人才当量密度论文
人才强国论文1000字范文五篇
人才强国论文1000字范文五篇文字是人类用符号记录表达信息以传之久远的方式和工具。
现代文字大多是记录语言的工具。
人类往往先有口头的语言后产生书面文字，很多小语种，有语言但没有文字。
文字的不同体现了国家和民族的书面表达的方式和思维不同。
文字使人类进入有历史记录的文明社会。
下面是小编为大家整理的人才强国论文1000字范文五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人才强国论文1000字1习近平总书记指出一切创新成果都是人做出来的，硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。
人才是战斗力，是改革力，是推动科技不断发展不断取得突破的内生创新驱动力。
新时期如何促进人才发展，让人才发挥最大效用促进科技创新不仅是一个时代课题，更是一道改革发展“必答题”，亟待多方合力共建共促人才引领科技创新新局面。
摘掉人设“帽子”，深挖人才创新潜能。
我国目前各领域技术之间日益呈现交叉融合趋势，专业型人才研究领域相对单一，人才成长速度与科技发展存在一定差距，创新潜能不足。
为破此局，要厚植“全能型”人才沃土，树立问题导向，引导人才发展与时代接轨，与市场融合，与需求匹配，与经济发展相适，多维度全方位扩大高端人才科研领域，拓宽人才研究范畴，打破人才发展局限，为人才领域设定、身份设定“摘帽”，锻造“诸葛亮式全才”，深挖人才科技创新潜能，将其智力优势、专业优势、领域优势“平移”“转嫁”，向关键领域、“卡脖子”的地方、新兴产业、衍生行业和稀缺产业延伸，促进技术问题破解，实现“以人才为中心”的共创、共建、共兴局面。
跨越地域“圈子”，激发人才创新动能。
人才动则资源享，人才动则科技兴。
要充分发挥人才交流管理机构作用，建立社会性、多样性、灵活性、跨地域性的人才沟通交流机制，通过讲学、培训、兼职等方式拉近人才距离，促进智力资源交换、共享，打破人才发展“篱笆墙”。
要构筑人才“互助、共进、共育”体系，依托人才高地制度优势和科技人才点子、思维优势补齐人才匮乏地区智力、创新动能不足短板，破除当地人才思维惯性和理念固化的“坚冰”，推动智力资源转型升级，激发科技创新动能，造就符合本土实际，符合科技发展需要的高精尖人才，促进人才创新链与产业链精准对接，实现“以智力为纽带”的“点带线”“线带面”“面带体”科技创新动能整体提升。
人才是未来发展的根本保证
分子和其他劳动群窳 以及全体人 民的思想道德素质 和科学文化素
质 ．不 断提 高他 们 的劳 动 技 能 和 创 造 才 能 ．充分 发 挥 他 们 的 积极 性 、 动 性 、 造 性 ， 终 是 我 们 主 创 始
备 趴伍 、 挚业 技 术 ＾ 员 队 伍 和 生 产 技能 凡 员 二 支 队伍 建 设 的 指 导
标：另一方面 ， 国、 美 日本等世界 发达国家 ，依靠其丰富的教育资
源 和强 太 的经 济 实 力 ，吸 引 了米
策． 制定并实施 了面向 ２ 世纪的 １ 教 育振兴行动计划 ，明确提出培 养大批各粪专 门人才 ，特别是要
颁要有 一流人才 作为保பைடு நூலகம் 造就
和 培养 大批 高素 质 人 才 对 华 北 电
方面增加教育投资 、增加 培训
投资． 加快对本国人才的培养． 如 美国政府制定 ｒ 培训 ２ 世纪美 ｌ 国人”的计划 ，日本提出了 培养
世 界通 用 的 ２ 世纪 日本 人 目 Ｉ 的
网的发展 至关 重要 ，是华北电同
着 力培养高 水平蜘 学术带 头＾ ，
适 应 经 济 和 社 会快 速 发 展 的需
要
促进企业技术创新和科技进步作
出了贡献。当然 它也有需要完善
的 地方 。
一
的高技术公 司，外籍科 学家和丁 程师 占 ９ ％ ． ｒ ０ 在 算机产 业领域 的博士 中 ５ ％以上是外国＾＝ ０ 发达国家的人才战略促进 了
一
我们党和国家高 度重视 人才 在 经 济和 社 会 发展 中 的重 要 作
用 。江 泽 民 同 志在 “ 一 话 中 七 讲 指出： 断 提 高工 凡 、 民 农 知识
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。
本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。
关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施正文：一、引言人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。
