加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养 提升人才当量密度
中级 工 １ ２ ２人 。 公 司人 才 当量指标 完 成值 为 ８ ４ ％。 术 的积 极性 ， 发挥 员工 潜 当量 快速 提升 。 以 折算 系数 １为标 准 ， 公 司大 学 本科及 以上学 历 员工 ３ ＿ ５ 创 新培 养 方式 ， 开 展名 师 带徒 活动 。 名 师 带徒 活
务 。２ ０ １ ２年 公 司完成 售 电量 １ ９ ． ８ ５亿千 瓦 时。２ ０ １ ２年 公 能 等 级 资格 鉴 定 ， 提 高 员工 职 业 技 能 资格 ， 同 时 提升 自身 司共 有 全 民合 同工 ９ ０ ０人 ， 其 中研 究 生 学 历 １ ５人 ， 本 科 任职 资格 和含 金量 。公司 通过制 定 《 管理 专 家 、 技术 专家 和 学历 ２ １ ７人 ， 大专 学历 ３ ４ ５人 ： 具 有高 级职 称 １ ３人 ， 中级 技 术 能手 管理办 法 》 ， 公 开评 选 聘任 首席 管 理 专 家、 管 理 专
加强企 业人才培 养 提升人 才 当量密度
任 莉 （ 陕西 省地方电力（ 集团） 有限 公司 宝鸡 供电 分 公司）
摘要 ： 本 文 通 过 对 企 业人 力 资 源 管理 现 状 的 分析 ， 从 人 才 当量 密 司 通过 提高 高 学历 、 高职 称 、 高 技 能员工 的 岗位 工 资 ， 建 立
多 的员 工积 极学 习、 主动学 习。
３ ＿ ２ 加 强招聘 管 理 ， 提 高 员工 入职 门槛 。 一是 公 司 进 算， 三者 之 中 的最高 折 算值 累加 之和 占企业 长期 职工 人 数 行 员 工招 聘 时 ， 针 对专 业 院校 毕 业 的 入职 员工 ， 将 入职 学 的比率 。人 才 当量 更 多地应 用在 电力行 业 ， 是 电力 企业 考 历 门槛 由过 去 的 大学 专科 提高 到 大学 本科 及 以上 ， 从 源 头 核 高级人 才 占公 司人力 资 源 比例 的重要指 标。企业 人 才 当 上 提升 员工 素质 。 二是 对 外聘 专 业技术 人 才 的招 聘 ， 从 学 量计 算 方法 为 ： 历、 职 称、 职 业 资格 等 方面严 格 把 关 ， 确 保 高标 ； 隹、 高质 量 ， 人 才 当量 ＝∑最 高 折 算值 （ 员工 执业 资 格 、学 历 、 职 有 效拓 展人 才 队伍 建 设。 称、 技 能等 级折 算值 ） ／ 长 期在职 员工人 数。 其 中： 执业 资格 ３ ． ３ 构 建教 育 平 台 ， 加 强 后 续学 历 教 育管理 。制 定 员 折 算 系数 为 １ ． ２ 。 工 后 续学 历 教育 管理办 法 ， 鼓励 员工 参加 各 类后 续 学历 教 学历折算系数 ： 博士研究生 ＝ １ ． ５ ； 硕 士研 究 生 ＝ １ ． ２ ； 育 。 近年 来 ， 公 司先后 与 清华 大 学 、 华北 电力 大 学 、 西 安交 大 学 本科 ： １ ． ０ ： 大 学 专科 （ 含高职 ） ＝ ０ ． ８ ： 中专 、 技校、 职 业 通 大 学等 院校 联 合办 学 ， 开办 工 程硕 士班 和 工商 管理 硕 士 高中 ＝ Ｏ ． ６ ： 高 中及 以下 ＝ ０ ． ４ 。 班， 构 建 员工 后 续 学历 教 育 平 台 ： 另 一 方面 鼓 励 员工 积 极 职 称折 算系 数 ： 高级 职 称 ： １ ． ２： 中级职 称 ＝ １ ： 初 级职 参 加 自学 教育和 成人 教 育。同 时公 司对取 得 与本 岗位 专业
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策周奕摘要：本文描述了湖南省送变电公司面对职工队伍整体素质不高，人才当量密度严重偏低的状况，多措并举，奋力追赶，以提升人才当量密度为抓手，大力实施激励约束机制，员工队伍建设取得显著成效。
关键词：目标责任激励约束保障服务提升人才当量密度一、背景描述人才当量密度是衡量企业职工队伍素质的关键性指标。
湖南省送变电公司是一家拥有1300余名正式职工的老国有电力施工企业，由于历史原因，职工队伍素质长期以来一直处于整体偏低的落后状况.严重影响公司企业负责人业绩考核和同业对标。
二、创新亮点湖南省送变电公司人才当量密度提升是在精准分析队伍现状的基础上，以“目标责任、激励约束、保障服务”为主线多措并举，全员发动；通过绩效考核，强化队伍建设的主体责任；通过相关配套制度，引导员工主动提升，逐步实现由“要我学”到“我要学”的转变；通过差异化适岗培训，强化人力资源部保障服务职能，切实帮助员工实现素质提升目标。
三、主要做法（一）坚持目标导向。
落实各级责任1.认真分析现状。
通过对员工的学历、职称、技能等级和专家人才信息等基本情况进行了全面摸底，综合分析员工队伍结构现状，为制定提升方案提供科学合理的依据。
2.科学制定方案。
制定公司、分公司、班组、个人“四级提升方案”，分层分级确定提升目标，制定具体提升措施，为指标的完成提供有效的制度保障。
3.层层分解目标。
采用插值法.科学合理将提升目标层层分解。
各基层单位制定了具体的实施细则，每位员工制定了个人提升计划，分别归类、分类实施。
将提升压力层层传递。
从而形成全员抓落实的良好氛围。
4.广泛动员发动。
通过工作会、专题会、动员会等形式进行政策宣讲、文件解读，引导广大干部员工统一思想，达成共识，为各项措施的执行奠定了良好的思想基础。
（二）突出正向激励，激发员工潜能1.建立员工职业发展和个人收入挂钩的激励机制。
先后推广实施“两个办法”开展职业能力评价、岗位能效工资、员工能力等级评价和岗位绩效工资。
