源，查找、分析影响人才当量密度指标的关键因素，实施针对性的改进措施，建立完善的人才指标管控体系，全方位、多角度提升员工的综合素养，为国XX公司实施的“三集五大”体系建设提供坚强的技术、技能人才队伍保障成为迫切需要解决的问题。

一、管控体系的构建1.管控的策略创新开展一般员工岗位及职务的聘用治理，在XX、省公司下达的劳动定员以及治理人员编制以内遵循“科学分工、合理设岗、满负荷工作、高效率生产”的原则，根据实际治理和生产工作需要合理设置岗位序列和职务层次。

在岗位聘用上，遵循“员工职业生涯进展与企业实际工作需要相结合，双向选择、竞聘上岗、注重业绩、动态治理”的原则对一般治理类、生产类员工的岗位职务层次每年动态调整一次。

将职务聘用条件与学历、职称、技能等级挂钩，并逐步建立与岗位职务层次序列相适应的薪酬分配体系，充分调动员工申报职称、职业技能等级以及取得后续学历的积极性，在员工中形成学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围。

在提升员工综合素养的同时，快速提升公司的人才当量密度指标。

2.管控的目标构建基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，将职务层次与学历、职业技能等级、职称相联系，并作为上岗的必备条件。

根据每位员工的个体化差异，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。

在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级与职称的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师在员工中所占的比例。

加快优秀人才培养提升人才当量密度

加快优秀人才培养提升人才当量密度
汪亨德
【期刊名称】《农村电工》
【年(卷),期】2015(23)12
【摘要】国网江西玉山县供电公司按照打造一支“结构合理、素质优良、政治坚定、业务精通、技能过硬、求真务实、甘于奉献”人才队伍的工作部署,紧密结合公司实际需求,以人力资源管理为切入点,全面加强培训管理和配套机制建设,加快专业人才的培养,拓宽员工成长通道,使得公司优秀后备人才选拔成绩突出,人才当量密度快速提升,员工队伍整体素质不断提高,为建设“一强三优”现代公司提供了可靠的人力资源保障。

【总页数】2页(P4-5)
【作者】汪亨德
【作者单位】334700 国网江西玉山县供电公司
【正文语种】中文
【相关文献】
1.加快人才队伍培养提升员工综合素质 [J], 陈晓红
2.聚集优秀人才加快集团发展——上海城建集团构筑人才高地 [J], 穆卫因
3.加强企业人才培养提升人才当量密度 [J], 任莉
4.加快服务外包人才培养提升大学生就业能力 [J], 李珏
5.加快服务外包人才培养提升大学生就业能力 [J], 李珏;
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嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法

越到新的台阶。
占全体员工人数的２．。其中，日制大学毕７８全
业的人数为５Ｏ人，龄低于３年０岁的人员为２９人，已就读后续硕士学位的人数为１３人。就读后
（）提升上岗条件。对原有的上岗条件进行２
２１年第６０１期
上海电力
嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法
徐俭，赵洁，文韬，李郭成
；
（海市电力公司嘉定供电公司，海２１０）上上０８０
摘
要：章介绍了嘉定供电公司人才当量密度总体情况，职称、历、能水平等方面提出了提升公司人文从学技
当分１ｌｉｌ１｝０ｌ０ｌ０量值．．．５２０．．．８６４所占数人６ｌ２ｌ９１ｉ４４２４Ｉ０５６ｌ
当量密度８．８为轻松，间安排的弹性氛时
力资源水平的方法。关键词：才当量密度；标分析；励力度人指奖中图分类号：２２Ｆ７文献标志码：Ｂ
１人才当量密度总体情况分析
人才当量密度指标情况说明见表１。
表１人才当量密度指标情况说明
景规划工作，了解和掌握一线员工，尤其是一线青年员工今后的工作意愿和方向。对于非科班出身的员工，以职业生涯规划的方式树立重用、专用的典型榜样，激励其他员工积极向榜样靠拢，通过各