企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。
加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、提高人才当量密度的重要性人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。
提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。
通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。
三、加强企业人才培养的可行性1. 提高员工素质水平。
通过组织各类培训、职业技能考核等方式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。
2. 鼓励员工创新。
给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。
3. 吸纳外部优秀人才。
对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。
吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。
4. 建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强企业人才培养的措施和建议1. 加强企业内部培训。
根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。
2. 建立健全的人才评价体系。
建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。
3. 增加员工参与感。
通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
人才强国战略论文1000字七篇
人才强国战略论文1000字七篇第1篇: 人才强国战略论文1000字乡村振兴，人才振兴是关键。
在近日召开的中央农村工作会议上，习近平总书记强调，要吸引各类人才在乡村振兴中建功立业，激发广大农民群众积极性、主动性、创造性。
人才是新时代推进“三农”工作、带动农村产业发展、建设美丽农村的主力军，要大力开发农村人才资源，吸引各类优秀人才向农村集聚，为乡村振兴注入人才“活水”，促进农业全面升级、农村全面进步、农民全面发展，加快由“农业大国”向“农业强国”转变。
强化人才回引，激活“增量”。
激发农村发展活力，“人”的要素必须先活跃起来。
“胡马依北风，越鸟巢南枝。
”要打好“乡情牌”，大力宣传乡情乡貌乡音，强化政策吸引力，积极搭建返乡创业平台和建设返乡创业示范基地，吸引在外成功人士、企业家、优秀农民工、大学生返乡创业就业，激发他们反哺家乡的情感和意愿。
要强化服务保障力度，提供创业就业全程指导，结合本地优势资源、特色资源和个人意愿，悉心为返乡创业者提供项目咨询、项目创建、项目包装等“一站式”服务，实现创业者与创业项目精准对接。
要提升自主创业能力和示范带动能力，开展经营管理、产品销售、实用技能等分类培训，大力宣传返乡创业典型，建立帮带模式，帮助更多群众实现致富增收。
聚焦农民主体，盘活“存量”。
实现乡村全面振兴，加快农业农村现代化进程，必须坚持农民主体地位，把越来越多的农民培养成素质高、能力强、懂发展的乡村人才。
要做好底数摸排，将正在从事或有意从事农业生产经营的农民、新型农业经营主体带头人、返乡创业者纳入高素质农民培育范畴，结合个人实际需求，采取线上线下学习、案例观摩交流、产业园区实践等方式，重点培训农业实用技术、农产品加工、乡村旅游、电子商务、家庭农场等内容，引导高素质农民拓宽增收渠道，提升带富致富能力。
要落实相关扶持政策，引导产业扶持、金融保险等政策向高素质农民倾斜，搭建形式多样的交流平台，鼓励高素质农民抱团发展，让农村涌现出一大批乡村工匠、致富能手。
课题研究论文：加强企业人才培养 提升人才当量密度
124994 企业研究论文加强企业人才培养提升人才当量密度人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
20xx年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
20xx年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。