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。
通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标1 前言人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。
近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。
电力企业人才当量密度的计算方法为：2 人才当量密度指标描述人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
其中：学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
供电企业人才当量密度分析和提升措施
供电企业人才当量密度分析和提升措施供电企业是国家经济发展的重要组成部分，为各行各业的正常运转提供着稳定可靠的电力供应。
高效的供电企业离不开人才的支撑，因此，提升供电企业人才的当量密度是非常重要的任务。
一、供电企业人才当量密度分析1. 人才当量密度的概念人才当量密度是指单位产业总产值对应的人才数量，通常用人才总量除以产值来进行衡量。
当量密度越高，说明单位产业总产值对应的人才数量越多，人力资源配置越合理有效。
2. 供电企业人才当量密度的现状目前，我国供电企业人才当量密度整体上还有待提高。
虽然在电力行业拥有一批技术过硬、经验丰富的人才，但人才的供需矛盾还比较突出，人才总量相对不足，特别是高端人才和复合型人才的缺口尤为明显。
此外，晋升通道狭窄、引进人才成本高、人才流失现象等也制约着供电企业人才当量密度的提升。
二、提升供电企业人才当量密度的措施1. 建立完善的人才激励机制供电企业需要重视人才激励，建立多元化的激励机制，使各级人才在薪资、职称晋升、培训、岗位晋升等方面得到相应的激励和回报。
此外，要完善绩效考核制度，将人才评价与业绩挂钩，提高人才的责任心和积极性。
2. 加强人才培养与引进供电企业应加大对人才培养的力度，建立健全的岗位培训体系，提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，还需要积极引进高素质的人才，与高校、科研院所等合作，共同培养电力精英人才。
3. 推动科技创新与应用供电企业应加大科技创新的力度，注重引入先进的技术设备和管理方法，提高供电企业的技术水平和效率。
同时，通过加强与高校、科研机构的合作，推动科技创新成果的转化和应用，提升供电企业的科技实力和竞争力。
4. 加强人才队伍管理和流动供电企业要加强人才队伍的管理，建立健全人才储备机制，不断发掘和培养潜在人才，为企业的长远发展提供源源不断的人力资源。
同时，要积极开展人才流动，搭建不同层次、不同岗位之间的交流平台，为人才提供广阔的发展空间和机会。
全面提升市县公司员工人才当量密度
育。 对 社 会 通 用工 种人 力 资 源 、 驾驶员、 物业管理等工种， 公 司 积
极与 省 职 业 技 能 鉴定 中心 联 系 ， 组 织 公司 系 统 员 工参 加 社 会 通 用
指 标定 义： 期 末长 期 职 工 的 学 历 （ 学位 ） 、 专业技 术资格、 技 能等级、 优 秀 人 才 等 级 进 行 系数 折 算 ， 取 四 者之 中最 高 的 折 算 值
４ ． 消除 短板 ， 逐步落实提 升措 施 。 重点分析 “ 三无人员”（ 无
学历、 无职称 、 无技 能等 级 ） 的实际情况， 对每 位 职 工 情况 进行 分
析， 指 导 员工 必 须 通 过 技 能 鉴 定 、 专业技术资格、 学 历 学位 的一 种
措施 ， 彻底消除 “ 三 无 人 员” ， 提 升 队伍 整 体 素 质 。
＝
升 中去 ， 将 各 基 层 单 位 人 才 当量 提 升 目标 与组 织 绩 效 挂 钩 ， 与 该
单位领 导班子 年终考 核挂 钩， 提 升 基 层单 位 对 人 才 当 量 提 升工
５ ， 专业 领军人才＝ ３ ， 其 他公司 （ 省部 ） 级人 才＝ ２ ， 双 师 型 人 才
作 的重视程 度 ， 激 励 广 大 干 部 员工 变 “ 要 我 学 ”到 “ 我 要学 ” 的
全面提 升市县 公司 员工 人 才当量密 度
马瑞 泽 逯 培 兵 李硕 聊城 供 电公司
事业兴 衰 ， 关键 在人 。 建设一流 的企业 ， 必 须 打 造 一 流 的 员 工 队伍 。 人 力 资 源 是 企 业 的 第 一 战 略 资源 ， 国 网 公 司 高 度 重 视 人
员 结 构 按 照 年龄 、 文化 程 度 、 专业技术等级、 技能等级、 岗位 需 求 等进 行 现 状 的 分析 ， 与 基 层 各单 位 制 定 符 合 实 际 发 展 的 人才 当 量
提升县级供电企业人才当量密度的探索
提升县级供电企业人才当量密度的探索人力资源是企业宝贵的财富，也是企业的第一战略资源。
本文详细探讨了县级供电企业人才当量密度提升的具体举措，通过消除“三无”人员、鼓励后续学历提升、大力组织实施技能鉴定、职称评定、优秀人才和后备人才评定、把关自然减员和新进人员的平衡等措施，有效提升了当涂供电公司的人才队伍水平，为该公司的不断发展提供了可靠的人才保证。
标签：供电企业；人力资源；开发；管理；探索一、人才当量密度的概念（一）人才当量所谓“人才当量”，就是一个人的能力等效标准人力的量，一个单位的人才当量，就是按照某一标准或人才学历层次折算出来的人才数量。
（二）人才当量密度单位的人才当量密度，是指长期职工学历、职称、技能等级、优秀人才等级等按系数进行折算，取之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