人才“三量”预算管理

目前，企业在做年度预算时，对人力成本的预算主要基于上年度人力总成本和本年度绩优调薪成本。

如果业务需要扩充人员，年度预算还要再加上本年度新增人力成本。

企业很少对全面人才预算进行深度盘点和人效分析，仅做人力成本预算，而未做人才总量、人才质量、人才增量“三量”预算。

人才总量预算管理人才总量预算，是指依企业战略发展需要，进行组织规划，为达成企业战略目标，通过定编定岗定责“三定”后，预测组织内人员的总量。

●组织幅度设计管理幅度与管理层次是进行组织设计和诊断的关键内容，组织结构设计包括纵向结构设计和横向结构设计两个方面。

纵向结构设计即管理层次设计，就是确定从企业最高一级到最低一级管理组织之间应设置多少等级，每一个组织等级即为一个管理层次，一般来讲，层级可设定为三级或四级，即高层、中层、基层；横向结构设计即管理幅度设计，就是通过找出限制管理幅度设计的因素，来确定上级领导人能够直接有效管理的下属组织的数量，管理实践中，管理幅度通常为7-10人。

管理学家认为，管理幅度受组织多种因素的制约和影响，不可能脱离具体条件而确定出一个适合于各种不同组织及不同情况的统一的管理幅度。

●人力编制规划组织幅度设计管控是解决管理人员定编定岗定责的问题，组织确定、管理人员确定和管理幅度确定，基本上定编的工作就进行了一半，接下来就是组织效能（贡献度）评估、人员工作量（饱合度）测评、岗位职责内容（重合度）细分等“三度”管理工作。

人员定编一般采用自上而下的思路，除新成立的企业外，定编参考值主要依据预算年度的上一年度作出人力编制规划。

原则是人均利润、人均销售额、人均产量（制造企业指标）等人效指标的目标值必须按一定比例（20%-30%）增长，人均费用、人均成本等人效指标的目标值也必须按一定比例（10%-20%）降低，以此测算出预算年度第一轮人员编制，然后再采用自下而上的办法，根据第一轮分配的目标，按“三文/马同华人才“三量”预算管理HR 复盘/ REPLAY54度管理法”进行人效分析，减去多余编制。

电力方面的基础术语学习总结

学习资料（相关术语注解）1．“三角六向”管理架构：指公司、市、县供电企业间管理、运作的流程关系，即公司在部署安排工作（任务）时，同时对市、县供电企业进行部署安排；市供电企业就业务、信息管理工作，在接受所辖区域内县供电企业申报，经审核、平衡、汇总后，连同市本级情况一并报公司，并在职责和权限范围内，可对所辖区域内县供电企业的工作进行部署安排；县供电企业就业务、信息向市供电企业请示或报告的同时，报公司。

2．SG186信息化工程：指国家电网一体化企业级信息集成平台、八大业务应用、六大保障体系的信息化工程。

一体化企业级信息集成平台由信息网络、数据交换、数据中心、应用集成、企业门户五个部分组成。

八大业务应用包含财务管理、物资管理、项目管理、人力资源管理、营销管理、生产管理、协同办公和综合管理。

六大保障体系包含信息化安全防护、标准规范、管理调控、评价考核、技术研究和人才队伍。

3．人才密度：系统地接受过中等职业教育及以上学历职工人数，或具有初级及以上职称，或具有高级工、技师、高级技师及以上职业资格的长期职工人数占本企业长期职工人数的比率。

4．人才当量密度：指对长期合同制职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取其中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

5．“三个不发生”：指不发生大面积停电事故，不发生人身伤亡和恶性误操作事故，不发生重特大设备损坏事故。

6．西部大通道：指北起杭州富阳变，经金华芝堰变、衢州信安变，南至温州苍南变（规划），纵贯浙江西部杭州、金华、衢州、丽水、温州等地区，全长近600公里，由“西环”“北连”“南延”三段组成，为接收区外来电、消纳西部水电，加强交直流互济、促进南北向互通，提高西部电网安全水平、增强浙江电网抗灾能力的500千伏电力大通道。

7．“六统一、五集中”：指统一会计政策、统一会计科目、统一信息标准、统一成本标准、统一业务流程、统一组织体系；会计集中核算、资金集中管理、资本集中运作、预算集约调控、风险在线监控。