人才强国战略论文3000
人才强国战略论文3000人才强国战略论文3000摘要：新世纪，世界经济形势发生了前所未有的深刻变化，综合国力的竞争日趋激烈。
这种竞争实质上就是人才战略的竞争。
中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持以人为本，走人才强国之路。
鉴于此，文章从人才强国战略实施的原则、理念、制度、政策等方面提出实施人才强国战略的几点建议。
关键词：人才;战略;人才强国战略国以人兴，政以才治，人才是一种战略资源。
在2003年全国人才工作会议上，中共中央提出把实施人才强国战略作为科学发展观的有机组成部分，作为党和国家一项重大而紧迫的任务，作为新世纪新阶段国家人才工作的根本任务。
十一五规划进一步提出了加快推进人才强国战略，为我国政治、经济、社会的发展提供智力支持。
因此，在现阶段研究人才强国战略的实施具有重大的战略意义。
一、树立正确的人才工作原则(一)党管人才的原则实施人才强国战略，必须坚持党管人才的原则。
党管人才，是管宏观、管大局、管战略、管政策。
也就是说，要通过政策支持、精神激励和环境保障，促进人才的健康成长和充分发挥作用。
(二)环境适应原则实施人才强国战略，要依据各个地区、各个领域对人才的需求以及各自不同的特点，在依照中央关于加强和改进人才工作部署的基础上，必须紧紧围绕本地区经济和社会发展的目标，准确把握人才需求的发展趋势，认真查找人才工作中的薄弱环节，制定和完善适应本地区发展要求的人才强国战略的具体规划和措施。
(三)整体协同原则实施人才强国战略的一个重要标准就是协同。
它不是政府某一部门的职能，需要包括资金、政策、制度、体制以及环境因素等各方面的整体协同，才能很好地实施这一战略，以便真正实现对人才的重视。
(四)激励性原则实施人才强国战略，根本目的在于为全面建设小康社会，谋求经济和社会的全面发展，提供智力支持。
这就要中央和地方各级政府，通过政策法规或者资金等方式，激励全国各个地区、各个行业积极实施人才强国战略，在全社会形成尊重劳动，尊重人才，尊重知识，尊重创造的良好风气。
人才测评论文六篇
人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。
政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。
要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。
这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。
管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。
必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。
假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。
高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。
现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。
在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。
"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。
创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。
供电企业人才当量密度提升的措施与方法
２ ． 加强公司人才队伍建设。 人才是公司发展的核心 ， 如何提高
再完美 ， 也要真正落实到实际工作 中， 才能实现其真正 的意义 。 企
参考 文献
［ １ ］ 杜 立英 ． 人 力资 源的新挑 战一展 示和 引导 员工的 工作 态度
术人才 、 管理人才和技能人才的队伍 。 加强公司建立人才 的教育 、
、
电力企业人才 当量密度提升的措施