其计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/本企业长期职工人数二、提升人才当量密度的探索（一）实施“员工队伍素质工程”，消除“三无”人员无学历、无职称、无技能等级的“三无”人员，在当涂供电公司这个“老企业”中，这部分人占有一定的数量，且绝大多数都是年龄超过50岁的老员工。
由于“三无”人员个人的人才当量为0，因此消除“三无”人员，帮助“三无”人员通过技能鉴定，是“员工队伍素质工程五年计划”（2013—2017年）的重要内容。
这些“老员工”，在学历和技术职称方面已无发展的可能，但他们都长期工作在一线岗位，技术和经验都十分丰富，通过中级工、高级工甚至技师技能鉴定都是有可能的。
通过消除占一定数量的“三无”人员，对提升人才当量密度的贡献率是比较大的。
（二）鼓励后续学历提升，提高人才当量折算系数在当涂供电公司，还有一部分人入职学历较低，公司可以统一组织员工参加各高校有关专业对口专业的在职学历教育，并出台学费补助政策。
后续学历学费补助或奖励可以分为中等专科、大学专科、大学本科（含学士学位）和硕士研究生（含硕士学位）四个层次，不仅满足无学历、低学历员工需求，而且适应各个学历层次员工的需求。
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
2014-09-24 10:59:03 来源：新华网山东频道
为深入推进“人才强企”战略，加快培养与公司发展相适应的高素质员工队伍，近日，国网莘县供电公司结合员工现有学历、技术、技能水平和人才当量密度完成情况，制定发布了公司人才当量密度提升实施方案，多举措、全方位促进公司员工人才当量密度提升。
莘县供电公司提出，人才当量密度的提升主要围绕员工学历(学位)、职称、技能等级、优秀人才等级四个要素进行，以四个要素的最高等级作为人才当量的确定值。
2014年以提升职业技能等级为重点，以学历（学位）提升、职称提升、优秀人才和“双师型”人才培养为辅助。
原则上要求现人才当量值0.8的人员必须提升到1.0，鼓励人才当量值1.0的人员继续提升。
针对每位员工，公司制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道。
鼓励符合申报条件的员工积极参加相应的职称评定、技师、高级技师鉴定和在职学历教育、优秀人才申报，提升个人技术、技能水平和综合素质。
鼓励取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向双师型人才发展。
必要时再对提升困难员工进行“一对一”重点帮扶。
同时，该公司强化考核管理，按员工归属单位，对单位负责人及有人才当量密度提升任务的员工个人进行目标管理考核，对未完成人才当量密度提升目标计划要求的单位负责人和员工个人，纳入月度绩效考核进行奖惩。
（商凯）。
供电企业人才当量密度分新和提升措施
四、 提升措施
１ ． 加强宣传和培训。 加大宣传力度 ， 通过网页 、 邮件、 文件 以及
会 议 不 断加 强 对人 才 当量 提 升 工作 的宣贯 ， 组织 员 工 学 习人 才 当
二、 供 电企业人才 当量密度 目标任务
至２ ０ １ ５ 年１ ２ 月底 ， 某 公 司 在 岗人 数 为６ ０ ０ 多人 ， 人 才 当量 最 高 量 密度 指标 的定 义 及算 法 ， 了解 当量 的构 成 与规 则 ， 给 出员工 提 升 折算值 为７ ２ ６ ． ６ 。 根据年度 目标任务 ， 人才当量需提升到７ ５ ３ ． ５ ， 增加 的建议方 向。 对职称评定 、 技能鉴定的工作流程和必备条件等进行
３ ０ ． ５。
大力宣传 ， 举办专业技术申报与职业技能报考等培训班 ， 引导职工 关注并积极参与专业技术评审、 技能鉴定和后续学历教育等工作。 ２ ． 实行指标分级 管理。 制定公司人才当量密度指标管控方案 ，
根据 管控 目标 ， 全 面梳 理各 部 门人 员 当量 情 况 ， 在 针 对每 位 员工 充 分测 评 的 基础 上（ 在表１ 的 基础 上 ） ， 将 该 指 标分 解 至 各部 门（ 见 表
部门 姓名 现学历 当量 现学位 当量 技术 资格当量 技能 资格当量 当量 当量 当量 提升方向 提升值 量平均值 人才当量平均值 密度指标
资格
口 口 口
目标 值
口 口 口
口
口 口
口 口 口 口 口 口 口 口 口 口
企业管理 ｌｌ 。 ０
供电企业人才当量密度分新和提升措施
张宿新 王 寿
（ 国 网安 徽 省 电 力公 司 马鞍 山供 电公 司 ， 辽 宁 马鞍 山 ２ ４ ３ ０ １ １ ）
课题研究论文：加强企业人才培养 提升人才当量密度
124994 企业研究论文加强企业人才培养提升人才当量密度人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
20xx年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
20xx年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。
供电企业人才当量密度提升的措施与方法
２ ． 加强公司人才队伍建设。 人才是公司发展的核心 ， 如何提高
再完美 ， 也要真正落实到实际工作 中， 才能实现其真正 的意义 。 企
参考 文献
［ １ ］ 杜 立英 ． 人 力资 源的新挑 战一展 示和 引导 员工的 工作 态度
术人才 、 管理人才和技能人才的队伍 。 加强公司建立人才 的教育 、
、
电力企业人才 当量密度提升的措施