１ ． 注重 员工专 业知识 培训 。 电力 公 司要 确保 公 司 内部不 能存 在 人才 当量密度指标的管理要符合电力企业的发展 优化 三无人员 ， 人力资源部针对公司人才 当量密度小于０ ． ８ 的人员 ， 结合 体工作 中。 员工的学历、 技能、 岗位 、 年龄等因素， 及时分析其存在 的原因并制 人 力资 源 的管理 模式 。 ２ ． 在 企业 中树 立 标杆 。 电力企 业 中要 树 立 一个 典范 ， 这 样 才能 定相应 的提升方案和计划。 企业要聘请专业的电力专家来公司， 利 体现出企业的管理要求 ， 能够更加增强员工的工作态度和工作 目 用周 末对 员工进 行系统 培训 ， 使 员工 的专业知 识更加专 业化 。 标。 电力 企 业 可 以组 织 向 典范 学 习 的活 动 ， 并 开 展 标 杆评 比的活 在工作中对员工进行技能知识培训 ， 可使员工掌握的知识更 动。 这样才能促进各个部门的员工做好 自己的工作 ， 加强各个部 门 加的牢固， 为参加相应等级技能鉴定奠定了良好的基础。 比如 ， 本 各部门员工可以通过标杆来找到 自己的不足， 公司开展的“ 电采工程启动 ， 培训教育先行 ” 。 在浚县文 昌街 １ Ｏ 千伏 之间的合作和团结。 激励其真正的落实有效的措施 ， 推动人才管理工作 。 台区前 ， 本公司组织施工人员 ， 现场培训集 中器与专变终端安装工 ３ ． 制 定 相 应 的措 施 。 企 业 管 理人 才 当量 指标 的特 点 主要 表 现 艺及注意事项。 此活动既完成 了建设任务 ， 也使员工学到了扎实的 在人才 当量密度指标、 基础性指标、 关联性指标三种。 第一种指标 集中器与专变终端安装技术。 是 充分 利 用 文 中 的标杆 为 引 导力 量 ， 来 达 到员 工 素质 的提 高和 优 鼓励 员 工参 加研 究 生学 历 、 硕士 学位 学 习 ， 以提高 其本 身 的学 化。 第二种指标是依据企业管理的内容来制定 的控制标准和有效 历及专业知识水平和公司员工的文化素质。 的评价 ， 才能有效展现出企业的管理水平和能力。 第三种指标是各 符合职称 申报条件 的人员 ， 人力资源部要结合本公司的科技 个部 门员工有着联系的项 目或工作 ， 因此而制定的评价标准 。 这一 项 目、 重点工程项 目、 Ｑ Ｃ 项 目等提前着手重点培养。 针对公司职称 套完善 的制度管理措施是 由以上三个标准来形成 ， 为 电力企业人 申报者的科技项 目参与不足 、 论文准备不足的情况 ， 公司要邀请 电 力专家到公司来辅导员工 ， 充分利用公司的科技项 目， 来推动专业 力资 源管 理打 下 了基础 。 ４ ． 管 理人 才 当量 要 落 实到 工 作 中。 企业 所 制 定 的 制度 及 措 施
全面优化人力资源配置提升企业核心竞争力(1)
袁翔成都电业局是四川省电力公司所属的特一型供电企业。
随着电网建设规模的跨越式发展、安全生产和优质服务要求的不断提高，对人力资源管理提出了更新、更高的要求。
要实现建设现代供电企业目标，必须坚持“人才兴企”的发展思路，不断优化组织模式、定员配置、劳动用工等人力资源各环节管理，为企业又好又快发展提供组织和人力支撑。
优化企业人力资源配置，需要根据电业局发展的内外部环境和人力资源发展战略，制定优化目标、方案、流程、要求、指标等，实现人力资源配置制度化、流程化、标准化、数据化，形成统一、合理的人力资源配置管理体系。
优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是企业降低人工成本，提高劳动效率，提升核心竞争力的重要措施，承载着企业的人力资源战略意图和组织功能，为企业人力资源战略服务。
优化人力资源配置有利于业务流程的畅通流转，有利于安全生产和优质服务等核心业务深入开展，有利于提高员工意识、规范员工行为、增强企业凝聚力和向心力，提高企业劳动效率。
成都市电业局优化人力资源配置的主要内容，涉及人力资源管理的各环节，包括组织模式专业化、定员配置科学化、劳动用工规范化，同时设置了组织管理、定员管理、用工管理、效率提升四大类指标，促进人力资源劳动效率提升。
优化人力配置的主要做法为：优化人力资源配置业务流程通过对人力资源配置业务流程进行优化，实现机构、岗位、定员、招聘、配置、合同管理、人员退出等人力资源配置各环节的专业化、集约化、精益化管理。
机构管理：按照省公司要求，贯彻集约化、扁平化、专业化管理原则，在全局范围内优化机构设置，整合相关资源，提高劳动用工效率；同时严格控制所属单位机构设置，统一所属单位二级机构名称，明确数量，推进“大班组”管理模式，增加管理幅度，规范机构审批程序，有效控制机构总量，建立机构标准化管理体系。
岗位管理：按照“规范统一、普遍适用、优化结构、改革发展”的原则，将供电班组岗位序列划分为输电、变电、配电、营销服务、电力调度、电力自动化和信息化、电力通信七大类别，供电班组岗位序列划分为八个序列，在工作分析和岗位测评的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小以及上岗人员必须具备的资格条件，对各个岗位序列的设置要素进行科学设计。
提升公司人才当量密度指标的思考和建议
提升公司人才当量密度指标的思考和建议摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。
首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
其次定措施，找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。
提升职工各方面能力、素质的良好效果。
最后抓落实，不断落实制定各项措施，逐渐推进营业及电费室员工素质的提升。
部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。
关键词：提升；人才当量密度一、影响公司人才当量密度指标的主要原因：所谓人才当量密度，是指企业长期职学历、职称、技能等级、专家人才按系数进行折算，四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率，是企业员工文化素质和业绩能力的综合反映。
人才是推动企业发展的资源，而人才当量能够有效的考量电力企业员工的整体工作态度和工作积极性，它是提高员工素质、推动企业发展的重要动力源泉。
影响公司人才当量密度指标的主要原因：一是职工年龄老龄化影响指标完成。
二是年轻人工龄偏短不够申报年限影响指标完成。
三是一些硬性规定、年限限制（例如：高级工后3年能进行技师评定，助工后4年能进行工程师评定）造成短期内人才当量密度指标不能提高，需要一个长期的过程。
四是工程师、经济师当年考过需要往后顺延1年时间才能拿到证，当年不能记入人才当量密度得分。
五是抄核收专业技能鉴定只有技师评定，无高级技师，若需个人人才当量密度指标提高至 1.3，只能走双师或高级工程师途径，增加提升难度。
六是通过专家人才人才当量密度指标，需达到国网专家人才标准或国网专家后备以上级别才能提升人才当量密度指标，且需要多年时间，经过一个漫长的提升历程，难度较大。
论企业人才的选拔与培养
论企业人才 的选拔与培养
胡长松 ， 朱露璐
（ 国网随州供 电公司， 湖 北随州 ４ ４ １ ３ ￣） 摘 要： 人才是企业发展之根本 ， 如 何构 建一只高素质 、 高能 力的人 才队伍是企业能否实现 战略 目标的关键 ， 而 在人才队伍 的构 建中 ，
选拔和培养是必不可少的重要工作 。现如今 ， 随着企业的发展现代 化， 管理模式和方法都在不断的变换， 作为能够在 ２ １ 世 纪发挥作用 ， 推动企业发展的人才 ， 必须从根本抓起 ， 传统 的人才选拔和培养 方法已经不适合时代 的发展需要 ， 只有 开拓 思路， 创新方法才能够为企 业提供可造之材。结合多年从事人 力资源 管理的工作经验， 对企业人才的选拔和培养 方式进 行 了探讨 ， 希望能够为广大企业 的人才选
文件 ， 公司将人才种类划分 为： 经营人才 、 管理人才、 技术 人才、 技能人才 ； 将人才层 级划分 为： 地 市级人才 、 省 公司级人 才、 国 家电网公司级人才 、 国家 级人 才 。 随 着 国 家 电网 公 司 全 面 建 成 世 界 一 流 电网 、 国 际 一流 企 业 的 战 略 目标 逐 步 实 施 ， 在实旖 ‘ 两 个转变 ” 、 全 面 推 进 智 能 电 网 建 设 过程 中 ， 企 业 对 人 才 的需 求 也
厚氛围。 （ ３ ） 进一步加强教育培训， 深 化‘ ‘ 素质工程 ” 。
企业应 当坚持把培养作为人力资源 开发 的重要途径 ， 着力 构建全 方位 、 多层次的立体式人才培养体系 。 狠抓员工素质 ， 树 立 一个具有 优秀 品德 、 高素 质的队伍 ， 笔者 认为可 以从下面公司虽 然人才含量 偏低 ， 但人才 当量密度入 围三 甲， 说 明
企业人才管理论文 企业人才管理论文(优秀3篇)
企业人才管理论文企业人才管理论文(优秀3篇)无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。
还是对论文一筹莫展吗？作者分享了3篇企业人才管理论文，希望对于您更好的写作企业人才管理论文有一定的参考作用。
企业管理中如何做好人才的管理论文篇一一、人才培养模式应用型本科是中国高等教育较重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。