１ ． 注重 员工专 业知识 培训 。 电力 公 司要 确保 公 司 内部不 能存 在 人才 当量密度指标的管理要符合电力企业的发展 优化 三无人员 ， 人力资源部针对公司人才 当量密度小于０ ． ８ 的人员 ， 结合 体工作 中。 员工的学历、 技能、 岗位 、 年龄等因素， 及时分析其存在 的原因并制 人 力资 源 的管理 模式 。 ２ ． 在 企业 中树 立 标杆 。 电力企 业 中要 树 立 一个 典范 ， 这 样 才能 定相应 的提升方案和计划。 企业要聘请专业的电力专家来公司， 利 体现出企业的管理要求 ， 能够更加增强员工的工作态度和工作 目 用周 末对 员工进 行系统 培训 ， 使 员工 的专业知 识更加专 业化 。 标。 电力 企 业 可 以组 织 向 典范 学 习 的活 动 ， 并 开 展 标 杆评 比的活 在工作中对员工进行技能知识培训 ， 可使员工掌握的知识更 动。 这样才能促进各个部门的员工做好 自己的工作 ， 加强各个部 门 加的牢固， 为参加相应等级技能鉴定奠定了良好的基础。 比如 ， 本 各部门员工可以通过标杆来找到 自己的不足， 公司开展的“ 电采工程启动 ， 培训教育先行 ” 。 在浚县文 昌街 １ Ｏ 千伏 之间的合作和团结。 激励其真正的落实有效的措施 ， 推动人才管理工作 。 台区前 ， 本公司组织施工人员 ， 现场培训集 中器与专变终端安装工 ３ ． 制 定 相 应 的措 施 。 企 业 管 理人 才 当量 指标 的特 点 主要 表 现 艺及注意事项。 此活动既完成 了建设任务 ， 也使员工学到了扎实的 在人才 当量密度指标、 基础性指标、 关联性指标三种。 第一种指标 集中器与专变终端安装技术。 是 充分 利 用 文 中 的标杆 为 引 导力 量 ， 来 达 到员 工 素质 的提 高和 优 鼓励 员 工参 加研 究 生学 历 、 硕士 学位 学 习 ， 以提高 其本 身 的学 化。 第二种指标是依据企业管理的内容来制定 的控制标准和有效 历及专业知识水平和公司员工的文化素质。 的评价 ， 才能有效展现出企业的管理水平和能力。 第三种指标是各 符合职称 申报条件 的人员 ， 人力资源部要结合本公司的科技 个部 门员工有着联系的项 目或工作 ， 因此而制定的评价标准 。 这一 项 目、 重点工程项 目、 Ｑ Ｃ 项 目等提前着手重点培养。 针对公司职称 套完善 的制度管理措施是 由以上三个标准来形成 ， 为 电力企业人 申报者的科技项 目参与不足 、 论文准备不足的情况 ， 公司要邀请 电 力专家到公司来辅导员工 ， 充分利用公司的科技项 目， 来推动专业 力资 源管 理打 下 了基础 。 ４ ． 管 理人 才 当量 要 落 实到 工 作 中。 企业 所 制 定 的 制度 及 措 施
提升公司人才当量密度指标的思考和建议
提升公司人才当量密度指标的思考和建议摘要：对电力企业来说，企业的进步和发展，最重要是人才的引进和培养，公司找准定位，制定2017年公司人才当量密度指标提升方案。
首先促管理，以提升人才当量密度为主线，逐一分析每名职工人才当量密度，制定“年度提升目标”及“近3年人才当量密度指标提升方案”引导职工努力提升自身能力。
其次定措施，找准每个职工提升空间，指标分解确定到每个人，将个人有效信息整理归档，制定有效科学的人才培养计划。
提升职工各方面能力、素质的良好效果。
最后抓落实，不断落实制定各项措施，逐渐推进营业及电费室员工素质的提升。
部门领导、职工都要承担相应的责任，层层落实制定的措施、目标，使人才培养渗透至部门日常管理的各个环节。
关键词：提升；人才当量密度一、影响公司人才当量密度指标的主要原因：所谓人才当量密度，是指企业长期职学历、职称、技能等级、专家人才按系数进行折算，四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率，是企业员工文化素质和业绩能力的综合反映。
人才是推动企业发展的资源，而人才当量能够有效的考量电力企业员工的整体工作态度和工作积极性，它是提高员工素质、推动企业发展的重要动力源泉。
影响公司人才当量密度指标的主要原因：一是职工年龄老龄化影响指标完成。
二是年轻人工龄偏短不够申报年限影响指标完成。
三是一些硬性规定、年限限制（例如：高级工后3年能进行技师评定，助工后4年能进行工程师评定）造成短期内人才当量密度指标不能提高，需要一个长期的过程。
四是工程师、经济师当年考过需要往后顺延1年时间才能拿到证，当年不能记入人才当量密度得分。
五是抄核收专业技能鉴定只有技师评定，无高级技师，若需个人人才当量密度指标提高至 1.3，只能走双师或高级工程师途径，增加提升难度。
六是通过专家人才人才当量密度指标，需达到国网专家人才标准或国网专家后备以上级别才能提升人才当量密度指标，且需要多年时间，经过一个漫长的提升历程，难度较大。
浅谈如何提高人才当量密度
浅谈电力企业如何提高人才当量密度德兴市供电有限责任公司刘秀花所谓人才当量密度是指每个长期职工的学历、学位、职称(或专业技术资格)、技能等级按系数进行折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比重。
人才对于企业的发展至关重要。
为全面提高员工素质，实现同业对标人力资源指标争前进位，提高人才当量密度，是现代企业不断发展的需要。
如何提高人才当量密度呢？我认为除人才引进外，可以从以下几点着手：一、首先要做好对公司人才结构的分析，制定目标对公司现有人才要按性别、年龄、文化程度、专业技术等级、技能等级、岗位需求、人员类别、人员状态等做客观的分析，与相关人员进一步沟通，征求建议；加以发掘，分析人才需求；做好人才开发、人才规划与计划，为解决人才结构性矛盾、切实提高人才密度、促进人才队伍的深入发展，制定人才当量密度提升目标。
二、加强培训意识、培养人才培训工作肩负着实施人才强企战略的重要使命。
开展全员培训，提高员工综合素质，提升技能操作水平，促进员工在学历、职称、技能等级方面的提高；通过培训，满足公司人才队伍建设需要，以适应公司快速的发展，取得双赢局面。
三、强化激励，努力实现由“要我学”向“我要学”的转变1、在提高学历学位方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工利用业余时间参加后续学历学位教育，在取得学历学位后予以一定奖励。
2、在职称评定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加社会职称考试和国家电网公司系统职称评定，在职称提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
3、在技能等级鉴定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加高级工、技师和高级技师鉴定，在技能等级提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
四、强化考核管理工作坚持“公平、公开、公正”的原则，严格按考核标准开展相关考试、考评工作。
五、人才队伍中的存在问题及对策现有员工队伍中，人才队伍结构不尽合理,高学历、高技术（技能）人才很少，“高、新、尖”人才奇缺，尤其缺乏懂生产、善经营、会管理的高层次、复合型管理人才和掌握现代电网运营新技术、新知识的学术、技术带头人以及生产一线的高水平操作技能人才。
加快优秀人才培养 提升人才当量密度
一
强 三优 ” 现 代 公 司 提 供 了可 靠 的 人 力 资 源 保 障 。
人 才 培 养 存 在 的 主 要 问 题
１
１ ． １ 人 才 当量 密 度 值 提 升 能 力 较 慢 员 工 综 合 素 质 低 且 缺 乏 针 对 性 的专 业 培 训 ，人 才 当 量 密 度 值 提 升 能 力 较 慢 。 因 公 司 员 工 大 部 分 是 随 电
过 人才 当量 密度 提 升机会 。 １ ． ３ 提 升 人 才 当 量 密 度 值 机 制 不 健 全
理 、 素 质优 良、 政 治 坚定 、 业务精通、 技能过硬、 求 真务 实 、 甘 于 奉献 ” 人 才 队伍 的工 作 部署 ， 紧 密 结 合 公 司 实 际 需求 ， 以人 力资 源管 理为 切人 点 ， 全 面 加 强 培 训 管 理
核 算结 果进 行 常态化 抽 查考 核 ， 公 开公 布 考 核结 果 ， 组 织 核算 班进 行 整改 。 ２ ． ４ 明确 营收资 金 归集模 式 ， 化 解 电 费 回 收 风 险
大 力 开 展 电费 缴 纳 的宣 传 工 作 ，转 变 用 户 “ 先 用
费 电 价 的 现 场 检 查 工 作 ， 及 时 发 现 用 户 现 场 存 在 的 电
新 营销 电费 电价 数据 ， 确 保 电 费 电价 的 执 行 准 确 。 二 是 财 务 部 门 要 每 月 或 者 每 季 度 会 同 监 察 部 门 开 展 有 关 电
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管控 ． 供 电单 位 管 理 层 不 定 期 进 行 跟 抄 抽 查 ， 按 月 分 析 原 因并 制 定 措 施 ， 解 决抄 表 障碍 。 分 步 实 施 电 费 资 金 核 算 工作 ， 做 到 电费资 金清 晰 明 了 。 稽 核 监 控 中 心 对 电 费
浅议供电企业人才当量密度提升的措施和方法
况， 总 师 室 邀 请 专 家 到公 司开 展 科 技 论 文 写 作 的 辅 导工 作 ， 结 合 公司 “ 朝睿 ” 科 技 社 开 展 科 技 项 目， 以进 一 步 推 进 专 业 技 术 职 称
制， 通 过 培训 质 量 控 制 和 责 任考 核 保 证培 训 效 果 。
一
、
人 才当量密度 的指标 描述
四、 人 才当量密度提 升的方法
所谓 ‘ ‘ 人 才 当量 密 度 ” 是指企业长期职工学历、 职称 、 技 能 等 级、 专家人才 按系数进行 折算 ， 四者 之 中 最 高 的折 算 累 加 之 和 占 本企业长期 职工人数的比率 ， 是 企 业 员 工 文化 素 质 和 业 绩 能 力 的
综 合反 映 。
１ ． 人 才当量提 升重 点抓 两头。 针对公司人才当量低 于０ ． ８ 的
人员 ， 人 力 资源 部 逐 个 分 析 ， 根 据 每 位 员工 的 岗位 、 年龄、 学历、 技 能 等 级等 因 素 确 定 提 升 方案 和 提 升计 划 ， 并 确 保 公 司没 有 三无 人 员。 对 于 满 足 高 级 技 师 申报 条 件 的人 员 ， 入 力 资源 部 结合 公 司 重 点 工 程 项 目、 ＱＣ项 目、 科 技 项 目等进 行 重 点 培 养 。 针 对 公 司 高
工作 的评 定 。
多为 公 司 领 导 、 中层 干 部 ， 普 通 员工 鲜 有 高 级 职 称 。 第三 ， 从 技 能 等 级分 析 看 ， 公 司高 级 技 师 人 员 占３ ％， 技 师人 员 占 １ ６ ． ６ ７ ％。 第四， 公 司省 级 、 国 家 级 专 家 人才 空 白， 双师 型 人才 占２ ％。 从 以 上 数 据 可 以看 出公 司 人才 当量 密 度 提 升工 作碰 到瓶 颈 ，
多措并举提升人才当量密度指标
多措并举提升人才当量密度指标一、加强宣传督促工作力度。
充分利用公司给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。
二、加快员工后续学历教育。
公司结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高公司人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与山东大学、上海交通大学联合开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。