20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。
人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。
它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。
人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题1.人才培养目标不明确。
我国企业目前对于企业管理专业人才需求量较大的是中高层和基层管理者。
毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。
但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。
企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。
但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外较新理论也无法及时更新跟进。
这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。
课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
人才的重要性议论文800字作文 人才重要性范文优秀4篇
人才的重要性议论文800字作文人才重要性范文优秀4篇人才的重要性议论文800字作文人才重要性篇一为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
(1)实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
浅谈人力资源同业对标的重要意义
浅谈人力资源同业对标的重要意义摘要：以同业对标为目标，加强人力资源管理。
该文通过对人力资源同业对标指标进行分析、解释、比较，通过查找出问题和原因，梳理现有的业务流程，最后进行采取措施的评价和改进，将经实践证明有效的经验和做法提炼制订形成企业的标准、制度，持续改进。
把同业对标工作与企业日常生产经营有机结合起来，着眼于企业的长远发展，制定科学合理、切实可行的人力资源规划，以提高职工队伍整体素质、提升企业竞争力为目的，严格控制用工总量，确保职工人数零增长。
通过同业对标工作有助于我们系统优化内部资源，有助于企业培育一种不断学习、提升企业管理水平，把同业对标工作变成企业加快发展、“努力超越、追求卓越”的自觉行动。
关键词：同业对标人力资源指标分析措施途径我国的电力企业管理水平总体上相对落后，与其他管理方法相比，同业对标管理拥有更直观、更便捷的优点，可以把国内外同行业先进管理经验及模式应用到自身的管理上来，因而同业对标管理也是电力企业少走弯路通往成功的最佳路径。
同业对标管理方法蕴含了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。
1 同业对标的基本概念和在电力企业中的作用1.1 同业对标含义同业对标是一种以目标为导向的管理方法，通过与指标标杆单位统计对比，客观地反映指标的优劣，以优秀的企业或机构作为学习的榜样或标杆，对照其经营业绩或管理程序，提出企业管理的差距所在，并参考标杆企业或机构的成功经验，制定并实施改进措施，不断完善和持续改进，进而提高管理效率和经济效益的一种方法。
1.2 同业对标管理在电力企业中的作用我国电力企业开展同业对标，具有十分重要的现实意义和示范作用，并可促进对标管理的价值与效用的再认识，实施同业对标管理对提升我国电力行业的管理水平会产生诸多效能。
（1）有利于制定企业战略。
通过研究电力标杆企业的发展经验和市场战略，有助于电力企业认清电力市场的发展规律，动态掌握市场环境的变迁，制定出更为有效的发展战略。
人才当量密度的探索与实践
人才当量密度的探索与实践作者：马万里苗廷菊张赟来源：《人力资源管理》2014年第12期摘要：巩义市供电公司通过对学历、职称、技能等级、专家人才“四位一体”的人才当量密度指标提升，为员工的职业规划和素质提升明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，把公司“人人是人才、人人可成才”这个指导思想植根于整个人力资源管理流程中。
关键词：人才当量密度 ;激励机制一、专业管理的目标描述1.理念或策略“人人是人才、人人可成才”是巩义市供电公司未来十年人才队伍建设的理念。