截止目前已经成功开办13期MBA高级研修班，1期本科班，1期专科班，共招收学员67名。
三、加强专业技术人才队伍建设。
先后组织开展了中高级职称申报、初级职称认定、职称英语和计算机考试报名等工作。
对专业技术人才队伍建设起到了良好的促进作用。
四、加快高技能人才队伍建设。
公司积极鼓励员工申报和参加技师、高级技师鉴定，加快高技能人才队伍建设。
同时，实行校企合作，加快辅助工种技师、高级技师鉴定进度，与临沂电力普通中等专业学校联系，开展维修电工技师和高级技师、汽车修理工高级技师等特殊工种取证培训工作。
公司先后有83人通过技师、高级技师考评。
五、积极搭建员工成长成才平台。
建立优秀人才考评制度，明确优秀人才在解决难题、课题攻关、管理创新、传授技艺等方面的责任，量化任务，定期考评，基本形成了以素质能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的优秀人才评价体系，培养了一批比例得当的各层次优秀专业技术和技能操作人才队伍。
自2007年来，累计评选出省公司级优秀人才7人、地市级优秀人才15人、公司级优秀人才4人。
六、大力拓展员工培训模式。
以“员工课堂”为基础，扎实开展统普调考工作，充分发挥好岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动的激励作用，打造全力推动企业健康发展的学习型团队。
通过学历、职称、技能等级、优秀人才“四位一体”的人才培养，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，进一步提升人才当量密度，以“人才当量密度”促进员工队伍建设提升。
提升供电企业人才当量密度的对策
提升供电企业人才当量密度的对策作者：侯丹丹来源：《探索科学》2015年第12期摘要：随着社会的不断发展和变化，市场竞争形势日益严峻，供电企业若想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，那么就需要对企业人才进行控制和培养，人才当量是指个人能力等效标准人力的量，可以通过人才当量对人才的各方面信息进行全方位评价。
既然人才当量可以作为人才评价的标准，那么自然也就能为企业员工发展和素质提升指明方向，且还能为企业人力资源配置及开发作出贡献，真正促进企业人力资源管理的有效实施，为企业长远发展打下了坚实的基础。
本文就提升供电企业人才当量密度的对策进行分析，并提出科学、合理的建议。
关键词：供电企业、人才当量密度、对策如今，供电企业之间的竞争已经逐渐由经济效益竞争转变为人才之间的竞争，也就是说如今社会之中人才才是推动企业发展的重要因素，人才当量作为评价人才学位、职称的重要标准，能够考量整个供电企业员工的整体素质和工作态度，同时人才当量也是推动供电企业发展的重要因素。
由此可见，供电企业若想在市场上站稳脚跟，并且还能得到长远发展的机会，那么企业就必须重视人才的培养，要围绕着人才培养来制定相关的企业发展计划，树立正确的人才发展战略，这样才能真正提高供电企业人才综合素质。
一、拓展供电企业人才开发管理方式人才当量是指个人能力等效标准的量，能够对人才的学位、职称等作出相应的评价，可以将其作为人才评价的一项标准，人才发展和企业发展之间有着紧密的联系，企业若想得到长远发展的机会，那么就必须重视企业人才发展。
在提升供电企业人才当量密度的过程中，首先应拓展供电企业人才开发管理方式，这样才能在优化人力资源管理模式的过程中，达到严格管理企业人才当量密度指标的目标。
1、管理在提升供电企业人才当量密度指标管理的过程中，企业首先应对供电企业所有员工的相关信息进行清查，将这一环节作为切入点，再借助人才当量密度指标对供电企业每个员工的学历、职称、专业等进行全方位的记录，以此确保信息的完整；然后应将供电企业所有员工的信息进行整理和归档，并且根据这些信息来制定相应的企业人才培养计划，其中供电企业的每一位领导人员都需要承担起应有的责任，对计划中的每一个环节都需要进行落实和控制，要将人才培养计划巧妙的融入企业日常管理工作之中，这样就能很好的实施企业人才培养计划；最后企业需要抓住人才当量密度指标管理的机会，制定相应的供电企业人才管理计划和人才培养计划，这样就能很好的优化人力资源管理模式。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度人才是一个企业发展的核心资源。
拥有高素质的人才是企业不断发展的关键，因此加强企业人才培养，并提升人才当量密度是企业发展的重中之重。
本文从四个方面探讨如何加强企业人才培养，并提升人才当量密度。
一、建立完善的人才培养体系企业需要建立起完善的人才培养体系，打通整个人才培养流程。
首先，要在人才招聘环节中明确公司所需的核心素质和技能，制定招聘要求；其次，建立定期的入职培训，全方位指导新员工熟悉企业文化和工作流程；再次，开发员工培养方案，为公司中高层干部提供职业规划、技能拓展等培训，以提升他们商业洞察力和决策能力；最后，建立员工轮岗机制，让员工在公司内部流动，拓宽他们的视野，提升其工作经验和技能水平。
通过完善的人才培养体系，企业能够吸引并留住更多高素质的人才。
二、提供合理的薪酬福利体系薪酬福利直接影响到员工的工作积极性与主动性。
因此，企业需要建立合理的薪酬福利体系。
要根据员工的职位和业绩确定基本工资，计算其奖金和绩效工资，并制定福利政策，例如医疗保险、住房公积金等。
通过提供具有吸引力的薪酬福利，企业能够更好地留住人才。
三、提高员工的职业成长空间企业需要提供职业发展机会，帮助员工实现职业生涯目标。