围绕这一理念，公司遵循以人为本、立足当前、面向未来、以点带面的原则，以学历、专业技术资格、技能等级、“双师型”人才提升为抓手，针对每位员工开展人才当量密度值分析，制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道，建立完善人才指标管控体系，快速提升公司人才当量密度值。
鼓励已取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向“双师型”人才发展，必要时对提升困难的员工进行“一对一”重点帮扶。
通过多方位、多角度提升员工的综合素质，为公司实施的“三集五大”体系建设提供一支坚强的技术、技能人才队伍。
2.范围和目标（1）范围。
人才当量密度统计数据来源于公司人力资源信息管控系统，主要实施范围为公司全民职工，“三无人员”，不包含农电用工，覆盖公司系统各部门和每位职工。
人才当量密度指标是企业员工在一定时期内员工素质和业绩能力的综合反映。
（2）目标。
依据ERP基础库职工信息，对每位员工进行个体化差异分析，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认等级申报条件和快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。
在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级、职称和专家人才的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师以及专家人才在员工中所占的比例。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度人才是一个企业发展的核心资源。
拥有高素质的人才是企业不断发展的关键，因此加强企业人才培养，并提升人才当量密度是企业发展的重中之重。
本文从四个方面探讨如何加强企业人才培养，并提升人才当量密度。
一、建立完善的人才培养体系企业需要建立起完善的人才培养体系，打通整个人才培养流程。
首先，要在人才招聘环节中明确公司所需的核心素质和技能，制定招聘要求；其次，建立定期的入职培训，全方位指导新员工熟悉企业文化和工作流程；再次，开发员工培养方案，为公司中高层干部提供职业规划、技能拓展等培训，以提升他们商业洞察力和决策能力；最后，建立员工轮岗机制，让员工在公司内部流动，拓宽他们的视野，提升其工作经验和技能水平。
通过完善的人才培养体系，企业能够吸引并留住更多高素质的人才。
二、提供合理的薪酬福利体系薪酬福利直接影响到员工的工作积极性与主动性。
因此，企业需要建立合理的薪酬福利体系。
要根据员工的职位和业绩确定基本工资，计算其奖金和绩效工资，并制定福利政策，例如医疗保险、住房公积金等。
通过提供具有吸引力的薪酬福利，企业能够更好地留住人才。
三、提高员工的职业成长空间企业需要提供职业发展机会，帮助员工实现职业生涯目标。
一方面，企业应该开设明确的职业发展通道，让员工能够看到自己的职业路径；另一方面，企业要定期进行员工评估，清晰地了解员工的真实能力和状态，为员工未来的职业规划提供参考。
同时，企业应该定期梳理公司战略和发展计划，为员工提供更广泛的发展机会。
通过提高员工的职业成长空间，企业能够提升员工的积极性和职业成就感，激发员工的创造性和创新性。
四、加强员工的职业教育和技能培训随着社会不断发展和企业需求的不断变化，员工需要不断更新知识和技能，保持与企业业务发展的同步性。
因此，企业需要制定科学的职业教育和技能培训计划，为员工提供符合市场需求和企业发展趋势的培训。
同时，企业需要通过与高校、科研机构的合作，将行业前沿知识引入到培训当中，提高员工的专业水平和创新能力。
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人才当量密度论文
摘要：巩义市供电公司通过对学历、职称、技能等级、专家人才“四位一体”的人才当量密度指标提升，为员工的职业规划和素质提升明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，把公司“人人是人才、人人可成才”这个指导思想植根于整个人力资源管理流程中。
关键词：人才当量密度激励机制
一、专业管理的目标描述
1.理念或策略
“人人是人才、人人可成才”是巩义市供电公司未来十年人才队伍建设的理念。