一方面，企业应该开设明确的职业发展通道，让员工能够看到自己的职业路径；另一方面，企业要定期进行员工评估，清晰地了解员工的真实能力和状态，为员工未来的职业规划提供参考。
同时，企业应该定期梳理公司战略和发展计划，为员工提供更广泛的发展机会。
通过提高员工的职业成长空间，企业能够提升员工的积极性和职业成就感，激发员工的创造性和创新性。
四、加强员工的职业教育和技能培训随着社会不断发展和企业需求的不断变化，员工需要不断更新知识和技能，保持与企业业务发展的同步性。
因此，企业需要制定科学的职业教育和技能培训计划，为员工提供符合市场需求和企业发展趋势的培训。
同时，企业需要通过与高校、科研机构的合作，将行业前沿知识引入到培训当中，提高员工的专业水平和创新能力。
加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质
加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质人力资源作为企业的第一战略资源，对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。
人才当量是一个人能力等效标准人力的量，那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算，并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除，所获得的比率。
就目前我国企业人力资源综合素质来看，大多数企业的员工队伍素质相对偏低，专业技术人才和高级人才匮乏，这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间，这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。
笔者结合自身的工作经验，提出了加强企业人才当量密度的管理措施，从而有效地提高企业职工的综合素质，促进企业健康、持续发展。
标签：人才当量密度企业员工综合素质1概述人力当量通过学位、技能、职称等对人才进行全方位、多角度的评价，是当面衡量企业员工水平的标准。
近年来，我国现代化企业的竞争力越来越激烈，这也给企业人才培养提出了更为严格的要求。
如何在确保企业最大化经济效益的基础上，实现企业协调统一发展是目前我国多数企业研究的课题。
因此企业只有依靠人才的发展，才能推动企业的发展，那么企业必须围绕人才当量密度指标，时刻秉持科学的可持续发展人才理念，提高企业员工的专业技能、业务水平以及职业道德素质，为建立节约型、技术型、发展型企业奠定坚实的基础，实现企业最大化经济效益和社会效益。
2分析企业员工素质现状，搭建素质提升平台随着社会经济的飞速发展，我国各行各业的竞争力日趋激烈，企业若想在市场竞争中站稳脚跟，就必须加强自身的人力资源管理，提高企业员工整体素质，从而有效地促进企业健康、稳定发展。
就目前我国多数企业人力资源情况来看，基于企业各工作岗位、专业类别、年龄结构、专业技能等信息对企业整体职工进行分析，发现企业职工存在“三无”人员，即无学历、无职称、无技能，导致企业职工整体素质不高，难以在竞争力中占有一席之地。
那么企业加大消除“三无”人员的力度，帮助他们在社会中进行取证，并获得一技之长。
关注人才当量密度，提高组织运营绩效
关注人才当量密度，提高组织运营绩效企业竞争归根结底是人才竞争，而人才是组织绩效实现的关键，又是战略目标实现的保证。
大多企业为此做了大量的工作和实践，人才盘点、复盘、梯队建设等等，但往往忽视人力资源管理最关键的一个指标：人才当量密度。
“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。
人才当量密度是指将员工队伍的学历、职称/资格、技能等级、人才等级等进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业员工队伍人数的比率。
国家电网公司2012年开始，对所属企业用综合反映员工学历、职称/资格、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价所属企业的员工队伍的综合素质；国家电网公司这项管理创新为国内企业树立了标杆。
发展中的企业，需要深度挖掘人力资源潜力，搭建员工职业发展通道，构建吸引、激励、保持的人力资源价值体系，实现员工成长与企业发展的协调统一。
关注人才当量密度，先总结、找定位、定目标、细分解、明举措、配资源、刚激励、速优化、恒行动，通过人力资源管理体系来提高组织运营绩效。
实践中，企业提升人才当量密度，应从几方面着手：1）建立管理组织，细化人才当量密度方案针对人才当量密度指标，企业要遵循统一安排、分级实施、专业负责、组织协同的原则，成立公司高层负责，人力资源部门主导，各部门具体实施的人才当量密度提升的管理组织机构，确保企业人才当量密度管理工作科学、全面、有序开展；要细化人才当量密度实施方案，建立完善人才指标管控体系，将各类指标细分，制定针对措施和实施里程碑，按照按需提升、学以致用、注重实效、“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，坚持“严（严格）、细（细致）、实（落实）、恒（恒心）、精（精细）”的标准，开展宣贯解读、培训发展、绩效改进，保障企业人才当量密度提升落到实处，取得实效。
尤其是针对岗位说明、任职资格、薪酬管理、绩效管理、职业发展、晋升机制、梯队建设等员工关心关注的内容进行重点解读和宣贯，引导员工关注企业人才建设方向和激励措施，帮助员工做好职业生涯规划和发展。
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加强企业人才培养提升人才当量密度
摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。
本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。
关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施
正文：
一、引言
人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。
企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。
加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、提高人才当量密度的重要性
人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。
提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。
通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。
三、加强企业人才培养的可行性
1. 提高员工素质水平。
通过组织各类培训、职业技能考核等方
式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。
2. 鼓励员工创新。
给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。
3. 吸纳外部优秀人才。
对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。
吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。
4. 建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强企业人才培养的措施和建议
1. 加强企业内部培训。
根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。
2. 建立健全的人才评价体系。
建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。
3. 增加员工参与感。
通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
4. 推广多元化的培养模式。
除了传统的培训方式，可以与相关院校合作，开展联合培养项目，实现产学研相结合，让人才培养更加符合企业实际需求。
五、结语
加强企业人才培养是提升企业发展的重要途径，提高人才当量密度是核心竞争力的重要保障。
建立健全的人才培养体系，加强员工的专业技能和综合素质，不断提高人才当量密度，将为企业的长远发展奠定坚实的基础。
企业作为社会经济活动的重要组成部分，人才的发展和培养是其长远发展的保障。
在提高人才当量密度方面，企业可以采取一些措施和建议，以加强人才培养的可行性和针对性。
首先，企业可以加强内部员工的培训，根据企业的实际需求和员工的专业技能等方面进行培训，以提高员工的素质和能力。
此外，可以采用多元化的培养模式，与相关院校合作，开展联合培养项目，让人才培养更加符合企业实际需求。
这种方式将会逐渐得到普及和推广，实现产学研相结合。
其次，建立健全的人才评价体系，对员工进行全面的评价。
建立科学、合理的人才评价体系，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考，提高员工的工作积极性和团队合作精神。
再次，为员工提供充分的参与感。
让员工们有更多的主动性和
创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
最后，建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力，更好地适应市场变化和增强自身的可持续发展能力。
综上所述，加强企业人才培养的措施和建议可以帮助企业提高人才当量密度，增强核心竞争力，让企业更加适应市场变化，实现可持续发展。
除了上述提到的措施和建议，企业在提高人才当量密度方面还可以探索其他方法，以满足多元化、多层次的人才需求，促进企业发展。
一方面，可以鼓励员工参加外部培训和学习交流活动，拓宽专业知识和技能，增强个人的竞争力和资源获取能力。
此外，建立创新创业基地，为优秀人才提供培养和成才的平台，鼓励创业者发挥自身优势，创造更多的价值和财富。
另一方面，加强与海外高校和专业机构的合作，建立国际化的人才培训体系，吸引国外优秀人才加入企业，在国际化经营中探索更广阔的市场前景。
此外，针对不同的人才群体，企业可以采取灵活的工资政策和职业晋升机制，满足不同需求的员工，提高员工的忠诚度和服务意识。
在实施人才培养策略时，企业还应建立科学的人才梯队管理制度，确保人才的稳定成长和流动。
企业可以根据不同的岗位和
职责等级，建立不同的人才梯队，实行分类管理和职业发展规划，以保障企业不断拥有高素质、高工作效率的专业化团队。
同时，建立并实施人才流动机制，获得更广阔的发展机会，更好地促进人才的成长和企业的发展。
引进的人才可以通过合理的流动机制，了解企业的各个业务部门和流程，并以此为依据，更好地发展自身的潜力和提高自己的职业价值。
总而言之，加强企业人才培养的措施和建议可以为企业未来的发展奠定良好基础。
人才培养不仅是企业的长远发展保障，也是社会经济的长期稳定和和谐发展的重要组成部分。
因此，建议企业采取具体的措施和多样化方式，有效提高人才的素质和能力，实现企业的可持续发展。