围绕这一理念，公司遵循以人为本、立足当前、面向未来、以点带面的原则，以学历、专业技术资格、技能等级、“双师型”人才提升为抓手，针对每位员工开展人才当量密度值分析，制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道，建立完善人才指标管控体系，快速提升公司人才当量密度值。
鼓励已取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向“双师型”人才发展，必要时对提升困难的员工进行“一对一”重点帮扶。
通过多方位、多角度提升员工的综合素质，为公司实施的“三集五大”体系建设提供一支坚强的技术、技能人才队伍。
2.范围和目标
（1）范围。
人才当量密度统计数据来源于公司人力资源信息管控系统，主要实施范围为公司全民职工，“三无人员”，不包含农电用工，覆盖公司系统各部门和每位职工。
人才当量密度指标是企业员工在一定时期内员工素质和业绩能力的综合反映。
（2）目标。
依据ERP基础库职工信息，对每位员工进行个体化差异分析，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认等级申报条件和快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。
在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级、职称和专家人才的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师以及专家人才在员工中所占的比例。
同时大力培养“双师型”人才，原则上要求现人才当量值0.8的人员必须提升到1.0，鼓励人才当量值1.0的人员继续提升，杜绝“0”系数人员，2014年年末人才当量密度值达到0.9及以上，使公司人才当量密度每年按照至少2%的速度递增，实现人才指标的有效管控。
二、专业管理的主要做法
1.调研准备阶段
从ERP系统里导出人力资源基础库，按照学历、技能、职称，筛选出人才当量密度低值职工，对人才当量密度低值职工逐一开展原因分析，制定出了《后续学历调查表》、《职称提升计划表》、《技能提升计划表》、《三无人员汇总表》，寻找提升的切入点，从而全面厘清公司各部门以及每个职工的人才当量密度值。
同时制定《人才当量密度总体提升方案》和《人才当量密度绩效考核标准》，上
报公司领导审核通过。
2.组织实施阶段
（1）加大人才培养工作宣传力度。
通过公司办公自动化公告栏、局域网对职称评定、技能鉴定的工作流程和必备条件等进行大力宣传。
对符合技能鉴定、职称申报相关等级的人员及时进行短信提醒和电话督促。
（2）细化提升方案，开展内部对标。
公司人才当量密度指标分解到部门、班站和员工个人，并将指标结果反馈到各部门。
筛选指标落后的部门和人员，分析指标落后原因，由落后人员所在部门根据员工实际情况制定相应的学历、专业技术和技能提升计划，因人而异，制定提升措施，开启人才培养“绿色通道”。
（3）打开新渠道，提高“双师型”人才和优秀专家人才。
在人才当量密度折算系数中：“双师型”人才=1.3，其他公司（省部）级人才=2，这指明了公司系统人才当量密度提升的方向，预示着“双师型”人才和优秀专家人才即将成为人才培养、发展的趋势。
为了持续提高“双师”型人才数量，人力资源部建立了双向培养机制，畅通渠道，加强管理，把所有员工的职称和职业资格对应起来建档归类，对具备“双师”培养条件的员工，优先安排参加专业技术资格评审和职业技能鉴定，有计划地组织和选送符合培养条件的员工参加职业资格考试。
三、实施效果综述
人力资源部根据各部门上报的培训计划制定了2014年度部门
人才当量密度提升计划，计划具体明确、落实到人，注重实际能力的培养，严格遵循“学用一致、按需施教”、“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，有效激发了一般员工申报职业技能等级和技术职称的积极性，特别是一线生产员工申报高级工、技师的热情空前高涨，形成了员工你追我赶、比着学的良好局面。
公司员工中具备技师、工程师资格能力的人员大幅增加，“双师型”人才不断涌现，通过人才当量密度指标的管控，改善了员工队伍结构，拓展了员工职业发展通道，员工队伍结构和素质得到了较大改善。
2014年度公司组织技师报名35人，通过14人，通过率达到50%;第一期技能鉴定报名310人，通过222人，通过率达到71%;第二期技能鉴定报名119人，预计通过80人;初、中级职称工作将于10月中旬开展，预计报名110人，截止到9月底，人才当量密度为0.8763，高技能人才比例70.44%。